Дело № 2-1297/2025

УИД 42RS0015-01-2025-001427-34

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 октября 2025 года г.Новокузнецк

Заводской районный суд г. Новокузнецка Кемеровской области в составе председательствующего судьи Дяченко Ю.Б.,

при секретаре судебного заседания Борисовой С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Распадская угольная компания» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Распадская угольная компания», уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит взыскать с ответчика задолженность по премии по итогам года (...) в размере ... компенсацию морального вреда в размере ... рублей.

Требования мотивированы тем, что дата он был принят на работу в аппарат управления дирекции по развитию бизнес- системы проектной группы по реализации БСЕ-трансормации ООО «Распадская угольная компания» менеджером по развитию бизнес-системы. Трудовой договор № (далее - трудовой договор).

П. 5.1. (раздел условия оплаты труда) трудового договора в отношении работника устанавливается система оплаты труда повременно-премиальная.

П. 5.1.1. трудового договора должностной оклад ... руб.

Должностной оклад, установленный работнику может увеличиваться в случае увеличения заработной платы в Обществе в порядке, устанавливаемом приказом (распоряжением).

П. 5.2. трудового договора, остальные условия оплаты и стимулирования труда определяются Положением об оплате труда работников Общества, Положениями об оплате труда и премирования работников подразделений, действующими у работодателя, и (или) иными локальными нормативными актами.

П. 5.3. трудового договора установлено, что работодателю предоставляется право не начислять работнику премию в полном объеме за нарушения правил и инструкций по охране труда, производственных, технологических, должностных и /или рабочих инструкций, настоящего трудового договора, приказов (распоряжений) работодателя, иных локальных нормативных актов.

Согласно пп. 12 п. 6.1. трудового договора, работник имеет право на своевременную оплату труда в размерах, установленных настоящим договором.

Руководствуясь пп. 26 п. 6.2. трудового договора, до заключения настоящего трудового договора он ознакомился с Положением об оплате труда и премировании под роспись.

Согласно п. 10.1. трудового договора, на период действия трудового договора на работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п. 10.4. трудового договора, условия трудового договора имеют обязательную юридическую силу для «Сторон».

Согласно п. 10.5. трудового договора, все изменения и дополнения в настоящий трудовой договор могут вносится по соглашению «Сторон» в случаях: изменения законодательства; инициативы любой из сторон настоящего трудового договора, и оформляются письменными соглашениями, являющимися неотъемлемой его частью.

дата им и работодателем было заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым он был переведен в аппарат управления дирекции по развитию бизнес-системы, проектный офис бизнес- системы на должность менеджера (1.6 трудового договора). Его оклад был увеличен до суммы ... руб. (п. 5.1.1. трудового договора).

Раздел 7 «Положения об оплате труда и премированию работников ООО «РУК» предусматривает надбавки, доплаты, и другие выплаты, гарантированные законодательством и нормативными документами работодателя. На странице 15 данного Положения указана Премия (поощрение) единовременная (...), которая начисляется работникам в соответствии с «Положением о порядке единовременного премирования», изложенным в приложении 2 к настоящему Положению.

П. 10.3. Приложения 2 к «Положению об оплате труда и премированию работников ООО «РУК» по итогам года предусмотрена премия (поощрение) (... вид оплаты (SAP), источник - себестоимость). Единовременное премирование за результаты по итогам выполнения производственно-экономических показателей работы Общества за прошедший год, в соответствии с утвержденными картами целей руководителей. Основанием для начисления премии является приказ президента/генерального директора.

дата отработав полный дата год, он уволился по собственному желанию. Из расчетного листа узнал, что премия по итогам года (...) в размере ... рублей (включая районный коэффициент на годовую премию в размере ... рублей) выплачены ему не в полном объеме.

Согласно его расчету, который он сделал по аналогии расчету данной премии за дата год, за дата г. ему должна быть выплачена премия по итогам года (...) в размере ... рублей...*...%* ... = ... рублей, где: ... рублей - сумма его дохода согласно справки 2НДФЛ за дата.; ...% - размер премии от долгового дохода для менеджеров; ... - коэффициент, который составляет выполнение карты КПЭ. Это переменные число и может быть меньше. Но в этом году вся команда ОФ (обогатительные фабрики) закрыла карты цели на ...%, соответственно коэффициент составляет ...

Соответственно ... рублей - сумма задолженности по премии по итогам года (...), которую ему не доплатили за дата.

Расчет: ... рублей - ... рублей = ... рублей.

В дата. он обратился с письменным требованием выплатить премию по итогам дата. в полном объеме.

В ответе на обращение № № ему было разъяснено, что методология целеполагания, разработки карт целей, подведения итогов, расчета и выплаты годового бонуса регламентируются Положением «О годовом бонусе и правилах целеполагания». Кроме самой методологии целеполагания, данным Положением установлен ряд условий, при наступлении которых годовое вознаграждение не подлежит выплате.

Так согласно п. 6.13 указанного Положения, годовой бонус не выплачивается лицам, уволенным до даты выплаты годового бонуса за отчетный период в Обществах, определяемой ежегодно Генеральным директором. Выплата годового бонуса в данном случае может быть произведена исключительно по решению Генерального директора.

Основанием для расчета и начисления премии является фактическая индивидуальная карта целей, согласованная его руководителем и подписанная им.

В связи с тем, что трудовой договор был им расторгнут по собственной инициативе до окончания периода подведения итогов, отсутствует отчетное подтверждение фактического достижения индивидуальных годовых целей.

В ответе также указано, что в дата. было принято управленческое решение о частичной выплате годового вознаграждения без подведения итогов по достижению индивидуальных целей работников. В связи с чем, ему была выплачена премия по итогам года в размере ... рублей.

В связи с отсутствием возможности подведения итогов выполнения личных целей по причине его увольнения в период подведения итогов за отчетный период и до наступления даты выплаты годового бонуса (п. 6.13. Положения), ему отказано в выплате указанной премии.

К ответу не был приложен расчет вознаграждения (премия по итогам года) на основании управленческого решения за дата., а также не были указаны конкретные причины, по которым невозможно произвести расчет премии по итогам года (...) за отработанный им дата. после его увольнения на основании фактической индивидуальной карты целей.

