РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Сургут 30 ноября 2022 года

Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе

председательствующего судьи Разиной О.С.,

при секретаре судебного заседания Федкович А.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ООО «СТ-Югра» – ФИО2,

старшего помощника прокурора города Сургута – Дубенкина А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «СтройТранс-Югра» о признании приказов незаконными, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «СТ-Югра» о признании приказов незаконными, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявления указала, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «СТ-Югра» и ей заключен срочный трудовой договор до ДД.ММ.ГГГГ. В январе 2022 года ею получено уведомление от работодателя о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ. Расчёт при увольнении произведён с ней ДД.ММ.ГГГГ. Решением суда она была восстановлена на работе в ООО «СТ-Югра», с работодателя взыскана компенсация за время вынужденного прогула. Позднее, на основании решения суда, работодателем издан приказ о принятии её на работу в ООО «СТ-Югра» с ДД.ММ.ГГГГ с окла<адрес> 792 рубля. Поскольку заработная плата ей не выплачивалась, ДД.ММ.ГГГГ она направила работодателю уведомление о приостановлении работы. ДД.ММ.ГГГГ ею получен приказ о прекращении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). Полагала, что приказ о её увольнении является незаконным, поскольку увольнение работника, самостоятельно воспитывающего двоих несовершеннолетних детей, за прогул по инициативе работодателя не допускается. Приказу об увольнении предшествовал приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ простоя по вине работника. Приказ об объявлении простоя также является незаконным, поскольку вины работника в простое не имеется. Из-за незаконных действий работодателя ФИО1 испытывала моральные и нравственные страдания, что повлекло причинение истцу морального вреда. Основываясь на изложенном, ФИО1 просила суд признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении простоя по вине работника за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; признать незаконным увольнение ФИО1 и прекращение (расторжение) срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ; восстановить ФИО1 в должности заместителя генерального директора на условиях заключенного ДД.ММ.ГГГГ трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «СТ-Югра» в её пользу заработную плату за апрель и май 2022 года в размере 53 604 рубля 57 копеек, компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ в размере 163 823 рубля, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В представленном суду отзыве на исковое заявление представитель ООО «СТ-Югра» не согласился с требованиями и доводами истца, просил отказать в удовлетворении требований ФИО1 в полном объёме. Указал, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, объяснений по поводу отсутствия не представила, в связи с чем трудовой договор с ней расторгнут за прог<адрес> того, ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено требование о предоставлении отчёта о проделанной работе за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Однако отчёта о проделанной работе ФИО1 не представило, в связи с чем в отношении ФИО1 вынесен приказ об объявлении ей простоя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по вине работника без начисления заработной платы.

В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении исковых требований настояла, по основаниям, изложенным в иске.

Генеральный директор ООО «СТ-Югра» ФИО2 в судебном заседании иск не признал, просил суд отказать в удовлетворении требований истца ФИО1 по основаниям, изложенным в отзывах на исковое заявление.

Заслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего подлежащим удовлетворению требования работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, исследовав представленные сторонами документы, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь предоставленных доказательств в их совокупности, суд находит исковое заявление подлежащим удовлетворению частично по следующим основаниям.

Как установлено статьёй 1 Трудового кодекса РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

Судом установлено, следует из представленных сторонами документов и не оспаривается сторонами, что ООО «СТ-Югра» с ДД.ММ.ГГГГ зарегистрировано в качестве юридического лица, основным видом деятельности общества является строительство жилых и нежилых зданий. Адрес юридического лица в ЕГРЮЛ значится: 628485, ХМАО-Югра, <адрес> народов, <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ между работодателем – обществом с ограниченной ответственностью «СтройТранс-Югра» и работником ФИО1 заключён срочный трудовой договор с дистанционным работником, по условиям которого ООО «СТ-Югра» предоставляет работнику ФИО1 работу на должности заместителя генерального директора с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без испытательного срока. Работа для работника выполняется на условиях внешнего совместительства дистанционно.

В пункте 1.12 трудового договора указано, что для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником стороны используют сеть «Интернет».

