РЕШЕНИЕ

(мотивированная часть)

именем Российской Федерации

город Хабаровск 23 января 2026 года

Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Кима Д.А.,

при секретаре Слабожаниной В.Д.,

с участием истца ФИО1, представителей ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска Остряниной А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением, указав в обоснование, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал на железнодорожном транспорте, с 2002 года в ОАО «РЖД» в различных организациях и должностях. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним был расторгнут ДД.ММ.ГГГГ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ была организована и утверждена комиссия по проведению мероприятий по сокращению численности (штата), ДД.ММ.ГГГГ состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении, таким образом работодателю предстояло выбрать 1 работника из 6, подлежащих сокращению. По результатам работы комиссии он был уволен с работы, однако не согласен с выводами этой комиссии, а также порядком определения преимущественного права оставления на работе. На основании изложенного просил:

признать незаконным приказ по личному составу №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить его на работе в должности ведущего инженера производственно-технического отдела (группы объектов Нерюнгри-Тында – Тында-Штурм) Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта – структурного подразделения Дирекции по комплексной реконструкции железных дорог и строительству объектов железнодорожного транспорта – филиала ОАО «РЖД»;

взыскать с ОАО «РЖД» в его пользу средний заработок с учетом денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ, а также проведенных в ОАО «РЖД» индексаций заработной платы за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, а также его представитель по устному заявлению ФИО2, каждый по отдельности, исковые требования поддержали, просили их удовтелврить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика ФИО4, ФИО3, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве, согласно которому трудовые отношения с ФИО1 прекращены с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи сокращением. Для определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе, комиссией рассмотрены ключевые показатели эффективности работы сотрудников, предусмотренному Приложением №, а именно трудовая отдача, инициатива, качество работы, образование. Работодателем разработана бальная система оценки производительности труда и квалификации работников, при которой более высокий балл выставлялся работнику с наилучшими показателями. При суммировании баллов наименьшее количество баллов набрал ФИО1 Также, при рассмотрении показателей эффективности работы, работодателем были рассмотрены дополнительные критерии оценки, такие как наличие поощрений и взысканий. При увольнении истцу выплачена компенсация на общую сумму 1 696 750,92 рублей. Также РЖД не согласно с требованием о взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей, поскольку работодатель выполнил в полном объеме все необходимые требования при проведении процедуры сокращения, просил снизить размер компенсации морального вреда до 5 000 рублей в случае удовлетворения исковых требований, с учетом размера выплаченной компенсации.

Представитель третьего лица ФИО5 пояснила суду, что является председателем первичной профсоюзной организации, членом которого является истец. Кроме того оно являлась членом комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности. В момент заседания комиссии ей не передавались документальные подтверждения показателей, указанных в представленной комиссии таблице в отношении кандидатов на сокращение, в связи с чем решение принималось исключительно на основании статистических данных, отраженных в талице.

Согласно заключению помощника прокурора <адрес> Остряниной А.И. исковые требования истца подлежат удовлетворению.

Выслушав истца ФИО1, представителей ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5, заключение помощника прокурора <адрес> Остряниной А.И., исследовав в своей совокупности, представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «РЖД» и ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которому последний был принят на должность бригадира (неосвобожденного) по текущему содержанию и ремонту пути Шестой Хабаровской дистанции пути.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность заместителя начальника отдела искусственных сооружений Дирекции по строительству объектов железнодорожного транспорта.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность заместителя начальника технического отдела Дирекции по строительству объектов железнодорожного транспорта.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность ведущего инженера отдела проектных работ Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта.

Согласно дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность начальника сектора консолидации отчетности Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта.

Из дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 переведен на должность инспектора по качеству и приемке строительно-монтажных работ производственно-технического отдела по реализации проектов Тындинского региона Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-л/с истец переведен на должность ведущего инженера производственно-технического отдела (группы объектов Нерюнгри-Тында-Тында-Штурм) Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта Дирекции по комплексной реконструкции железных дорог и строительству объектов железнодорожного транспорта – филиала ОАО «РЖД».

