Дело №(20)

66RS0№-10

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 сентября 2022 г. город Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н.,

с участием прокурора Перенисеевой А.А.,

при секретаре Трофименко А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «ПОДМОСКОВИЯ» о признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась с иском к АО «ПОДМОСКОВИЯ», в котором с учетом окончательно сформированной позиции, принятых судом уточнений иска, просила признать приказы №-ДВ-66/2022 от 03.04.2022г. и №-у от 03.04.2022г. о её увольнении незаконными, восстановить на работе в должности продавца продовольственных товаров, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 03.04.2022г. по 12.09.2022г. в сумме 92876 рублей 31 копейку, компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей 00 копеек.

В обоснование исковых требований истец указал, что 02.09.2020г. между сторонами был заключен трудовой договор, согласно которого она была принята на работу в АО «ПОДМОСКОВИЯ» на должность продавца продовольственных товаров. 22.02.2022г. и 23.02.2023г. истец должна была находиться на рабочем месте в торговой точке по адресу г.Екатеринбург, ул.8 марта, 110, однако не смогла присутствовать на работе по уважительной причине, о чем ею был уведомлен непосредственный руководитель Бак Н.В. В эти дни истец отсутствовала на работе по причине болезни ее ребенка ФИО2, с которым 22.02.2022г. посещала врача в ДГКБ №, о чем имеется справка, на приеме ребенок был осмотрен, ему назначены анализы, результат которых она забрала 23.02.2022г. Больничный лист на указанные даты оформлен не был. О том, что истец не сможет присутствовать на работе в эти дни она уведомила непосредственного руководителя Бак Н.В. 03.04.2022г. ответчиком были вынесены приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по причине отсутствия ее на рабочем месте 22 и 23.02.2022г., трудовой договор был расторгнут с 04.04.2022г. Истец полагает, что ответчиком был нарушен порядок привлечения ее к дисциплинарной ответственности, поскольку письменные объяснения были у нее затребованы 10.03.2022г., когда она находилась в состоянии нетрудоспособности, и соответственно, не могла давать такие объяснения, а работодатель не вправе был их требовать. Истребование работодателем письменных объяснений у работника в период его временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания увольнения работника незаконным. Кроме того, в своих дополнениях к иску истец указывает, что ей 07.02.2022г. был открыт больничный лист, о чем она уведомила непосредственного руководителя Бак Н.В., далее она также последовательно уведомляла руководителя о продлении периода временной нетрудоспособности до 18.02. и до 21.02.2022г. Согласно графика рабочих смен на февраль 2022г. истец должна была приступить к работе 22.02.2022г., однако не сделала этого по причине болезни своего ребенка ФИО2, о чем уведомила Бак Н.В., пояснив, что приступить к рабочим обязанностям не сможет, и направляется на прием к врачу. По результатам приема для решения вопроса об открытии больничного листа у ребенка были отобраны анализы. Лаборатория не работала 23.02.2022г., ей сказали подойти на повторный прием 24.02.2022г. После приема у педиатра истец уведомила Бак Н.В. о том, что 23.02.2022г. не сможет приступить к исполнению трудовых обязанностей. 24.02.2022г. истцу был открыт больничный лист до 28.02.2022г., о чем та уведомила Бак Н.В. И далее она таким же образом уведомляла Бак Н.В. о продлении больничного до 04.03.2022г., и до 09.03.2022г. 10.03.2022г. самой ФИО1 был открыт больничный лист до 15.03.2022г., о чем она также уведомила Бак Н.В. 11.03.2022г. ей позвонила сотрудник отдела кадров и потребовала явиться в офис для дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте в указанные дни, на что та сообщила, что явиться не может по причине плохого состояния здоровья, с нее потребовали написать объяснения и направить их фотографию по Ватсап, при этом, дату поставить 10.03.2022г., что та исполнила. При этом ответчику было достоверно известно, что истец на указанную дату находилась в состоянии нетрудоспособности. С учетом чего, требование о предоставлении объяснения незаконны и при разрешении спора следует исходить из того, что истец работодателю объяснения не предоставляла. При таких обстоятельствах нельзя считать, что ответчиком соблюден порядок увольнения истца. Также истец указывает на еще одно основание для признания ее увольнения незаконным, а именно на то, что она была уволена с 04.04.2022г., тогда как с 04.04.2022г. она находилась в состоянии временной нетрудоспособности, о чем работодателю было достоверно известно. В силу ч.6 ст.81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением прямо указанных случаев) в период его временной нетрудоспособности. Также истцом указано на нарушение работодателем порядка ознакомления ее с графиком рабочих смен на февраль 2022г., с которым она была ознакомлена 03.02.2022г., т.е. менее чем за месяц до введения его в действие. Поскольку ответчиком были нарушены трудовые права истца, ей был причинен моральный вред, который заключался в ее сильных переживаниях, она является матерью несовершеннолетних детей, работа у ответчика являлась для нее источником для удовлетворения базовых потребностей семьи истца, моральный вред она просит компенсировать в денежном выражении в размере 40000,00руб.

