РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 ноября 2025 года г.Можайск

Можайский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Корень Т.В.,

при секретаре Аболь В.А.,

с участием: истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, помощника Можайского городского прокурора Трубициной А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Центральному банку Российской Федерации (Банк России) о признании приказа о прекращении трудового договора №45-052-025/ЛСТ от 21.03.2025 г. незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате с учетом индексации, процентов за несвоевременную выплату заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом уточнений, о признании незаконным приказа №45-052-025/ЛСТ от 21.03.2025 о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в должности главного инженера в отделе инженерно-технического обслуживания Управления недвижимости и эксплуатации Главного управления Центрального банка Российской Федерации по ЦФО г. Москва, взыскании задолженности по заработной плате за период с 03.02.2024 по 01.04.2025 в сумме 288 459 руб. 36 коп., процентов за нарушение сроком выплаты зарплаты с 03.02.2024 по 22.07.2025 в сумме 687 045 рублей, всего 975 504 руб. 76 коп., заработной платы за время вынужденного прогула с 22.03.2025 по 21 апреля 2025 г. в размере 180 169 рублей, далее по день восстановления на работе на прежней должности, компенсации морального вреда в сумме 400 000 руб.

Свои требования истец обосновывает тем, что на основании трудового договора от 11.02.2002 он был принят на работу, на должность заместителя директора пансионата «Янтарь» Московского главного территориального управления Центрального банка Российской Федерации. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 03.08.2015 был переведен на должность заместителя начальника отдела в инженерно-хозяйственный отдел Управления хозяйственно-эксплуатационного обслуживания и материально-технического снабжения. На основании дополнительного соглашения от 25.12.2017 переведен на должность заместителя начальника инженерно-хозяйственного отдела Хозяйственно-эксплуатационного управления ГУ ЦБ РФ по ЦФО г. Москва. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 02.07.2018 переведен на должность главного инженера Отдела инженерно-технического обслуживания Хозяйственно-эксплуатационного управления ГУ ЦБ РФ по ЦФО г. Москва. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 21.06.2024 переведен на должность главного инженера Отдела инженерно-технического обслуживания Управления недвижимости и эксплуатации ГУ ЦБ РФ по ЦФО г. Москва.

16.12.2024 истцу вручено уведомление о сокращении занимаемой должности и расторжении с 21.03.2025 трудового договора в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, а также уведомление о наличии вакансий. Аналогичное уведомление о вакансиях вручено истцу 16.01.2025, в связи с чем истец просил предоставить ему перечень вакансий, соответствующих его квалификации с указанием режима работы в г.Москве или в Московской области, однако информация не была предоставлена. 25.12.2024 истец направил сведения о наличии у него преимуществ для оставления на работе, получил ответ, что обращение будет рассмотрено на комиссии по вопросу оценки преимущественного права при сокращении численности или штата работников. Решение комиссии было получено после ознакомления с приказом о расторжении трудового договора 21.03.2025.

Ссылаясь на то, что предложенные ответчиком вакансии предлагались формально, поскольку предлагались относящиеся к низкой квалификации либо узкопрофильные, не соответствующие квалификации истца, опыту работы и стажу, не были предложены вакансии по г.Москве и Московской области, где имелись вакансии, соответствующие квалификации и должности истца, при этом ответчик не принял должных мер к ознакомлению истца со всеми вакансия вплоть до дня увольнения, не учтено наличие оснований для преимущественного права на оставление на работе, т.е. работодателем нарушена процедура увольнения в связи с сокращением, истец просит признать незаконным приказ о расторжении трудового договора и восстановить его на работе и взыскать заработок за время вынужденного прогула. Также истец указал, что согласно трудового договора в 2022 г. ему была установлена заработная плата в сумме 117 340 руб., при этом в 2023 и 2024 гг. ответчик не производил индексацию заработка, тем самым не выплатил истцу заработок в размере 288 459 руб. 36 коп. Данную задолженность, а также компенсацию за несовременную выплату зарплаты в указанной части истец просит взыскать с ответчика. Ссылаясь на то, что ответчиком нарушены права истца как работника, истец просит взыскать моральный вред в размере 400 000 руб.