С позицией работодателя он не согласен по основаниям, изложенным ниже.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абз. 7 ч.2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Ч. 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Ч. 2 ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ч. 1 ст. 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Учитывая приведенные выше нормы ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Руководствуясь указанными нормами в системе, а также п. 5.1., п. 5.2., п. 10.1. трудового договора № от дата., а также п. 10.3. Приложения 2 к «Положению об оплате труда и премированию работников ООО РУК», считает, что премия по итогам года (...) (стимулирующий вид поощрения), является гарантированной выплатой, которая входит в систему оплаты труда и должна была быть ему выплачена работодателем, исходя из его трудового вклада в результаты деятельности организации.

Работодатель отказал ему в выплате премии по итогам года, ссылаясь на п. 6.13. Положения «О годовом бонусе и правилах целеполагания», в связи с тем, что он был уволен до даты выплаты годового бонуса за отчетный период, и премия была выплачена на основании управленческого решения от дата. о частичной выплате годового вознаграждения без подведения итогов по достижению индивидуальных целей работников.

С Положением «О годовом бонусе и правилах целеполагания», а также с управленческим решением от дата. о частичной выплате годового вознаграждения без подведения итогов по достижению индивидуальных целей работников он не был ознакомлен.

Считает, что работодатель, руководствуясь дискриминирующим п. 6.13. Положением «О годовом бонусе и правилах целеполагания», в данном случае действовал в нарушении ч. 1 ст. 8, ч. 2 ст. 9, абз. 5 ч. 1 ст. 21, абз 7 ч. 2 ст. 22, ст. 68, ст. 129, ч. 2 ст. 132, ч. 1 ст. 135, ст. 191 ТК РФ, так как не предоставил ему надлежащим образом исчерпывающую информацию об условиях выплаты премии по итогам года (...), а также лишил его половины суммы премии, хотя он отработал полный дата. без дисциплинарных взысканий.

Его коллеги получили премию по итогам года (...) в полном объеме согласно подведенным итогам за дата В расчете заработной платы за дата также указана именно премия по итогам года (...), а не «вознаграждение», которое должно быть выплачено, учитывая п. 6.13 Положением «О годовом бонусе и правилах целеполагания».

Ответчик своими действиями по отказу в выплате части премии по итогам года причинил ему моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях.

Истец ФИО1 в судебном заседании на исковых требованиях настаивал, дал пояснения аналогичные иложенным в исковом заявлении. Дополнительно суду пояснил, что он работал у ответчика с дата менеджером по развитию системы в реализации проектов. Выполнял функцию менеджера, работал в составе команды из двух человек. За дата. премию не получал, так как у него был испытательный срок, за который премия не выплачивается. В июле был переведен в «Углеобогатительную фабрику». В дата. на него была составлена карта целей. В дата. его перевели на другое место. Поэтому карту не смог закрыть полностью и премию получил не в полном объеме. В дата. работал на «Углеобогатительной фабрике». датаг. уволился. дата год он полностью проработал, дата год проработал полностью. Премию в дата. им выплатили 50% + 50% от 100%. Коллеги, которые закрыли карту целей, получили ...% премии. Ему выплатили 50% от 100% премии. Карта целей – это ключевые цели, которые перед сотрудником ставит руководитель. По окончании года необходимо показать руководителю направления, выполнил ли он все цели. В течение года он должен это показать. В декабре руководитель смотрит карты целей и выполнение этих целей сотрудником. Он предоставил всю информацию в течение декабря месяца, обратился к руководителю, к директору в устной форме. Затем обратился письменно. Потом пошел с данным вопросом к менеджеру. Позже в дата. он написал запрос в компанию. Ему ответили, что все рассматривается в индивидуальном порядке, если генеральный директор согласует данные выплаты. Карты целей в дата. были у всех сотрудников одинаковые. Их было 7 человек. Коллеги закрыли свои цели, а он якобы не закрыл их. В дата. были цели конкретно для него. А вот в дата. карта целей была поставлена на всю команду. Все сотрудники получили в декабре 50% и оставшееся в дата. Его задача состояла в том, чтобы прийти, увидеть риски, сообщить о них. В конце года он отчитывался в виде отчетов в таблицах. У него были и промежуточные отчеты. Все отчеты фиксировались в рабочей почте. Они ходили на ЦОФ «Кузнецкая» и ЦОФ «Распадская». Какие задачи ему ставил руководитель, те он и выполнял и по ним отчитывался. М. - это непосредственный руководитель. Он составлял презентации, которые предоставлял генеральному директору и иным руководителям. Карта целей была в дата. общая, в этот период у него не было индивидуальной карты целей. В январе он отработал дата и уволился, предоставил отчет в дата Формы предоставления отчета не существует. Это не регламентировано. Все отчеты пересылаются по почте. Но он может и в таблице составить, и в форме презентации предоставить отчеты. Карту целей должен был предоставить в конце года, в декабре. Он предоставил свой отчет в декабре руководителю направления М. Существует электронный документооборот. Работник вкладывает данные в общую папку. И из этой папки формируется отчет руководителями. А. принимал его отчет. Он ему его и предоставлял в электронную папку. Папка находится на сервере. У него дома доступа в данную папку не было, мог войти в данную папку только на работе. Должны сдать отчет до дата. Некоторые позиции закрыли в дата сдали сразу отчеты. До конца года должны были предоставить отчет. За дата. он тоже сдавал отчет, карту целей сдавал. Он подписал карту целей, скинул данные по закрытой задаче. Сама карта целей выглядит в виде таблицы в электронном виде. После проверки всех данных карта подтверждается. Карты целей оцениваются и подписываются на следующий год за отчетным. Карта целей не была подписана работником, поэтому ее и не проверял руководитель. Он карту целей подписывает, когда она уже проверена руководителем. Он не мог подписать карту целей за дата., пока не проверены общие цифры по всей команде. Они распечатывали отчет, подписывали и сканировали, затем отправляли руководителю на электронную почту. В дата. он полностью отработал год и работал по данной бонусной системе. В начале года в марте формируется годовой план. В начале марта-апреле устанавливаются цели в карте целеполагания. Данная карта утверждается у руководителя. Они представляют все направления, которые бы хотели вести в течение года. Если руководитель согласовывает данные направления, то они направляют карту руководителю выше. Если он ее согласовывает, то направляет в плановый отдел. Затем она направляется генеральному директору. Затем иногда происходит обратная связь по системе ZOOM и после этого они начинают работать по данной карте целей. В конце года, примерно в конце декабря, старший менеджер, ответственный за направление, согласовывает с руководителем цифры. И происходит та же самая процедура. Это уже менеджер защищает карту целей. Нет конкретного числа, когда необходимо сдать отчет. Но до конца года некоторые цифры были согласованы уже в марте. Все это происходит постепенно. Данную процедуру знает только со слов руководителя. Его поставили в известность о такой процедуре. Он не знал, в какой период будут проверяться отчеты. Бывает, что отчеты направляют обратно на перепроверку. За дата. выплатили премию в дата. С января месяца шла проверка данных цифр, поэтому он получил только в марте премию за дата