Истец ФИО1, надлежаще извещенная о дате, времени и месте слушания дела, в судебное заседание не явилась, просила рассматривать дело в ее отсутствие, направила в суд для защиты своих прав представителя ФИО3, который в судебном заседании исковые требования с учетом их дополнений и уточнений поддержал, дал подробные пояснения по обстоятельствам увольнения и допущенным в отношении истца работодателем нарушений, полагал увольнение незаконным, просил восстановить истца на работе в прежней должности и удовлетворить сопутствующие требования. Указал, что никакого злоупотребления правами со стороны истца допущено не было, больничный лист был открыт ей в виду плохого самочувствия, о чем она уведомила работодателя.

Представители ответчика ФИО4, ФИО5 исковые требования не признали по доводам представленных суду возражений, просили в иске отказать, подробно доложили позицию работодателя, полагали увольнение истца законным, т.к. имелись основания для того и процедура увольнения была также соблюдена. Указали на то, что обозначенные работником причины невыхода на работу работодателем уважительными признаны не были, принято решение об увольнении, отобранное в период временной нетрудоспособности работника объяснение было принято работодателем, учтено при выборе вида дисциплинарного взыскания. Также указали на злоупотребление со стороны работника, открывшего больничный лист в день прекращения трудовых отношений, отметили несоразмерность заявленной к взысканию компенсации морального вреда.

Прокурор Перенисеева А.А. в своем заключении полагала исковые требования о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, т.к. работодателем была нарушена процедура увольнения работника, не учтены все обстоятельства произошедшего.

Суд, изучив позицию истца и ответчика, заключение прокурора, исследовав представленные сторонами доказательства по настоящему делу, приходит к выводу об обоснованности заявленных требований в части по следующим основаниям.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. В соответствии со ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Суд также отмечает, что к основным государственным гарантиям по оплате труда работников в силу ст.130 настоящего Кодекса относят и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии со ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <//> N 75-О-О, от <//> N 1793-О, от <//> N 1288-О, от <//> N 1243-О, от <//> N 33-О, от <//> N 1829-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//>г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38).

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п.53).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Соблюдение процедуры увольнения и правильности произведенного увольнения по спорному основанию подлежит доказыванию ответчиком. Таковых доказательств в дело представлено не было. Руководствуясь статьями 81, 189, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями в постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от <//> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исследовав и оценив фактические обстоятельства дела и представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку его увольнение произведено без достаточных к тому оснований и с нарушением установленного трудовым законодательством порядка увольнения, без затребования у работника письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте весь вмененный ему период прогула.

Так, из материалов дела следует, что ответчик является действующим юридическим лицом с ОГРН <***>, ИНН <***>.