В судебном заседании истец и его представитель ФИО2 на исковых требованиях с учетом уточнений настаивали, поддерживая доводы, указанные в иске, в письменных пояснениях истца, приобщенных к материалам дела. В ходе судебного разбирательства указывали на то, что при вручении истцу уведомлений о наличии вакантных должностей истцу работодателем предлагались вакансии рабочих, низкоквалифицированных специальностей или узкопрофильных специалистов, то есть предлагали вакансии формально без учета образования, квалификации и стажа работы истца, и по этой причине истец отказывался от предлагаемых вакансий, полагали, что предоставленный список был неполный, с указанием не всех должностей в Москве и Московской области. При определении преимущественного права между истцом и ФИО4 в представленной сравнительной таблице неточно и не в полном объеме внесена информация об истце, в том числе о его должностных обязанностях, количестве и объеме проделанной работе, повышении квалификации, прохождении дополнительного обучения и сдаче экзаменов и аттестации, наградах за время работы и др., вследствие чего было неправильно оценена производительность труда истца, кроме того в состав комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе не был включен представитель профсоюза. Несмотря на то, что кроме вакансий в г. Москве, одна из вакантных должностей ответчиком истцу была предложена в Московской области, но при этом остальные имеющиеся вакансии в Московской области истцу предлагались. Кроме того, в период с декабря 2024 по март 2025 у ответчика освободились две вакансии (ведущий инженер сектора эксплуатации систем бесперебойного энергоснабжения, дирекции 6 службы 1 отдела эксплуатации систем бесперебойного энергоснабжения Центра развития и эксплуатации систем инженерного обеспечения Московского региона ХЭУ Банка России и заместитель начальника службы 3 дирекции 6 ХЭУ Банка России), так как сотрудники, занимавшие эти должности ушли на пенсию, и по мнению истца указанные должности были вакантны, но также истцу не предлагались, при этом в качестве доказательства законности увольнения истца ответчиком суду представлены штатные расписания за три даты(16.12.2024,21 и 22 марта 2025), однако ввиду мелкого шрифта текста указал представитель истца, указанные документы нечитаемы, указав также на то, что не представлено штатное расписание в промежуточные даты за указанный период.

Представитель ответчика ФИО3 с иском не согласился, поддержал доводы письменных возражений с дополнениями, указал, что процедура увольнения соблюдена, истец в установленные сроки уведомлен о сокращении должности, ему неоднократно, в том числе в день увольнения, предоставлялись сведения о наличии вакантных должностей, от которых истец отказался, сведения о сокращении должностей были направлены в первичную профсоюзную организацию и получено мотивированное мнение о возможности сокращения должности истца, в связи с чем оснований для признания приказа о прекращении трудового договора и восстановлении истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется. Также представитель ответчика указал, что деятельность ЦБ РФ регламентируется ФЗ от 10.07.2002 №86-ФЗ «О Центральном Банке РФ», которым установлен особый статус ЦБ РФ, коллективные договоры или соглашения, регулирующие индексацию заработной платы в Банке России отсутствуют, при этом ЦБ РФ не вправе самостоятельно определять объем заработной платы, выплачиваемой служащим. Объем расходов на содержание служащих ЦБ РФ устанавливается ежегодно Национальным финансовым советом на основании предложений Совета директоров Банка России на очередной год. Решений об индексации заработной платы в 2023 и 2024 гг. не принималось, в связи с чем оснований для взыскания заработной платы с учетом индексации не имеется, кроме того в данной части требований истцом пропущен срок исковой давности, поскольку требования о выплате заработной платы и причитающихся сумм могут быть предъявлены в течении одного года со дня, когда данные суммы должны были быть начислены и выплачены, с иском истец обратился только 16.04.2025, соответственно срок давности за период времени до 16.04.2024 пропущен. Ссылаясь на то, что нарушение прав истца не допущено, процедура увольнения соблюдена, по части требований пропущен срок давности, представитель ответчика просил отказать в удовлетворении требований в полном объеме.

Прокурор Трубицина А.В. полагала, требования истца не подлежат удовлетворению, поскольку ответчиком представлены допустимые и относимые доказательства соблюдения процедуры увольнения в связи с сокращением должности.

В судебном заседании из материалов дела и пояснений сторон установлено, что ФИО1 на основании трудового договора от 11.02.2002 был принят на работу в Банка России на должность заместителя директора пансионата «Янтарь» Московского главного территориального управления Центрального банка Российской Федерации.

С учетом дополнительного соглашения к трудовому договору с 21.06.2024 ФИО1 переведен на должность главного инженера отдела инженерно-технического обслуживания Управления недвижимости и эксплуатации ГУ Банка России по Центральному федеральному округу (т.1 л.д.20). Согласно условиям трудового договора с дополнительными соглашениями к нему местом работы являлся г.Москва (т.1 л.д.125).

На основании приказа Банка России от 21.03.2025 № 45-052-025/ЛСТ трудовой договор с ФИО1 прекращён на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников.

В соответствии с ч.2 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 195.1 Трудового кодекса РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

По смыслу указанных норм трудовое законодательство не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных навыков.

Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям в вопросу 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, при расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

Из представленных материалов дела установлено, что приказом Банка России от 16.12.2024 №ОД-2154 начальнику ГУ Банка России по Центральному федеральному округу поручено определить перечни должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, дату их исключения, а также провести полный комплекс организационно-штатных мероприятий в соответствии с ТК РФ (т.2 л.д.1).