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, на исковых требованиях настаивала, суду пояснила, что истец ознакомился с положением о премировании. Есть приказ, есть должностная инструкция. Истец увидел, что премия является гарантированной. Премия является производственной, выплачивается при достижении определенных результатов. Истец работал и исполнял свои должностные обязанности. В материалах дела отсутствует подтверждение того, что истец должен был сдать отчет. Согласно ст. 22 ТК РФ истец должен был быть ознакомлен с таким положением. Но он не был ознакомлен. Руководитель должен руководствоваться нормативными локальными актами организаций, в том числе Положением «О премировании». Истцу была осуществлена премия в размере 50%. Не имеется в локальных актах ответчика положения о том, что в декабре возможно вынесение приказа о выплате премии. До 31 декабря должна быть лишь организована работа по сдаче отчета. А до 15 февраля должны быть предоставлены документы на премирование. И раз расчет премии был произведен, то значит, данные по истцу были предоставлены работодателю. Значит, свою работу истец выполнил. Приказ от дата. по начислению премии другим работникам, значит, организация достигла производственных показателей.

Представитель ответчика ФИО3, действующая по доверенности, исковые требования не признала, суду пояснила, что на момент заключения трудового договора, в нем есть п.5, который говорит о системе обязательных выплат, в нем есть оклад и районный коэффициент. Остальные выплаты к нему не относятся. Поэтому прочие выплаты предусмотрены Положением об оплате труда. Далее были дополнительные соглашения к договору. В трудовом договоре не предусмотрена оплата годовой премии. У них есть Положение «Об оплате труда и премировании работников». В нем есть п.3.2, в котором указано, что к обязательным выплатам относится оклад и премиальная часть. Просто так лишить сотрудника данных выплат почти невозможно. Есть п...., в котором говорится о ежемесячных обязательных выплатах. А премия подлежит выплате только определенной категории сотрудников и только в определенных условиях. В начале года подаются списки сотрудников, на которых будут составлены индивидуальные карты целей. И данный вид выплат является переменной частью. Они могут выплачиваться, а могут и не выплачиваться. Даже если сотрудник внесен в данный список, данная выплата еще может быть не утверждена руководством. То есть все выплачивается индивидуально по каждому сотруднику. Поэтому выплата должна быть согласована и выплачивается на основании приказа генерального директора. В отношении данного сотрудника не было приказа генерального директора. Истец не отчитался перед руководителем по карте целей. Сотрудники отчитываются в марте месяце. Нет общей карты целей, все карты целей индивидуальные. Руководитель должен оценить вклад работника. Затем он должен довести до генерального директора. Обычно для того, чтобы руководитель презентовал отчетность, карта целей должна быть подписана. Работник должен отчитаться в любой форме (это не регламентировано), руководитель должен ее подписать. Есть службы, которые проверяют, действительно ли осуществлялась работа сотрудниками. Проверка осуществляется службой безопасности до 15 января каждого года. Из-за того, что истец не отчитался, ему и не была выплачена вся премия. Отчет не был подписан сотрудником, руководителем не был зафиксирован данный отчет. В п. ... Положения «О годовом бонусе» от дата указано, что лицам, уволенным ранее даты выплаты годового бонуса, премия не выплачивается. До 31 января организуется работа по сбору данных и происходит это до 15 февраля. Отчет распечатывается на бумаге в виде таблицы. Все, что делает сотрудник, фиксируется им в какой-то папке, он предоставляет все в течение года. И эти данные руководителем проверяются. Если работник уволился, то этот отчет сотрудника руководителем не проверяется. В срок до 31 января руководители, ответственные за постановку целей, организуют работу по предоставлению фактических данных. Если работник предоставил и уволился, то данный отчет не проверяется руководителем на основании Положения «О бонусной системе». С 31 января по 15 февраля следующего за отчетным данные проверяются. Данный срок предоставления фактических данных предусмотрен п. ... Положения «О бонусной системе». Премия по итогам года – это и есть премия под кодом .... Работнику должен был выплачиваться бонус, но эта часть не для всех сотрудников. Отчет не предоставлялся истцом. Работодатель просто решил осуществить выплату в конце года без предоставления отчета. Сумма была сложена из формулы без отчета. Годовая премия является разовой премией по итогам года, и она исходит из выплат, которые рассматриваются дополнительно и выплачиваются на основании приказа. Данная выплата не является гарантированной. Она гарантирована при выполнении нескольких условий, а именно: выполнение показателей КРI, включения сотрудника в данную бонусную программу, оценка, работник должен быть работающий на момент начисления премии, и обязательно наличие приказа генерального директора. В приложении № Положения «О годовом бонусе и правилах целеполагания» говорится, что премия ... –это единовременная премия. Положение «О годовом бонусе и правилах целеполагания» принято с целью стимулирования работников по карте КРI. На истца утвердили карту, ознакомили его с ней, он в ней расписался. Официально истец не ознакомлен с Положением «О годовом бонусе и правилах целеполагания». Я бы не сказала, что истец не знал, что если он уволится в начале года, то премия не будет выплачена ему. Есть сотрудница, которая предупреждала истца о том, что если он будет уволен, то премию не выплатят. Годовая премия выплачивается под кодом ... Приказ «О выплате премии» издан в дата Премия выплачивалась в рамках должностной инструкции истца. Положение «О годовом бонусе и правилах целеполагания» регламентирует показатели КРI. Другого документа нет. Даже несмотря на то, что работник не ознакомлен с данным документом, он работает не первый год, поэтому он должен был знать, что данная премия выплачивается никак не в дата. Положение «О годовом бонусе и правилах целеполагания» регламентирует сроки предоставления отчета. Отчет нужен, чтобы было видно, какие показатели по карте KPI были выполнены. В трудовом договоре указаны основные функции, а сверх основных функций указаны в карте KPI. С картой КРI истец был ознакомлен в начале года, он расписался в данной карте. По карте прописывается, что и где истец делает, это и есть дополнительные амбициозные цели сотрудников. Уход истца был добровольным, к дисциплинарной ответственности он не привлекался. Отчет истца сливается в общий отчет. Необходимо было определить вклад истца в общие результаты. Работник, уволенный до рассмотрения решения о выплате премии, не получает премию. Безусловно гарантированной данная премия не является, начисляется за выполнение определенного качества задач. Она гарантируется только в случае выполнения задач и если на момент выплаты сотрудник не уволен. В трудовом договоре данная премия не указана. Она выплачивается по приказу, на усмотрение работодателя. К компенсации данная премия не относится. В систему оплаты труда данная премия не входит. Данная выплата не систематическая. Решение о выплате данной премии принимает руководитель. Истец также получал ежемесячную премию. При заключении трудового договора с истцом в п.... трудового договора было прописано, что входит в обязательные выплаты. Никаких иных выплат в трудовом договоре не было предусмотрено. На момент заключения договора и далее выплаты бонусов не были предусмотрены. Премия является единовременной и разовой выплатой. Данная премия подлежит начислению при наличии совокупности определенных условий. Такими условиями является выполнение экономических показателей. Решение о единовременном премировании принимается исключительно руководителем, премия может быть начислена отельным работникам. Единовременное премирование начисляется на основании приказа генерального директора. С условием о том, что при увольнении не будет выплачена премия, он был ознакомлен. Но истец все равно подал заявление об увольнении. Положение о премировании не возлагает обязанности по выплате премии, которая носит поощрительный характер. Поскольку в нормативных документах предусмотрено, что данная премия выплачивается на основании решения генерального директора, как руководство оценит выполнение карт целей работниками, так и будет принято решение. Истец произвел расчет выплаты годового бонуса, но расчет ничем не обоснован. Согласно лицевому листку выплата была произведена в размере 50 %.