Истец ФИО1 была принята ответчиком (его предшественником ООО «ПОДМОСКОВИЯ») на работу с 02.09.2020г. на должность продавца продовольственных товаров в Екатеринбургский филиал общества, обособленное подразделение, между сторонами был заключен трудовой договор № от 01.09.2020г. Работодателем был издан соответствующий приказ о приеме работника на работу. Адрес рабочего места работника (торговой точки) был определен как <адрес>, ул.8 марта, 110. Работа по настоящему договору являлась для работника основной. Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. В разделе 6 трудового договора указано, что работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, с установлением учетного периода, равному календарному месяцу, при котором продолжительность рабочего времени не превышает норму, утвержденную производственным календарем согласно действующему законодательству РФ. Выходные дни работнику предоставляются в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка общества (ПВТР).

Работнику была установлена заработная плата, состоящая из оклада, в соответствии с последним дополнительным соглашением в размере 12818,00руб. в месяц, с дополнительной выплатой районного коэффициента в размере 1,15.

С должностной инструкцией, ПВТР и прочими внутренними локальными нормативно-правовыми актами работодателя, регулирующими её трудовую деятельность в обществе, истец была ознакомлена в установленном порядке.

Согласно спорных приказов, акта о служебном расследовании работнику в вину вменено нарушение условий трудового договора (п.4.1.1 и 4.1.2), иных нарушений условий трудового договора, должностной инструкции, ПВТР, иных локальных нормативно-правовых актов работодателя, не вменено. Согласно условий п.п.4.1.1 и 4.1.2 трудового договора истец обязана была добросовестно, своевременно, на высоком профессиональном уровне и точно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией, а также иными нормативно-правовыми актами соответствующих уровней, регламентирующих данные правоотношения; выполнять установленные нормы труда. Из чего следует, что ФИО1 была обязана своевременно приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени. Это же следует и из ПВТР. В соответствии с установленным работодателем работнику графиком рабочего времени на февраль 2022г. рабочими сменами истца были дни 22 и <//>г., что ею не оспаривается. К труду она должна была приступать с 9.00 и осуществлять свою деятельность в обозначенной должности и торговой точке с окончанием рабочей смены в 21.00.

Как следует из материалов настоящего дела, ФИО1 22.02.2022г. не приступила к исполнению своих трудовых обязанностей по причине посещения ею с ребенком лечебного учреждения, а 23.02.2022г. по причине заболевания ребенка, что подтверждается пояснениями стороны истца и представленными в дело сведениями из ДГКБ №. Данные факты были зафиксированы работодателем в Актах об отсутствии работника на рабочем месте № от 22.02.2022г., № от 23.02.2022г. Указанные акты работнику впервые вручены для ознакомления согласно материалам дела и доводам ответчика 04.04.2022г. Доказательств, что они направлялись в адрес истца ранее, в том числе, при направлении требования о даче объяснений 03.03.2022г. (в описи упоминание о них отсутствует), в дело не представлено.

Согласно доводов истца о причине не выхода на работу в указанные смены она уведомила своего непосредственного руководителя Бак Н.В. Ответчик доказательств обратного не представил. Представители ответчика не отрицали, что уведомление истцом данного лица было бы достаточным для сообщения работодателю о причинах невыхода работника на работу. Однако отрицали, что такое уведомление поступало от истца, ссылаясь на докладные записки Бак Н.В. Вместе с тем, если из копии докладной Бак Н.В. за 23.02.2022г. следует, что ФИО1 не уведомила ее о причинах отсутствия на работе, то в докладной за 24.02.2022г. такие сведения отсутствуют. Несмотря на такое указание в докладной 23.02.2022г., составленной Бак Н.В., работником общества, суд не находит причин не доверять доводам истца, поскольку из обстоятельств осуществления ею трудовой деятельности с ее систематическим прерыванием на период нетрудоспособности между работником и работодателем сложился определенный порядок взаимодействия, при котором причины неявки данного работника на работу пристально выяснялись работодателем, в том числе дистанционно и с запросом соответствующей информации в лечебном учреждении, и то обстоятельство, что причины отсутствия работника в указанные дни (а также в иные дни февраля 2022г.) стали документально выясняться работодателем только в марте 2022г., т.е. после того, как ему стали известны периоды нетрудоспособности работника за февраль 2022г., отраженные в соответствующей системе, свидетельствует о том, что непосредственно в спорные дни причины неявки истца на работу были известны и понятны работодателю.