После чего, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-л/с трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенный с ФИО1, был расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанное увольнение послужило основанием для общения истца с настоящим исковым заявлением в суд.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О и др.).

Также Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П; определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и от ДД.ММ.ГГГГ N 2873-О).

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, ему необходимо соблюсти следующие условия:

действительное сокращение численности или штата работников организации;

работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника – члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

соблюдение преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

работнику предложена вся имеющаяся работа, которую работник обязан выполнять сего состояния здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все, отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (в иной местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором);

работник был письменно под подпись предупрежден за два месяца о его увольнения;

Процедура увольнения работника при сокращении должна соответствовать определенному порядку, в противном случае такое увольнение будет считаться незаконным.

В соответствии с приказом №ДКРС-5/шр от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменение в штатное расписание Дирекции по комплексной реконструкции железных дорог и строительству объектов железнодорожного транспорта» в связи со снижением параметров инвестиционной программы ОАО «РЖД» и объемов выполняемых работ, в соответствии с согласованными мероприятиями по изменению штатного расписания, из штатного расписания Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта исключена 81 штатная единица, в том числе 2 штатные единицы ведущего инженера производственно-технического отдела (группы объектов Нерюнгри-Тында-Тында-Штурм).

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ за № ОАО «РЖД» уведомило КГКУ «Центр занятости населения <адрес>» о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата.

Также, ДД.ММ.ГГГГ за исх. № о предстоящем сокращении численности штата уведомлена первичная профсоюзная организация Хабаровской группы заказчика.

ДД.ММ.ГГГГ направлен запрос № на мотивированное мнение первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1

Согласно постановления от ДД.ММ.ГГГГ № первичная профсоюзная организация Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта выразила положительное мнение по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1

В соответствии с абзацем 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с абзацем 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Исходя из буквального толкования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работодателю необходимо определить:

производительность труда;

квалификацию,

и в случае достижения равных критериев, уже отдавать предпочтение:

семейным работникам (наличие иждивенцев);

работникам в семье, которых более нет других работающих членов семьи;

работникам, кто получил увечье или заболевание у данного работодателя;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Указанный перечень критериев определения преимущественного права оставления на работе, указанный в статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации является закрытый и расширительному толкованию не подлежит.

Как следует из листа оценки производственной деятельности работников производственно-технического отдела (группы объектов Нерюнгри-Тында-Тында-Штурм), кандидатами на увольнение, в том числе рассматривались ведущие инженеры: ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО1, ФИО13.

Согласно приложению № к протоколу Хабаровской группы заказчиков по строительству объектов железнодорожного транспорта от ДД.ММ.ГГГГ №/пр/к, в том числе ведущие инженеры были оценены по критерию производительности труда, исходя из:

1. трудовой отдачи (выполнение производственного задания):

выше ожидаемого (3 бала) за активное выполнение и перевыполнение производственных заданий, установленных руководителем, выполняет требования нормативных документов, регламентирующих производственную деятельность;

соответствует ожидаемому (2 бала) выполняет производственные задания в полном объеме и в установленные сроки, выполняет требования нормативных документов, регламентирующих производственную деятельность;

ниже ожидаемого (1 бал) отдельные производственные задания не выполняет, имеются случаи невыполнения требования нормативных документов, регламентирующих производственную деятельность;

2. инициативы:

выше ожидаемого (3 бала) работник проявляет инициативу в решении производственных задач, осваивает смежные профессии и успешно применяет полученные навыки, в случае необходимости выполняет функции контроля за деятельностью других работников;

соответствует ожидаемому (2 бала) разрешает производственные задачи в пределах своих полномочий;