Приказом ГУ Банка России по Центральному федеральному округу от 16.12.2024 №ОДТ1-668 установлен перечень 103 должностей, подлежащих исключению из штатного расписания с 22.03.2025. В частности, исключению подлежали 3 должности главных инженеров отдела инженерно-технического обслуживания Управления недвижимости и эксплуатации ГУ Банка России по Центральному федеральному округу (т.2 л.д.2).

Согласно представленным материалам по состоянию на 16.12.2024 в отделе инженерно-технического обслуживания Управления недвижимости и эксплуатации ГУ Банка России по ЦФО имелось шесть должностей главных инженеров, которые занимали ФИО7, ФИО1, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11

16.12.2024 работникам, занимавшим вышеуказанные должности, в том числе истцу, были вручены уведомления о предстоящем сокращении должности и расторжении трудового договора (т.1 л.д.21).

Установлено, что в порядке ст.261 Трудового кодекса РФ уведомление о сокращении ФИО7 отозвано, поскольку он является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.

Приказом ГУ Банка России по Центральному федеральному округу от 03.02.2025 № ОДТ1-51 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе и трудоустройству при сокращении численности или штата работников (т.2 л.д.84).

Согласно протоколу заседания комиссии по оценке преимущественного права на оставление на работе от 20.02.2025 были рассмотрены кандидатуры 5 работников, по итогам всесторонне проведённого сравнительного анализа производительности труда и квалификации работников отдела инженерно-технического обслуживания Управления недвижимости и эксплуатации ГУ Банка России по ЦФО, комиссия пришла к выводу о необходимости дать поручение начальнику Управления недвижимости и эксплуатации о подготовке дополнительных документов, содержащих объём работ, а также сравнение выполняемого функционала сокращаемых работников.

На заседании Комиссии 06.03.2025 было установлено, что работники ФИО1 и ФИО8 имеют сходный функционал, но производительность труда ФИО8 выше, так как в его должностные обязанности дополнительно входит обслуживание оборудования систем инженерного обеспечения информационно-телекоммуникационных систем. Работники ФИО9, ФИО10 и ФИО11 выполняют иной различный между собой функционал. По итогам заседания при оценке должностных обязанностей работников отдела инженерно-технического обслуживания, количества проделанной ими работы и их квалификации был сделан вывод о наличии преимущественного права на оставление на работе у ФИО8 и ФИО11

Таким образом, доводы истца о том, что не учтено наличие у него оснований для преимущественного права оставления на работе, опровергаются представленными материалами. Доказательств наличия у истца оснований для преимущественного права оставления на работе прямо указанных в ст.179 ТК РФ, не представлено.

Из материалов дела установлено, что при вручении уведомления о сокращении 16.12.2024 ФИО1 было вручено уведомление о наличии 151 вакантных должности; в последующем также предоставлялись сведения о наличии вакансий: 16.01.2025 - 161 должность, 17.02.2025 - 185 должностей, 11.03.2025 - 3 должности, 19.03.2025 - 2 должности, 21.03.2025 (день увольнения) - 177 должностей.

Истец отказался от всех предложенных вакантных должностей.

В ходе судебного разбирательства истец и его представитель полагали, что ответчик намерено скрывает вакансии по аналогичной должности, которую занимал истец.

Ответчиком в материалы дела представлены штатные расписания с приказами о сокращении должностей, в том числе после увольнения иных работников, в подтверждение наличия вакантных должностей, которые были предложены истцу. Каких-либо допустимых и относимых доказательств подделки штатных расписаний, намеренного искажения представленной информации в штатных расписаниях, суду не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истцу неоднократно, в период со дня вручения уведомления о сокращении по день расторжения трудового договора, предоставлялись сведения о наличии всех вакантных должностях, ни на одну из которых истец не дал согласия на перевод.

Довод истца о том, что ему не были предложены вакансии по отделениям ЦБ РФ в Московской области суд полагает необоснованным, поскольку согласно трудового договора место работы истца являлся г.Москва, в силу действующего законодательства работодатель обязан предоставить вакантные должности в той же местности, где работал работник, подлежащий сокращению.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что ответчиком соблюдена установленная законом процедура сокращения штата работников, учтено отсутствие преимущественного права на оставление истца на работе, отсутствие согласия истца на перевод на предложенные вакантные должности.

Таким образом, приказ №45-052-025/ЛСТ от 21.03.2025 о прекращении трудового договора, заключенного с истцом издан в установленном порядке, оснований для признания его незаконным не имеется, в удовлетворении исковых требований о признании данного приказа незаконным и восстановлении на работе в должности главного инженера в Отдела инженерно-технического обслуживания Управления недвижимости и эксплуатации ГУ ЦБ РФ по ЦФО г. Москва, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 22.03.2025 по день восстановления на работе надлежит отказать.