Также ответчиком представлены возражения на исковом заявлении, согласно которого в удовлетворении заявленных требования истцу просит отказать в полном объеме (л.д. 124-125).

Третье лицо ФИО4 в суд не явился, о слушании дела извещен, причина неявки в суд не известна.

Выслушав стороны, изучив и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с положениями статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Во исполнение конституционных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 129 названного кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Согласно ст. 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работника системами оплаты труда (часть первая).

Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации определяется, что поощрения работников за добросовестный эффективный труд отнесено к правам, а не обязанностям работодателя.

Примерный перечень видов поощрения, среди которой указана премия, закреплен статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Оценка результатов деятельности сотрудника относится к исключительной компетенции работодателя, а премия как один из видов поощрения, выплачивается работнику при условии наличия определенных трудовых достижений в его работе.

Как установлено судом и следует из материалов дела, дата между ООО «Распадская угольная компания» и ФИО1 заключен трудовой договор № в редакции дополнительных соглашений от дата, дата, в соответствии с условиями которого истец принят на должность менеджера по развитию бизнес-системы в аппарат управления. Дирекция по развитию бизнес-системы. Проектная группа по реализации бсе-трансформации ООО «Распадская угольная компания» (л.д. 9-20, 21-23, 89-94, 95-96, 97-98).

дата трудовой договор с ФИО1 на основании его заявления расторгнут по основаниям пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) (л.д. 99, 100).

Требования ФИО1, заявленные в процессе рассмотрения дела, основаны на несогласии с невыплатой ему премии в полном объеме по итогам работы в дата г. после увольнения в дата г. по собственному желанию, что расценивается как дискриминация.

Разрешая заявленные требования, судом учитывается, что обязательным для включения в трудовой договор, в силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями, закрепленными статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оплата труда ФИО1 регулируется пунктом ... трудового договора, в редакции дополнительного соглашения от дата, от дата и устанавливает повременно-премиальную систему оплаты труда, должностной оклад в размере ... рублей в месяц, районный коэффициент ...

Из условий трудового договора следует, что работодатель обязуется предоставить работнику работу в соответствии с условиями трудового договора, своевременно выплачивать ежемесячную заработную плату, в соответствии с законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами работодателя и трудовым договором, а работник обязуется добросовестно выполнять должностные обязанности, соблюдать установленные у работодателя правила внутреннего трудового распорядка, производственную дисциплину, нормы закрепленные в локальных нормативных актах работодателя.

Остальные условия оплаты и стимулирования труда определяются Положением об оплате труда работников Общества, Положениями об оплате труда и премировании работников подразделений, действующих у работодателя, и (или) иными локальными нормативными актами (п. 5.2 трудового договора).

Пунктом 5.3 трудового договора предусмотрено, что работодателю предоставляется право не начислять работнику премию в полном объеме за нарушение правил и инструкций по охране труда, производственных, технологических, должностных и/или рабочих инструкций, настоящего трудового договора, приказов (распоряжений) работодателя, иных локальных нормативных актов.

Систему оплаты труда работников ООО «Распадская угольная компания» регламентирует Положение об оплате труда и премировании работников ООО «РУК», утвержденное Приказом от дата № (л.д. 26-38, 57-64), из содержания которого следует, что оплата труда работников Общества с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» (далее - Общество) осуществляется в соответствии с положениями Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), действующих нормативно-правовых актов РФ, настоящего Положения об оплате труда и премировании работников Общества (далее - Положение), других локальных нормативно-правовых актов, принятых с учетом мнения Профсоюза.