ниже ожидаемого (1 бал) некоторые производственные задачи решаются в пределах своих полномочий с помощью других работников, руководителя, требуется дополнительный контроль и напоминание руководителя, которому приходится повторно проводить разъяснение, расходовать дополнительное время на обучение работника;

3. качество работы:

выше ожидаемого (3 бала) работник выполняет работу с высоким качеством и старается повышать его и далее, установленные качественные показатели регулярно выполняются;

соответствует ожидаемому (2 бала) работник выполняет работу, исходя из его стандартных требований;

ниже ожидаемого (1 бал) работник не всегда выполняет свои должностные обязанности качественно, имеются случаи нарушений трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, выявлены факты нарушения норм и правил охраны труда и техники безопасности, невыполнение качественных показателей, установленных ДЦФТО.

Под производительностью труда судом понимается показатель эффективности труда как отдельного работника, измеряемым измеряется количеством и качеством продукции (работы) за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год).

С учетом изложенного определенные работодателем критерии, такие как инициатива, трудовая отдача (в части) не в полной мере отвечают критерию «производительность труда», поскольку данные критерии объективно не определяют количество порученной работы, объему и качеству выполненной работы по отношению к порученной работе. В целом содержат абстрактные критерии, которые объективно не отражают производительность труда работника, а в больше степени характеризуют его отношение к работе в целом, личностные качества как работника и человека в целом.

Качество работы ведущих инженеров при решении вопроса о наличии преимущественного права к заседанию комиссии, состоявшегося ДД.ММ.ГГГГ, в полном объеме работодателем не определено, не было установлено какой именно объем работы был поручен каждому работнику, сколько он выполнил, какой процент качественной выполненной работы, и какой процент «брака».

Работодателем также давалась оценка квалификации (образования) работников (ведущих инженеров) согласно ниже приведенному порядку:

4 балла – наличие высшего профессионального образования, соответствующее профстандарту или квалификационным требованиям ОАО «РЖД» занимаемой должности;

3,5 балла – высшее профессиональное образование не соответствующее профстандарту или квалификационным требованиям ОАО «РЖД» занимаемой должности;

3 балла – среднее профессиональное образование, соответствующее профстандарту или квалификационным требованиям ОАО «РЖД» занимаемой должности;

2,5 балла – среднее профессиональное образование несоответствующее профстандарту или квалификационным требованиям ОАО «РЖД» занимаемой должности;

2 балла – начальное профессиональное образование;

1 балл – среднее образование.

В соответствии с приказом ОАО «РЖД» № от ДД.ММ.ГГГГ утверждённые требования к образованию и опыту работы по должностям типовой номенклатуры должностей руководителей и специалистов ОАО «РЖД».

Из графы 4.8 типовой номенклатуры следует, что к работникам, замещающим должности ведущего инженера, инженера (всех категорий, в том числе сменный) предъявляются требования наличия высшего образования (бакалавриат, специалитет, магистратура) по специальности, направлению подготовки по профилю деятельности.

Как следует из представленных документов, все ведущие инженеры имеют высшее образование по специальности строительство, то есть согласно занимаемой должности, кроме ФИО12 не имеющего такого образования, то есть не соответствующего предъявляемым требованиям.

Кроме того, опыт и стаж работы истца ФИО1 значительно выше по отношению к другим ведущим инженерам.

При таких обстоятельствах, оценка преимущественного права истца ФИО1 проведена не верно, не обосновано, с нарушением требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено письменное предупреждение № о предстоящем увольнении в связи с исключением из штатного расписания занимаемой им должности, с которым истец ознакомился в этот же день.

Одновременно с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручен список актуальных вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ с учетом пункта 4.20 Коллективного договора ОАО «РЖД».

В последующем истцу аналогичным образом дважды: ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ вручались списки актуальных вакансий.

Истец на предложенные вакансии своего согласия не давал.

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным (пункт 4 "Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ).

