Решение по делу № 2-1590/2022 от 21.10.2022 - о признании незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

№ 2-1590/2022

УИД 61RS0018-01-2022-002298-37

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 октября 2022 года п. Тарасовский Ростовской области

Миллеровский районный суд Ростовской области под председательством судьи Шаповаловой С.В., при секретаре судебного заседания Беляевой М.А., с участием помощника прокурора Тарасовского района Ростовской области Федоревской Е.В., истца ФИО1, представителя истца – адвоката Головатой Н.А., действующей на основании ордера от 12.09.2022 года № 106795, рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Ростовской области «Митякинский техникум агротехнологий и питания» о признании незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Ростовской области «Митякинский техникум агротехнологий и питания» (далее – ГБПОУ РО «МТАП») о признании незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указано, что с 17.01.2011 года она работала в ГБПОУ РО «МТАП»; с 01.12.2021 года она переведена на должность заместителя директора по УМР. Приказом по ГБПОУ РО «МТАП» от 02.06.2022 года № 20 она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. О вынесении данного приказа ей стало известно 06.07.2022 года. С данным приказом она не согласна, поскольку объяснение от неё по факту нарушения трудовой дисциплины не отбиралось, в чём заключалось ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей в приказе не указано, ей не известно. Приказом по ГБПОУ РО «МТАП» от 14.07.2022 года № 59 она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с неявкой на работу 03.06.2022 года после проведения судебно-медицинской экспертизы. О вынесении данного приказа ей стало известно 15.07.2022 года. С данным приказом она не согласна, поскольку отсутствие на рабочем месте вызвано противоправным поведением ФИО2, который нанёс ей 02.06.2022 года телесные повреждения, в связи с чем, она была освидетельствована судебно-медицинским экспертом, после чего обратилась за медицинской помощью в МБУЗ «ЦРБ Тарасовского района». О данных обстоятельствах она уведомила руководство ГБПОУ РО «МТАП». Впоследствии ФИО2 был привлечён к административной ответственности по ст. 6.1.1 КоАП РФ. Приказом по ГБПОУ РО «МТАП» от 15.07.2022 года № 59 она была уволена на основании п. «а» ч. 6 ст. 81 ФЗ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). Основанием послужило её отсутствие на работе 04.06.2022 года, хотя в объяснении она указала, что данный день по сложившемуся негласному порядку является нерабочим; кроме того, её отсутствие связано с неудовлетворительным состоянием здоровья, вызванным противоправными действиями ФИО2, в связи с чем, 06.06.2022 года ей был выдан листок временной нетрудоспособности. Поскольку работодателем незаконно были применены к ней меры дисциплинарного взыскания, при привлечении её к ответственности была нарушена процедура получения объяснения, просит, с учётом изменения суммы иска, признать данные приказы незаконными, восстановить её на работе и взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 15.07.2022 года по 20.10.2022 года в размере 96454,49 рублей, с последующим перерасчётом на день восстановления на работе. Незаконными действиями работодателя ей был причинён моральный вред, компенсацию которого она оценивает в 50000 рублей, и которую просит взыскать с ответчика в свою пользу.

В судебном заседании истец ФИО1 и её представитель адвокат Головатая Н.А. настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований по основаниям, изложенным в иске. ФИО1 указала, что фактически проверка по факту совершения возможного нарушения работником трудовой дисциплины не проводилась, порядок назначения служебной проверки нарушен, объяснение уполномоченным сотрудником ответчика у истца не отбиралось, увольнение проведено с нарушениями. Неисполнение служебных обязанностей послужившее основанием для вынесения ей замечания, фактически отсутствовало, поскольку на следующий день после вынесения приказа по ГБПОУ РО «МТАП» о возложении на неё обязанности по подготовке к конкурсу, она заболела, длительное время находилась на больничном, к работе приступила уже после окончания времени подготовки к конкурсу. В части вынесения ей выговора пояснила, что накануне между ней и ФИО2 произошёл конфликт, в ходе которого ФИО2 толкал ей, нанёс ей телесные повреждения, в связи с чем, она обратилась с заявлением в полицию. 03.06.2022 года она ездила в СМЭ в г. Миллерово Ростовской области по направлению УУП ОМВД России по Тарасовскому району, после чего приехала в п. Тарасовский, где сначала была на приёме в прокуратуре Тарасовского района, а затем обратилась в поликлинику в связи с ухудшением состояния здоровья. Сведения об обращении в медицинское учреждение содержатся в её амбулаторной карте, кроме того ей был выдан больничный лист. По отсутствию на работе 04.06.2022 года истец пояснила, что суббота хотя и является официально рабочим днём, однако сотрудникам руководителем ФИО16 разрешено отсутствовать на работе, если нет неотложных дел, и кроме неё этим правом пользуются и другие сотрудники, в том числе и в указанный день.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, был надлежащим образом уведомлен о месте и времени рассмотрения дела, не просил об отложении рассмотрения дела, рассмотрении дела в его отсутствие. Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, пришёл к выводу о рассмотрении дела в отсутствие неявившегося участника процесса.