Согласно материалам дела впервые объяснение о причинах неявки истца на работу в эти дни было запрошено 02.03.2022г. (направлено почтой 03.03.2022г.), получено 09.03.2022г., объяснение было составлено истцом 11.03.2022г., с проставлением даты 10.03.2022г., направлено представителю кадровой службы общества по Ватсап. В объяснении обозначено, что 22.02.2022г. у истца заболел ребенок, в поликлинику не поехали, вызвали врача на дом, врач пришел 24.02.2022г., т.к. очень много вызовов, с 24.02.2022г. по 09.03.2022г. предоставлен больничный лист. Как следует из материалов дела в день отобрания у работника объяснения она находилась на больничном. Данное обстоятельство ответчиком не оспаривалось. Из материалов дела следует, что период временной нетрудоспособности работника закончился 01.04.2022г., а затем работник с 04.04.2022г. снова находилась на больничном. В дальнейшем, в том числе, в ходе т.н. служебного расследования, повторно объяснение от работника работодателем не запрашивалось, в том числе, для более полного установления обстоятельств произошедшего и (или) устранения выявленных противоречий. В связи с чем, суд соглашается с представителем истца в том, что в данном случае имело место нарушение права работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка.

Представители ответчика ссылаются на то, что им не было известно о нахождении истца в период отобрания объяснения на больничном, однако очевидно, что в дальнейшем данное обстоятельство стало достоверно известно работодателю, однако мер к истребованию от работника соответствующий объяснений и предоставления ему предусмотренного для этого времен (помимо периода нетрудоспособности) принято не было.

Из материалов дела следует, что работодателем проведено служебное расследование, результаты которого оформлены Актом от 01.04.2022г. В данном акте дана критическая оценка объяснениям истца, указано на проверку доводов объяснений путем истребования информации в ДГКБ №, и полученные сведения свидетельствуют о том, что больничный лист по уходу за ребенком ей был открыт 24.02.2022г., закрыт 09.03.2022г., медицинская помощь ребенку действительно оказывалась по заболеванию. С учетом этого, работодателем сделан вывод о том, что письменные объяснения работника по факту уважительности ее отсутствия на рабочем месте 22 и <//>г. не подтвердились. Как было отмечено, более объяснения от работника в установленном порядке не запрашивались, доказательств тому в дело не представлено, между окончанием периода временной нетрудоспособности работника и вынесением приказа о ее увольнении по спорному обстоятельству 2 рабочих дня не истекли. Отмеченные нарушения привели к несоблюдению работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.

При этом, доводы иска о втором основании, свидетельствующем о нарушении работодателем процедуры увольнения, а именно, о позднем ознакомлении истца с графиком работы на февраль 2022г., суд находит несостоятельными, поскольку очевидно, что действия по ознакомлению истца с данным документом ранее работодатель произвести не имел возможности по причине отсутствия истца на рабочем месту в виду периода ее нетрудоспосбности и отсутствия у работодателя достоверных сведений об окончании такого периода.