Согласно п. 1.2, настоящее Положение вводится с целью материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства, достижении коллективных результатов труда, обеспечении промышленной безопасности (далее - ПБ) и охраны труда (далее - ОТ), а также для обеспечения единства в оплате труда работников одинаковых профессий и должностей, выполняющих работы равной степени сложности.

В пункте 1.3 Положения указано, что заработная плата (оплата труда Работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации Работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

П. 3.1 Положения установлено, что для Работников Общества применяется повременно-премиальная системы оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.

П. 3.2 Положения, начисление заработной платы Работникам производится за фактически отработанное время в отчетном месяце в соответствии с табелем учета рабочего времени. Начисление заработной платы за отчетный месяц производится в следующем порядке: прямая заработная плата (... вид оплаты). Прямая заработная плата определяется для рабочих с часовой тарифной ставкой умножением часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах, для Работников с установленными окладами - по окладу за фактически отработанное время; премия, которая начисляется на прямую заработную плату (... вид оплаты), порядок премирования изложен в разделе 6 настоящего Положения; районный коэффициент (... вид оплаты).

П. 3.4 Положения, по решению Работодателя Работнику могут устанавливаться персональная надбавка, иные доплаты и надбавки, размер и сроки выплат которых определяются приказом Работодателя. Порядок их установления определен разделом 7 настоящего Положения.

П. 3.6 Положения, при прекращении трудового договора оплата труда Работнику в день прекращения/расторжения трудового договора производится за фактически отработанное им время в текущем месяце. Выплата неоспариваемых сумм производится в день увольнения Работника. Неоспариваемая сумма включает: прямую заработную плату, доплату за работу во вредных условиях труда, доплату за работу в ночное время, доплату компенсационного характера за время, связанное с производством, районный коэффициент, денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Раздел 6 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «РУК» содержит организацию премирования работников.

П. 6.1. Положения, премирование проводится с целью материальной заинтересованности Работников в соблюдении сроков и повышении качества выполняемой работы и поручений руководителя, повышении уровня ответственности за порученную работу.

П. 6.2 Положения, показатели и размеры премирования Работников приведены в приложении 1 к настоящему Положению.

П. 6.3 Положения, премирование осуществляется по результатам работы за месяц.

П. 6.4 Положения, премирование производится по показателям, отраженным в Приложении 1, оценка выполнения показателей производится на основании:

6.4.1. Справок о выполнении основных показателей деятельности за отчетный период:

- акт контрольной сверки добычи угля за отчетный месяц, справки о выполнении плана переработки рядового угля, выходе концентрата, зольности добытого угля;

- справка о проведенных в отчетном месяце горных выработках;

- справка о выполнении показателей: OTIF, «Отгрузки, %», «Контрактные значения по качеству, %», утвержденная директором по сопровождению продаж;

- справка о выполнении производственной программы перевозок угля по ООО «АТП «Южкузбассуголь», утвержденная заместителем директора по производству по обогащению и автологистике;

- справка о выполнении основных технико-экономических показателей ООО «УМГШО» за отчетный месяц, подписанная главным экономистом Дирекции по финансам и экономике, утвержденная заместителем директора по производству по подземной добыче;

- справка о выполнении плана по бурению скважин по ООО «ЮжКузбассГРУ», подписанная директором ООО «ЮжКузбассГРУ» и утвержденная первым заместителем генерального директора - техническим директором;

- справки о выполнении показателей «cash cost 1 th концентрата», «затраты на 1 рубль товарной продукции/доходов/выручки от реализации», «не превышение плановой сметы затрат» по предприятиям, подписанные Директором по финансам и экономике;

- справка о выполнении мероприятий по консервации, подписанная первым заместителем генерального директора - техническим директором.

6.4.2. Чек-листов оценки выполнения мероприятий личного плана по ОТ и ПБ, утвержденных генеральным директором, заместителем генерального директора - директором по охране труда, промышленной безопасности и экологии (далее - ОТПБЭ).

6.4.3. Справок (чек-листов) о выполнении показателей премирования за отчетный период, подписанных руководителями подразделений.

6.4.4. Справка о рейтингах Охраны труда и промышленной безопасности (далее по тексту- рейтинг по ОТ и ПБ), предоставленная Дирекцией по охране труда, промышленной безопасности и экологии.

П. 6.5 Положения, учет выполнения установленных показателей премирования производится за отчётный месяц, кроме показателей «cash cost 1 th концентрата», «затраты на 1 рубль товарной продукции/доходов/выручки от реализации», «не превышение плановой сметы затрат» и рейтинга по ОТ и ПБ, которые учитываются за месяц, предшествующий отчетному.

П. 6.9 Положения, премия может быть не начислена полностью или начислена в меньшем размере также в следующих случаях:

6.9.1. При невыполнении установленных показателей премирования.

6.9.2. При снижении руководителем оценки по чек-листу (для должностей, к которым это применимо).

6.9.3.На основании приказа президента/генерального директора Общества по представлению руководителей подразделений за: ненадлежащее исполнение или не исполнение своих должностных и функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, нарушение установленных графиков, сроков выполнения или сдачи работ, сдачи отчетности; не выполнение приказов, распоряжений, указаний президента/генерального директора Общества, вице- президента/директора по направлению (директора дирекции), непосредственного руководителя; не обеспечение сохранности имущества и товарноматериальных ценностей, причинение материального ущерба Обществу; искажение отчетности; нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; иные действия (бездействие), ответственность за которые предусмотрена действующим трудовым законодательством.

П. 6.11 Положения, не начисление премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место быть нарушение, либо в месяце обнаружения и документального подтверждения факта нарушения:

6.11.1. Полное или частичное не начисление премии при основаниях, отраженных в п.6.9.3, и п.6.10, оформляется приказом президента/генерального директора с обязательным указанием причины. Меры материального воздействия могут применяться одновременно с мерами дисциплинарного взыскания.

6.11.2. Полное или частичное не начисление премии при невыполнении установленных показателей премирования или при снижении руководителем оценки по чек-листу (для должностей к которым это применимо) производится на основании представленных документов без оформления приказа президента/генерального директора.

