Решение по делу № 2-3032/2025 от 12.01.2026 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности по выходному пособию, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Дело № 2-3032/2025

УИД №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 декабря 2025 года г. Челябинск

Металлургический районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Соха Т.М.,

при секретаре Летягиной О.В.,

с участием помощника прокурора Ефанова Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, задолженности по выходному пособию, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (далее – ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО»), с учетом уточнений исковых требований (т. 2 л.д. 170-174, т. 3 л.д. 85-90) просит обязать ответчика восстановить её на работе с хх.хх.хх в должности ...; взыскать с ответчика в свою пользу недоплаченную заработную плату за 1, 2, 3 месяцы 182 047,27 руб. (выходное пособие) и за время вынужденного прогула с хх.хх.хх по хх.хх.хх в размере 219 114,82 руб.; восстановить срок и взыскать невыплаченную заработную плату за период с июля 2024 года по июнь 2025 года в размере 230 862,84 руб.; проценты за задержку выплаты заработной платы за период с хх.хх.хх по хх.хх.хх в размере 91 433,70 руб.; задолженность по компенсации отпуска в размере 225 024,14 руб.; невыплаченную премию за август 2025 года в размере 961,80 руб.; компенсацию морального вреда 50 000 руб. В связи с тяжелым материальным положением ответчика и невозможностью исполнения решения в дальнейшем, в соответствии со ст. 211 ГПК РФ просит обратить решение к немедленному исполнению.

Требование о взыскании невыплаченных сумм доплат за исполнение обязанностей за период с февраля 2025 года по август 2025 года в размере 102 869,41 руб. к производству суда не принято, истцу разъяснено право обращения в суд с самостоятельным иском, поскольку фактически истец просит установить факт исполнения ею обязанностей помощника генерального директора и делопроизводителя.

В обоснование исковых требований указала, что с хх.хх.хх работала в ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в должности .... Приказом ... от хх.хх.хх была уволена на основании сокращения численности или штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Считает своё увольнение незаконным в связи с нарушением процедуры сокращения. хх.хх.хх был издан приказ № - орг о создании комиссии по определению преимущественного права, подписанный Генеральным директором Ф.А.В. Приказом № внесены изменения в штатное расписание, которое введено в действие с хх.хх.хх, все старые должности были исключены, включены новые должности (данный приказ был издан задним числом), заявления работниками были написаны хх.хх.хх. хх.хх.хх издан Приказ № о сокращении должностей с хх.хх.хх без привязки к каким-либо организационно-штатным изменениям. хх.хх.хх и хх.хх.хх были вручены уведомления о сокращении (№ от хх.хх.хх и № от хх.хх.хх соответственно). Новые должности не являются прямым продолжением старых, даже если функции частично совпадают, потому что: изменилось структурное подразделение (другой отдел или группа); изменилось наименование (а значит, и содержание трудовой функции); изменилась иерархия (например, из директора департамента - начальник отдела). Следовательно, в штатном расписании от хх.хх.хх не просто внесены изменения о переименовании подразделения, а проведена комплексная реорганизация структуры с изменением численности, названий и трудовой функции. По сути, это сокращение штата (численности) работников, совмещенное с изменением организационной структуры, что подтверждается структурой самого штатного расписания - в нем указано, какие должности исключаются, а какие вводятся. Работодателю следовало провести процедуру сокращения старых должностей, предложить новые должности как вакантные, оформить перевод только при письменном согласии работников. Однако вопреки нормам, установленным Трудовым кодексом РФ, работодатель произвел следующие действия: новое штатное расписание введено в действие немедленно, то есть с даты подписания хх.хх.хх; сотрудники переведены на новые штатные должности без уведомления и запуска процедуры сокращения; сокращаемому сотруднику уведомление было вручено (начальник отдела административно-хозяйственого обеспечения) спустя 2 месяца после издания приказа об изменении штатного расписания. Это повлекло за собой сразу несколько нарушений: нарушен срок уведомления - работник должен быть уведомлен за 2 месяца до сокращения должности (ст. 81, 180 ТК РФ); работнику не предложены вакантные должности из нового штатного расписания (ст. 81 ТК РФ); работник с хх.хх.хх до момента увольнения работала на несуществующей штатной должности; приказ от хх.хх.хх № О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе подтверждает фактическое наличие процедуры сокращения, однако последующие действия работодателя, - перевод сотрудников по личному заявлению, - противоречат процедуре сокращения. Приказ от хх.хх.хх №. был подписан Генеральным директором работодателя хх.хх.хх, однако это невозможно, так как исполнение обязанностей Генерального директора в соответствии с Приказом № от хх.хх.хх в период с хх.хх.хх по хх.хх.хх было возложено на Директора Управления по операционной деятельности Б.И.В., без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в течение установленной продолжительности рабочей смены, с делегированием всех полномочий, в том числе по согласованию и подписанию документов в связи со служебной поездкой Ф.А.В.. Новое штатное расписание введено немедленно (хх.хх.хх), без уведомления. Работнику хх.хх.хх вручили уведомление о сокращении, не предложив всех вакантных должностей, что свидетельствует о подмене процедуры сокращения (п. 2 ст. 81 ТК РФ) процедурой перевода (ст. 72.1 ТК РФ). Приказом № от хх.хх.хх о сокращении численности (штата) работников, установлено, что должности следует сократить с хх.хх.хх без привязки к каким-либо организационно-штатным изменениям. Однако, новое штатное расписание может вводиться в действие в день увольнения работников, либо на следующий день после увольнения. Приказ № от хх.хх.хх является недействительным, в связи с тем, что в приказе не указаны причины изменения структуры и сокращения штатных (например, оптимизация, реорганизация, снижение объемов работ и т.д.). Полагает, что это нарушает ч. 2 ст. 81 и 180 ТК РФ, поскольку каждое сокращение должно быть обосновано экономической или организационной необходимостью, отраженной в локальном акте. Указывать причину нужно обязательно, так как причины увольнения по инициативе работодателя должны быть объективными, а не основанными лишь на желании работодателя. В приказе не отражено, кто отвечает за исполнение приказа, в соответствии с ГОСТ Р Росстандарта от 26.06.2025 № ГОСТ Р 7.0.97-2025, каждый приказ по организации должен содержать обязательные реквизиты: наименование организации или учреждения; название вида документа; дату и место издания; заголовок к тексту, регистрационный номер; подпись руководителя; визы согласования. Отсутствует лист внутреннего согласования, что свидетельствует о том, что приказ не проходил процесс согласования. Что также подтверждается Журналом регистрации локально-нормативных актов и приказов, из которого следует, что в период с хх.хх.хх по хх.хх.хх приказ не проходил ни согласование, ни регистрацию. Фактическое создание приказа имело место лишь хх.хх.хх. Работодателем на вновь введенные должности в предшествующий сокращению штата общества период были приняты новые сотрудники или переведены иные работники общества, о появлении вакантных должностей истец не была извещена.

Также истец указывает на то, что не были предложены в Уведомлении от хх.хх.хх, врученном хх.хх.хх, должности, вакантные в соответствии с Заполненностью штатной численности хх.хх.хх: специалист по пожарной безопасности и гражданской обороне 0,2 ставки; управляющий директор ПАО «ЮК ГРЭС» 1 ставка; ведущий специалист отдела закупок 1 ставка; начальник отдела продаж 1 ставка; ведущий специалист Группы работы на оптовом рынке 2 ставки; главный специалист Группа работы на оптовом рынке 1 ставка; главный специалист группы реализации энергоносителей 1 ставка; главный специалист группы реализации электроэнергии 1 ставка; специалист по адаптации и подбору персонала 0,22 ставки. При увольнении хх.хх.хх истцу не было предложено ни одной должности в соответствии с Заполненностью штатной численности на хх.хх.хх такие как: кассир Финансовая служба; ведущий экономист Планово-экономическая группа; инженер по ремонту; специалист Группы надзорных мероприятий; специалист группы анализа и методологии; главный специалист отдела диагностирования; специалист по работе с инвестиционными проектами; специалист по охране труда; специалист по охране труда; главный специалист Группа работы на оптовом рынке 1 ставка; ведущий специалист группы реализации энергоносителей 1 ставка; специалист группы реализации энергоносителей 1 ставка; специалист по адаптации и подбору персонала 0,22 ставки; прочие рабочие должности. Вместо того чтобы предложить истцу вакантные должности, соответствующие квалификации, работодатель предложил должности, которые не только не соответствуют квалификации, но и требуют работы в иных регионах, что делает эти вакансии фактически неподобающими и свидетельствующими о злоупотреблении правом.

В новой организационной структуре истец могла бы занять должность главного специалиста. Должность начальника отдела административно-хозяйственного обеспечения и должность Главного специалиста, хотя и не являются полностью идентичными, но схожи по профилю: обязанности остаются прежние (что понятно из наименования группы), однако в новой структуре они изложены в более узкой форме - как функция руководителя группы, что снижает статус должности. Согласно ст. 180 ТК РФ, при сокращении численности или штата работнику в первую очередь предлагаются вакантные должности в организации, которые соответствуют его квалификации, независимо от того, являются ли они ниже по статусу или функционалу. В связи с этим работодатель обязан предложить истцу вакантную должность главного специалиста административно-хозяйственной группы, а в случае отказа от перевода, возможно увольнение по сокращению. Ш.А.А. - главный специалист. В новой структуре Ш.А.А. может быть предложена должность рабочего либо его прежняя должность подлежит сокращению, в связи с более низкой квалификацией, уровнем образования и производительностью труда. Остальным сотрудникам предлагаются должности аналогичного функционала. Истец отмечает, что в соответствии с п. 7 Основных принципов и правил формирования организационной структур, утвержденных ПАО «Мечел», структурное подразделение типа «Группа» создается при необходимости выделения отдельного функционального направления и/или для разграничения зон ответственности при выделении географической принадлежности. Формирование групп допускается без ввода должности Руководителя подразделения. Руководителем группы назначается специалист данного функционального направления, имеющий в наименование должности приставку «Главный». Соответственно, должность Главного специалиста является руководящей должностью, что так же отмечено в Заполненности штатной численности/Штатной расстановке. Должность главного специалиста истцу не была предложена. Работодатель не осуществил необходимое сопоставление должностей, что является прямым нарушением его обязательств в рамках процедуры сокращения.

В соответствии с Графиком отпусков от хх.хх.хх истцу согласован ежегодный оплачиваемый отпуск сроком на 21 день с хх.хх.хх С хх.хх.хх был выдан лист нетрудоспособности на период с хх.хх.хх по хх.хх.хх хх.хх.хх она явилась к работодателю, фактически выразив готовность приступить к исполнению графика отпусков. Вместо предоставления гарантированного законом отдыха, работодатель в тот же день издал приказ о её увольнении в связи с сокращением штата, что нарушает право на отдых‚ закрепленное в ст. 122 и ст. 123 ТК РФ, а также установленный запрет на увольнение в период отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение от хх.хх.хх произведено работодателем с грубым нарушением норм действующего трудового законодательства, а именно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, которая прямо запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения в отпуске. Согласно утвержденному в организации Графику отпусков на 2025 год, который в силу ст. 123 ТК РФ является обязательным как для работодателя, так и для работника. График отпусков определяет порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и является документом, соблюдение которого обязательно для работодателя, а нарушение его положений нарушает законное право работника на отдых. Истец отмечает, что факт того, что работодатель не направил ей письменное Уведомление под роспись о времени начала отпуска и не оформил приказ о предоставлении отпуска, не лишает права на отпуск, установленный графиком. В соответствии с ч. 3 ст. 123 ТК РФ обязанность работодателя уведомлять работника о начале отпуска не отменяет самого права на отпуск, а нарушение формальных процедур не снимает с работодателя обязанности соблюдать утвержденный график. После вручения уведомления о сокращении работник продолжает пользоваться всеми правами, предоставляемыми ему трудовым законодательством, в том числе правом на отдых (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) и нести соответствующие обязанности. Каких-либо изъятий относительно порядка использования ежегодного оплачиваемого отпуска для такого работника нормативными правовыми актами не предусмотрено. Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников не является основанием для пересмотра графика по инициативе работодателя. Поэтому ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен сотруднику, который предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с графиком, даже если окончание отпуска «выходит» за рамки срока предупреждения об увольнении. На момент издания приказа об увольнении фактически наступил период законного отдыха истца, и увольнение по инициативе работодателя было недопустимо. Более того, по ст. 140 ТК РФ при увольнении работник имеет право на денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска, если фактическое предоставление отпуска невозможно. В рассматриваемой ситуации Работодатель нарушил данную норму, так как отпуск фактически не предоставлен, а компенсация не выплачена. Таким образом, действия Работодателя от хх.хх.хх являются незаконными, так как: не был соблюден график отпусков, утвержденный работодателем; она фактически не имела возможности воспользоваться отпуском; увольнение произведено в период, когда отпуск должен был наступить.