Далее, собственно по наличию оснований к увольнению истца спорными приказами, суд отмечает следующее. Согласно выводам служебного расследования, работником было допущено нарушение п.4.1.1 и п.4.1.2 трудового договора, за что рекомендовано рассмотреть вопрос о привлечении ее к дисциплинарной ответственности с учетом установленных Трудовым кодексом РФ порядка и срока привлечения к дисциплинарной ответственности. В качестве приложения к Акту обозначены 15 пунктов с перечислением документов, которые были исследованы в ходе расследования. Согласно отметки на Акте, указанный документ был зачитан истцу вслух 04.04.2022г. В дело также представлен Акт о посещении офиса работодателя работником 04.04.2022г. в 15.03., согласно которого ФИО1 был задан ряд вопросов, в том числе, о периоде нетрудоспособности, отсутствии (наличии) нового больничного листа, работником выражено желание продолжить работать. Из данного Акта также следует, что ФИО6 предлагает предоставить работнику еще документы о причинах неявки на работу 22 и 23.02.2022г., предлагается ознакомиться с актами об отсутствии на работе и актом служебного расследования. Из данного документа, а также представленных ответчиком в материалы дела записей общения с истцом, очевидно, что на момент посещения ФИО1 офиса работодателя 04 и 05.04.2022г. спорных приказов об увольнении работника издано не было. Сведений об издании 03.04.2022г. и доказательств ознакомления работника с приказами, датированными 03.04.2022г. (воскресенье), материалы дела не содержат. Напротив, из видеозаписи и упомянутого акта от 04.04.2022г. следует, что представители работодателя продолжают разбираться по поводу причин неявки работника на работу в спорные дни, и только потом, 05.04.2022г. по итогам встречи с истцом звучит фраза, что тогда они вынуждены ее уволить. Не свидетельствует об обратном и направление вечером 04.04.2022г. в адрес работника уведомления об увольнении, а расчете ее, т.к. копия спорного приказа (приказов) данным отправлением в адрес истца не направлялась. Только 04.04.2022г. в устной беседе представители работодателя выясняли, не находится ли работник вновь в периоде нетрудоспособности, а затем ожидали некого решения истца до 05.04.2022г., что также свидетельствует из приведенного на электронном носителе разговора, акта от 05.04.2022г. о посещении работником офиса в 16.57. В данной беседе также не звучало прямого указания о наличии вынесенных 03.04.2022г. приказов об увольнении истца, предложения ознакомиться с ними. Напротив, на последних минутах разговора с истцом звучит фраза, что тогда они вынуждены ее уволить. Работником также сообщается, что она со вчерашнего дня (04.04.2022г.) находится на больничном.

Как следует из представленного в дело ответа ГБУЗ СО «ЦГКБ» № ФИО1 действительно был открыт электронный лист нетрудоспособности 04.04.2022г., обращение к врачу имело место 04.04.2022г. в 15.50.

Как уже отмечалось выше, 04.04.2022г. в адрес истца ФИО1 работодателем было направлено уведомление, датированное 04.04.2022г., в котором сообщалось о том, что в связи с прекращением 04.04.2022г. трудового договора ей необходимо явиться для ознакомления с документами об увольнения и получения трудовой книжки, а также иных документов, выдаваемых при увольнении, в офис АО, либо дать согласие на направление их почтой. Указанное уведомление было направлено в адрес истца только в 18.10 04.04.2022г. (согласно отчету об отслеживании почтовой корреспонденции), т.е. после того, как работник прибывал в офис организации, объективных и разумных пояснений о причинах, по которым ей не были вручены упомянутые в уведомлении документы в момент посещения офиса (а это, вопреки содержанию Акта от 05.04.2022г., из представленного в дело разговора с истцом не следует), а также, почему ей в данном отправлении не были направлены и собственно копии приказов об увольнении, датированных 03.04.2022г. (воскресенье), представителями ответчика приведено не было. Впервые данные приказы были направлены истцу только 06.04.2022г. в 19.50, что следует из отчета об отслеживании почтовых отправлений.

Из материалов дела следует, что работодателю на дату, указанную в приказах – 03.04.2022г. (воскресенье), было известно о том, что лист нетрудоспособности ФИО1 был закрыт 01.04.2022г., вместе с тем, какого-либо графика ее работы на апрель составлено не было, что подтверждено в судебном заседании. Тем самым, определить то, являлся ли воскресный день 03.04.2022г., а равно, 04.04.2022г., последним рабочим днем истца у ответчика, который бы в силу п. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, мог являться днем прекращения трудового договора, не представляется возможным.