6.11.3.Президент/генеральный директор имеют право принять решение о корректировке фактического размера премии ч независимо от факта выполнения отдельных показателей премирования по любым должностям Работников ООО «РУК», находящимся в соответствующих организационных структурах.

П. 6.12 Положения, премия начисляется на виды оплат, определенные в соответствии с утвержденной унифицированной номенклатурой видов оплаты (таблицей входимости по видам оплаты и других начислений для ООО «РУК»).

Разделом 7 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «РУК» предусмотрены надбавки, доплаты и другие выплаты, гарантированные законодательством и нормативными документами работодателя при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других условиях), в число которых входит премия (поощрение) единовременная (... виды оплаты) начисляется работникам в соответствии с «Положением о порядке единовременного премирования», изложенным в приложении 2 к настоящему Положению.

Приложением № к «Приложению об оплате труда и премировании работников ООО «РУК» является «Положение о порядке единовременного премирования» (л.д. 40-43, 76-77), которое введено в целях установления единого порядка начисления единовременных премий.

П. 2 Положения установлено, что единовременное премирование - разовая выплата Работнику денежных сумм (премий) сверх заработка, выплачиваемого на основании положений об оплате труда и премировании в связи с выполнением им обязанностей по трудовому договору.

П. 3 Положения, единовременное премирование производится в целях поощрения за достижение определенных результатов в труде или к особым событиям. В целях усиления мотивации к высокопроизводительному труду, признания заслуг и достоинств, работники могут быть единовременно поощрены за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, высокое качество и сокращение сроков выполнения выданных заданий, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в труде с выплатой единовременной премии. Единовременная премия может выплачиваться одновременно с применением любых видов морального поощрения и социального признания.

П. 4 Положения, решение о единовременном премировании принимается исключительно руководителем Общества (президентом/генеральным директором). Единовременные премии могут быть начислены отдельным Работникам в исключительных случаях на основании приказов президента/генерального директора.

П. 6. Положения, размер единовременной премии за отчетный месяц не может превышать ... оклада (месячной тарифной ставки) премируемого Работника при следующих основаниях премирования:

- перевыполнение установленных объемов и сроков выполнения работ;

выполнение работ, связанных с нормализацией производственной деятельности, предотвращением и ликвидацией аварийных ситуаций (особо важных производственных заданий);

внедрение инициатив, улучшающих условия безопасности труда; достижение наилучших показателей в области ОТ и ПБ; обеспечение порядка и культуры производства;

поощрение коллективов в связи с празднованием юбилейных дат подразделений, предприятий.

П. 7 Положения, сумма премии конкретного Работника принимается в размерах, соответствующих решению, без привязки её к размеру месячной тарифной ставки (оклада) в следующих случаях:

при награждении Работников правительственными и областными орденами и медалями, знаками и значками;

при присуждении призовых мест в соревнованиях, конкурсах любого уровня (от федерального до городского);

при премировании к особым случаям и датам администраций любого уровня;

в соответствии с отдельно установленными регламентами;

по решению президента/генерального директора.

П. 8 Положения, сумма премии принимается в размерах, соответствующих расчетным значениям, в случаях начисления премии по итогам года (расчет по картам целей руководителей), проектных премий (расчет в соответствии с положениями по мотивации рабочих групп инвестиционных и цифровых проектов).

П. 10.3 Положения, премия (поощрение) по итогам года (... вид оплаты (SAP), источник себестоимость).

Единовременное премирование за результаты по итогам выполнения производственно-экономических показателей работы Общества за прошедший год, в соответствии с утвержденными картами целей руководителей. Основанием для начисления премии является приказ президента/генерального директора.

Размер премии устанавливается в соответствии с действующими ЛНА и с учетом требований пп. 6, 7 настоящего Положения.

Основанием для начисления премии является приказ по Обществу.

Система мотивации работников ООО «РУК» регламентирована «Положением о годовом бонусе и правилах целеполагания», утвержденное Приказом № от дата, применимым к возникшим правоотношениям устанавливающим общие правила процесса целеполагания, порядок и условия расчета и выплаты годового бонуса работникам Общества.

Данное Положение распространяется на работников Обществ, с которыми заключен трудовой договор, и которые занимают должность, предусматривающую выплату годового бонуса согласно утвержденному Генеральным Директором списку должностей, разработано в целях повышения мотивации труда, усиления материальной заинтересованности работников в достижении целей, поставленных перед каждым работником и Обществами в целом, повышения качества процесса целеполагания в Обществах. Положение является локальным нормативным актом Обществ. Положение разработано на основании Трудового кодекса Российской Федерации, федеральных законов и иных норм действующего законодательства Российской Федерации и локальных нормативных актов Обществ.

П. 3.6 Положения предусмотрено, что для работников, принятых на работу до 1 июля отчетного года, карта целей на отчетный год разрабатывается в обязательном порядке. Для работников, принятых на работу с 1 июля по 30 сентября, карта целей разрабатывается по решению руководителя (в случае отсутствия карты целей, выплата годового бонуса возможна по оценке руководителя). Для работников, принятых на работу после 30 сентября отчетного года, карта целей на отчетный год не разрабатывается.

П. 5.1 Положения, в срок до 31 января года, следующего за отчетным, работники, ответственные за процессы разработки карт и подведение итогов организуют работу служб/дирекций по функциональным направлениям по предоставлению фактического выполнения показателей КПЗ, МВО для оценки выполнения целевых значений.

П. 5.2 Положения, сроки предоставления фактических данных для карт целей - не позднее 15 февраля года, следующего за отчетным.

П. 5.3 Положения, степень выполнения индивидуальной карты целей работника определяется на основе оценки выполнения показателей КПЗ, МВО и оценки руководителя. Выполнение МВО утверждается административным и функциональным руководителем.

П. 5.5. Положения, работник, участвующий в бонусной программе, не имеет права предоставлять данные о фактическом выполнении своих показателей только за своей подписью. Если ответственным за предоставление данных является подразделение, возглавляемое оцениваемым сотрудником, то данные должны быть предоставлены за подписью вышестоящего руководителя, либо посредством согласования по электронной почте, либо результаты выполнения целей могут быть утверждены на встречах с Президентом по выполнению стратегических инициатив (в этом случае подтверждением является протокол встречи).

