№ 2-3767/2025
27RS0004-01-2025-004015-18
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 15 декабря 2025 года
Индустриальный районный суд <адрес>
в составе председательствующего судьи Савченко Е.В.,
при ведении протокола помощником ФИО1,
с участием истца ФИО2, его представителя Новомодной Я.В.,
представителя ответчика ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Экософт Плюс» об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО2 обратился в Индустриальный районный суд <адрес> с иском к ООО «Экософт Плюс» об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. В обоснование иска указано, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 с ведома и по поручению директора ООО «Экософт плюс» ФИО4 приступил к работе в качестве сборщика паллетов и водителя погрузчика в цехе, исполнял обязанности: сборка произведенной продукции в специальные поддоны (паллеты), управление погрузчиком, ремонт размоточных станков, сварочные и слесарные работы. Работодателем установлена 5-дневная 40-часовая рабочая неделя с ДД.ММ.ГГГГ часов. ФИО2 работал до ДД.ММ.ГГГГ, после чего обратился к работодателю по вопросу выплаты премиальных, доплаты за совмещение должностей, предоставлении отпуска и выплате отпускных, в чем было отказано с указанием на отсутствие официального трудоустройства. Просит признать отношения между ФИО2 и ООО «Экософт Плюс» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовыми, взыскать с ООО «Экософт Плюс» в пользу ФИО2 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 133 436 рублей 29 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 представил заявление об уточнении исковых требований, согласно которому просит признать отношения между ФИО2 и ООО «Экософт Плюс» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по трудовому договору в должности водителя погрузчика, взыскать с ООО «Экософт Плюс» в пользу ФИО2 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 133 436 рублей 29 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержал, ссылаясь на изложенные в иске обстоятельства, пояснил, что заявление о приеме на работу и об увольнении не писал, трудовую книжку работодателю не передавал.
В судебном заседании представитель ответчика Новомодная Я.В. исковые требования поддержала, ссылаясь на изложенные в иске обстоятельства, указав, что отдел кадров в ООО «Экософт Плюс» отсутствует, поэтому заявления о приеме на работу и увольнении передавать было некому.
В судебном заседании представителя ответчика ФИО3 исковые требования не признала по доводам письменного отзыва, указав, что истец обратился за работой, поскольку он не соответствовал требованиям по должностям, ему в течение 3 месяцев предоставлялась разовая работа, генеральный директор ФИО5 как работодатель не поручал выполнение каких-либо работ ФИО2 ФИО6 не надел полномочиями по приему работников в ООО «Экософт Плюс».
Выслушав пояснения истца ФИО2, его представителя Новомодной Я.В., представителя ответчика ФИО3, изучив материалы гражданского дела оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса РФ).
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса РФ).
Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В статье 57 Трудового кодекса РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ).
Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).
Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса РФ содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума от ДД.ММ.ГГГГ N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.
Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 - 10 ТК РФ).
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 4 пункта 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № о том, что если физические лица осуществляют предпринимательскую и профессиональную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, то такие физические лица несут обязанности, возложенные Трудовым кодексом Российской Федерации на работодателей - индивидуальных предпринимателей.
В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей-физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).
В пункте 21 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № закреплено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.
К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ N 15).
Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса РФ) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).
При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса РФ) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).
Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ.
По смыслу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ с учетом норм трудового законодательства обязанность доказать факт отсутствия трудовых отношений возлагается на ответчика, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
В судебном заседании установлено, что ООО «Экософт Плюс» зарегистрировано в ЕГРЮЛ ДД.ММ.ГГГГ
Согласно штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Экософт Плюс» имеются следующие должности: генеральный директор (1 шт.ед.), заместитель генерального директора (1 шт.ед.), руководитель производства (1 шт.ед.), оператор станков (2 шт.ед.), упаковщик (10 шт.ед.), водитель погрузчика (1 шт.ед.).
Аналогичное штатное расписание составлено по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ
Как следует из представленных ответчиков табелей учета рабочего времени за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 в данных табелях в качестве работника не указан.
При этом работник, замещающий должность водителя погрузчика, также не указан, что свидетельствует о вакантности данной должности.
Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе.
Согласно пункту 3.2 указанных Правил работникам устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часовая неделя, 8 часов в день.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 допущен к работе в ООО «Экософт Плюс» в должности водителя погрузчика с установлением испытательного срока, что ответчиком не оспаривается.
В силу статьи 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
При этом суд признает несостоятельным довод ответчика о том, что ФИО6 не являлся лицом, уполномоченным принимать и допускать работников к работе, поскольку ответчиком не оспаривается факт выполнения истцом работы в ООО «Экософт Плюс» в течение трех месяцев и как следствие, выплаты заработной платы за выполненную работу при указанных выше обстоятельствах.
Доказательств выплаты заработной платы в ином размере, чем указывает истец в иске, ответчиком в соответствии с требованиями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не предоставлено.
Как следует из письменного отзыва ответчика, ФИО6 в ДД.ММ.ГГГГ года сообщил работодателю о допуске ФИО2 к работе в цеху с ДД.ММ.ГГГГ, что свидетельствует о том, что работодатель знал о наличии трудовых отношений с работником, длящихся более 3 месяцев, однако высказав несогласие в оформлении с ним трудовых отношений, тем не менее, приказ об увольнении по истечении испытательного срока не оформил, доказательств невыплаты заработной платы суду не представил.