Как отмечено судом, юридически значимым обстоятельством при проверке законности увольнения работника является соблюдение работодателем порядка издания приказа об увольнении работника, в том числе положений ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Вместе с тем, как установлено судом в нарушение ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик произвел увольнение истца в период его временной нетрудоспособности, издав приказ об увольнении его с 04.04.2022г.

Совокупность приведенных выше обстоятельств свидетельствует о том, что спорные приказы были изданы позднее, а не 03.04.2022г., как указано в них, и указанные действия были произведены работодателем с обозначением этой даты с тем, чтобы дата издания приказов об увольнении работника не приходилась на период ее нетрудоспособности. Тем менее, дата прекращения трудовых отношений с работником приходится на период ее нетрудоспособности, что в силу ч.6 ст.81 Трудового кодекса РФ является незаконным и влечет отмену спорных приказов по данному основанию.

Несмотря на данные обстоятельства, работодателем были изданы спорные приказы №-ДВ-66/2022 и №-у, датированные <//> об увольнении ФИО1 04.04.2022г. по подпункту А пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. На момент разрешения дела указанные приказы работодателем не отменены, являются действующими.

При этом, суд соглашается позицией стороны истца, и не принимает доводы ответчика о злоупотреблении правами со стороны истца, из представленных в дело сведений следует, что больничный лист был открыт ФИО1 в виду плохого самочувствия, при наличии соответствующего заболевания, указанные обстоятельства документально подтверждены, и ни кем из участвующих в деле лиц не опровергнуты. При этом, из материалов дела не следует, что ФИО1 к моменту обращения за врачебной помощью были представлены для ознакомления приказы о ее увольнении, уведомление о расторжении трудового договора впервые направлено поздно вечером 04.04.2022г. Об открытии листа нетрудоспособности она уведомила работодателя на следующий день, до направления (вручения) ей спорных приказов, что следует из записи разговора истца с представителем организации. При таких обстоятельствах, доводы стороны ответчика о злоупотреблении истцом своими правами признаются несостоятельными и не влекут отказа в удовлетворении иска по такому основанию.

Собственно по содержанию спорных приказов суд отмечает следующее. Из текста приказа №-ДВ-66/2022 следует, что в связи с грубым нарушением продавцом продовольственных товаров ФИО1 трудовых обязанностей – отсутствием в рабочие дни на рабочем месте, определенном трудовым договором № от 01.09.2020г. и графиком рабочего времени на февраль 2022г…. – 22.02.2022г. и 23.02.2022г., по неуважительной причине, работодателем в лице полномочного лица – директора Екатеринбургского филиала АО ФИО7, был издан приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения – за прог<адрес> также подготовить кадровый приказ о расторжении трудового договора с ФИО1, дату расторжения трудового договора определить – 04.04.2022г., в соответствии с действующим законодательством; ознакомить ФИО1 с настоящим приказом под роспись, при невозможности - направить пркиазы и уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой в адрес ФИО1 В качестве основания для издания данного приказа обозначен ряд документов в 17 пунктах, включая акт служебного расследования от 01.04.2022г. Далее работодателем представлен в дело приказ за №-у, датированный также 03.04.2022г., из которого следует, что действие трудового договора с работником прекращено, она уволена 04.04.2022г. за прогул. В качестве оснований для издания данного приказа обозначены: приказ о применении дисциплинарного взыскания от 03.04.2022г. №-ДВ-66/2022, Акты об отсутствии работника на рабочем месте № от 22.02.2022г., № от 23.02.2022г., Акт по результатам служебного расследования от 01.04.2022г. (в котором в числе приложений также не отмечено объяснение работника), более ничего из документов, положенных в основание для издания данного приказа, не обозначено. Тем самым, в данных приказах в числе оснований для их вынесения не указано на объяснение работника, что также свидетельствует о их незаконности, как вынесенных без учета объяснений работника.