П. 5.6 Положения, директора по направлениям/руководители подразделений (или ответственные лица, назначенные директорами по направлениям/ руководителями подразделений) несут ответственность за:

- обоснованность планового выражения целевых показателей;

- правильность единиц измерения по каждому показателю;

- достоверность расчета фактического выполнения показателей.

П. 6.1 Положения, список должностей и размеров бонусов, по которым предусмотрена выплата годового бонуса (далее - Списки), утверждается Генеральным директором, либо лицом по доверенности ежегодно до 31 января. В случаях изменений организационной структуры управления Обществ, принятыми решениями о включении/исключении из бонусной программы отдельных должностей, изменений процента целевого бонуса, допускается внесение изменений в утвержденные списки в течение года.

П. 6.2 Положения, право на получение годового бонуса у работников Обществ возникает с первого дня выхода на работу, при этом: работникам, принятым на работу до 30 сентября отчетного года включительно, выплата годового бонуса производится в году, следующим за отчетным. При этом расчет годового бонуса будет произведен исходя из фактически отработанного времени в отчетном году, начиная с первого дня выхода на работу и до 31 декабря отчетного года.

П. 6.3 Положения, сумма фактического годового бонуса зависит от размера целевого годового бонуса работника, уровня выполнения индивидуальной карты целей или оценки руководителя по результатам работы за отчетный период и фактически отработанного в отчетном году времени.

П. 6.5 Положения, пересмотр размеров целевого годового бонуса возможен в индивидуальном порядке по каждому сотруднику. Окончательное решение о размере целевого годового бонуса работников принимается Президентом/Генеральным директором (по подчиненности).

П. 6.11 Положения, дирекция по персоналу до 15 января года, следующего за отчетным, направляет в Дирекцию по контролю исполнения бизнес процедур и сохранностью активов (далее - КИБПиСА) списки сотрудников, которым планируется выплатить годовой бонус, для проверки негативных фактов их деятельности за прошедший год. При наличии негативных фактов Директор КИБПиСА до 01 февраля сообщает Президенту, Генеральному директору, Вице-Президенту по персоналу, директору по персоналу негативную информацию по работникам для принятия решения о выплате или невыплате в полном или частичном размере бонуса за отчетный год.

Годовой бонус может не начисляться полностью/частично работникам, которые являлись кураторами по договорам подрядных работ/услуг, и их руководителям, в случаях, если в отчетный период имели место и подтверждены документально следующие обстоятельства: указанный в подписанных ими актах выполненных работ объем работ/услуг не соответствует фактически выполненному, в результате чего Обществу был нанесен ущерб.

В зависимости от материальности упущения и степени вины работника, его вышестоящий руководитель вправе принять решение о выплате работнику поощрения полностью или частично. Финальное решение о выплате/не выплате полностью или частично принимает Президент/Генеральный директор (по подчиненности) по факту получения от Директора КИБПиСА всех случаев допущенных нарушений в течение года.

П. 6.13 Положения, годовой бонус не выплачивается лицам, уволенным до даты выплаты годового бонуса за отчетный период в Обществах, определяемой ежегодно Генеральным директором. Выплата годового бонуса лицам, уволенным ранее, может быть произведена только по решению Президента/Генерального директора (по подчиненности), Вице-Президента по КИБПиСА для работников Дирекции по КИБПиСА. Размер выплаты в данном случае определяются Президентом/Генеральным директором/Вице- Президентом по КИБПиСА с учетом выполнения задач в карте целей на момент увольнения.

П. 6.14 Положения, в целях дополнительной мотивации работников, при положительном прогнозе финансово-хозяйственной деятельности Компании за отчетный период, годовой бонус может быть выплачен несколькими частями, в том числе до окончания отчетного периода, в порядке предусмотренном п.п. 7.1., 7.3 настоящего положения.

П. 6.15 Положения, решение о размере частей годового бонуса, выплачиваемых до окончания отчётного периода, принимается Генеральным директором (п. 7.1 настоящего Положения). При выплате годового бонуса частями, выплата оставшейся части годового бонуса производится с учетом ранее выплаченных сумм.

П. 7.1 Положения, окончательное решение о выплате годового бонуса, его размере и сроках выплаты принимается Генеральным Директором.

П. 7.3 Положения, основанием для выплаты годового бонуса или части является Приказ о выплате годового бонуса, подписанный Генеральным директором, либо лицом по доверенности.

П. 7.5 Положения, начисление премии производится по виду оплаты ... (премия (поощрение) по итогам года.

Приказом ООО «РУК» № от дата (л.д. 171) начислена часть премии по итогам работы за дата год в размере 50% от целевой суммы годового бонуса, установленного списками Генерального директора и Президента ООО «РУК» за дата года (по подчиненности), работникам ООО «РУК». Для начисления использован вид оплаты ..., в сумме учтен районный коэффициент.

Указанная часть премии выплачена истцу в дата года (л.д. 44).

Приказом ООО «РУК» № от дата (л.д. 172) начислена премия (поощрение) по итогам работы за дата год работникам ООО «РУК». Для начисления использован вид оплаты ..., в сумме учтен районный коэффициент.

Истец ФИО1 в дата года обратился к ответчику с заявлением о выплате ему поощрения, предусмотренного п. 10.3 Приложения № к Положению об оплате труда и премированию работников ООО «РУК» по итогам года (... вид оплаты).

ООО «РУК» в ответе на указанное заявление указало, что выплата данного вида премирования (поощрения) является переменной частью заработной платы и осуществляется при выполнении определенных условий и достижений результатов согласно индивидуальным картам целей.

Положением об оплате труда и премировании работников ООО «РУК» предусмотрено, что единовременное премирование по итогам года выплачивается при выполнении определенных условий, а именно: за результаты по итогам выполнения производственно-экономических показателей работы Общества за прошедший год, в соответствии с утвержденными картами целей (п. 10.3 Положения).