Участвовавший ранее в судебном заседании представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признал, суду пояснил, что ФИО1 было известно о вынесении приказа о возложении на неё как на заместителя директора по УМР обязанности по подготовке к конкурсу, однако она отказалась подписать лист ознакомления с приказом, а на следующий рабочий день ушла на больничный. Обязанности по подготовке к конкурсу возложили на другого сотрудника. К работе ФИО1 приступила уже после окончания срока подготовки. Считает, что имелись основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, поскольку подготовка к конкурсу входит в её непосредственные должностные обязанности. 02.06.2022 года между ним и ФИО1 произошёл конфликт, в результате которого ФИО1 нападала на него, а он удерживал её руками, телесные повреждения умышленно не наносил. Однако 03.06.2022 года ФИО1 уехала в г. Миллерово в бюро СМЭ для освидетельствования на наличие телесных повреждений. После окончания экспертизы ФИО1 на работу не приехала, к трудовым обязанностям не приступила, в связи с чем, обоснованно была привлечена к дисциплинарной ответственности. 04.07.2022 года ФИО1 не вышла на работу, хотя суббота по правилам внутреннего трудового распорядка является рабочим днём.

Заслушав пояснения истца, представителей истца и ответчика, заключение помощника прокурора, полагавшей заявленные исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив и проверив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд пришёл к следующему.

По смыслу положений ст. 11 ГК РФ, ч. 1 ст. 3 ГПК РФ судом осуществляется судебная защита нарушенных, оспариваемых гражданских прав и законных интересов, за которой в суд вправе обратиться любое заинтересованное лицо в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте положений ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон в гражданском судопроизводстве, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судом при рассмотрении дела установлено, что с 17.01.2011 года ФИО1 была принята на работу в ГБПОУ РО «МТАП» на должность диспетчера учебной части, 17.01.2011 года с ней был заключён трудовой договор (л.д. 9-12), внесены сведения в трудовую книжку (л.д. 14-19); с 01.12.2021 года ФИО1 переведена на должность заместителя директора по учебно-методической работе (УМР) на основное постоянное место работы, в связи с чем, в трудовой договор внесены соответствующие изменения (л.д. 13).

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину. В соответствии с ч. 2 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ст. 192 ТК РФ).

Приказом по ГБПОУ РО «МТАП» от 02.06.2022 года № 20 ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. С приказом работник ознакомлена 06.07.2022 года (л.д. 20). Приказом по ГБПОУ РО «МТАП» от 14.07.2022 года № 59, параграф 1, ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с неявкой на работу 03.06.2022 года после проведения в 10 часов 43 минуты судебно-медицинской экспертизы. С приказом работник ознакомлена (л.д. 21). Трудовая книжка получена ФИО1 15.07.2022 года (л.д. 28).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ. Так, подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Приказом по ГБПОУ РО «МТАП» от 15.07.2022 года № 59, параграф 2, ФИО1 была уволена на основании п. «а» ч. 6 ст. 81 ФЗ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) (л.д. 22, 23).

В соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из приведённых нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение. Из анализа указанной нормы прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершённого им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утверждённого Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чём заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания послужило ненадлежащее исполнение работником возложенных на неё трудовых обязанностей.

Из пояснений представителя ответчика ФИО2 судом установлено, что в непосредственные должностные обязанности ФИО1 входит подготовка к профессиональному конкурсу. ФИО1 было известно о вынесении приказа о возложении на неё как на заместителя директора по УМР обязанности по подготовке к конкурсу, однако она отказалась подписать лист ознакомления с приказом, а на следующий рабочий день ушла на больничный. Обязанности по подготовке к конкурсу возложили на другого сотрудника. К работе ФИО1 приступила после окончания срока подготовки.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО17 суду показала, что она сообщила ФИО1 о наличии приказа о возложении на ФИО1 обязанности по подготовке в конкурсу в конце рабочего дня, в связи с чем, ФИО1 отказалась поставить подпись об ознакомлении с приказом, однако пообещала подписать его на следующий день. На следующий день ФИО1 на работу не вышла в связи с уходом на больничный.