Разделом 2.2 трудового договора на работника возложена обязанность в том числе выполнять в установленные работодателем сроки производственный план, быть доступным на связи в период с 09:00 до 18:00 в рабочие дни.

Пунктом 5.1 осуществление трудовой функции работник производит в режиме 20-часовой рабочей недели с двумя выходными: суббота и воскресенье.

Пунктом 4.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 12 792 рубля в месяц с выплатой районного коэффициента и северной надбавки.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «СТ-Югра» подписан приказ о приёме ФИО1 на работу в должности заместителя генерального директора с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ N12 ФИО1 уволена из ООО «СТ-Югра» за прогул (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В обоснование издания приказа положены докладные записки от 01, 02, 03, 06, 07, 08, 09, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 27, 28 и ДД.ММ.ГГГГ, а также акты об отсутствии от 01, 02, 03, 06, 07, 08, 09, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 27, 28 и ДД.ММ.ГГГГ.

Из содержания докладных записок представителя ООО «СТ-Югра» ФИО3 следует, что заместитель генерального директора ООО «СТ-Югра» ФИО1 в указанные в записках даты (01, 02, 03, 06, 07, 08, 09, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 27, 28 и ДД.ММ.ГГГГ) отсутствовала на своём рабочем месте и отчёт о проделанной работе не предоставляла.

Согласно актам, положенным в основание спорного приказа об увольнении, комиссия в составе генерального директора ФИО2, представителей по доверенности ФИО4 и ФИО3 установила наличие докладных записок от ФИО3 и пришла к выводу об отсутствии заместителя генерального директора ООО «СТ-Югра» ФИО1 на рабочем месте в указанные в актах даты (01, 02, 03, 06, 07, 08, 09, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 27, ДД.ММ.ГГГГ) без уважительных причин в течение всей продолжительности рабочих дней.

В акте от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте, составленным комиссией в составе генерального директора ФИО2, представителей по доверенности ФИО4 и ФИО3 указано, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ от представителя общества ФИО3 поступили докладные записки об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, 02 и ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 истребованы объяснения о причине прогула, ДД.ММ.ГГГГ в адрес общества поступило уведомление ФИО1 о приостановлении работы с ДД.ММ.ГГГГ. На основании содержащихся в акте от ДД.ММ.ГГГГ сведений генеральный директор ООО «СТ-Югра» пришёл к выводу об отсутствии ДД.ММ.ГГГГ работника ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин, и принял решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, о чём ДД.ММ.ГГГГ издан соответствующий приказ №.

Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьёй 81 Трудового кодекса РФ.

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О и др.).

В соответствии со статье 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днём, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днём для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Исходя из содержания приведённых нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьёй 193 Трудового кодекса РФ.

Так, статьёй 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

С учётом исковых требований ФИО1 возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являются установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода истца на работу в свою рабочую смену.

Разрешая заявленные требования, суд приходит к выводу о том, что решение работодателя о неуважительности причин отсутствия истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ сделан без достаточных на то оснований. При этом суд исходит из того, что вышеуказанные акты не могут являться допустимым доказательством в подтверждение факта неуважительности отсутствия истца на рабочем месте, поскольку в актах и докладных записках не отражено конкретное время отсутствия на работе, а также место, на котором производилась проверка работника.

Более того, как указано в части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Исследовав представленные ответчиком документы, суд приходит к выводу о том, что доказательств, подтверждающих соблюдение работодателем данной нормы закона, в материалы дела не представлено. Суду не представлен отдельный акт об отсутствии объяснений работника.

Кроме того, с выводом ООО «СТ-Югра» о наличии правовых оснований для квалификации действия истца как прогула, суд согласиться не может по следующим основаниям.

ДД.ММ.ГГГГ работником ФИО1 направлено уведомление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы.

В силу статьи 142 Трудового кодекса РФ работник имеет право на приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Доказательств, свидетельствующих необоснованность уведомления работника о приостановлении работы, отсутствие задолженности перед ФИО1 по выплате заработной платы, ответчиком не представлено.