Методология целеполагания, разработки карт целей, подведения итогов, расчета и выплаты годового бонуса регламентируются «Положением о годовом бонусе и правилах целеполагания».

Кроме самой методологии целеполагания, данным Положением установлен ряд условий, при наступлении которых годовое вознаграждение не подлежит выплате.

Так, согласно п. 6.13 указанного Положения, годовой бонус не выплачивается лицам, уволенным до даты выплаты годового бонуса за отчетный период в Обществах, определяемый ежегодно Генеральным директором.

Выплата годового бонуса в данном случае может быть произведена исключительно по решению Генерального директора.

В связи с поданным истцом заявлением трудовой договор был расторгнут по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Основание для расчета и начисления премии является фактическая индивидуальная карта целей, согласованная руководителем и подписанная работником.

В связи с расторжением трудового договора по инициативе истца, до окончания периода подведения итогов, отсутствует отчетное подтверждение фактического достижения индивидуальных годовых целей.

В дата года было принято управленческое решение о частичной выплате годового вознаграждения без подведения итогов по достижению индивидуальных целей работников.

В связи с чем, до наступления отчетного периода истцу была выплачена премия по итогам года в размере ... руб.

В связи с отсутствием возможности подведения итогов выполнения личных целей по причине увольнения в период подведения итогов за отчетный период до наступления даты выплаты годового бонуса (п. 6.13 Положения), ООО «РУК» отказано в выплате в указанной в заявлении премии (л.д. 45).

Согласно нормативных документов ООО «Распадская угольная компания», исследованных в процессе рассмотрения дела, премия по итогам года не входила в систему оплаты труда истца, к обязательным выплатам не относится, принятие решения о выплате премии является правом работодателя, премия носит стимулирующий характер, и её начисление и выплата не обусловлена фактом наличия трудовых отношений сторон, а также не гарантирована работнику в любом случае нахождения в трудовых отношениях.

Часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и порядка ее исчисления. Законодатель включает системы премирования в систему оплаты труда, что предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке и указанная норма определяет порядок установления системы оплаты труда, адресована работодателю и не предусматривает прав и обязанностей работников.

Положение о премировании, годовом бонусе, разработанное ответчиком, предоставляет работодателю право использовать поощрения работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, что в свою очередь, направлено на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и положения.

Содержание пункта 6.13 Положения «О годовом бонусе и правилах целеполагания», не предусматривающего возможность премирования по результатам деятельности за год лиц, уволенных по собственному желанию, до даты выплаты годового бонуса не могут расцениваться как нарушающие права работников.

Доводы истца о нарушении его прав, таким образом, не подтверждены, невыплата спорной премии не нарушила права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки утверждениям истца, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, что прослеживается и в рамках возникших правоотношений.

Премия по итогам работы за год в систему оплаты труда истца не включена, поскольку из условий трудового договора следует, что условия премирования определяются Положением о премировании работников ответчика, а выплата премии по итогам года регулируется Положением о годовом бонусе ответчика, содержащими указание на то, что принятие решения о выплате премии является правом работодателя, данная выплата носит стимулирующий характер, размер премии по итогам года не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника.

При рассмотрении настоящего спора, судом также учитывается, что оценка эффективности и качества выполнения работы конкретным работником является прерогативной работодателя, что не может подлежать переоценке в рамках рассматриваемого дела.

Надлежащее же исполнение работником своих функций и отсутствия дисциплинарных взысканий само по себе не свидетельствует о ненадлежащей оценке деятельности истца и необходимости выплаты ему дополнительных средств материального стимулирования в заявленном им размере после его фактического увольнения.

Доводы истца о надлежащем исполнении трудовых обязанностей, безусловным основаниям для выплаты вознаграждения по итогам работы за год не являются, поскольку как указано выше, факт выплаты премии, установления её размера, является правом, а не обязанностью работодателя.

Ссылка истца на его не ознакомление Положением годовом бонусе и правилах целеполагания, судом отклоняются, поскольку в трудовом договоре (п. 5.2) указано, что остальные условия оплаты и стимулирования труда определяются локальными нормативными актами.

Кроме того, истец был знаком с положением о том, что выплата годового бонуса по Положению проводится в целевом месяце – марте, в году, следующем за отчетным. Работник должен быть в списочном составе компании на дату выплаты бонусов. Годовой бонус не выплачивается лицам, уволенным до даты выплаты годового бонуса за отчетный период, о чем свидетельствует представленная ответчиком переписка истца с менеджером по персоналу К. от дата, что не оспаривалось стороной истца.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО1 знал о видах премирования работодателя (в частности о премии по итогам года) и о том, что условия премирования и расчет оговорены и производятся согласно локальному нормативному акту. Сам по себе факт не ознакомления работника с локальным нормативным актом не приостанавливает и не исключает действия локального нормативного акта работодателя в отношении такого работника.

Довод истца о его не ознакомлении с приказом от дата года о частичной выплате годового вознаграждения без подведения итогов по достижению индивидуальных целей работников, не свидетельствует о том, что премия стимулирующего характера подлежала выплате в полном объеме, поскольку нормами трудового законодательства не предусмотрена обязанность работодателя знакомить работника с приказом о начислении премии или лишении премии по итогам работы.

Доводы истца о невыплате премии в связи с дискриминацией со стороны руководства, своего подтверждения не нашли, поскольку под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.В связи с изложенным, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таких сведений, указывающих на дискриминацию истца со стороны бывшего работодателя, в материалах дела не содержится и судом не установлено.

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора, заключенного с ФИО1, Положениями об оплате труда и премировании работников ответчика, о годовом бонусе и правилах целеполагания, премия по итогам года не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер.

Выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью, а отказ бывшего работодателя по выплате суммы премии после увольнения работника нельзя рассматривать в качестве дискриминации с учетом установленных фактических обстоятельств настоящего дела.

Учитывая изложенное, требование истца о взыскании невыплаченной премии удовлетворению не подлежит, как и производное от основного требования о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Распадская угольная компания» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд через Заводской районный суд г. Новокузнецка в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме 27.10.2025 года.

Судья Ю.Б. Дяченко