Дело № 2-6674/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 ноября 2022 года г.о.Щелково Московской области

Щелковским городским судом Московской области в составе председательствующего судьи Разумовской Н.Г.,

при секретаре судебного заседания Мамистовой Е.В.,

с участием помощника прокурора Демиденка В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО7 к ООО «ЛИГАС» о признании результатов аттестационной комиссии незаконными, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в Щелковский городской суд Московской области с исковыми требованиями к ООО «ЛИГАС» о признании результатов аттестации недействительными, признании увольнения незаконным, обязании работодателя восстановить в должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула по день восстановления на работе, и компенсации причиненного морального вреда, указав в обосновании заявленных требований, что с 19.09.2013 года по 28.07.2022 года осуществлял трудовую деятельность в ООО «ЛИГАС» в должности руководителя обособленного подразделения в обособленном подразделении г. Пенза. За время работы не имел замечаний и взысканий по работе.

Приказом № от 27.07.2022 года трудовой договор с ним расторгнут, и он уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Истец полагает, что аттестация 05.06.2022 года была проведена незаконно - исключительно с целью его увольнения, поскольку соучредитель ООО «ЛИГАС» в телефонном разговоре 26.04.2022 года сообщил истцу, что не желает с ним работать и предложил уволиться.

На основании указанных обстоятельств истец просит суд признать результаты аттестации работника от 05.06.2022 года недействительными, признать незаконным приказ о его увольнении от 27.07.2022 года № на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязать ответчика восстановить его на работе в ООО «ЛИГАС» в должности руководителя обособленного подразделения в обособленном подразделении г. Пенза, и взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула с 29.07.2022 года по день восстановления на работе в размере 51 748 руб. и компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

Представитель истца, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования ФИО1 поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить по основаниям указанным в иске.

Представитель ответчика ООО «ЛИГАС» в судебном заседании заявленные требования не признал, просил суд в иске отказать в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск. Относительно доводов истца о проведении его аттестации исключительно с целью увольнения пояснил, что к началу процедуры аттестации предшествовало устное общение учредителей компании в лице генерального директора и его заместителя с работником, которое было обусловлено неспособностью истца в течение длительного времени выполнять возложенные на него обязанности. В ходе общения истцу предлагались варианты перевода на нижестоящую должность, а при отказе и увольнение по иным основаниям, однако, ФИО1 потребовал компенсации за расторжение трудового договора по соглашению сторон в размере 920 тысяч рублей. По результатам устного обсуждения дальнейшей работы в компании, 17.05.2022 ФИО1 направил на имя генерального директора письмо, в котором под надуманными предлогами потребовал от учредителей компенсации за расторжение трудового договора в размере 640 тысяч рублей, снизив ранее требуемую сумму на 280 тысяч рублей, т.е. на сумму ранее допущенной отгрузки без оформления товарно-транспортных документов вверенных ему товаров.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, суд приходит к выводу о нижеследующем.

Так, Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года N 263-О).

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Увольнение по основанию, предусмотренному указанным пунктом допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В силу ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации (п. 3 ч. 1 настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В силу ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Согласно ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Применение п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ получило свое разъяснение в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Важным в п. 31 названного документа является то, что признается незаконным увольнение по основанию п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, если аттестация в отношении работника не проводилась, а также то, что результат аттестации не имеет преюдициального значения в суде, а является одним из доказательств по делу, оцениваемым на равных со всеми другими, в случае возникновения спора.

При этом Трудовой кодекс не содержит дефиниции аттестации и не регламентирует ее проведение. В п. 31 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного суда РФ указано, что аттестация проводится в соответствии с нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что истец ФИО1 трудоустроен в ООО «ЛИГАС» на должность руководителя обособленного подразделения с 19.09.2013 года, бессрочный трудовой договор заключен на условиях полной занятости с заработной платой в размере 40230 рублей, дополнительным соглашением № № ежемесячная оплата труда установлена в размере 46000 рублей, дополнительным соглашением № № ежемесячная оплата труда установлена в размере 69000 рублей, дополнительным соглашением № № ежемесячная оплата труда установлена в размере 92000 рублей.

Приказом генерального директора № № от 11.05.2022 года в ООО «ЛИГАС» принято Положение об аттестации работников ООО «ЛИГАС», в соответствии с которым, приказом генерального директора № № от 18.05.2022 в ООО «ЛИГАС» назначена постоянно действующая аттестационная комиссия, в состав которой вошли восемь работников компании.

18.05.2022 года директор по развитию ключевых клиентов обратился к генеральному директору со служебной запиской в которой ходатайствовал о проведении ФИО1 аттестационной комиссии для определения его соответствия занимаемой должности.

Приказом генерального директора № № от 18.05.2022 было назначено проведение аттестационной комиссии ФИО1 для определения его соответствия занимаемой должности, заседание комиссии назначено на 22.06.2022, о чем аттестуемый уведомлен в тот же день посредством направления письма на рабочий адрес электронной почты. Приказом генерального директора № № от 20.06.2022 заседание аттестационной комиссии перенесено на 05.07.2022, о чем аттестуемый в тот же день уведомлен посредством направления письма на рабочий адрес электронной почты.