В обоснование требований о взыскании задолженности по заработной плате истец указывает на то, что Положение об индексации заработной платы принято работодателем с существенным нарушением установленного законом порядка, что прямо противоречит предписаниям статьи 8 ТК РФ. Методика индексации не соответствует требованиям отраслевого соглашения, занижает установленный им размер индексации и принята без соблюдения. Ответчик неправомерно использует годовой ИПЦ при расчете индексации за квартал. Годовой индекс отражает динамику цен за двенадцать месяцев и не предназначен для применения в отношении более коротких периодов. Применяемая ответчиком методика расчета смешивает годовые и квартальные показатели, включает действия, отсутствующие в Положении, и фактически ухудшает положение работника, что прямо запрещено ст. 8 и 135 ТК РФ. Она юридически ничтожна, экономически ошибочна и не соответствует цели индексации, направленной на сохранение уровня реальной заработной платы. Ответчик неверно истолковал формулировку «сумма среднемесячной индексации за IV квартал», неправомерно распределил сумму индексации между переменными выплатами - премиями, надбавками, районным коэффициентом и другими составляющими заработной платы. «Повышение уровня реального содержания заработной платы» предусматривает индексацию базовой части заработной платы - оклада. Переменные выплаты увеличиваются автоматически вследствие роста оклада. Распределение фиксированной суммы индексации между переменными элементами искажает ее размер, снижает фактический прирост оклада и нарушает обязанность работодателя обеспечивать сохранение уровня реальной заработной платы. Это также противоречит п. 7 Положения об оплате труда, в котором прямо указано, что тарифные ставки (оклады) увеличиваются на сумму среднемесячной индексации за IV квартал, без каких-либо указаний на распределение индексации между другими выплатами. Необоснованным является и уменьшение рассчитанной суммы индексации путем вычета районного коэффициента. В п. 6 Положения предусмотрено формирование окончательной суммы индексации за квартал, которая должна включаться в оклад без каких-либо последующих вычетов. Более того, приказ № от хх.хх.хх прямо предписывает начислять районный коэффициент на сумму индексации, а не уменьшать ее. Следовательно, вычет районного коэффициента противоречит тексту локальных нормативных актов, нарушает ст. 8 и 22 ТК РФ и является произвольным изменением установленной формулы.

В обоснование нравственных страданий истец указала, что систематическими неправомерными действиями работодателя в период с февраля 2025 года по август 2025 года ей причинены нравственные страдания. Действия ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» носили явно целенаправленный характер и создавали невыносимые условия труда. В период с хх.хх.хх по хх.хх.хх она была вынуждена оформить первый листок нетрудоспособности из-за острого стресса, вызванного действиями ответчика. При реорганизации ей намеренно не предложили вакантную должность главного специалиста, на которую был переведен Ш.А.А. При этом мотивировка отказа - её якобы «несоответствие квалификации» (в части выпуска автомобилей на линию) - не соответствует действительности, так как у назначенного сотрудника профильное образование также отсутствует. Требования к квалификации использовались лишь как формальное прикрытие гендерной дискриминации. Осознание того, что её многолетние профессиональные достижения были проигнорированы в пользу менее квалифицированного коллеги по признаку пола, нанесло ей глубокую психологическую травму и ухудшило здоровье. Издание Приказа № от хх.хх.хх о сокращении должностей усилило тревогу за профессиональное будущее и спровоцировало второй период нетрудоспособности (с хх.хх.хх по хх.хх.хх). В этот же период ответчик, зная о тяжелом положении и наличии ипотеки, неправомерно отказался выплачивать ей доплату за совмещение обязанностей делопроизводителя и помощника генерального директора. Дополнительные соглашения о совмещении не были расторгнуты, приказ о прекращении обязанностей не издавался, и она продолжала фактически выполнять эту работу. Использование труда без оплаты на фоне угрозы увольнения является актом несправедливости, который причинил истцу дополнительные нравственные страдания и чувство финансовой незащищенности. Третий период нетрудоспособности (с хх.хх.хх по хх.хх.хх) был напрямую связан с предстоящим увольнением по сокращению. Нравственные страдания в этот период достигли критической точки, так как наличие ипотеки и отсутствие предложений о работе создали у неё чувство полной финансовой незащищенности. Она понимала, что может лишиться единственного жилья из-за незаконных действий работодателя, и это причиняло ей ежедневные моральные страдания. хх.хх.хх, в период действия больничного листа, ей поступило требование от непосредственного руководителя - Генерального директора - незамедлительно забрать личные вещи и сдать служебное оборудование новому сотруднику. Требование «освободить кабинет», предъявленное в момент болезни, она расценивает как акт публичного унижения и грубое психологическое давление, направленное на ускорение увольнения. В результате незаконных действий ответчика она утратила возможность вести привычную социальную жизнь. Её подавленное состояние подтверждается фактом вынужденного отказа от досуга (бесплатная передача билетов в кино в корпоративном чате), так как из-за апатии она не находила в себе сил для социальной активности. Более того, чтобы избежать просрочек по ипотеке и потери жилья в условиях отсутствия дохода, была вынуждена оформить кредит в размере 400 000 рублей, что стало постоянным источником стресса. Необходимость доказывать очевидные нарушения её прав в суде и повторное переживание конфликтных ситуаций спровоцировали рецидив заболевания. В период с хх.хх.хх по хх.хх.хх она вновь находилась на больничном. Данный факт подтверждает глубину нанесенного вреда, последствия которого продолжают негативно сказываться на здоровье спустя месяцы после увольнения. До наступления рассматриваемых событий данных заболеваний у неё не было, за все годы работы больничный брался крайне редко (т. 3 л.д. 96-97).

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования с учетом уточнений поддержала в полном объеме, настаивала на их удовлетворении. Поддержала письменные пояснения (т. 3 л.д. 103-118). Дополнительно пояснила, что членом профсоюза она не является. Приказ № от хх.хх.хх о внесении изменений в штатное расписание является юридически ничтожным. Приказ подписан лицом, не обладающим полномочиями единоличного исполнительного органа, что противоречит положениям Устава общества и статьям 53 и 185 ГК РФ. Он не проходил внутреннее согласование, отсутствует в журнале регистрации локальных актов и создан задним числом. Все действия, основанные на этом приказе, не имеют юридической силы. Под видом «внесения изменений» фактически проведено сокращение численности и штата работников, что подпадает под пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Из структуры исключено 13 штатных единиц и введено 9, приказ не содержит обоснования причин сокращения, что нарушает части 2 статьи 81 и 180 ТК РФ. Процедура сокращения проведена с нарушениями: уведомления вручены поздно, не предложены все вакансии, отсутствовали должностные инструкции, не учтено имущественное право (ст. 179, 180 ТК РФ). Работодатель не выполнил обязанности, установленные законом. Переводы сотрудников оформлены под видом заявлений по статье 72.1 ТК РФ, что маскирует сокращение. Фактически отсутствовало добровольное согласие работников, что свидетельствует о злоупотреблении правом. Новое штатное расписание введено немедленно с хх.хх.хх без уведомлений, предложений вакансий, приказ подписан задним числом. Это нарушает статью 180 ТК РФ и статью 25 Закона «О занятости населения». На момент утверждения нового штатного расписания отсутствовали должностные инструкции для новых должностей. Инструкции создавались постфактум под конкретных лиц, что исключает законность процедуры. Работодатель не предложил все подходящие вакансии, а предлагал заведомо неподходящие должности, в том числе в других регионах. Это формальное и недобросовестное исполнение обязанностей. Работодатель не произвел сопоставление должностей и не применил статью 179 ТК РФ по оценке производительности труда и квалификации. Сокрашение произведено в период отпуска и болезни, что нарушает статьи 81, 84.1 и 124 ТК РФ. Работодатель не обеспечил продление отпуска.

В судебном заседании хх.хх.хх объявлен перерыв на хх.хх.хх.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» - ФИО2, действующая на основании доверенности (т. 1 л.д. 20), возражала против удовлетворения исковых требований, по основаниям, изложенным в письменном отзыве (т. 3 л.д. 65-67), полагала, что истцом пропущен срок обращения с требованием о взыскании задолженности по заработной плате за период с 2024 года.

После перерыва представитель ответчика ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» - ФИО2 в судебное заседание не явилась, просила рассмотреть дело без её участия (т. 3 л.д. 64).

Выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего увольнение незаконным, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которых она основывает свои требования и возражения.

Статьей 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1). Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части первая и вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть третья статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. № 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом № от хх.хх.хх. ФИО1 принята на работу в филиал ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» на должность ..., с работником заключен трудовой договор № от хх.хх.хх (т. 1 л.д. 27-31).

Дополнительным соглашением от хх.хх.хх к трудовому договору истец переведена в ... (т. 1 л.д. 33-34).

С хх.хх.хх ФИО1 переведена постоянно на должность ..., заключено дополнительное соглашение от хх.хх.хх к трудовому договору (т. 1 л.д. 36).

С хх.хх.хх истец переведена постоянно на должность ..., заключено дополнительное соглашение от хх.хх.хх к трудовому договору (т. 1 л.д. 40-41).

Между ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» и ФИО1 заключено дополнительное соглашение от хх.хх.хх к трудовому договору от хх.хх.хх, согласно которому с хх.хх.хх работник переведен постоянно на должность ... (т. 1 л.д. 47-48).

Из пояснений представителя ответчика следует, что в начале 2022 года у Группы Мечел закрылись возможности для реализации продукции на рынках европейских стран. После введения в 2024 году со стороны США прямых санкций в отношении Группы, был утрачен контроль над компаниями, находящимися в странах Европы, прекратилась возможность экспорта продукции на премиальные рынки Японии и Южной Кореи. Ускорившаяся инфляция привела к росту производственных затрат, что в сочетании с существенным падением цен на основную продукцию Группы, удорожанием и ограничением в логистике. Увеличением фискальной нагрузки привело к значительному сокращению операционного денежного потока Группы. В связи с изменением внешних условий функционирования единственным участником ОО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» ПАО «Мечел» принято решение о передаче функций ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» предприятиям, входящим в группу ПАО «Мечел», в целях обеспечения роста акционерной стоимости бизнеса. В рамках реализации решения проведены мероприятия по возврату из аренды на базовые предприятия Группы производственных активов и соответствующие организационно-штатные мероприятия.

Из представленного ответчиком Циркуляционного письма от хх.хх.хх № «О передаче функций ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» предприятиям, входящим в группу лиц ПАО «Мечел», усматривается, что в целях обеспечения роста акционерной стоимости бизнеса ПАО «Мечел», принимая во внимание, что предприятия, входящие в группу лиц ПАО «Мечел» (далее - предприятия Группы), осуществляют свою операционную деятельность независимо и самостоятельно в порядке, установленном применимым законодательством, в рамках приоритетных направлений деятельности, определенных ПАО «Мечел», с целью дополнительного контроля поставщиков необходимо в срок до хх.хх.хх генеральным и управляющим директорам предприятий Группы: подготовить и направить на согласование заместителю генерального директора ПАО Мечел П.А.А. и на утверждение первому заместителю генерального директора ПАО Мечел Ж.М.А. планы-графики мероприятий по возврату имущества и передачи функций, включающие следующие разделы:

- Договорная компания: переоформление договоров с потребителями; проведение внеплановой инвентаризации и реализации ТМЦ, необходимых улучшений основных средств; внесение изменений в договоры аренды;

- организационно-штатные мероприятия, в том числе согласование с Дирекцией по управлению персоналом ПАО «Мечел» штатного расписания по передаваемым функциям;

- мероприятия по окружающей среде, промышленной безопасности и охране реализацию энергоносителей труда;

- подготовка разрешительной документации и регистрация опасно производственных объектов;

- организация учета затрат в информационных системах предприятий Группы.

Также указано о необходимости заключить между предприятиями Группы и ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» агентские договоры на совершение ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» от имени и за счет предприятий Группы юридических и фактических действий: заключение договоров с потребителями тепловой энергии, защита тарифа на тепловую энергию, заключение договоров с теплосетевыми организациями, определение фактических объёмов и формирование счетов-фактур на реализацию тепловой энергии, отражение реализации в информационных в системах предприятий, ведение претензионной работы, подготовка и размещение форм статистической отчётности ма информационных платформах (ЕИАС, ГИС ТЭК). Генеральному директору ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» Ф.А.В. приказано в соответствии с утвержденньм план-графиком: внести изменения в организационную структуру Энергетического дивизиона; провести оргамизационн-штатные мероприятия и мероприятия по возврату из аренды на базовые предприятия Группы производственных активов дивизиона - челябинского филиала ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО», обособленного подразделения ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в г. Ижевске; обособленного подразделения ПАО «ЮК ГРЭС» в г. Междуреченске, котельного участка челябинского филиала ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» г. Чебаркуль (т. 1 л.д. 83).