Вместе с тем, несмотря на то, что судом неоднократно было распределено бремя доказывания между сторонами, стороне ответчика предлагалось представить достаточные доказательства предложения работодателем работнику всех подходящих для него вакансий, ответчик до вынесения решения суда таких доказательств не представил, ограничившись приобщением к материалам дела штатных расписаний, вместе с тем, штатные расписания сами по себе факт предложения истцу всех, подходящих для него вакансий, не доказывают.

С учетом установленных по делу обстоятельств и особенностей требований Трудового законодательства суд приходит к выводу о том, что работодателем не в полной мере соблюдена процедура увольнения, что привело к значительным нарушениям социальных прав и гарантий уволенного работника, влекущим признание незаконным приказа об увольнении и восстановлении работника с даты увольнения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с процентами в порядке статьи 236 Трудового кодекса и индексации, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством выполненной работы.

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя, что также определено ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Как указано в статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывается в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

Согласно пункту 7 постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Период среднего заработка должен исчисляться со следующего дня после увольнения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ и по дату принятия судом решения, поскольку по дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ работодатель произвел окончательный расчет.

Так, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ количество рабочих дней составило 46 дней (ноябрь – 14 дней, декабрь – 22 дня, январь 10 дней), а заработная плата за время вынужденного прогула, с учетом среднедневного заработка 10 210 рублей должна составлять 469 660 рублей (46* 10 210 рублей).

Поскольку работодателем при увольнении ФИО1 было выплачено и выплачено 1 760 751,99 рублей до вычета НДФЛ, а также выплачен средний месячный заработок за второй месяц не трудоустройства, рассчитанная заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 469 660 рублей подлежит зачету в сумму окончательного расчета при увольнении при решении вопроса о возврате излишне уплаченных денежных сумм.

При этом на средний заработок не могут быть начислены проценты в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, а также индексация.

Также истцом заявлено требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную <данные изъяты>, честь и доброе имя, <данные изъяты> переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно пункту 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 « О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ).

Под физическими страданиями следует понимать физическую боль, связанную с причинением увечья, иным повреждением здоровья, либо заболевание, в том числе перенесенное в результате нравственных страданий, ограничение возможности передвижения вследствие повреждения здоровья, неблагоприятные ощущения или болезненные симптомы, а под нравственными страданиями - страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности из-за наличия ограничений, обусловленных причинением увечья, переживания в связи с утратой родственников, потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, раскрытием семейной или врачебной <данные изъяты>, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции) (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

С учетом совокупности представленных по делу доказательств, доводов истца, с учетом возраста истца, признания действий работодателя незаконным, периода нарушения его прав, степени вины работодателя, его действий, суд считает возможным удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда частично, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, признавая её обоснованной и соразмерной степени причиненных моральных страданий истцу, отказав истцу в удовлетворении остальной части.

С ответчика также подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета городского округа «<адрес>» государственная пошлина в размере 3 000 рублей, поскольку истец освобожден от её уплаты.

При этом решение суда подлежит немедленному исполнению в части восстановления на работе.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ И.о. заместителя начальника филиала – начальника группы Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта филиала ОАО «РЖД» Дирекции по коммерческой реконструкции железных дорог и строительству объектов железнодорожного транспорта №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить на работе ФИО1 (паспорт №) с ДД.ММ.ГГГГ в должности ведущего инженера производственно-технического отдела (группы объектов Нерюнгри-Тында-Тында-Штурм) Хабаровской группы заказчика по строительству объектов железнодорожного транспорта Дирекции по комплексной реконструкции железных дорог и строительству объектов железнодорожного транспорта – филиала ОАО «РЖД».

Взыскать с открытого акционерного общества «Российские железные дороги» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ИНН №) в бюджет муниципального образования городской округ «<адрес>» государственную пошлину в размере 3 000 рублей.

Обратить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления на работе ФИО1.

Решение может быть обжаловано в <адрес> суд через Центральный районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 26.01.2026.

Председательствующий (подпись)

<данные изъяты>: судья Д.А. Ким