Согласно аттестационного листа и протокола № 1 заседания аттестационной комиссии от 05.07.2022, аттестационная комиссии единогласно приняла решение: предложить ФИО1 имеющиеся в ООО «ЛИГАС» вакантные нижестоящие должности соответствующие его квалификации. Рекомендовать генеральному директору в случае отказа ФИО1 от перевода на имеющиеся вакантные должности уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Копии материалов аттестации были направлены ФИО1 посредством электронной почты, с которыми он ознакомился 14.07.2022, выразив свое несогласие с принятым решением. Также, работодателем направлено уведомление с предложением рассмотреть имеющиеся в ООО «ЛИГАС» вакантные нижестоящие должности, соответствующие его квалификации, с которым он также ознакомился 14.07.2022 и выразил свое несогласие с данным предложением.

27.07.2022 генеральный директор ООО «ЛИГАС», рассмотрев материалы аттестации ФИО1, принял решение о его увольнении по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и в тот же день издан обжалуемый приказ об увольнении ФИО1 с 28.07.2022, с которым последний был ознакомлен.

В день увольнения ФИО1 под роспись были выданы расчетный листок, справки по форме 2-НДФЛ, справка по форме 182-н, сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М), сведения о страховом стаже застрахованных лиц (форма СЗВ- СТАЖ), персонифицированные сведения о застрахованных лицах, сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (форма СТД-Р), а также произведен расчет и выдача заработной платы, что не оспаривалось стороной истца в судебном заседании.

Часть 1 статьи 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Часть 1 статьи 37 Конституции России закрепляет право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституционное право на труд в соответствии с частью 3 статьи 55 Конституции РФ может быть ограничено федеральным законом ради защиты прав и законных интересов других лиц.

Вместе с тем, учитывая, что расторжение трудового договора должно быть прежде всего основанным на законе, законодатель Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ внес дополнение в Трудовой кодекс: согласно новой статье 195.1 квалификация определена как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Эта же статья вводит новое понятие - профессиональный стандарт, определяя его как характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществ-ления определенного вида профессиональной деятельности. Таким образом, система п. 3 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 и 2 ст. 195.1 Кодекса предполагают выявление работодателем соответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыта работника требуемому для занятия должности уровню.

Как разъяснено в п. 31 Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", признается незаконным увольнение по основанию п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, если аттестация в отношении работника не проводилась, при этом отмечено, что результат аттестации не имеет преюдициального значения в суде, а является одним из доказательств по делу, оцениваемым на равных со всеми другими, в случае возникновения спора.

При этом результат аттестации не имеет преюдициального значения в суде, а является одним из доказательств по делу, оцениваемым на равных со всеми другими, в случае возникновения спора.

Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу требований ч. 1 ст. 67 ГПК РФ оценка доказательств осуществляется судом, который оценивает их по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Из материалов дела следует, что истец заблаговременно знал о проведении аттестации, предъявляемых требованиях однако как следует из материалов дела, не обладает достаточной квалификацией для занятия должности руководителя обособленного подразделения г. Пенза. Доказательств иного в дело не представлено. Те обстоятельства, что истец не имел, замечаний и взысканий по работе, сами по себе, не свидетельствуют о его достаточной квалификации.

Учитывая, вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о невозможности удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, а также производных (дополнительных) от него требований о признании незаконным увольнения и отмене приказа № от 27.07.2022г., взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Требование истца о признании результатов аттестации недействительными суд также находит не состоятельными ввиду отсутствия правовых оснований для их удовлетворения по указанным выше основаниям, и полагает о несостоятельности доводов работника по данному требованию.

Довод истца о нарушении работодателем порядка проведения аттестации, а именно проведение последней без установленных критериев оценки профессиональной и деловой компетенции работника судом отклоняется, поскольку обстоятельства, послужившие основанием для принятия аттестационной комиссией решения о несоответствии занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации изложены в протоколе аттестации. Результаты аттестации и причины принятия решения аттестационной комиссией мотивированы и отражены в аттестационном листе.

Таким образом, судом установлено, что ответчик выполнил все возложенные законодателем на работодателя обязанности по соблюдению прав работника при решении вопроса о его увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной материалами аттестации.

Доводы истца об оказании на него работодателем давления с целью добровольного увольнения по собственному желанию также не нашли своего подтверждения при рассмотрении дела.

Кроме того, судом также принято во внимание единогласие членов межведомственной квалификационной комиссии в составе 7 человек.

Таким образом суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания незаконными решения аттестационной комиссии от 05.06.2022 г., приказа об увольнении от 27.07.2022 г. N № и соответственно, отсутствии оснований для удовлетворения производных требований - о восстановлении ее на работе в прежней должности, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 ФИО8 к ООО «ЛИГАС» о признании результатов аттестационной комиссии незаконными, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Щелковский городской суд в течение одного месяца путем подачи апелляционной жалобы.

Судья Н.Г. Разумовская