Работники ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО», связанные с обслуживанием энергооборудования, котельного оборудования, компрессорного оборудования, с обеспечением энергоресурсами и т.д., были переведены из Челябинского филиала в ПАО «ЧМК», что подтверждается уведомлениями от хх.хх.хх (т. 1 л.д. 84-92).

По состоянию хх.хх.хх в штатном расписании имелись 8 должностей:

- в 1200. Отделе административно-хозяйственного обеспечения: начальник отдела (рабочее место 182); водитель-экспедитор (рабочее место 169); старший водитель автомобиля (рабочее место 168);

- в Группе административного обеспечения: специалист по организационному и документационному обеспечению (рабочее место 423);

- в Группе хозяйственного обеспечения: главный специалист (рабочее место 480); подсобный рабочий (рабочее место 479); подсобный рабочий (рабочее место 478) (т. 3 л.д. 164-173).

Приказом генерального директора №-орг от хх.хх.хх создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе. Комиссии приказано в срок до хх.хх.хх провести следующие мероприятия: определить работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со статьями 261, 264 Трудового кодекса РФ; среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы); выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно частям 1 и 2 статьи 179 Трудового кодека РФ. В срок до хх.хх.хх председателю комиссии Б.А.В. представить мотивированное заключение Комиссии о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности либо причин, не позволяющих уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т. 2 л.д. 3).

Указанный приказ не мог быть подписан генеральным директором Ф.А.В. хх.хх.хх, поскольку последний находился в служебной поездке и его обязанности в период с хх.хх.хх по хх.хх.хх исполнял директор управления по операционной деятельности Б.И.В., что следует из приказа от хх.хх.хх (т. 3 л.д. 119).

хх.хх.хх комиссией ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» рассмотрен вопрос определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, что следует из протокола от хх.хх.хх (т. 2 л.д. 4-5).

Рассмотрены характеристики начальника отдела административно-хозяйственного обеспечения ФИО1 и главного специалиста отдела административного-хозяйственного обеспечения Ш.А.А., которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению: ... ФИО1 имеет высшее образование (год окончания 2009), специальность менеджмент организации; общий стаж 13 лет, без опыта работы по ремонту помещений и внутренних инженерных сетей, средняя производительность труда; главный специалист Ш.А.А. имеет среднее специальное образование (год окончания 1995), общий стаж: 27 лет, имеется опыт работы по ремонту помещений, внутренних инженерных сетей внутренних сетей более 20 лет, высокая производительность.

На комиссии было решено: преимущественное право на оставление на работе имеет главный специалист Группы хозяйственного обеспечения Отдела административно-хозяйственного обеспечения Ш.А.А., вследствие того, что он имеет более высокую производительность труда, а также имеет необходимый опыт ремонта помещений, обслуживания и ремонта внутренних инженерных сетей; предложить перевод на должность главного специалиста группы административно-хозяйственного обеспечения.

В целях совершенствования организационной структуры предприятия приказом № от хх.хх.хх внесены изменения в штатное расписание, были исключены подразделения и должности, включены подразделения и должности (т. 1 л.д. 100-109).

В частности, с хх.хх.хх из штатного расписания исключено структурное подразделение 1200. Отдел административно-хозяйственного обеспечения и должности: начальника отдела (рабочее место 182); водителя-экспедитора (рабочее место 169); старшего водителя автомобиля (рабочее место 168). Исключено структурное подразделение в Отделе 1202. Группа хозяйственного обеспечения и должности: подсобный рабочий (рабочее место 478); подсобный рабочий (рабочее место 479); главный специалист (рабочее место 480). Исключено структурное подразделение в Отделе 1201. Группа административного обеспечения и должности: специалист по организационному и документационному обнспечению управления организацией (рабочее место 423); специалист по организационному и документационному обнспечению управления организацией (рабочее место 184). Всего исключено 8 штатных единиц.

С хх.хх.хх включено в штатное расписание структурное подразделение 1200. Группа административно-хозяйственного обеспечения и должности: главного специалиста (рабочее место 480); водителя-экспедитора (рабочее место 169); подсобного рабочего (рабочее место 478); старшего водителя автомобиля (рабочее место 168). Всего введено 4 штатных единиц, что также подтверждается заполненностью штатного расписания на хх.хх.хх (л.д. т. 2 л.д. 130-145).

Исключению из штатного расписания и включению в штатное расписание также подверглись должности в других департаментах (отделах) ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО», а также Челябинский филиал (т. 2 л.д. 100-126).

Приказом № от хх.хх.хх из штатного расписания в 1200. Группе административно-хозяйственного обеспечения исключена штатная единица главного специалиста (рабочее место 480), в 1200. Группе административно-хозяйственного обеспечения введена штатная единица главного специалиста (рабочее место 182) (т. 1 л.д. 124).

Причины внесения изменения в штатное расписание в приказах не указаны.

Из журнала регистрации СЭД, представленного истцом следует, что в период с хх.хх.хх по хх.хх.хх приказы №-орг от хх.хх.хх и № от хх.хх.хх не проходили согласование и регистрацию в соответствии с Положением о системе электронного документооборота «ЭДО-Сервис (Кадровый контур)», утвержденным Циркулярным письмом № от хх.хх.хх (т. 1 л.д. 191-195, т. 3 л.д. 123-126). Следовательно, приказы были утверждены и подписаны позже. Указанное обстоятельство ответчиком не оспорено.

Приказом № от хх.хх.хх Ш.А.А., занимавший должность ... с хх.хх.хх на основании его заявления был переведен на должность .... С ним заключено дополнительное соглашение от хх.хх.хх. Заявка на оформление дополнительного соглашения и его утверждение были согласованы только хх.хх.хх в соответствии с скриншотом из программы 1С:ЭДО-Сервис (кадровая) (т. 3 л.д. 32-34).

Приказом генерального директора ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» Ф.А.В.. № от хх.хх.хх в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с хх.хх.хх подлежали сокращению следующие должности: ... (т. 1 л.д. 93).

Этим же приказом утверждена комиссия по сокращению в составе: ... - А.А.Л. -председатель комиссии; ... - К.Е.Е. - секретарь комиссии; ... - К.В.В. - член комиссии; ... - У.Д.Г. - член комиссии. Комиссии приказано уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в срок, предусмотренный ТК РФ, со дня уведомления до дня увольнения предлагать каждому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность, или работу, соответствующую квалификации работника), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Таким образом, на хх.хх.хх в созданном подразделении Группе административно-хозяйственного обеспечения должность ... (рабочее место 480) занял Ш.А.А.., в связи с исключением хх.хх.хх из штатного расписания должности ... (рабочее место 480) и введении должности ... (рабочее место 182), которую также занял Ш.А.А., (т. 1 л.д. 129, 140, 149).

хх.хх.хх ФИО1 была в письменном виде уведомлена Я.Е.В., действующей на основании доверенности № от хх.хх.хх, о предстоящем сокращении должности ... и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления от хх.хх.хх (т. 1 л.д. 94-95).

Вместе с тем, должность истца на дату уведомления уже была исключена из штатного расписания приказом от хх.хх.хх, о чем истец не была уведомлена, что не оспаривается ответчиком.

Список предлагаемых истцу вакантных должностей состоял из 55 должностей, включал в себя вакансии из разных категорий должностей и профессий, включая должность помощника генерального директора, специалиста по охране труда Группы по охране труда и промышленной безопасности (г. Белорецк), ведущего инженера по капитальному строительству Отдела инвестиционного планирования, капитального строительства и реконструкции; начальника Отдела инвестиционного планирования, капитального строительства и реконструкции; инженера по оперативному планированию и учету в энергохозяйстве Производственно-технической группы (г. Белорецк); инженера по ремонту Группы планирования и подготовки ремонта (г. Видное); главного специалиста Отдела диагностирования электрооборудования и эксплуатации устройств релейной защиты; специалиста Группы анализа и методологии; специалиста Групп реализации энергоносителей (г. Белорецк); специалиста Группы реализации энергоносителей (г. Чебаркуль); специалиста Группы реализации энергоносителей (г. Ижевск); ведущего специалиста Группы реализации энергоносителей; также истцу были предложены должности рабочих профессий и должности начальствующего технического состава.

хх.хх.хх истец получила под свою подпись перечень вакантных должностей (44 должности), имеющихся в штатном расписании по состоянию на хх.хх.хх. Среди вакантных должностей, предложенных ФИО1, значились должности рабочих специальностей; должности начальствующего технического состава (начальник смены, начальник участка, энергетик); специалист по охране труда (г. Белорецк); инженер по ремонту (г. Видное); главный специалист Отдела диагностирования электрооборудования и эксплуатации; специалист Группы анализа и методологии; специалист Группы реализации энергоносителей (г. Чебаркуль); главный специалист Группы инвестиционного планирования, капитального строительства реконструкции Департамента операционной деятельности (т. 1 л.д. 96-97).

Должность помощника генерального директора истцу уже не предлагалась.

За период с хх.хх.хх по день увольнения вакантные должности истцу также предлагались.

Приказом № от хх.хх.хх, подписанным Р.О.А., действующей по доверенности от хх.хх.хх № от хх.хх.хх № (т. 2 л.д. 82-89), действие трудового договора, заключенного с ФИО1, прекращено в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. хх.хх.хх ФИО1 была уволена с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка за первый месяц со дня увольнения, денежной компенсации за неиспользованный отпуск продолжительностью 71,33 календарных дней (т. 1 л.д. 10).

Ей выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск в размер 232 055,75 руб. и выходное пособие в размере 103 571,30 руб. (т. 1 л.д. 65).

Как указывает истец, ей не были предложены все вакантные должности, такие как специалист по пожарной безопасности и гражданской обороне 0,2 ставки; управляющий директор ПАО «ЮК ГРЭС» 1 ставка; ведущий специалист отдела закупок 1 ставка; начальник отдела продаж 1 ставка; ведущий специалист Группа работы на оптовом рынке 2 ставки; главный специалист Группа работы на оптовом рынке 1 ставка; главный специалист группы реализации энергоносителей 1 ставка; главный специалист группы реализации электроэнергии 1 ставка; специалист по адаптации и подбору персонала 0,22 ставки. При увольнении хх.хх.хх истцу не было предложено ни одной должности в соответствии с Заполненностью штатной численности на хх.хх.хх такие как: кассир Финансовая служба; ведущий экономист Планово-экономическая группа; инженер по ремонту; специалист Группы надзорных мероприятий; специалист группы анализа и методологии; главный специалист отдела диагностирования; специалист по работе с инвестиционными проектами; специалист по охране труда; специалист по охране труда; главный специалист Группа работы на оптовом рынке 1 ставка; ведущий специалист группы реализации энергоносителей 1 ставка; специалист группы реализации энергоносителей 1 ставка; специалист по адаптации и подбору персонала 0,22 ставки; прочие рабочие должности.

Из представленной ответчиком заполненности штатного расписания по состоянию на хх.хх.хх следует, что имелись следующие вакантные должности, не предложенные истцу: специалист по охране труда (г. Видное); специалист по работе с инвестиционными проектами; главный специалист отдела продаж; ведущий специалист отдела продаж; начальник отдела продаж; специалист Группы реализации энергоносителей (2 должности); специалист по подбору, адаптации и развитию персонала (г. Видное) 0,22 ставки; директор обособленного подразделения г. Ижевск 0,10 ставки; главный специалист Группы развития информационных систем (т. 1 л.д. 127-137).

По состоянию на хх.хх.хх вакантными должностями, не предложенными истцу, являлись: кассир Финансовой службы (г. Чебаркуль); ведущий экономист Планово-экономичской группы); специалист по охране труда (г. Видное); начальник отдела продаж; главный специалист Группы работы на оптовом рынке Отдела продаж; ведущий специалист Группы работы на оптовом рынке Отдела продаж; специалист Группы реализации энергоносителей Отдела продаж (г. Челябинск); ведущий специалист Группы реализации энергоносителей Отдела продаж (г. Челябинск); главный специалист Группы развития информационных систем; специалист по подбору, адаптации и развитию персонала (г. Видное) 0,22 ставки; директор обособленного подразделения г. Ижевск 0,10 ставки; директор обособленного подразделения г. Катан 0,10 ставки (т. 1 л.д. 138-146).