Кроме того, как отмечалось выше при изложении нормативно-правового обоснования вынесенного решения, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В этой связи судом анализировались причины невыхода истца на работу в спорные дни, а также проверялось были ли работодателем соблюдены такие принципы дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, проверялась обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом по просьбе сторон оказывалась помощь в собирании доказательств, в том числе, выяснились обстоятельства, связанные с посещением истцом лечебного учреждения, связанного с обследованием и заболеванием ребенка. Согласно представленным в дело сведений, работник действительно находилась на врачебном приеме с ребенком 22.02.2022г., согласно выданной ей справке – сдавали анализы, время данного приема приходилось на рабочую смену истца. День 23.03.2022г. является государственным праздником, не рабочим днем согласно трудового законодательства, что подтверждает доводы истца о затруднительности прибытия в лечебное учреждение для фиксации острого заболевания ребенка, однако о развитии такого заболевания свидетельствуют представленные в дело медицинские документы, согласно которым ФИО1 уже 24.02.2022г. был оформлен лист нетрудоспособности по причине заболевания ее ребенка ФИО2, 2016г.р.

Из ответа ДГКБ № следует, что 22.02.2022г. был проведен осмотр ребенка истца ФИО2 ФИО8 педиатром с целью сдачи лабораторных анализов для плановой госпитализации в дневной стационар, в этот день производился забор крови и общий анализ мочи. На момент осмотра ребенок здоров. Это же следует из копии медицинской карты. Далее, в ответе указано, что в период с 24.02.2022г. по 09.03.2022г. ребенок переносил острую респираторную вирусную инфекцию, контакт по Новой коронавирусной инфекции. По уходу за ребенком законному представителю (матери) ФИО1 был оформлен электронный лист нетрудоспособности с 24.02.2022г. по 09.03.2022г. Из копии медицинской карты ребенка следует, что он был осмотрен 24.02.2022г. фельдшером ОНП, цель осмотра: оказание неотложной помощи, состояние отмечается уже средней тяжести, выставлен диагноз: острая инфекция верхних дыхательных путей неуточненная+ол.назофарингит, сопутствующее заболевание – контакт с больным и возможность заражения другими инфекционными болезнями. Тем самым, объективно представленными документами подтверждается наличие врачебного приема 22.02.2022г., а также развившееся уже к 24.02.2022г. заболевание у малолетнего ребенка истца, что подтверждает ее доводы об ухудшении состояния ребенка с 22.02.2022г. Из медицинской карты ребенка также следует, что тот подвержен частым заболеваниям.

В дело также представлены сведения о наличии у истца нескольких детей, тем самым, она относится к работникам с семейными обязательствами, имеющим малолетних детей. Что также подтверждает и доводы истца о необходимости работы для обеспечения нужд своих и детей. Работодателю о семейном положении истца, наличии у нее детей, по поводу заболеваний которых она периодически находилась на больничном, достоверно известно, что следует и из данной им характеристики истца. При этом, работодатель, характеризуя работника, в качестве негативной характеристики отмечает частое нахождение ее на больничном, указывает на несоблюдение ею срока прохождения очередного медицинского осмотра, делает вывод о систематическом нарушении ею своих трудовых обязанностей. Однако, каких-либо действующих дисциплинарных взысканий, и в целом таковых, у истца на момент увольнения не имелось, доказательств отсутствия у работника надлежащих деловых качеств, в дело также не представлено. Как следует из материалов дела, испытательных срок работник прошла, доказательств несоответствия ее занимаемой должности и (или) осуществления трудовых обязанностей с нарушением условий трудового договора в период, предшествующий увольнению, в дело не представлено. Нахождение работника на больничном, как по причине собственного заболевания, так и по причине ухода за болеющими детьми, также не может расцениваться в качестве негативно характеризующего работника обстоятельства, поскольку обусловлено соответствующим событием, отнесенным действующим законодательством к причинам, влекущим временную нетрудоспособность граждан. Не представлено в дело и доказательств, свидетельствующих о причинении работодателю какого-либо ущерба от невыхода работника на работу в указанные дни. Как следует из материалов дела, торговая точка в эти дни функционировала, деятельность ее не приостанавливалась. Несмотря на отсутствие в спорные дни открытого листа нетрудоспособности работодатель имел возможность оценить уважительность причин, обусловивших невыход работника на работу (а нахождение с малолетним ребенком на врачебном приеме и его заболевание объективно относится к таковым), и избрать менее тяжкое наказание. Однако увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической (дисциплинарной) ответственности, и такое увольнение не может быть признано правомерным и в силу указанных причин.

