Дело № 2-559/2025

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

пгт Лучегорск 15 декабря 2025 года

Пожарский районный суд Приморского края в составе судьи Шевцова А.С.,

при секретаре Хрипаченко Н.Ю., с участием:

истца ФИО2,

помощника прокурора Пожарского района Гуральник В.Д.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 ФИО7 к Обществу с ограниченной ответственностью «Приморск Энерго Ремонт» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств за вынужденный прогул, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратился в суд к Обществу с ограниченной ответственностью «Приморск Энерго Ремонт» (далее ООО «ПЭР») с названным иском, указав, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, согласно которому истец принят на должность специалиста по технике безопасности.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № генерального директора ООО «ПЭР» ФИО8, действия заключенного с истцом трудового договора прекращено на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации. Такие действия ответчика истцом расцениваются как нарушение его прав, предусмотренных Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ.

В нарушение п. 2 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 №565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» ООО «ПЭР» государственную службу занятости населения об издании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата и численности работников» надлежащим образом и в установленный срок не уведомило.

Вопреки требованиям ч. 2 ст. 180 ТК РФ ответчик под роспись об издании приказа о сокращении штата и численности работников не уведомлял, уведомление по адресу его регистрации не направлял. В течение времени проведения мероприятий по сокращению штата работников организацией ООО «ПЭР» иные вакантные, в том числе нижестоящие должности не предлагались.

Заявляет о мнимости сокращения должности и о том, что это не обусловлено экономической целесообразностью.

Просит признать незаконным и необоснованным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) с ним трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации; восстановить его на должности «Специалист по технике безопасности»; взыскать с ООО «ПЭР» в его пользу не полученный заработок ДД.ММ.ГГГГ до дня восстановления в должности; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца 100 000 рублей в качестве компенсации расходов, понесенных в связи с оплатой юридических услуг.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержал в полном объёме, ходатайствовал о восстановлении срока исковой давности в виду его пропуска по уважительным причинам. Истец дополнительно пояснил, что уведомление о сокращении не получал, проживает и зарегистрирован по адресу: <адрес>. Однако уведомление о сокращении было направлено по адресу проживания его бывшей жены. Незаконными действиями работодателя ему причинены моральные и нравственные страдания, которые выразились в том, что он был лишен дохода.

Представитель ответчика ООО «ПЭР» в судебное заседание не явился о дне и времени судебного заседания извещен, представив отзыв на иск в котором полагает, что требования истца не подлежат удовлетворению в связи с пропуском срока обращения в суд, установленный ст. 392 ТК, работодателем была соблюдена процедура увольнения при сокращении. Указывает, что ФИО2 отказался от ознакомления, в связи с чем, для обеспечения надежного информирования ООО «ПЭР» направило документы по адресу регистрации ФИО2, которые получены, что подтверждается отчетом об отслеживании №. Просит иск оставить без удовлетворения.

Помощника прокурора Пожарского района Гуральник В.Д. полагала, что исковое заявление подлежит удовлетворению.

Выслушав доводы сторон, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Свидетель ФИО4 суду пояснила, что зарегистрирована и проживает по адресу: <адрес>. Ранее она состояла в браке с ФИО2 В настоящее время брак расторгнут, она с ФИО1 проживают раздельно. Она получала почтовое оправление адресованное ФИО2 Содержание письма ей не известно, письмо она выкинула.

Согласно абз. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом (абз. 5 ст. 382 ТК РФ).

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подаётся в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Приказом № прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и ФИО2 уволен ДД.ММ.ГГГГ. Исковое заиление подано в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ. Суд учитывает названные обстоятельства и не находит оснований для применения положений, предусмотренный ст. 392 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 данного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке; при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства (наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения) возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 23 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с положениям части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции РФ и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон, согласно которым каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

Из материалов дела следует и установлено судом, ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ООО «Приморск Энерго Ремонт» в должности специалиста по технике безопасности.

Решением единственного участника Общества с ограниченной ответственностью «Приморск Энерго Ремонт» от ДД.ММ.ГГГГ принято решение о реорганизации общества путем присоединения к Обществу «Дальний Восток Энергоремонт».

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в связи со снижением объема оказываемых ООО «ПЭР» услуг, отсутствием необходимости в выполнении контроля со стороны специалиста по технике безопасности, сокращена численность работников и должности а именно «Специалист по технике безопасности».

Приказано в срок до ДД.ММ.ГГГГ известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

В срок до ДД.ММ.ГГГГ ознакомить персонал под роспись – Специалиста по технике безопасности, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем ДД.ММ.ГГГГ составлено уведомление о предстоящем увольнении, которым работодатель предупредил истца о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению, в связи с чем трудовые отношения между сторонами будут прекращены по п. 2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации

Вместе с тем, указанное уведомление ФИО2 вручено под роспись не было. Указанное уведомление было направлено почтовым отправлением.