По состоянию на хх.хх.хх вакантными должностями, не предложенными истцу, являлись: кассир Финансовой службы (г. Чебаркуль); ведущий экономист Планово-экономичской группы); специалист Группы надзорных мероприятий (г. Челябинск); специалист по охране труда (г. Видное); ведущий специалист Отдела реализации электроэнергии (г. Челябинск); специалист по подбору, адаптации и развитию персонала (г. Видное) 0,22 ставки; главный специалист Группы развития информационных систем; директор обособленного подразделения г. Ижевск 0,10 ставки (т. 1 л.д. 147-155).

По состоянию на дату увольнения ФИО1 вакантными должностями, не предложенными истцу, являлись: кассир Финансовой службы (г. Чебаркуль); ведущий экономист Планово-экономичской группы); специалист Группы надзорных мероприятий (г. Челябинск); ведущий специалист Отдела реализации электроэнергии (г. Челябинск); специалист Группы реализации электроэнергии (г. Междуреченск); специалист по подбору, адаптации и развитию персонала (г. Видное) 0,22 ставки (т. 3 л.д. 68-78).

На должность ... на основании трудового договора от хх.хх.хх была принята З.О.А., как пояснила представитель ответчика, ранее не работавшая в ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (т. 3 л.д. 174-176).

хх.хх.хх З.О.А. была уволена по собственному желанию (т. 3 л.д. 177-178).

На должность помощника генерального директора с хх.хх.хх была принята В.А.К. (т. 3 л.д. 179-181).

Действующее законодательство не содержит запрета на прием новых сотрудников в период сокращения при условии, что должности могли быть предложены сокращаемому работнику, и были ему предложены. Должность ... была предложена истцу хх.хх.хх, желание её занять истец не выразила.

В соответствии с пунктом 2 части 2 статьи 18 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» в Федеральной государственной информационной системе учета результатов проведения специальной оценки условий труда объектом учета в отношении рабочего места, в том числе является индивидуальный номер рабочего места, который при внеплановой и (или) повторной специальной оценке условий труда должен полностью совпадать с первоначально указанным для данного рабочего места.

Из указанного следует, что индивидуальный номер рабочего места является одним из механизмов оценки динамики условий труда на конкретном рабочем месте, при проведении внеплановой и (или) повторной специальной оценки условий труда необходимо присваивать рабочим местам индивидуальный номер, который должен полностью совпадать с первоначально указанным для данного рабочего места.

Поскольку в новой организационной структуре Ш.А.А., занимавший должность ... (рабочее место 480), занял должность ... (рабочее место 480), после исключения из штатного расписания хх.хх.хх должности ... (рабочее место 480) и включения в штатное расписание должности ... (рабочее место 182), в этой связи ФИО1, занимавшая должность ... (рабочее место 182), могла бы занять должность ... (рабочее место 182).

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что решению работодателя о сокращении должности ... предшествовало исключение из штатного расписания Отдела административно-хозяйственного обеспечения, Группы административного обеспечения, Группы хозяйственного обеспечения и должностей, и введение нового структурного подразделения Группы административно-хозяйственного обеспечения и должностей, на которые переведены работники, ранее занимавшие должности в Группах отдела.

Согласно ст. 179 ТК РФ рассмотрение вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работника относится не только к обязательной процедуре, проводимой при сокращении штата, но и к гарантиям работника против незаконного увольнения.

Это же следует из пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

При этом работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о том, кого из них перевести на эту должность.

Рабочее место 182 начальника административно-хозяйственного обеспечения равнозначно рабочему месту 182 главного специалиста Группы административно-хозяйственного обеспечения.

Из личной карточки и документов об образовании работника ФИО1 следует, что она имеет среднее специальное образование по специальности «...» с квалификацией «...», а также высшее образование по специальности «...» с квалификацией «...», прошла обучение по программе повышения квалификации ...». Работает в ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» с хх.хх.хх (т. 1 л.д. 20-26, 127-129).

Ш.А.А. хх.хх.хх был принят в ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» на должность ..., с хх.хх.хх переведен на должность ..., с хх.хх.хх переведен на должность ... (т. 3 л.д. 59).

С хх.хх.хх по хх.хх.хх трудовую деятельность не осуществлял, с хх.хх.хх по хх.хх.хх являлся индивидуальным предпринимателем с основным видом деятельности «...», с дополнительными видами деятельности «...» (т. 3 л.д. 60-62).

Как следует из Положения об Отделе административно-хозяйственного обеспечения, руководителем отдела является начальник отдела, имеющий высшее образование и минимальный стаж работы по специальности не менее 1 года (т. 2 л.д. 66-70).

Начальник Отдела должен иметь навыки работы на компьютере в объеме пользователя, обязан обеспечить: организацию работы подчиненных работников в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда, промышленной безопасности, производственной санитарии и нными локальными нормативными актами; контроль соблюдения подчиненными работниками во время выполнения ими своих должностных обязанностей требований законодательства Российской Федерации, правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда, промышленной безопасности. производственной санитарии и иных локальных нормативных актов в области охраны труда и промышленной безопасности; режим труда и отдыха подчиненных работников в соответствии с труловым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка; своевременное проведение для подчиненных работников инструктажей, стажировок, проверок их знаний; разработку должностных инструкций для подчиненного персонала и осуществление контроля своевременности их пересмотра, осуществление соблюдения работниками отдела всех требований инструкций.

Начальник Отдела административно-хозяйственного обеспечения: организует и контролирует систему документационного оборота предприятия, а также организационное, документационное и хозяйственное обеспечение деятельности создание эффективных условий работы отдела; обеспечивает исправное состояние зданий (строений, помещений), принимает меры по своевременному их ремонту; организует оформление необходимых документов для заключения договоров на оказание услуг, получение и хранение канцелярских принадлежностей, необходимых хозяйственных материалов, оборудования и инвентаря, обеспечивает ими структурные подразделения предприятия, а также ведение учета их расходования и составление установленной отчетности, контроля; организует качественное и своевременное выполнение работ по хозяйственному обслуживанию, содержанию подведомствепных зданий, помещений в чистоте и надлежащем порядке в соответствии с требованиями действующих санитарно-гигинических и противопожарных норм и правил; организует работы по уборке территории; организует хозяйственное обслуживание и содержание в надлежащем состоянии в соответствии с правилами и нормами производственной санитарии и пожарной безопасности зданий (помещений); обеспечивает правильное оформление и своевременную передачу в ответственное подразделение предприятия всех документов, необходимых для отражения в учете хозяйственных операций; организовывает ведение учета и представление необходимой отчетности по вопросам деятельности отдела; обеспечивает сотрудников предметами хозяйственного обихода, ведение учета их расходование и составление установленной отчетности.

К функциям Административно-хозяйственного отдела в лице руководителя подразделения относится: обеспечение хозяйственного обслуживания и надлежащего состояния, в соответствии с правилами и нормами производственной санитарии и противопожарной защиты, помещений, прилегающей территории, в которых расположены и подразделения предприятия, а также контроль за исправностью оборудования (освещения, систем отопления, вентиляции и др.); участие в разработке планов текуших и капитальных ремонтов основных фондов предприятия (систем водоснабжения, воздухопроводов и других сооружений), составление смет хозяйственных расходов; организция проведение ремонта помещений, осуществление контроля за качеством выполнения ремонтных работ; контроль рационального расходования материалов и средств, выделяемых для хозяйственных целей; организация приема, регистрации и необходимого обслуживания делегаций и лиц, прибывших в служебные командировки; руководство работами по благоустройству, озеленению и уборке территории, праздничному художественному оформлению фасадов зданий, проходных и т.п.; организация хозяйственного обслуживания совещаний, конференций, семинаров и других мероприятий; контроль работы подрядных организаций по производству уборки производственных и служебных помещений; мытье полов, стен, оконных рам и дверей, уборка и дезинфицирование санузлов; влажная протирка шкафов, столов, настольных принадлежностей; очистка урн от мусора, бумаги и промывка их дезинфицирующими средствами, уборка мусора в установленное для этого место и т.д.; отслеживание правильного использования санитарно-бытового оборудования; обеспечение эффективного руководства подчиненным персоналом, рационального распределения нагрузки между работниками отдела; ведение воспитательной работы в подчиненном коллективе, создавание условия для повышения квалификации и профессионального роста; ведение учета и установленной отчетности по материальным ценностям, находящимся на подотчете, и участие в проводимых комиссиями инвентаризациях материальных ценностей.

После увольнения истца с должности начальника Отдела в ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» хх.хх.хх утверждено Положение МЭ.ПП.1200-2025 о подразделении: Группа административно-хозяйственного обеспечения, которое определяет основные задачи, функции и взаимодействие с внешними организациями и с другими структурными подразделениями Общества (т. 2 л.д. 71).

Из Положения усматривается, что Группа административно-хозяйственного обеспечения является структурным подразделением Компании. Руководство подразделением осуществляет Главный специалист. Распределение обязанностей между сотрудниками подразделения осуществляется Главным специалистом в соответствии настоящим Положением.

Основными задачами Группы являются: хозяйственное обслуживание и обеспечение надлежащего состояния в соответствии с правилами и нормами производственной санитарии и противопожарной защиты зданий и помещений, а также контроль за исправностью оборудования (освещения, систем отопления, вентиляция и др.); организация проведения ремонта помещений, осуществление контроля за качеством выполнения ремонтных работ; производство работ по благоустройству, озеленению и уборке территории.

Группа выполняет следующие функции: содержание в чистоте подсобных помещений, мест хранения товарно-материальных ценностей; очистка территории и подъездных путей, помещений; производство ремонта помещений, обслуживание систем водоснабжения, отопления и тд.

В соответствии с должностной инструкцией по должности начальник Отдела административно-хозяйственного обеспечения, которую замещала истец, исполняет должностные обязанности: обеспечение хозяйственного обслуживания и надлежащего состояния, в соответстствии правилами и нормами производственной санитарии и противопожарной защиты помещений, прилегающей территории, в которых расположены предприятия, а также контроль за исправностью оборудования (освещения, систем отопления, вентиляции и др.); организация проведения ремонта помещений, осуществление контроля за качеством выполнения ремонтных работ; обеспечение подразделения предприятия мебелью, хозяйственным инвентарем, средствами механизации инженерного и управленческого труда, существление наблюдения за их сохранностью и проведением своевременного ремонта; организация оформления необходимых документов для заключения договоров на оказание услуг, необходимых хозяйственных материалов, оборудования и инвентаря; контроль рационального расходования материалов и средств, выделяемых для хозяйственных целей; организация приема, регистрация и необходимое обслуживание делегаций и лиц, прибывших в служебные командировки; руководство работами по благоустройству, озеленению и уборке территории, праздничному художественному оформлению фасадов зданий, проходных и т.п.; организация хозяйственного обслуживания совещаний, конференций, семинаров и других мероприятий; обеспечение точного учета продолжительности рабочего времени сотрудников; контроль работы подрядных организаций по производству уборки производственных и служебных помещений, мытье полов, стен, оконных рам и дверей, уборку и дезинфицирование санузлов, влажную протирку шкафов, столов, настольных приналлежностей, очистку урн от мусора, бумаги и промывку их дезинфицирующими средствами, уборку мусора в установленное для этого место и т.д.; отслеживание правильного использования санитарно-бытового оборудования; организация дератизации и дезинсекции территории предприятия; ведение учета и установленной отчетности по материальным ценностям, находящимся на подотчете, и участие в проводимых комиссиями инвентаризациях материальных ценностей и другие (т. 2 л.д. 8-9).

К квалификационным требованиям к должности начальника Отдела административно-хозяйственного обеспечения относятся: высшее образование, стаж по специальности не менее 1 года.

Истец имеет благодарность за высокий профессионализм, добросовестный труд (т. 3 л.д. 150).

Согласно должностной инструкции ..., утвержденной хх.хх.хх, главному специалисту подчиняется весь персонал Группы. Требования к данной должности: среднее техническое образование; без требований к стажу. Главный специалист Группы обязан: выпускать на линию служебный транспорт (проверка: технического состояния автомобилей, наличие документов у водителей согласно ПДД РФ, наличия топлива, согласно показаниям спидометра) с выдачей путевых листов; обеспечивать чистоту и порядок в бытовых помещениях и производственных помещениях подконтрольных зданий, и на прилегающих территориях в соответствии с требованиями санитарных норм, пожарной безопасности и культуры производства; организовывать хозяйственное обслуживание и содержание в надлежащем состоянии в соответствии с правилами и нормами производственной санитарии и пожарной безопасности подконтрольных зданий и помещений; принимать участие в разработке планов текущих и капитальных ремонтов подконтрольных зданий, систем освещения, отопления, вентиляции; контролировать использование средств защиты и спецодежды подчиненными; производить учет рабочего времени, отработанного подчиненным персоналом; организовывать заключение хозяйственных договоров филиала в рамках исполняемых задач (в т.ч. ОСАГО, КАСКО автомобилей филиала, на проведение ТОиР автомобилей филиала, получение пластиковых карт для заправки ГСМ автомобилей филиала); соблюдать требования бухгалтерского и складского учета при получении, хранении, списании ТМЦ со склада, эксплуатации и ликвидации основных средств, самому и подчиненным персоналом и другие (т. 2 л.д. 6-7).