Согласно ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности: наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий. Поскольку в данном случае достоверные и объективные доказательства законности увольнении работника в дело представлены не были, суд приходит к выводу о том, что в силу указанной совокупности установленных обстоятельств дела увольнение истца по спорному основанию является неправомерным и совершено с нарушением норм действующего трудового законодательства.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах в связи с несоблюдением работодателем порядка увольнения, а также при недоказанности наличия законного повода для увольнения по избранному основанию, суд признает приказы об увольнении истца незаконными, признает увольнение истца незаконным, и восстанавливает истца на работе в той же должности.

Согласно материалов дела, трудовая книжка работника хранится у работодателя, что позволяет ответчику своевременно исполнить решение в указанной части с внесением соответствующих записей в данный документ.

В отношении имущественных требований суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае незаконности увольнения орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом незаконности увольнения, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с <//>г. по <//>г. включительно в сумме 53958 рублей 21 копейка, с исчислением (удержанием) и уплатой с указанной суммы НДФЛ, страховых взносов в Пенсионный фонд РФ. В данной части суд соглашается с расчетами ответчика, поскольку возможная к выплате сумма рассчитана на основании представленных в дело сведений о размере его среднего заработка и с учетом условий его труда, в связи с чем, суд полагает необходимым принять контррасчет ответчика.

По требованию иска о взыскании морального вреда суд отмечает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что незаконное увольнение нарушило трудовые права работника, суд полагает, что истцу причинены определенные нравственные переживания. С учетом существенности нарушения (нарушения социально-гарантированного права на труд), индивидуальных особенностей истца, являющегося работником с семейными обязательствами, для которой наличие официального трудоустройства и стабильного заработка является важным (о чем свидетельствует и наличие у истца какое-то время второй работы), суд оценивает компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей, заявленную к взысканию истцом, как разумную и справедливую, соответствующую установленным судом обстоятельствам, и полагает необходимым взыскать ее в полном объеме. Оснований для взыскания компенсации в меньшем размере, с учетом предмета спора, установленных по делу обстоятельств, суд не находит.

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем, с учетом размера удовлетворенных имущественных требований и совокупности исковых требований, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2118,74руб.

В соответствии со ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части удовлетворения требования о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу «ПОДМОСКОВИЯ» о признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы Акционерного общества «ПОДМОСКОВИЯ» (ОГРН <***>, ИНН <***>) №-ДВ-66/2022 от <//> и №-у от <//> об увольнении ФИО1 (паспорт серия 6505 №) по подпункту А пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 (паспорт серия 6505 №) на работе в Акционерном обществе «ПОДМОСКОВИЯ» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в должности продавца продовольственных товаров.

Взыскать с Акционерного общества «ПОДМОСКОВИЯ» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серия 6505 №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с <//>г. по <//>г. включительно в сумме 53958 рублей 21 копейку, с исчислением (удержанием) и уплатой с указанной суммы НДФЛ, страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, компенсацию морального вреда в размере 40000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Взыскать с Акционерного общества «ПОДМОСКОВИЯ» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в доход бюджета МО «город Екатеринбург» судебные расходы по уплате государственной пошлины в размере 2118 рублей 74 копейки.

Решение суда в части восстановления ФИО1 (паспорт серия 6505 №) на работе в Акционерном обществе «ПОДМОСКОВИЯ» (ОГРН <***>, ИНН <***>) - подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 19.09.2022г.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Серебренникова О.Н.

Решение на _____________2022г.

в законную силу не вступило.

Судья