Решение по делу № 2-1365/2025 от 29.04.2025 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, внесении записи в трудовую книжку.

№ 2-1365/2025

УИД: 61RS0005-01-2025-001252-32

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

(заочное)

«29» апреля 2025 года Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Агрба Д.А.,

при секретаре судебного заседания Носовой А.Н.,

с участием истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, внесении записи в трудовую книжку,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, внесении записи в трудовую книжку, признании незаконным увольнения, взыскании выходного пособия.

Требования мотивированы тем, что с 01 июля 2023 года по 01 октября 2024 года истец фактически приступил к выполнению работы в должности водителя такси таксопарка ООО "Мега Плюс Ростов-на-Дону», расположенного по адресу: г<...> <...> ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» является партнером Яндекс Такси в городе Ростове-на-Дону. Ответчиком истцу для выполнения трудовой функции предоставлялись автомобили ответчика. Деятельность водителя такси истец осуществлял через приложение "Яндекс. Такси". Чтобы получить доступ к приложению зарегистрировался как самозанятый. Приходил в автопарк, проходил медицинское освидетельствование, выдавался путевой лист, который в конце рабочего дня возвращался работодателю. Заработная плата выплачивалась на карту два раза в месяц и составляла 2800,00 руб. в смену. Налог на профессиональную деятельность автоматически вычитался, а затем возмещался работодателем в размере выплаченного налога. Трудовые отношения между ответчиком и истцом не были оформлены надлежащим образом, трудовой договор заключен не был, приказ о приеме истца на работу не издавался, запись в трудовую книжку работника не вносилась, поэтому, ссылаясь на указанные выше обстоятельства, просил суд установить факт трудовых отношений, взыскать задолженность по заработной платы, внести запись в трудовую книжку, признать незаконным увольнение, взыскать выходное пособие.

В судебном заседании истец в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнил заявленные исковые требования и просил суд установить факт трудовых отношений с ответчиком в период с 01 июля 2023 года по 01 октября 2024 года, взыскать задолженность по заработной плате за август и сентябрь 2024 года в сумме 53200,00 руб., сумму невозвращенного налога 9277,00 руб., а также обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о работе истца у ответчика в должности водителя в период с 01 июля 2023 года по 01 октября 2024 года. Пояснил суду, что трудовую деятельность осуществлял на автомобилях ответчика. Приходил утром в автопарк, после прохождения медицинского осмотра на наличие в крови алкоголя ему выдавался путевой лист, который вечером возвращал работодателю. Механик гаража выдавал ключи от машины, в основном с пассажирами был безналичный расчет. Когда расчет производился наличными, то выручку сдавал работодателю через банкомат. График смен составлялся за десять дней и доводился до сведения водителей. Размер заработной платы за смену сначала составлял 2200,00 руб., затем увеличили до 2500,00 руб. и перед закрытием автопарка составлял 2800,00 руб. В августе и в сентябре отработал 19 смен, которые ответчик не оплатил, поэтому и обратился в суд с настоящим иском.

Представитель ответчика ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону», извещенный судом надлежащим образом по месту регистрации согласно сведениям ФНС России, в судебное заседание не явился, судебные извещения возвращены с отметкой «истек срок хранения» за невостребованностью адресатом.

Неявка лица в суд по указанным основаниям признается его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в разбирательстве, а потому не является преградой для рассмотрения дела.

Организация, участвующая в деле, считается извещенной о времени и месте судебного заседания надлежащим образом в том случае, если судебное извещение направлено по адресу нахождения организации, а также по адресу ее представительства или филиала, если они указаны в учредительных документах.

Согласно пунктам 2, 3 статьи 54 Гражданского кодекса Российской Федерации место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, уполномоченных выступать от имени юридического лица в силу закона, иного правового акта или учредительного документа, если иное не установлено законом о государственной регистрации юридических лиц. В едином государственном реестре юридических лиц должен быть указан адрес юридического лица в пределах места нахождения юридического лица.

По смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю.