Должностная инструкция ..., действующая в период с хх.хх.хх по хх.хх.хх суду не представлена в виду её отсутствия, что подтверждается пояснениями представителя ответчика.

Должностные обязанности главного специалиста Группы административно-хозяйственного обспечения предусмотрены должностной инструкцией, утвержденной только хх.хх.хх, согласно которой главный специалист обязан: организовывать заключение хозяйственных договоров филиала в рамках исполняемых задач, в т.ч. ОСАГО, КАСКО автомобилей филиала, на проведение ТОиР автомобилей филиала, получение пластиковых карт для заправки ГСМ автомобилей филиала); соблюдать требования бухгалтерского и складского учета при получении, хранении, списании ТМЦ со склада, эксплуатации и ликвидации основных средств, самому и подчиненным персоналу; не допускать случаев хищения или подготовки к хищению материальных ценностей; выпускать на линию служебный транспорт (проверка: технического состояния автомобилей, наличие документов у водителей согласно ПДД РФ, наличия топлива, согласно показаниям спидометра с выдачей путевых листов; обеспечивать чистоту и порядок в бытовых помещениях и производственных помещениях подконтрольных зданий, и на прилегающих территориях в соответствии с требованиями санитарных норм, пожарной безопасности и культуры производства; организовывать хозяйственное обслуживание и содержание в надлежащем состоянии соответствии с правилами и нормами производственной санитарии и пожарной безопасности подконтрольных зданий и помещений; принимать участие в разработке планов текущих и капитальных ремонтов подконтрольных зданий, систем освещения, отопления, вентиляции; контролировать использование средств защиты и спецодежды подчиненными и другие (т. 2 л.д. 10-11).

Оценивая приказы о внесении изменений в штатное расписание от хх.хх.хх и от хх.хх.хх, суд приходит к выводу о том, что сокращению подлежало рабочее место 480, которое занимал ... Ш.А.А., поскольку после хх.хх.хх он занял рабочее место 182 ФИО1

В настоящем случае работодатель должен был оценить реальную возможность работника выполнять работу ..., с учетом того, что ФИО1 фактически выполняла работу, требующую высшего образования, ранее исполняла обязанности главного специалиста в период его временного отсутствия, и не имела претензий со стороны работодателя, связанных с низкой или средней квалификацией её труда. Должностная инструкция не содержит обязанностей, которые не могла бы выполнить истец.

Кроме того, суд отмечает, что процедура сокращения была организована только после того, как все введенные должности во вновь созданное структурное подразделение Группу административно-хозяйственного обеспечения были заняты работниками. Как пояснила ФИО1, должность ... ей не предлагалась.

В указанном прослеживается злоупотребление правом со стороны работодателя, который изначально предложил вакантную должность в новом штатном расписании работнику Группы хозяйственного обеспечения, и только после того, как Ш.А.А. согласился на перевод и был переведен на новую должность ... (рабочее место 480), уведомил ФИО1 о сокращении её должности в штатном расписании. При этом работодатель не учел, что должность истца уже была исключена из штатного расписания хх.хх.хх, однако истец об этом не уведомлена, как и не была уведомлена об изменении хх.хх.хх штатного расписания, когда должность главного специалиста (рабочее место 480) была исключена из штатного расписания и введена новая должность главного специалиста (рабочее место 182).

Доказательств того, по какому принципу и на основании каких документов происходил массовый перевод сотрудников на вновь созданные должности, суду не представлено. Представитель ответчика суду поясняла, что работники были переведены в связи с изменением существенных условий трудового договора и их согласием работать в новых условиях.

Однако, по мнению суда, исключение из штатного расписания структурных подразделений и должностей, с одновременным включением в штатное расписание иных структурных подразделений и иных должностей, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора сотрудников Отдела административно-хозяйственного обеспечения, которые заняли абсолютно иные должности в ином структурном подразделении. По этому принципу изменения существенных условий трудового договора могла быть уведомлена и ФИО1, поскольку рабочее место 182 было оставлено в штатном расписании, однако её об этом работодатель не уведомлял.

При сопоставлении предоставленных в суд штатных расписаний и штатных расстановок по состоянию на хх.хх.хх, на хх.хх.хх, на хх.хх.хх и на хх.хх.хх судом выявлены штатные единицы, которые не были предложены истцу.

По какому критерию осуществлялся отбор вакансий, предлагаемых ФИО1 для замещения, учитывая, что в перечень вакансий для истца включались также должности (профессии), не подходящие ей по квалификации, ответчик не раскрыл. Предлагая истцу вакансии для замещения, ответчик не предоставил работнику соответствующие должностные инструкции, информацию о заработной плате по вакантным должностям.

В этой связи, доводы истца в части невыполнения ответчиком обязанности предложить ей все имеющиеся и подходящие по квалификации и по состоянию здоровья вакантные должности, которые она могла занять, заслуживают внимания.

В соответствии с графиком отпусков на 2025 года у ФИО1 запланирован отпуск на 21 календарных дней с хх.хх.хх (т. 1 л.д. 54).

Приказом от хх.хх.хх ФИО1 была отозвана из ежегодного основного оплачиваемого отпуска с хх.хх.хх в связи с увольнением (т. 2 л.д. 2). Подпись истца об ознакомлении с указанным приказом отсутствует. В судебном заседании истец поясняла, что с приказом она не была ознакомлена, согласие на отзыв из отпуска не давала.

С хх.хх.хх по хх.хх.хх ФИО1 являлась временно нетрудоспособной, что подтверждается листками и табелями учета рабочего времени (т. 1 л.д. 52-53, 64-65).

Как пояснила истец, хх.хх.хх она вышла на работу, фактически выразив желание использовать ежегодный оплачиваемый отпуск с хх.хх.хх на 21 календарный день.

В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Трудовое законодательство РФ не устанавливает каких-либо ограничений прав сотрудников на использование отпуска в соответствии с графиком отпусков в течение срока предупреждения о сокращении. Соответственно, если по графику отпусков в этот период сотруднику полагается отпуск, то работодатель обязан его предоставить в указанную в графике дату и на указанный срок, так как график обязателен как для организации, так и для сотрудников. Отказать работнику в предоставлении отпуска работодатель не имеет права.

При этом работодатель не уведомил ФИО1 о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала и не издал приказ о предоставлении отпуска с хх.хх.хх, чем нарушил требования статьи 123 ТК РФ.

Поскольку отсутствие соглашения сторон исключает возможность непредоставления ежегодного отпуска в соответствии графиком отпусков, а императивная норма статьи 123 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя предоставить отпуск в соответствии с графиком, соответственно хх.хх.хх истец должна была находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске, а по его окончанию могла быть уволена с соблюдением процедуры сокращения.

Оценивая график отпусков, суд приходит к выводу о нарушении работодателем графика отпусков и увольнении работника в день, когда истец должна была находиться в ежегодном отпуске (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает запрет увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания его в отпуске).

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения.

Приказ о проведении сокращения был издан работодателем хх.хх.хх, когда в период, непосредственно предшествовавший сокращению штата, работодателем было введено большое количество новых должностей в новых структурных подразделениях, на которые были переведены сотрудники Общества, что свидетельствует о том, что работодателем предполагалась массовая структурная реорганизация еще до проведения официальных мероприятий по сокращению, однако, преддверии процедуры сокращения работодателем была проведена такая организационно-штатная расстановка, которая фактически лишила ФИО1 возможности занять вакантные должности после объявления о сокращении.

Суд полагает, что данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении прав работника при сокращении численности (штата).

Кроме того, истцу в нарушении ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ истцу были предложены не все вакантные должности, которые она могла бы занять в силу своей квалификации и опыта работы. Доказательств того, что ФИО1 не обладала достаточной квалификацией и опытом работы для имеющихся у работодателя вакантных должностей, ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представлено.

В связи с нарушением процедуры увольнения, суд полагает увольнение истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, нарушающим трудовые права работника.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом указанных разъяснений и вышеизложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о необходимости восстановления ФИО1 в должности начальника Отдела администратвно-хозяйственного обеспечения с хх.хх.хх. Оснований для восстановления истца в должности с хх.хх.хх у суда не имеется, поскольку согласно табелю учета рабочего времени указанный день ей оплачен.

В силу ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Разрешая исковые требования истца о взыскании задолженности по заработной плате с июля 2024 года по июнь 2025 года, основанием которых явился неправильный расчет ежегодной и ежеквартальной индексации по заработной плате, суд приходит к следующим выводам.

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указано в том числе право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. № 913-О-О, от 17 июля 2014 г. № 1707-О, от 19 ноября 2015 г. № 2618-О).

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. с п. 2.24 трудового договора сотрудник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями настоящего Договора, что также следует из п. 4.4 Правил внутреннего трудового распорядка (т. 1 л.д. 66-72).

Работодатель в свою очередь обязан обеспечивать Сотруднику своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка Компании; знакомить Сотрудника по роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (п. 3.4., п. 3.5. трудового договора).

Должностной оклад является фиксированной частью годового вознаграждения и представляет собой оплату за выполнение Сотрудником должностных обязанностей на качественном уровне. На должностной оклад начисляется районный коэффициент в соответствии с законодательством РФ согласно Приложению, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора. Должностной оклад выплачивается ежемесячно за фактически отработанные дни (п. 5.1 трудового договора).

Пунктами 5.2. – 5.4. трудового договора предусмотрено, что Компания имеет право выплачивать Сотруднику премии. Порядок и периодичность премиальных выплат определяется локальными нормативными актами Компании. Компания может производить иные стимулирующие выплаты Сотруднику. Вознаграждение Сотрудника может меняться по соглашению Сторон в зависимости от изменения объема и масштаба работы или индивидуальной эффективности Сотрудника. Все такие изменения оформляются дополнительными соглашениями к настоящему Договору.

Выплата заработной платы производится в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка Компании. Компания производит расчет с Сотрудником путем перечисления денежных средств на рублевый банковский счет, открытый Компанией в выбранном ею банке на имя Сотрудника (п. 5.5., п. 5.7. трудового договора).

С хх.хх.хх истец занимала должность ..., с хх.хх.хх по хх.хх.хх её должностной оклад истца составлял 33 796 руб., что следует из дополнительных соглашений и расчетных листков (т. 1 л.д. 41, 46).

С хх.хх.хх истец переведена на должность ..., с окладом 44 507 руб. (т. 1 л.д. 47).

С хх.хх.хх истцу установлен оклад в размере 45 308 руб., начисляется районный коэффициент к заработной плате в размере 1,15 (т. 1 л.д. 49).

Согласно пункту 2.10 Положения об оплате труда и премировании сотрудников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО», утвержденному приказом генерального директора № от хх.хх.хх, с учетом внесенных изменений (далее – Положение об оплате), заработная плата (оплата труда Сотрудника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации Сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные — выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (т. 1 л.д. 73-82).

Оплата труда - система отношений, связанных с установлением и осуществлением Компанией выплат Сотрудникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, и произведенными Сотрудниками трудовыми затратами и/или результатами труда (п. 2.11 Положения об оплате).

В ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая подразумевает зависимость величины заработной платы Сотрудника от фактически отработанного времени и предполагает дополнительно к заработной плате по должностному окладу (тарифной ставке) выплату премии, осуществляемую в соответствии с настоящим Положением (п. 2.12, 4.1 Положения об оплате).

Оклад (должностной оклад) /тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда Сотрудника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (п. 2.13).

Премия – стимулирующие выплаты сотруднику, производимые по итогам работы компании/филиала и на основании регулярной оценки эффективности его работы, либо единовременно за особые достижения, осуществляемые исключительно по инициативе и усмотрению компании (п. 2.14 Положения об оплате).

Премия относится к переменной части заработной платы (п. 4.2 Положения об оплате).

Пунктами 6.1.11, 6.1.12 Положения об оплате предусмотрено, что ежемесячная премия начисляется в месяце, следующем за отчетным, поэтому ежемесячная премия может начисляться и выплачиваться в порядке и в сроки, предусмотренные для начисления и выплаты ежемесячной премии работникам (начисление в месяце, следующем за отчетным, выплата – не позднее 15 числа каждого месяца).