Следовательно, суд приходит к выводу о том, что отсутствие ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте носит уважительный характер.

Кроме того, по смыслу закона приказ об увольнении по инициативе работодателя по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на конкретный период, в течение которого было допущено однократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Однако, в оспариваемом приказе об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, при ссылке на акты об отсутствии за несколько дней, не указана конкретная дата проступка, за которое применено дисциплинарное взыскание.

На основании изложенного, исковые требования о признании увольнения незаконным, суд находит обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Признавая увольнение незаконным, суд применяет положения статьи 394 Трудового кодекса РФ, в силу которых в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Расчёт среднего заработка за время вынужденного прогула должен соответствовать положениям статьи 139 Трудового кодекса РФ, не противоречить постановлению Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N922, которым утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

В силу абзаца 1, 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с апреля по май 2022 года, судом установил, что в соответствии с трудовым договором размер ежемесячной заработной платы истца составлял 28 148 рублей 40 копеек (12 792 руб. - оклад, 8 954,40 руб. - районный коэффициент (70%), 6 396 руб. - северная надбавка (50%).

В соответствии со статьёй 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В свою очередь, согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на: своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Вместе с тем, требование истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период плату за апрель – май 2022 года удовлетворению не подлежит, поскольку заработная плата является оплатой за труд, вместе с тем, ФИО1 в вышеуказанный период трудовую функцию не выполняла, что ею не оспаривалось.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 62 своего постановления от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь положениями статей 139, 394 Трудового кодекса РФ, пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, суд приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация в размере 1 367 рублей 26 копеек за каждый день вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (109 дней) в сумме 149 031 рубль 34 копейки.

Доказательств необоснованности расчёта, доказательств иного размера задолженности, вопреки положениям статей 56 и 68 Гражданского процессуального кодекса РФ, ответчиком не представлено.

Удовлетворяя требование истца о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении простоя в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по вине работника, суд исходит из следующего.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «СТ-Югра» в адрес работника ФИО1 направлено требование о предоставлении объяснений о причинах неисполнения обязанности по предоставлению ежедневной отчётности о проделанной работе за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и требование предоставить отчёт о проделанной за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работе с указанием вида работы, даты выполнения работы.

ДД.ММ.ГГГГ комиссией в составе генерального директора ФИО2, представителей по доверенности ФИО4 и ФИО3 подписан акт о простое. ДД.ММ.ГГГГ издан приказ генерального директора ООО «СТ-Югра» ФИО2 № «Об объявлении простоя по вине работника».

Согласно части 3 статьи 157 Трудового кодекса РФ время простоя по вине работника не оплачивается.

Признавая незаконным указанный приказ, суд руководствуясь положениями статьи 157 Трудового кодекса РФ, исходя из установленных по делу фактических обстоятельств, приходит к выводу о недоказанности ответчиком наличия факта простоя по вине работника ФИО1 Непредоставление отчётов о проделанной работе по смыслу статьи 157 Трудового кодекса РФ не может являться основанием для вынесения приказа о введении простоя по вине работника, не исключает возможность выполнения работником трудовой функции.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учётом объёма и характера причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушения трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению возложенной на работодателя обязанностей по соблюдению трудового законодательства, степень причинённых ФИО1 нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «СтройТранс - Югра» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «об объявлении простоя» по вине работника за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Признать незаконным увольнение ФИО1 о прекращении срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ по основанию п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового договора РФ.

Восстановить ФИО1 в ООО «СтройТранс-Югра» в должности заместителя Генерального директора на условиях заключенного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с ООО «СтройТранс-Югра» в пользу ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (109 кд.) 149 031,34 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В остальной части ФИО1 отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в суд <адрес>-Югра путем подачи апелляционной жалобы в Сургутский городской суд.

Составление мотивированного решения отложено ДД.ММ.ГГГГ.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам суда <адрес> – Югры в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Сургутский городской суд <адрес> – Югры.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий подпись О.С.Разина