В пункте 67 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, вследствие чего оно было возвращено по истечении срока хранения.

Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Применительно к правилам части 2 статьи 117 ГПК РФ, отказ в получении почтовой корреспонденции, о чем свидетельствует его возврат по истечении срока хранения, следует считать надлежащим извещением о слушании дела.

Поскольку обязанность по извещению ответчика, предусмотренная ст. 113 ГПК РФ выполнена, суд счел возможным рассмотреть дело с согласия истца в отсутствие ответчика в порядке заочного производства, предусмотренного ст. 233 ГПК РФ.

Суд, выслушав пояснения истца, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 года N 2-П).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г.).

Согласно пункту 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Не оформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем, при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14 ноября 2018 года).

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 29 декабря 2022 года N 580-ФЗ "Об организации перевозок пассажиров и багажа легковым такси в Российской Федерации, о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации" деятельность по перевозке пассажиров и багажа легковым такси осуществляется на основании разрешения, предоставляемого юридическому лицу, индивидуальному предпринимателю или физическому лицу и подтверждаемого записью в региональном реестре перевозчиков легковым такси, с использованием транспортных средств, сведения о которых внесены в региональный реестр легковых такси, при условии, что действие разрешения не приостановлено или не аннулировано.

Физическое лицо вправе осуществлять деятельность по перевозке пассажиров и багажа легковым такси после заключения предусмотренного статьей 20 настоящего Федерального закона договора со службой заказа легкового такси, которая осуществляет свою деятельность с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

Разрешение не может быть передано (отчуждено) третьим лицам. Допуск к управлению легковым такси водителя, который является работником перевозчика легковым такси и сведения о котором внесены в путевой лист, оформленный перевозчиком легковым такси, не является передачей (отчуждением) разрешения.

Перевозчик легковым такси (далее также - перевозчик) вправе осуществлять деятельность по перевозке пассажиров и багажа легковым такси только на территории субъекта Российской Федерации, уполномоченный орган которого предоставил разрешение данному перевозчику, за исключением случаев, предусмотренных частями 5 и 6 настоящей статьи.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 12 названного закона водителем легкового такси может быть лицо, которое заключило трудовой договор с перевозчиком либо является индивидуальным предпринимателем, которому предоставлено разрешение и который осуществляет перевозки легковым такси самостоятельно, или физическим лицом, которому предоставлено разрешение.

Из буквального толкования закона следует, что водителями легкового такси являются работники по трудовому договору и лица, заключившие гражданско-правовой договор. Услуги по таксомоторным перевозкам физическое лицо от своего имени оказывать не может.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 Устава автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта, перевозка пассажиров и багажа легковым такси осуществляется на основании публичного договора фрахтования, заключенного в устной форме, а также посредством акцепта фрахтователем оферты перевозчика легковым такси с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", позволяющей достоверно установить акцепт указанной оферты.

Согласно ч. 2 ст. 31 Устава автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта, договор фрахтования легкового такси для перевозки пассажиров и багажа заключается фрахтователем с водителем легкового такси, действующим от имени и по поручению перевозчика легковым такси или, если водитель легкового такси является индивидуальным предпринимателем либо физическим лицом, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации предоставлено право на осуществление деятельности по перевозке пассажиров и багажа легковым такси, от собственного имени. Права и обязанности по такому договору возникают непосредственно у перевозчика легковым такси.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ФЗ "Об организации перевозок пассажиров и багажа легковым такси", деятельность службы заказа легкового такси может осуществляться непосредственно перевозчиком для обеспечения только его деятельности, за исключением физического лица. В этом случае заказы легкового такси должны предоставляться только водителям легковых такси, являющимся работниками перевозчика.

В ходе судебного разбирательства установлено и подтверждается материалами дела следующее.

ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц 27 марта 2023 года, основным видом деятельности является деятельность легкового такси и арендованных легковых автомобилей с водителем.

Истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» в должности водителя легкового такси с 01 июля 2023 года, осуществлял перевозки на автомобиле, предоставленном работодателем ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону». При этом, выпуск автомобиля в рейс осуществлялся механиком ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону». Ежедневно при выпуске в рейс проходил медицинское освидетельствование не наличие алкоголя в крови, после чего истцу выдавался путевой лист. Путевые листы и товарно-транспортные накладные у истца изымались работодателем после каждой поездки. Истцу выплачивалась заработная плата, которая зачислялась на его расчетный счет, что подтверждается выпиской по счету, которая приобщена к материалам дела. Истец указал, что осуществлял свою трудовую деятельность по графику 2/2, установленному работодателем.

Как установлено судом, трудовой договор между истцом и ответчиком в письменной форме не оформлялся, приказ о приеме на работу не издавался, истец фактически был допущен к исполнению трудовых обязанностей.

Истец в ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» в должности водителя проработал в период с 01 июля 2023 года по 01 октября 2024 года.

Разрешая заявленные истцом требования и руководствуясь приведенными выше нормами трудового законодательства, определяющими понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых: допуск истца к выполнению трудовых обязанностей после прохождения проверки знаний, аттестации в качестве водителя, осуществление истцом трудовой деятельности в ООО "Мега Плюс Ростов-на-Дону" по профессии "водитель" с соблюдением определенного графика смен и процедуры допуска механиком транспортного средства на линию, суд на основании оценки собранных по делу доказательств приходит к выводу о том, что в спорный период времени (с 01 июля 2023 года по 01 октября 2024 года) истец состоял в трудовых отношениях с ООО "Мега Плюс Ростов-на-Дону" в должности водителя. При этом автомобили для осуществления трудовой деятельности истцом предоставлялись ответчиком по делу, на автомобили были нанесены логотип "Яндекс.Такси".

По смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации наличие трудового правоотношения презюмируется, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя, суд, учитывая изложенное, находит обоснованными требования истца в этой части, поэтому устанавливает факт трудовых отношений с ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» в период времени с 01 июля 2023 года по 01 октября 2024 года в должности водителя.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истец указывает, что у ответчика перед ним имеется задолженность по заработной плате. Поскольку обязанность по доказыванию отсутствия какой-либо задолженности по заработной плате возложена на работодателя, и таких доказательств последний не представил, суд находит обоснованными доводы истца о наличии задолженности по заработной плате за период с августа по сентябрь 2024 года за отработанные 19 смен в указанный период.

Также истцом не возвращен уплаченный за три месяца налог на профессиональную деятельность.

Задолженность истца по заработной плате за август и сентябрь 2024 года составляет 53200,00 руб., из расчета: 2800 руб. х 19 смен. Из личного кабинета налогоплательщика следует, что размер оплаченного и не возвращенного налога составляет 9277,00 руб. Поскольку работодатель взял на обязанность по возврату уплаченного истцом налога на профессиональную деятельность, то с ответчика подлежит взысканию уплаченный им налог в сумме 9277,00 руб.

Согласно части 1 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (часть 2 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (часть 4 статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку судом установлен факт трудовых отношений истца с ответчиком в спорный период, суд обязывает истца внести запись о трудовой деятельности истца в спорный период в должности водителя.

Истец в силу закона освобожден от уплаты госпошлины при подаче иска, поэтому в соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ и ст. 333.19 НК РФ с ответчика ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в сумме 7000 руб., включая госпошлину 3000 руб. за требование неимущественного характера об установлении факта трудовых отношений и обязании внести запись в трудовую книжку.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Установить факт трудовых отношений между ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» и ФИО1 в период с 01 июля 2023 года по 01 октября 2024 года в должности водителя.

Взыскать с ООО «Мега Плюс Ростов-на-Дону» в пользу ФИО1 заработную плату за период с августа по сентябрь 2024 года в сумме 53200,00 руб., оплаченный налог 9277,00 руб., а всего 62477,00 руб.

Взыскать с ООО «Мега Плюс» в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в сумме 7000 руб.

Разъяснить ответчику, что он вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда ответчиком может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 13 мая 2025 года.