Максимальные размеры ежемесячной премии и коэффициенты удельного веса показателей в размере премии установлены в Приложении 1 к Положению об оплате (т. 1 л.д. 108).

Так, административно-управленческому персоналу, в том числе коммерческому, установлен максимальный размер премии 40%, максимальный балл ежемесячной премии – 100, из них: 70 баллов за качественные показатели, 30 баллов – количественные показатели (15 – за собираемость, 15 – за операционную прибыль).

Премия не начисляется на отпускные (по всем видам отпусков), оплату по листам нетрудоспособности, оплату за время нахождения в служебной командировке и другие выплаты за неотработанное время, а также на единовременные поощрительные и другие выплаты (п. 6.1.8 Положения об оплате).

Коллективным договором предусмотрено, что для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы производится индексация заработной платы в соответствии с Положением о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги по Челябинской области (п. 5.5) (т. 3 л.д. 36-51).

Приказом № от хх.хх.хх «Об утверждении порядка индексации заработной платы» в целях установленного планирования и проведения индексации заработной плат работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в связи с ростом потребительских цен на товары и услуг в Российской Федерации на период с хх.хх.хх по хх.хх.хх утверждено «Положение о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в связи ростом потребительских цен на товары и услуги (Приложение) (т. 2 л.д. 54).

В соответствии с Положением о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, введенным в действие с 1 января по хх.хх.хх, под индексацией заработной платы понимается компенсационная выплата в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, которая рассчитывается, планируется и начисляется в установленном настоящим Положением порядке (п. 2 Положения) (т 2 л.д. 55).

Сумма индексации утверждается в соответствующем разделе годового бюджета по фонду заработной платы на планируемый год. Сумма индексации подлежит выплате при условии наличия средств в соответствующих разделах бюджета с учетом финансово-экономического состояния предприятия (п. 3, 4 Положения).

Размер индексации заработной платы за квартал рассчитывается произведением величины, равной трем прожиточным минимумам трудоспособного населения по субъекту Российской Федерации за IV квартал предшествующего года, на процент роста индекса потребительских цен по субъекту Российской Федерации за прошедший квартал нарастающим итогом к декабрю предшествующего года, опубликованным на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики (http://www.gks.ru). Данная сумма включает районный коэффициент и процентную надбавку за работу в районах Севера (п. 7 Положения).

Пунктом Положения предусмотрено, что индексация производится в следующем порядке:

- в январе начисляется сумма среднемесячной индексации за IV квартал 2020 года;

- в феврале тарифные ставки (оклады) изменяются в связи с увеличением заработной платы на сумму среднемесячной индексации за IV квартал 2020 года;

- в апреле начисляется сумма индексации за 1 квартал текущего года;

- в июле начисляется сумма индексации за 2 квартал текущего года;

- в октябре начисляется сумма индексации за 3 квартал текущего года.

Индексация заработной платы производится работникам, состоящим с ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в трудовых отношениях на момент начисления индексации, за исключением работников, с которыми приостановлено действие трудового договора в связи с призывом на военную службу по мибилизации в ВС РФ, и работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (кроме случаев работы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (п. 1 (так указано) Положения).

В соответствии с п. 3 (так указано) Положения индексация начисляется в полном объёме работникам, отработавшим весь индексируемый период. Работникам, принятым на предприятие в течение индексируемого периода, сумма индексации начисляется пропорционально отработанному времени на предприятии (в календарных днях). Из отработанного времени исключаются периоды, в которых заработная плата не начислялась: отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск без сохранения заработной платы, прогул, простой по вине работника, отстранения от работы без оплаты и пр.

Начисление суммы индексации производится по виду оплаты «Индексация заработной платы». Выплата сумм индексации производится с заработной платой за месяц, в котором произведено начисление (п.п. 6-7 (так указано) Положения).

Приказом № Пр/МЭ/003/ОРГ от хх.хх.хх утверждено «Положение о порядке планирования проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в связи ростом потребительских цен на товары и услуги, введенное в действие с 1 января по 31 декабря 2025 года, аналогичное по содержанию вышеназванных пунктов Положения, действующего в 2024 году (т. 2 л.д. 57-58). Пункты 1, 3, 6-7 Положения на 2024 года поименованы как пункты 9, 11, 15-19 соответственно в Положении на 2025 год.

Сотрудникам ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (г. Челябинск, г. Чебаркуль) установлена сумма индексации заработной платы за 3 квартал 2024 года в размере 1885,71 руб., которая подлежала начислению в октябре 2024 года в соответствии с Положением «О порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в связи с ростом потребительских Цен на товары и услуги», что подтверждается приказом № от хх.хх.хх (т. 2 л.д. 50).

Приказом № от хх.хх.хх сотрудникам ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (г. Челябинск, г. Чебаркуль) установлена сумма индексации заработной платы за 4 квартал 2024 года в размере 1121,80 руб., которая подлежала начислению в январе 2025 года в соответствии с Положением «О порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в связи с ростом потребительских Цен на товары и услуги» (т. 2 л.д. 51).

Приказом № от хх.хх.хх сотрудникам ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (г. Челябинск, г. Чебаркуль) установлена сумма индексации заработной платы за 1 квартал 2025 года в размере 1185,57 руб., которая подлежала начислению в апреле 2025 года в соответствии с Положением «О порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в связи с ростом потребительских Цен на товары и услуги» (т. 2 л.д. 52).

За 2 квартал 2025 года установлена сумма индексации заработной платы в размере 1603,77 руб., которая подлежала начислению в июле 2025 года в соответствии с Положением «О порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в связи с ростом потребительских Цен на товары и услуги» (т. 2 л.д. 53).

В судебном заседании истцом не оспаривалось, что её заработная плата ежегодно индексировалась, а также поквартально выплачивалась индексация, за исключением недоплаченной суммы индексации в апреле 2025 года, предъявленной ко взысканию.

Положением о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» обеспечивается повышение уровня реального содержания заработной платы работников в форме индексации заработной платы. Индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы; обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников исполнена работодателем и путем выплаты ежемесячных премий.

В соответствии с п. 5.7. Отраслевого тарифного соглашения по горно-металлургическому комплексу, заключенному между работниками, в лице их представителя – Горно-металлургического профсоюза России, и работодателями, в лице из представителя – Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России», работодатель в текущем году обеспечивает сохранение уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы предпочтительно за счет увеличения условно-постоянной части зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствующем субъекте РФ (т. 3 л.д. 52-58).

В указанном Отраслевом соглашении установлено, что конкретный порядок индексации должен быть установлен коллективным договором или локальным нормативным актом организации, принимаемым в соответствии с действующим законодательством.

Пунктом 5.8. Отраслевого соглашения предусмотрено, что работодатель обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы работников при безубыточной деятельности организации, наличии источников для повышения зарплаты, с учетом производительности труда. Условия и размеры повышения определяются коллективным договором и/или локальным нормативным актом.

Оценивая представленные доказательства в совокупности с положениями ст. 134 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу о том, что Положение о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников не противоречит ст. 134 Трудового кодекса РФ, Коллективному договору, а также Отраслевому тарифному соглашению по горно-металлургическому комплексу, в связи с чем, доводы истца об ухудшении трудовых прав по сравнению с трудовым законодательством и обязательными для работодателя соглашениями своего подтверждения не нашли, а при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 г.)

Согласно расчетам ответчика, сумма среднемесячной индексации за 4 квартал предшествующего года составила: в 2024 году - 1041,89 руб. (14 253 / 3 х 7,31%), без районного коэффициента - 905,99 руб.; в 2025 году - 1290,07 руб. (14 966 / 3 х 8,62%), без районного коэффициента - 1121,80 руб. (т. 3 л.д. 66, 78-84).

В соответствии с информацией об индексах потребительских цен (ИПЦ), размещенной на официальных сайтах Федеральной службы государственной статистики и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Челябинской области размер процента роста ИПЦ за 4 квартал нарастающим итогом к декабрю предшествующего года для индексации:

- в 2023 году составлял 10,37% (110,37 (ИПЦ 2022 г.) / 100);

- в 2024 году составлял 7,31% (107,37 (ИПЦ 2023 г.) / 100);

- в 2025 году составлял 8,62% (108,62 (ИПЦ 2024 г.) / 100).

Постановлением Правительства Челябинской области от 31.05.2022 г. №313-П установлена величина прожиточного минимума в регионе для трудоспособного населения на 2022 год в размере 14 253 руб. (для расчета индексации за 4 квартал 2023 года, которая должна быть выплачена в январе 2024 года).

Постановлением Правительства Челябинской области от 21.12.2023 г. №755-П установлена величина прожиточного минимума в регионе для трудоспособного населения в 2023 году в размере 14 966 руб. (для расчета индексации за 4 квартал 2024 года, которая должна быть выплачена в январе 2025 года).

В соответствии с п. 7 Положения о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников в январе начисляется сумма среднемесячной индексации за IV квартал 2023, 2024 года;

- в феврале тарифные ставки (оклады) изменяются в связи с увеличением заработной платы на сумму среднемесячной индексации за IV квартал 2023 (2024) года.

Толкование указанного Положения однозначно свидетельствует о том, что в феврале на сумму индексации изменяются именно тарифные ставки (оклады), в связи с чем, доводы истца заслуживают внимания.

Индексация заработной платы в феврале каждого года рботодателем производилась неверно и не в соответствии с Положением о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников, поскольку оклад ФИО1 увеличивался не на сумму индексации, начисленной в январе, а на меньшую сумму. Как полагает ответчик, индексация должна распределяться на сумму премии и районный коэффициент, однако такого распределения начисленной в январе индексации Положение не содержит. Более того, из расчетных листков за спорные периоды не усматривается, что ежемесячно сумма премии и сумма районного коэффициента увеличивалась на оставшуюся сумму индексации, тогда как премия и районный коэффициент рассчитывались только на начисленные суммы оклада, доплат и премий.

Ответчиком заявлено о пропуске срока обращения в суд.

Истец пояснила, что о нарушении порядка индексации заработной платы она узнала в период рассмотрения дела в суде. До этого времени оснований сомневаться в правильности начислений у нее не было, поскольку расчетные листки предоставлялись регулярно, но не содержали сведений о механизме применения индексации. Приказы об индексации не содержали обязанности ознакомления с ними работников. Просила признать срок обращения в суд не пропущенным.

Из ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 1 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из смысла вышеуказанного пункта постановления следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. Таким образом, работник (сотрудник), зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер (указанная правовая позиция определена Верховным Судом РФ в определении по делу № 21-В09-5 от 21 мая 2009 года).

Таким образом, из содержания указанных норм права, а также названных правовых позиций Верховного Суда РФ, в их системной взаимосвязи следует, что специальный срок исковой давности, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, по требованиям работников о взыскании заработной платы, которая им не начислялась, исчисляется с момента, когда работник узнал о том, что оспариваемая часть заработной платы ему не начислена, а, следовательно, и не будет выплачена.

Следовательно, при рассмотрении вопроса о соблюдении ФИО3 срока на обращение в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате с учетом индексации за период с июля 2024 года по июнь 2025 года, необходимо установить момент, когда истец узнала или должна была узнать о нарушении своего права на выплату заработной платы с учетом индексации.

Положениями о порядке планирования и проведения индексации заработной платы установлена обязанность работодателя осуществлять индексацию заработной платы работников в январе, в апреле, в июле и октябре, кроме того установлена обязанность изменять оклады на сумму среднемесячной индексации, а также изложена методика расчета индексации, однако ФИО1 с данным локальным нормативным актом не была ознакомлена, что не оспаривалось ответчиком.

Между тем в соответствии с абзацем десятым части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Исходя того, что ФИО1 узнала о нарушении её трудовых прав в период рассмотрения судом дела о восстановлении на работе, следовательно, срок обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате за период с июля 2025 года по июнь 2025 года истцом не пропущен.

В соответствии с Положением о порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников в январе 2024 года индексация заработной платы составляет 905,99 руб. ((14 253 х 3 х 7,31%) / 3 мес.) / 1,15%); в январе 2025 года - 1 121,80 руб. ((14966 х 3 х 8,62%) / 3 мес.) / 1,15%), что подтверждается расчетами ответчика (т. 3 л.д. 78-84)

Так, в январе 2024 года ФИО1 начислена индексация заработной платы в размере 905,99 руб. ((14 253 х 3 х 7,31%) – 15%) (т. 3 л.д. 80).