При рассмотрении дела судом достоверно установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 исполнял трудовые обязанности в ООО «Экософт Плюс» в должности водителя погрузчика, за что ему своевременно выплачивалась заработная плата, что истцом не оспаривается, требования о взыскании задолженности по заработной плате им не заявляются. Отношения, которые сложились между истцом и ответчиком в указанный период, имели все признаки трудовых отношений, поскольку факт трудовых отношений подтверждается как пояснения истца ФИО2, так и представленными доказательствами, включая переписку в мессенджере с ФИО6 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно с указанием на выплату заработной платы, в группе «Экософт работа», куда истец был включен в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, где также принимал поздравления с днем рождения (ДД.ММ.ГГГГ) от коллег, из которых следует, что ФИО2 как работник интегрирован работодателем во внутреннюю организационную структуру предприятия, а именно работал в помещении склада по адресу: <адрес>, и выполнял работу по должности водителя погрузчика в интересах и под контролем работодателя ООО «Экософт Плюс», которое предоставило ему рабочее место, определило трудовые обязанности в соответствии с установленным в организации графиком и на определенном работодателем рабочем месте, работа выполнялась истцом с использованием инструментов, материалов и механизмов работодателя, что ответчиком не оспаривалось, доказательств иного при рассмотрении дела ответчиком в соответствии с требованиями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, не представлено. Истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка организации и правилам пропускного режима, материалы дела иного не содержат.
Также ответчиком в подтверждение своих возражений не представлено доказательств поручения ФИО2 временной разовой работы на основании индивидуально-конкретного задания и акты выполненных работ, что при установленных обстоятельствах опровергает доводы ответчика об отсутствии трудовых отношений между истцом и ответчиком в спорный период.
Сведения о наличии разовой оплаты за выполненную работу ответчиком при рассмотрении дела не предоставлено.
Исходя из установленных обстоятельств, с достоверностью подтверждающих факт работы истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Экософт Плюс» в должности водителя погрузчика, суд признает обоснованным требование об установлении факта трудовых отношений в данный период в указанной должности.
Разрешая требование о взыскании компенсации за отпуск, суд исходит из следующих обстоятельств.
Статьей 127 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Исходя из пункта 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, истец с учетом периода работы имеет право на получение пропорциональной компенсации.
Согласно подпункту «а» пункта 29 названных Правил пропорциональная компенсация выплачивается при отпуске в 12 рабочих дней - в размере дневного среднего заработка за каждый месяц работы, подлежащий зачету в срок, дающий право на отпуск.
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада) (пункт 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №.
При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:
для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Согласно расчету истца компенсация за неиспользованный отпуск составляет 133 436 рублей 29 копеек.
Ответчиком представлен встречный расчет, согласно которому размер компенсации за неиспользованный отпуск за период работы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил 42 175 рублей 44 копейки.
Представленные сторонами расчеты судом проверены, оснований с ними согласиться суд не усматривает и полагает правильным произвести расчет следующим образом:
80 000 х 12 месяцев = 960 000 рублей
960 000 / 12 месяцев / 29,3 = 2 730,37 рубля
2 730 рублей 37 копеек х 36 дней = 98 293,32 рубля
Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика.
Довод ответчика о необходимости использования в расчете минимального размера заработной платы суд признает несостоятельным, поскольку согласно сведения Хабаровскстат от ДД.ММ.ГГГГ средняя начисленная заработная плата работников организация (всех форм собственности) по профессиональной группе «операторы автопогрузчиков» (включая должность «водитель погрузчика») в целом по Хабаровскому краб за ДД.ММ.ГГГГ года составила 79 017 рублей, что не противоречит утверждению истца об установленном ему размере заработной плате 80 000 рублей с учетом того, что целью деятельности ООО «Экософт Плюс» является извлечение прибыли (пункт 2.1 Устава),
Действующее налоговое законодательство предусматривает обязанность налогового агента удерживать налог на доходы физических лиц - работников непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Статья 210 Налогового кодекса РФ устанавливает, что при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со статьей 212 настоящего Кодекса.
Таким образом, налог на доходы физических лиц подлежит удержанию при получении этих доходов, что не исключено в порядке исполнения решения суда. В связи с чем, не являясь налоговым агентом, суд не вправе уменьшать подлежащую взысканию денежную сумму на размер подоходного налога.
В общем случае работодатель при выплате заработной платы как налоговый агент исчисляет, удерживает и уплачивает НДФЛ в бюджет (п. п. 1, 2 ст. 226 НК РФ).
В силу статьи 3 Трудового кодекса РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Статьей 21 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Трудовой кодекс РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание, что при рассмотрении дела нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав работника, суд полагает обоснованным требование о компенсации морального вреда.
Размер компенсации морального вреда судом определяется в сумме 5 000 рублей исходя из конкретных обстоятельств, объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, а также учитывает требования разумности и справедливости, с учетом длительности допущенных нарушений прав истца.
В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход муниципального образования городской округ «<адрес>» в размере 10 000 рублей (<данные изъяты>).
На основании изложенного, руководствуясь положениями статей 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ,
решил:
исковые требования ФИО2 к ООО «Экософт Плюс» об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Установить факт трудовых отношений между ООО «Экософт Плюс» и ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности водителя погрузчика.
Взыскать с ООО «Экософт Плюс» (ИНН №) в пользу ФИО2 (СНИЛС №) компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 98 293 рубля 32 копейки, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
Взыскать с ООО «Экософт Плюс» (ИНН №) в доход муниципального образования городской округ «<адрес>» государственную пошлину в размере 10 000 рублей.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через Индустриальный районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия решения суда в окончательной форме.
Судья Е.В. Савченко
Мотивированное решение изготовлено 02 февраля 2026 года.