Факт выдачи ФИО1 электронного листка нетрудоспособности на период с 06.06.2022 года по 20.06.2022 года (л.д. 24), с 21.06.202 по 05.07.2022 года (л.д. 25) подтверждается материалами дела. Нарушения срока ознакомления работника с приказом при таких обстоятельствах не имеется.

Однако работодатель привлёк работника к дисциплинарной ответственности в период временной нетрудоспособности ФИО1 доказательства того, что работодатель предложил работнику предоставить объяснение в связи с дисциплинарным проступком, материалы дела не содержат. Таким образом, работодатель ограничил ФИО1 в реализации её прав, поскольку работник в случае временной нетрудоспособности не может реализовать своё право представить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка, имевшего место по мнению работодателя. Кроме того, работодатель фактически привлёк ФИО1 к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей в период временной нетрудоспособности, что является недопустимым.

В части требований о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора по факту отсутствия на рабочем месте 03.06.2022 года суд учитывает следующее.

Из пояснений ФИО1 в судебном заседании следует, что между ней и ФИО2 02.06.2022 года в служебном помещении ГБПОУ РО «МТАП» произошёл конфликт, в ходе которого ФИО2 толкал её, нанёс ей телесные повреждения, в связи с чем, она обратилась с заявлением в полицию. По направлению УУП 03.06.2022 года она ездила в СМЭ в г. Миллерово Ростовской области, кроме того обратилась в медицинское учреждение в связи с ухудшением состояния здоровья. Указанные основания содержатся и в объяснении ФИО1, предоставленном работодателю по факту отсутствия на рабочем месте (л.д. 29). Из копии постановления по делу об административном правонарушении от 05.08.2022 года следует, что ФИО2 признан виновным по ст. 6.1.1 КоАП РФ, ему назначено административное наказание в виде административного штрафа в размере 5000 рублей за то, что 02.06.2022 года в 16 часов 05 минут он в ходе ссоры причинил ФИО1 физическую боль и телесные повреждения в виде кровоподтёка на тыльной поверхности левой кисти, не причинившее вред здоровью и не повлекшее последствий указанных в ст. 115 УК РФ. Сведения об обращении ФИО1 в Митякинскую участковую больницу в 19 часов 05 минут 02.06.2022 года подтверждены материалами дела (л.д. 27), кроме того ей был выдан больничный лист (л.д. 24). Из материалов дела следует, что освидетельствование ФИО1 проходила в г. Миллерово Ростовской области, местом её работы является ст. Митякинская Тарасовского района Ростовской области. Обстоятельства, признанные судом общеизвестными, не нуждаются в доказывании (ч.1 ст. 61 ГПК РФ). Суд признаёт общеизвестным обстоятельством, что место проведения экспертизы от места расположения ГБПОУ РО «МТАП» расположено на расстоянии 100 км при движении по автомобильным дорогам общего пользования, в том числе не менее 25 км по трассе М-4 «ДОН».

Учитывая время проведения экспертизы, время нахождения ФИО1 в пути следования к месту работы, обращение в медицинскую организацию в связи с ухудшением здоровья с последующей временной нетрудоспособностью суд полагает, что у ФИО1 имелись объективные основания для неявки на работу 03.06.2022 года.

Разрешая требования в отношении привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд учитывает, что согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Исходя из содержания приведённых нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Разрешая требования о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения суд учитывает, что в материалах дела имеется акт № 1, согласно которому удостоверяется отсутствие работника ФИО1 на рабочем месте 04.07.2022 года в 14 часов 00 минут (л.д. 67). Однако данный акт не имеет даты его составления, он не подписан и.о. ст. мастера производственного обучения ФИО18

ФИО1, не отрицая в судебном заседании факта своего отсутствия в указанный период времени на рабочем месте указала, что суббота хотя и является официально рабочим днём, однако сотрудникам руководителем ФИО16 разрешено отсутствовать на работе, если нет неотложных дел, и кроме неё этим правом пользуются и другие сотрудники, в том числе и в указанный день. Данные обстоятельства в судебном заседании подтвердила свидетель ФИО17 Кроме того, ФИО17 показала, что ФИО2 настоятельно требовал от неё написания служебной записки по данному обстоятельству именно в отношении ФИО1, хотя 04.06.2022 года на работе отсутствовали и другие работники.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершённое работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для увольнения, ответчиком соблюдены предусмотренные законом для применения дисциплинарного взыскания сроки, порядок и правила наложения дисциплинарных взысканий. Кроме того, в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В нарушение положений ТК РФ работодатель не предоставил в материалы дела доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение ФИО1, её отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 года № 75-О-О, от 24.09.2012 года №1793-О, от 24.06.2014 года №1288-О, от 23.06.2015 года №1243-О, от 26.01.2017 года №33-О и др.).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Суд приходит к выводу, что хотя ФИО1 и отсутствовала на рабочем месте 04.06.2022 года, однако ранее она к дисциплинарной ответственности не привлекалась, отрицательно по месту работы не характеризуется, при этом неявка на рабочее место в субботу при отсутствии производственной необходимости является сложившейся практикой в ГБПОУ РО «МТАП».