Согласно статьи 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Согласно разъяснениям в вопросе 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ №4 (2017), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017, при разрешении споров работников с организациями-работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в таких организациях.

Указано, что по смыслу нормативных положений статьи 134 ТК РФ порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателей. Трудовой кодекс не предусматривает никаких требований к механизмам индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любой порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики деятельности и уровня платежеспособности.

В силу чч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно статье 2 Федерального закона от 10.07.2002 № 86-ФЗ «О Центральном банке РФ» Банк России не получает бюджетного финансирования, осуществляет свои расходы за счет собственных доходов.

Из представленных материалов дела установлено, что система оплаты труда работников Банка России, включающая в себя должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, установлена локальным нормативным актом – Положением Банка России от 28.12.2009 № 352-П «О системе оплаты труда работников Центрального банка РФ (Банка России)». Коллективные договоры или соглашения, регулирующие индексацию заработной платы, в Банке России отсутствуют.

В соответствии с пунктом 7.2 Положения № 352-П по итогам работы за год работникам производится выплата премии (вознаграждения). Согласно п. 7.2.1 Положения № 352-П для каждой категории работников при качественном и своевременном выполнении должностных обязанностей установлены целевые коэффициенты.

Согласно представленным ответчиком материалов целевой коэффициент для истца по итогам работы за 2022 истцу был установлен в размере 1,9, за 2023 год - в размере 2,8, за 2024 год - в размере 2,9.

Из представленных материалов установлено, и не оспаривалось истцом, что ему выплачивалась заработная плата с учетом целевого коэффициента.

Таким образом, заработная плата истца в период его работы увеличивалась работодателем в соответствии с порядком, установленным Положением Банка России «О системе оплаты труда работников Центрального банка РФ (Банка России)», т.е. ответчиком принимались меры к обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы.

В соответствии абз.2 ст.392 Трудового кодекса РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно разъяснениям в п.56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

При этом для признания длящимися нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Как установлено из материалов дела, индексация заработной платы истцу не начислялась, соответственно срок давности надлежит рассчитывать с даты когда истец узнал или должен был узнать о нарушении своего права на индексацию заработной платы.

Как указывает истец в своем исковом заявлении, индексация заработной платы должна производится ежегодно, т.е. об отсутствии индексации заработной платы ему было известно на протяжении 2023,2024 и 2025 года. Вместе с тем, ФИО1 обратился с требованием об индексации заработной платы только 16.04.2025 года.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что по требованиям о взыскании индексации заработной платы за период с января по апрель 2024 истец обратился с пропуском срока исковой давности. При этом, оснований для начисления индексации не имеется, поскольку ответчик не являлся государственным органом, органом местного самоуправления, государственным или муниципальным учреждением, не финансируется за счет бюджетных средств, соответственно возможность индексации заработка должна быть установлена локальными актами, однако Положением Банка России «О системе оплаты труда работников Центрального банка РФ (Банка России)» не предусмотрена индексация заработной платы, но предусмотрен целевой коэффициент по итогам работы, который был установлен в отношении заработной платы истца и заработная плата начислялась и выплачивалась с учетом данного коэффициента.

На основании вышеизложенного в удовлетворении требований о взыскании индексации заработной платы надлежит отказать в полном объеме.

Согласно положениям ст.236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

В ходе судебного заседания установлено, что заработная плата выплачивалась истцу своевременно, тогда как сумма индексации, на невыплату которой истец просит начислить компенсацию, истцу не начислялась, соответственно отсутствуют основания для применения ст.236 Трудового кодекса РФ, в данной части требований надлежит отказать.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлено, что процедура сокращения произведена ответчиком в установленном порядке, приказ о расторжении трудового договора принят в соответствии с действующим законодательством, заработная плата начислялась и своевременно выплачивалась с учетом повышающего коэффициента, суд приходит к вводу, что не подтверждены неправомерные действия ответчика, факт нарушения прав истца как работника не нашел своего подтверждения в судебном заседании, в удовлетворении требований в данной части также надлежит отказать.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил :

ФИО1 в иске к Центральному банку Российской Федерации (Банк России) о признании приказа о прекращении трудового договора №45-052-025/ЛСТ от 21.03.2025 г. незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате с учетом индексации, процентов за несвоевременную выплату заработной платы и компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Московского областного суда через Можайский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: подпись

Мотивированный текст решения изготовлен 24 ноября 2025 года.

Судья подпись Т.В. Корень

Копия верна: судья____________

Решение не вступило в законную силу.