Соответственно в феврале 2024 года оклад истца должен быть увеличен на сумму индексации 905,99 руб. и должен составлять 34 054,99 руб. (33149 + 905,99).

Как следует из расчетных листков и приказов о начислении премии (т. 2 л.д. 72-81, т. 3 л.д. 26-31, 27-49):

- за февраль 2024 года оклад изменился и составлял 33 796 руб., заработная плата в спорный период с июля по хх.хх.хх исчислялась, исходя 33 796 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за июль 2024 года составила 810,51 руб.: оклад 260,05 руб. ((34 054,99 / 184 ч. х 184,75 ч.) – 33933,75 (выплачены истцу); оплата в выходные и нерабочие праздничные дни 23,74 руб. ((34 054,99 / 184 ч. х 16,87 ч.) – 3098,58 руб. (выплачены истцу); доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни 23,74 руб. ((34 054,99 / 184 ч. х 16,87 ч.) - 3098,58 руб. (выплачены истцу); доплата 29,43 руб. ((34 054,99 х 10,37% / 184 ч. х 201,62 ч.) – 3840,25 (выплачены истцу)); доплата 60,73 руб. ((34 054,99 х 21,4% / 184 ч. х 201,62 ч.) – 7924,92 (выплачены истцу)); доплата ((34 054,99 х 21,4% / 184 ч. х 201,62 ч.) – 7924,92 (выплачены истцу)); доплата 60,73 руб. ((34 054,99 х 10,37% / 184 ч. х 16,87 ч.) – 321,32 (выплачены истцу)); премия 243,91 руб. ((оклад в июне 33998,60 руб. + доплата в июне 1308,07 руб. + доплата в июне 1308,07 руб. + доплата в июне 3651,48 руб. + доплата в июне 7535,36 руб. + доплата в июне 7535,36 руб. + доплата в июне 124,81 руб) х 40%) – 21941,19 руб. (выплачены истцу)); районный коэффициент 108,72 руб. ((260,05 + 23,74 + 29,43 + 60,73 + 60,73 + 243,91) х 15%);

- согласно расчетным листкам за август и сентябрь (т. 3 л.д. 26 оборот – 27) за август 2024 года начислена заработная плата исходя из оклада 33796 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за август 2024 года составила 708,84 руб.: оклад 257,89 руб. ((34 054,99 / 176 ч. х 175,25 ч.) – 33651,98 (выплаченный оклад)); доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни 18,78 руб. ((34 054,99 / 176 ч. х 12,76 ч.) - 2450,21 руб. (выплачены истцу); доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни 18,78 руб. ((34 054,99 / 176 ч. х 12,76 ч.) - 2450,21 руб. (выплачены истцу); доплата 1,94 руб. ((34 054,99 х 10,37% / 176 ч. х 12,76 ч.) –254,09 (выплачены истцу)); доплата 26,74 руб. ((34 054,99 х 10,37% / 176 ч. х 175,25 ч.) –3489,71 (выплачены истцу)); доплата 59,20 руб. ((34 054,99 х 21,4% / 176 ч. х 188,01 ч.) –7725,87 (выплачены истцу)); доплата 59,20 руб. ((34 054,99 х 21,4% / 176 ч. х 188,01 ч.) –7725,87 (выплачены истцу)); премия 173,85 руб.; районный коэффициент 92,46 руб. ((257,89 руб. + 18,78 руб. + 18,78 руб. + 1,94 руб. + 26,74 руб. + 59,20 руб. + 59,20 руб. + 173,85) х 15%);

- за сентябрь 2024 года начислена заработная плата исходя из оклада 33796 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за сентябрь 2024 года составила 696,37 руб.: оклад 259,38 руб. ((34 054,99 / 168 ч. х 168,25 ч.) – 33846,29 (выплаченный оклад)); доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни 11,56 руб. ((34 054,99 / 168 ч. х 7,50 ч.) - 1508,75 руб. (выплачены истцу); доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни 11,56 руб. ((34 054,99 / 168 ч. х 7,50 ч.) - 1508,75 руб. (выплачены истцу); доплата 28,09 руб. ((34 054,99 х 10,37% / 168 ч. х 175,25 ч.)–3666,32 (выплачены истцу)); доплата 57,98 руб. ((34 054,99 х 21,4% / 168 ч. х 175,25 ч.) –7565,98 (выплачены истцу)); доплата 57,98 руб. ((34 054,99 х 21,4% / 168 ч. х 175,25 ч.) –7565,98 (выплачены истцу)); доплата 1,2 руб. ((34 054,99 х 10,37% / 168 ч. х 7,50 ч.) –156,46 (выплачены истцу)); премия 177,79 руб. ((в августе оклад 33909,87 руб. + доплата 3516,45 руб. + доплата 2468,99 руб. + доплата 2468,99 руб. + доплата 256,03 руб. + доплата 7785,07 руб. + доплата 7785,07 руб. + доплата 256,03 руб) х 40%) – 23200,81 руб. (выплачены истцу)); районный коэффициент 90,83 руб. ((259,38 руб. + 11,56 руб. + 11,56 руб. + 28,09 руб. + 57,98 руб. + 57,98 руб. + 1,2 руб. + 177,79 руб.) х 15%);

- с хх.хх.хх ФИО1 переведена на должность ... с окладом 44507 руб.;

- за период с 01 по хх.хх.хх начислена заработная плата исходя из оклада 33796 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за период с 01 по хх.хх.хх составила 386,28 руб.: оклад 110,85 руб. ((34 054,99 / 184 ч. х 78,75 ч.) – 14464,32 (выплаченный оклад)); оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни 8,62 руб. ((34 054,99 / 184 ч. х 6,12 ч.) - 1124,08 руб. (выплачены истцу); оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни 8,62 руб. ((34 054,99 / 184 ч. х 6,12 ч.) - 1124,08 руб. (выплачены истцу); доплата 0,89 руб. ((34 054,99 х 10,37% / 184 ч. х 6,12 ч.) –116,57 (выплачены истцу)); доплата 12,39 руб. ((34 054,99 х 10,37% / 184 ч. х 84,87 ч.) –1616,52 (выплачены истцу)); доплата 4,97 руб. ((34 054,99 х 21,4% / 184 ч. х 16,50 ч.) –648,55 (выплачены истцу)); доплата 25,56 руб. ((34 054,99 х 21,4% / 184 ч. х 84,87 ч.) –3335,92 (выплачены истцу)); премия 164 руб. ((в сентябре оклад 34105,67 руб. + доплата 1520,31 руб. + доплата 1520,31 руб. + доплата 3694,41 руб. + доплата 7623,96 руб. + доплата 7623,96 руб. + доплата 157,66 руб.) х 38,34%) – 21400,82 руб. (выплачены истцу)); районный коэффициент 50,38 руб. (110,85 руб. + 8,62 руб. + 8,62 руб. + 0,89 руб. + 12,39 руб. + 4,97 руб. + 25,56 руб. + 164 руб.) х 15%);

- за ноябрь 2024 года начислена заработная плата исходя из оклада 33796 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за ноябрь 2024 года составила 78,56 руб.: премия 68,31 руб. ((в октябре оклад 14575,17 руб. + доплата 1132,70 руб. + доплата 1132,70 руб. + доплата 1628,91 руб. + доплата 653,52 руб. + доплата 3361,48 руб. + доплата 117,46 руб.) х 39,74%) – 8 913,70 руб. (выплачены истцу)); районный коэффициент 10,25 руб. (68,31 руб. х 15%);

- в январе 2025 года истцу начислена индексация в размере 1121,80 руб. и районный коэффициент в размере 168,27 руб.

- за февраль 2025 года начислена заработная плата исходя из оклада 45308 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за февраль 2025 года составила 319,61 руб.: оклад 257,14 руб. ((45628,80 (45308 + 1121,80) / 160 ч. х 128,25 ч.) – 36317,19 (выплаченный оклад)); доплата 20,75 руб. ((45628,80 х 8,07% / 160 ч. х 128,25 ч.) –2930,80 (выплачены истцу)); районный коэффициент 41,72 руб. ((257,14 руб. + 20,75 руб.) х 15%);

- за март 2025 года начислена заработная плата исходя из оклада 45308 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за март 2025 года составила 471,48 руб.: оклад 276,14 руб. ((45628,80 / 167 ч. х 143,75 ч.) – 39000,15 (выплаченный оклад)); доплата 22,29 руб. ((45628,80 х 8,07% / 167 ч. х 143,75 ч.) – 3147,31 (выплачены истцу)); премия 111,16 руб. ((в феврале оклад 36574,33 руб. + доплата 2951,55 руб.) х 40%) – 15699,20 руб. (выплачены истцу)); районный коэффициент 61,89 руб. ((276,14 руб. + 22,29 руб. + 111,16 руб.) х 15%);

- за апрель 2025 года начислена заработная плата исходя из оклада 45308 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за апрель 2025 года составила 295,40 руб.: оклад 101,74 руб. ((45628,80 / 175 ч. х 55,50 ч.) – 14369,11 (выплаченный оклад)); доплата 8,21 руб. ((45628,80 х 8,07% / 175 ч. х 55,50 ч.) – 1159,59 (выплачены истцу)); индексация 26,35 руб. (1185,57 – 1159,22); премия 120,57 руб. ((в марте оклад 39276,29 руб. + доплата 3169,60 руб.) х 40%) – 16858,98 руб. (выплачены истцу)); районный коэффициент 38,53 руб. ((101,74 руб. + 8,21 руб. + 26,35 руб. + 120,57 руб.) х 15%);

- за май 2025 года начислена заработная плата исходя из оклада 45308 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за май 2025 года составила 451,34 руб.: оклад 322,47 руб. ((45628,80 / 144 ч. х 144,75 ч.) – 45543,98 (выплаченный оклад)); доплата 26,02 руб. ((45628,80 х 8,07% / 144 ч. х 144,75 ч.) – 3675,40 (выплачены истцу)); премия 43,98 руб. ((в апреле оклад 14470,85 руб. + доплата 1167,80 руб.) х 40%) – 6211,48 руб. (выплачены истцу)); районный коэффициент 58,87 руб. ((322,47 руб. + 26,02 руб. + 43,98 руб.) х 15%);

- за июнь 2025 года начислена заработная плата исходя из оклада 45308 руб., соответственно, задолженность по заработной плате за июнь 2025 года составила 434,24 руб.: оклад 220,41 руб. ((45628,80 / 151 ч. х 103,75 ч.) – 31130,50 (выплаченный оклад)); доплата 17,79 руб. ((45628,80 х 8,07% / 151 ч. х 103,75 ч.) – 2512,23 (выплачены истцу)); премия 139,40 руб. ((в мае оклад 45866,45 руб. + доплата 3701,42 руб.) х 40%) – 19687,75 руб. (выплачены истцу)); районный коэффициент 56,64 руб. ((220,41 руб. + 17,79 руб. + 139,40 руб.) х 15%).

Таким образом, задолженность по заработной плате за период с июля 2024 года по июнь 2025 года в размере 4652 руб. 63 коп. подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Предусмотренные частью первой названной статьи проценты (денежная компенсация) являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника.

В соответствии с п. 6.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются: последний день текущего месяца (в месяце с продолжительностью 31 день - 31 число, в месяце с продолжительностью 30 дней - 30 число, в феврале 28 (29) число) - первая часть заработной платы: оклад (тарифная ставка) Сотрудника за фактически отработанное время с 1 по 15 число текущего месяца, а также доплаты и надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей); 15 число месяца, следующего за отчетным - окончательный расчет за отработанный месяц. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным выплата заработной платы производится накануне этого дня (т. 1 л.д. 66-72).

Таким образом, проценты за задержку выплаты заработной платы необходимо исчислять без учета НДФЛ (13%) на суммы заработной платы, подлежащие выплате работнику в сроки, предусмотренные Правил внутреннего трудового распорядка со следующего числа после установленной Правилами внутреннего трудового распорядка даты окончательного расчета, то есть с 16 числа, если 15 число приходится на рабочий день.