Кроме того, суд при вынесении решения оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы.

Суд в связи с этим полагает необходимым обратить внимание на то, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени в отношении ФИО1 трёх приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания, выговора и увольнения, при невозможности выполнения трудовых обязанностей по уважительным причинам и без истребования у работника объяснений по данному нарушению, вменяемому работнику в качестве дисциплинарного проступка, наличие фактически сложившихся личных неприязненных отношений между работником и представителем работодателя, вынесшим единый приказ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности по двум нарушениям, вменяемым работнику в качестве дисциплинарных проступков, могут свидетельствовать о намеренных действиях представителя работодателя по увольнению ФИО1 с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведённых удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

По информации ГБПОУ РО «МТАП» при увольнении ФИО1 был произведён полный расчёт (л.д. 75, 76).

Поскольку суд пришёл к выводу о незаконности привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения ФИО1 подлежит выплате неполученная заработная плата за период с 15.07.2022 года по 21.10.2022 года, исходя из шестидневной рабочей недели и среднего дневного заработка в размере 817,01 рублей (л.д. 85) в размере 69445 рублей 85 копеек.

Моральный вред в соответствии со ст. 151 ГК - это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. Обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда, за исключением случаев, когда вред был причинён жизни или здоровью работника источником повышенной опасности (см. ст. 1100 ГК).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведённого на другую работу, о компенсации морального вреда. Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причинённый ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав, независимо от наличия материального ущерба (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004).

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Суду не представлены доказательства, подтверждающие установление размера компенсации морального вреда, установленного соглашением сторон трудового договора. Размер компенсации морального вреда определён судом исходя из обстоятельств дела: с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, заслуживающих внимания обстоятельств (особенности оплаты труда по заключённому трудовому договору, фактическое осуществление выплат, причитающихся при увольнении, сроки осуществления указанных выплат, время наступления заболевания непосредственно после расторжения трудового договора), а также требований разумности и справедливости.

При таких обстоятельствах суд пришёл к выводу, что исковые требования ФИО1 в части взыскания компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению в размере 20000 (двадцать тысяч) рублей.

В соответствии со ст. 103 ч. 1 ГПК РФ, издержки, понесённые судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворённой части исковых требований.

Таким образом, взысканию с ответчика подлежит государственная пошлина в размере 2883,38 рублей, из которых по требованиям имущественного характера - 2283,38 рублей, по требованиям неимущественного характера 600 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Ростовской области «Митякинский техникум агротехнологий и питания» о признании незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 02.06.2022 года № 20 о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания заместителю директора по УМР ФИО1.

Признать незаконным приказ от 14.07.2022 года № 59 параграф 1 о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора заместителю директора по УМР ФИО1.

Признать незаконным приказ от 14.07.2022 года № 59 параграф 2 о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения исполняющей обязанности заместителя директора по УМР ФИО1 на основании п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ, за прогул, то есть, отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности.

Восстановить ФИО1 в должности заместителя директора по учебно-методической работе государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Ростовской области «Митякинский техникум агротехнологий и питания».

Взыскать с государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Ростовской области «Митякинский техникум агротехнологий и питания», ИНН <***> ОГРН <***>, в пользу ФИО1, паспорт № от ДД.ММ.ГГГГ года, невыплаченную заработную плату за период с 15.07.2022 года по 21.10.2022 года в размере 69445 (шестьдесят девять тысяч четыреста сорок пять) рублей 85 копеек, в качестве компенсации морального вреда 20000 (двадцать тысяч рублей).

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Ростовской области «Митякинский техникум агротехнологий и питания», ИНН <***> ОГРН <***>, в доход местного бюджета государственную пошлину по делу в размере 2883 (две тысячи восемьсот восемьдесят три) рубля 38 копеек.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке или на него подано апелляционное представление в Ростовский областной суд через Миллеровский районный суд Ростовской области в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда

Судья С.В.Шаповалова

Мотивированное решение составлено 26.10.2022 года