Из представленных суду документов не следует, что уведомление было направлено именно ФИО2 по месту его регистрации и жительства, указанному в трудовом договоре. В судебном заседании ФИО2 отрицал факт надлежащего уведомления о предстоящем увольнении. Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснила, что получила корреспонденцию адресованную ФИО6, однако поскольку они не состоят в браке и вместе не проживаю, выкинула письмо.

При таких обстоятельствах суд не может признать факт, что ФИО2 был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении.

Тот факт, что ФИО2 был осведомлен о сокращении численности штата в ходе участия при рассмотрении гражданского дела № и из переписки с главным бухгалтером общества не освобождает ответчика от соблюдения трудового законодательства и не свидетельствует о надлежащем уведомлении ФИО2

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и ФИО2 уволен.

Сведений о том, что ФИО2 была предложена иная имеющаяся работа (вакантные должности) или ФИО2 был поставлен в известность об отсутствии таковых суду ответчиком не представлено.

Согласно сообщению Центра занятости населения в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № представлены сведенья о принятых отчетах о сокращении численности штата работников организации ООО «Приморск Энерго Ремонт»:

ДД.ММ.ГГГГ о предполагаемой дате расторжения трудового договора с 1 работником ДД.ММ.ГГГГ;

ДД.ММ.ГГГГ о предполагаемой дате расторжения трудового договора с 1 работником ДД.ММ.ГГГГ.

Сведений о предполагаемой дате расторжения трудового договора с работником в ДД.ММ.ГГГГ не имеется.

Таким образом, проверяя порядок увольнения истца по сокращению численности или штата, установленный ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о несоблюдении ответчиком такого порядка.

Суд обязан рассмотреть вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников».

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями). При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п.

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Согласно представленной выписки из Единого государственного реестра юридических лиц одним из видов экономической деятельности ООО «Приморск Энерго Ремонт», является «Ремонт машин и оборудования», «Монтаж промышленных машин и оборудования», «Деятельность в области инженерных изысканий, инженерно-технического проектирования, управления проектами строительства, выполнения строительного контроля и авторского надзора».

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ обязанности Специалиста по технике безопасности возложены на Генерального директора Общества.

ООО «ПЭР» осуществляет свою деятельность по ремонту и техническому обслуживанию на территории ФИО13 относящийся к третьему классу опасности, что не оспаривается сторонами.

Вышеизложенное, по мнению суда, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «специалиста по технике безопасности» не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой, поскольку деятельность ООО «ПЭР» основана на привлечении труда работников в сфере ремонта и обслуживания промышленного оборудования на территории объекта третьего класса опасности. Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения обязанностей в сфере техники безопасности, о чем свидетельствует факт возложения таковых обязанностей на иного работника (генерального директора).

Таким образом, с учетом установленных по делу обстоятельств, суд, установив на основании исследованных им доказательств, и дав им оценку в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу, что фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось.

В связи с признанием увольнения ФИО2 на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, суд, с учётом требований ст. ст. 394, 234 ТК РФ приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 246 876,93 рублей (9 143,59 рублей - среднедневной заработок х 27 день вынужденного прогула).

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судом обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав ФИО2, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи с чем имеются основания для компенсации истцу морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд исходит из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, нарушением конституционного права на труд, лишением заработка, длительности нарушения прав работника. Размер компенсации морального вреда с учётом изложенных обстоятельств суд определяет в сумме 30 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесённые по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворён частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворённых судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В материалах дела отсутствуют доказательства подтверждающие факт несения ФИО2 расходов на оплату юридических услуг и услуг представителя в сумме 100 000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 20 000 рублей, от уплаты которой истец освобожден.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ Общества с ограниченной ответственностью «Приморск Энерго Ремонт» о прекращении действия трудового договора и увольнении ФИО2 ФИО9 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО2 ФИО10 в должности специалиста по технике безопасности Общества с ограниченной ответственностью «Приморск Энерго Ремонт» с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Приморск Энерго Ремонт» (ОГРН: <***>, ИНН: <***>) в пользу ФИО2 ФИО11 <данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 246 876,93 рублей, компенсацию морального вреда 30000 рублей. Всего взыскать 276 876,93 рублей.

В удовлетворении остальной части требований о компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя в размере 100 000 рублей ФИО2 ФИО12 к Обществу с ограниченной ответственностью « Приморск Энерго Ремонт» отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Приморск Энерго Ремонт» (ОГРН: <***>, ИНН: <***>) в бюджет Пожарского муниципального округа государственную пошлину в размере 20 000 рублей.

Решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. Резолютивную часть решения суд должен объявить в том же судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела.

Составление мотивированного решения суда может быть отложено на срок не более чем десять дней со дня окончания разбирательства дела.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме. Жалоба подлежит подаче через Пожарский районный суд.

Мотивированное решение изготовлено 29.12.2025.

Судья Шевцов А.С.