Проценты за задержку выплаты заработной платы за период с хх.хх.хх по хх.хх.хх составят 1839 руб. 81 коп., исходя из следующего расчета:

1) Проценты на задолженность за июль 2024 года в размере 705,14 руб. (810,51 руб. – 13% НДФЛ) составят 452,41 руб.:

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 26,23 руб. (705,14 руб. х 18% /150 х 31 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 37,51 руб. (705,14 руб. х 19% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 221,13 руб. (705,14 руб. х 21% /150 х 224 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 46,07 руб. (705,14 руб. х 20% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 41,46 руб. (705,14 руб. х 18% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 33,56 руб. (705,14 руб. х 17% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 43,44 руб. (705,14 руб. х 16,5% /150 х 56 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 3,01 руб. (705,14 руб. х 16,5% /150 х 4 дн.);

2) Проценты на задолженность за август 2024 года в размере 616,69 руб. (708,84 руб. – 13% НДФЛ) составят 374,20 руб.:

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 1,48 руб. (616,69 руб. х 18% /150 х 2 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 32,81 руб. (616,69 руб. х 19% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 193,39 руб. (616,69 руб. х 21% /150 х 224 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 40,29 руб. (616,69 руб. х 20% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 36,26 руб. (616,69 руб. х 18% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 29,35 руб. (616,69 руб. х 17% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 37,99 руб. (616,69 руб. х 16,5% /150 х 56 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 2,63 руб. (616,69 руб. х 16,5% /150 х 4 дн.);

3) Проценты на задолженность за сентябрь 2024 года в размере 605,84 руб. (696,37 руб. – 13% НДФЛ) составят 343,14 руб.:

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 9,21 руб. (605,84 руб. х 19% /150 х 12 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 189,99 руб. (605,84 руб. х 21% /150 х 224 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 39,58 руб. (605,84 руб. х 20% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 35,62 руб. (605,84 руб. х 18% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 28,84 руб. (605,84 руб. х 17% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 37,32 руб. (605,84 руб. х 16,5% /150 х 56 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 2,58 руб. (605,84 руб. х 16,5% /150 х 4 дн.);

4) Проценты на задолженность за октябрь 2024 года в размере 336,06 руб. (386,28 руб. – 13% НДФЛ) составят 176,30 руб.:

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 96,45 руб. (336,06 руб. х 21% /150 х 205 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 21,96 руб. (336,06 руб. х 20% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 19,76 руб. (336,06 руб. х 18% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 16,00 руб. (336,06 руб. х 17% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 20,70 руб. (336,06 руб. х 16,5% /150 х 56 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 1,43 руб. (336,06 руб. х 16,5% /150 х 4 дн.);

5) Проценты на задолженность за ноябрь 2024 года в размере 68,35 руб. (78,56 руб. – 13% НДФЛ) составят 33,18 руб.:

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 16,94 руб. (68,35 руб. х 21% /150 х 205 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 4,47 руб. (68,35 руб. х 20% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 4,02 руб. (68,35 руб. х 18% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 3,25 руб. (68,35 руб. х 17% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 4,21 руб. (68,35 руб. х 16,5% /150 х 56 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 0,29 руб. (68,35 руб. х 16,5% /150 х 4 дн.);

6) Проценты на задолженность за февраль 2025 года в размере 278,06 руб. (319,61 руб. – 13% НДФЛ) составят 99,56 руб.:

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 33,48 руб. (278,06 руб. х 21% /150 х 86 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 18,17 руб. (278,06 руб. х 20% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 16,35 руб. (278,06 руб. х 18% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 13,24 руб. (278,06 руб. х 17% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 17,13 руб. (278,06 руб. х 16,5% /150 х 56 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 1,19 руб. (278,06 руб. х 16,5% /150 х 4 дн.);

7) Проценты на задолженность за март 2025 года в размере 410,19 руб. (471,48 руб. – 13% НДФЛ) составят 128,48 руб.;

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 31,01 руб. (410,19 руб. х 21% /150 х 54 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 26,80 руб. 410,19 руб. х 20% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 24,12 руб. (410,19 руб. х 18% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 19,53 руб. (410,19 руб. х 17% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 25,27 руб. (410,19 руб. х 16,5% /150 х 50 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 1,75 руб. (410,19 руб. х 16,5% /150 х 4 дн.);

8) Проценты на задолженность за апрель 2025 года в размере 257 руб. (295,40 руб. – 13% НДФЛ) составят 69,70 руб.;

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 8,64 руб. (257 руб. х 21% /150 х 24 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 16,79 руб. (257 руб. х 20% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 15,11 руб. (257 руб. х 18% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 12,23 руб. (257 руб. х 17% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 15,83 руб. (257 руб. х 16,5% /150 х 56 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 1,10 руб. (257 руб. х 16,5% /150 х 4 дн.);

9) Проценты на задолженность за май 2025 года в размере 392,67 руб. (451,34 руб. – 13% НДФЛ) составят 91,73 руб.;

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 24,08 руб. (392,67 руб. х 20% /150 х 46 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 23,09 руб. (392,67 руб. х 18% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 18,69 руб. (392,67 руб. х 17% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 24,19 руб. (392,67 руб. х 16,5% /150 х 56 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 1,68 руб. (392,67 руб. х 16,5% /150 х 4 дн.);

10) Проценты на задолженность за июнь 2025 года в размере 377,79 руб. (434,24 руб. – 13% НДФЛ) составят 71,11 руб.;

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 6,04 руб. (377,79 руб. х 20% /150 х 12 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 22,21 руб. (377,79 руб. х 18% /150 х 49 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 17,98 руб. (377,79 руб. х 17% /150 х 42 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 23,27 руб. (377,79 руб. х 16,5% /150 х 56 дн.);

- с хх.хх.хх – хх.хх.хх = 1,61 руб. (377,79 руб. х 16,5% /150 х 4 дн.).

Таким образом, с ответчика ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в пользу истца ФИО1 подлежат взысканию проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 1839 руб. 81 коп.

В удовлетворении остальной части требований о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты заработной платы истцу следует отказать.

В соответствии с частями 1, 2, 3, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановление Правительства РФ от 24.04.2025 № 540 предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

Пункт 16 названного Положения предусматривает, что При повышении в организации (филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

Согласно справочному расчету работодателя, средний дневной заработок ФИО1 составлял 4 722 руб. 17 коп. (873 601,42 руб. / 185 дней) (т. 2 л.д. 168).

По расчетам истца средний дневной заработок составляет 7303,83 руб. (1387727,18 руб. / 190 дней) (т. 3 л.д. 90)

Проверив расчеты на правильность требованиям, предъявляемым Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540, сопоставив их с расчетными листками по заработной плате за расчетный период с августа 2024 года по июль 2025 года (т. 3 л.д. 26-31), суд полагает необходимым произвести собственный расчет, поскольку представитель ответчика не смогла пояснить, какие суммы учитывались в справке для определения общего годового заработка, и подробный расчет сумм, вошедших в годовой заработок, не представила.

Средний дневной заработок, с учетом взысканной судом задолженности в расчетном периоде с августа 2024 года по июль 2025 года, составляет 4 706,90 руб. 93 коп. (870 777,15 руб. (93 501,93 + 93 207,50 + 81 563,83 + 93 361 + 90 658,20 + 96 718,38 + 74 937,51 + 66 994,69 + 38 874,34 + 64 196,83 + 61 764,29 + 14 998,65) / 185 рабочих дней.

Заработная плата за время вынужденного прогула за период с хх.хх.хх по хх.хх.хх составит 456 569 руб. 30 коп. (4706 руб. 90 коп. * 97 дней), исходя из количества рабочих дней по производственному календарю в расчетном периоде.

Как следует из представленных суду приказов, в соответствии с Положением «О порядке планирования и проведения индексации заработной платы работников ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» в связи с ростом потребительских Цен на товары и услуги» за 2 квартал 2025 года установлена сумма индексации заработной платы в размере 1603,77 руб., которая подлежала начислению в июле 2025 года; за 3 квартал 2025 года установлена сумма индексации заработной платы в размере 1449,48 руб., которая подлежала начислению в октябре 2025 года (т. 2 л.д. 53, 117).

Индексация в размере 1603,77 руб. истцу начислена и выплачена (т. 1 л.д. 64).

Индексация в размере 1 449,48 руб. была начислена работникам ответчика в период вынужденного прогула истца, следовательно, подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с учетом районного коэффициента в размере 1 666 руб. 63 коп. (1449,48 + 15%).

Из представленных суду документов следует, что истцу было выплачено выходное пособие на общую сумму 292 701 руб. 50 коп., (103 571,30 + 94 565,10 + 94565,10), что истцом не оспаривалось и подтверждается её расчетом, расчетным листком за август 2025 года) (т. 1 л.д. 65, т. 2 л.д. 200). Указанные денежные суммы подлежат зачету при определении заработной платы за время вынужденного прогула (пункт 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (абзац четвертый).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с хх.хх.хх по хх.хх.хх в размере 165 531 руб. 43 коп. ((456 569,30 + 1663,63) – 292 701,50)).

Оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании недополученного выходного пособия суд не усматривает, поскольку истец восстановлена на работе в прежней должности.

Разрешая исковые требования о взыскании недополученной компенсации за неиспользованный отпуск, премии за хх.хх.хх, суд приходит к следующему.

Согласно части 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Ответчиком представлен расчет начислений, из которого следует, что ФИО1 в расчетном периоде с августа 2024 года по июль 2025 года отработала 268,53 календарных дня (т. 1 л.д. 55). Расчет календарных часов судом проверен, признан правильным, поскольку он произведен с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540.

Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск составит 3 242 руб. 76 коп. (870 777,15 руб. / 268,53 дн.).

Неиспользованных дней отпуска у истца при расчете компенсации – 71,33 дней, при увольнении выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 232 055,75 руб. следовательно, задолженность по компенсации за неиспользованный отпуск отсутствует, в удовлетворении требования о взыскании недополученной компенсации за неиспользованный отпуск ФИО1 следует отказать.

Оснований для взыскания компенсации за неиспользованные 16,67 дней отпуска, а также премии за хх.хх.хх в размере 961,80 руб. у суда не имеется, поскольку ФИО1 восстановлена на работе и имеет право на предоставление дней оплачиваемого отпуска и выплату премии по итогам работы за август 2025 года с учетом Положения об оплате труда и премировании.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца 14 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы 1, 2 и 16 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.

Учитывая нарушение права истца на труд, длительность нарушения такого права, степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, их соотношение с объемом и характером причиненных истцу нравственных страданий, о которых она указывает в письменных пояснениях (т. 3 л.д. 96-97), молодой возраст истца, период её трудовой деятельности у ответчика, значимость для нее нематериальных благ, нарушенных ответчиком, учитывая, что из-за перенесенного стресса в период с 22.02.2025 по 03.03.2025, с 30.03.2025 по 21.04.2025, с 21.06.2025 по 11.08.2025 она была временно нетрудоспособна в связи с болезнью, а ответчик в период болезни требовал незамедлительно забрать личные вещи и сдать служебное оборудование новому сотруднику, истец испытывала чувство полной финансовой незащищенности, осознавая, может лишиться единственного жилья, которое приобрела с использованием кредитных средств, была вынуждена взять кредит в целях недопущения просрочек по ипотечному кредиту (т. 3 л.д. 98-102), а также учитывая принцип разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., считая оценку истцом своих нравственных страданий отвечающей перенесенным ею нравственным страданиям в связи с незаконным увольнением и невыплатой заработной платы в полном объеме.

Истцом заявлено ходатайство о немедленном исполнении решения суда в польном объеме в соответствии со ст. 211 ГПК РФ, указывая на то, что ответчик находится в тяжелом финасовом состоянии.

Согласно абз. 4 п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» решения, перечисленные в статье 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем, оснований для обращении его к немедленному исполнению, за исключением требования о восстановлении на работе, суд не усматривает.

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

Согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Истец освобожден от уплаты госпошлины в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, при подаче уточненного иска подлежала уплате государственная пошлина в размере 26989 руб. ((23 989 руб. за требование имущественного характера (от суммы 949 444,57 руб.) + 3000 руб. за требование о взыскании компенсации морального вреда)).

Поскольку требования истца удовлетворены частично на 18,12%, с ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в сумме 7 346 руб. 81 коп., из которых 7346 руб. 16 коп. (за требования имущественного характера), 3000 (за требование неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в должности ... ООО «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» с хх.хх.хх.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (хх.хх.хх года рождения, уроженки ..., паспорт гражданина Российской Федерации серия №), задолженность по заработной плате за период с июля 2024 года по август 2025 года в размере 7 192 рубля 38 копеек, проценты за задержку выплаты заработной платы за период с хх.хх.хх по хх.хх.хх в размере 3 734 рубля 82 копейки, средний заработок за время вынужденного прогула за период с хх.хх.хх по хх.хх.хх в размере 147 130 рублей 60 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований истцу отказать.

Взыскать общества с ограниченной ответственностью «МЕЧЕЛ-ЭНЕРГО» (ИНН <***>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 7 191 рубль 84 копейки.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Металлургический районный суд г. Челябинска.

Председательствующий Т.М. Соха

Мотивированное решение изготовлено 12 января 2026 года.

Подлинный документ находится в материалах гражданского дела № 2-3032/2025