РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 октября 2022 года адрес

Тверской районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4943/2022 по иску ФИО1 к адрес о взыскании премиальной выплаты,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к адрес, в котором просит взыскать с ответчика премию по итогам работы за 2021 год в размере сумма Требования мотивированы тем, что с 02 ноября 2015 года он работал в адрес, где с 01 октября 2020 года занимал должность финансового директора Финансового департамента. 31 декабря 2021 года был уволен по собственному желанию, а в мае 2022 года узнал, что сотрудникам ответчика была выплачена премия по итогам работы за 2021 год, однако ему выплата премии за полностью отработанный им год не произведена, что нарушает его права.

Истец и его представитель фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика фио, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Суд, выслушав стороны, оценив представленные доказательства, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено, что согласно трудовому договору № 67/15 от 02 ноября 2015 года истец был принят на работу на должность руководителя центра финансово-экономического планирования с окладом сумма и персональной надбавкой в размере сумма С 01 октября 2020 года занимал должность финансового директора финансового департамента с окладом сумма Приказом № 604-к от 22 октября 2021 года был уволен 31 декабря 2021 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе сотрудника.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

Суд, оценив в совокупности представленные доказательства, приходит к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения ввиду следующего.

Как следует из материалов дела, в организации ответчика действует Регламент об оплате труда работников адрес, утвержденный Приказом № 126-од от 29.12.2017 года, согласно п. 7 которого выплаты стимулирующего характера могут производиться по решению Президента издательства за определенные показатели.

Также Протоколом Совета директоров от 14.05.2020 года в адрес был утвержден Регламент о премировании ТОП-менеджеров издательства с Приложениями, должность «финансовый директор» относится к ТОП-менеджерам.

Согласно п. 2.1. Регламента премии относятся к переменной части оплаты труда работника, не являются гарантированными выплатами, а возможной дополнительной мерой материального стимулирования работника, применяемой исключительно по усмотрению Президента или уполномоченного им должностного лица. В случае принятия решения о премировании фактический размер премии каждого работника рассчитывается с учетом результатов финансово-хозяйственной деятельности общества, а также правил, изложенных в Регламенте.

Согласно п. 2.2. Регламента переменная часть оплаты труда работника может включать в себя премию по результатам деятельности за отчетный период - негарантированная выплата, производимая по итогам достижения КПЭ (ключевые показатели эффективности) за отчетный период (год).

Условия и порядок премирования устанавливаются настоящим Регламентом и приложениями к нему (п. 2.4).

На основании п. 4.1.5. Регламента премирование распространяется на работников: состоящих в трудовых отношениях с обществом в отчетном периоде, за который производится расчет премии (в том числе принятых в отчетном периоде); уволившихся в отчетном периоде по уважительным причинам.

Для работников, трудовые отношения с которыми были прекращены, в том числе по инициативе работника, в случае отработки полного отчетного периода, премия выплачивается по решению Президента или уполномоченного им лица (п. 4.1.6).

Вместе с тем, как следует из объяснений представителя ответчика и представленных документов, индивидуальный бонусный план на 2021 год с истцом подписан не был, КПЭ на 2021 год отсутствовал, решения Президента или уполномоченного им должностного лица о премировании истца не было, кроме того, не со всеми ТОП-менеджерами ответчика были подписаны индивидуальные бонусные планы и премии по итогам сумма года получили не все сотрудники, в том числе и в силу ухудшения экономической ситуации ввиду действовавших ограничительных мер.

Кроме того, помимо заработной платы, за 2021 год истец в период работы в качестве стимулирующих выплат получил сумма, что подтверждается приказами о премировании и реестрами о переводах денежных средств.

С учетом установленных по делу обстоятельств, оценив представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локальных нормативных актов работодателя, регулирующих вопросы оплаты труда, на основании приведенных положений правовых норм, суд приходит к выводу о том, что выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных и безусловных выплат, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников производится по результатам оценки труда, в связи с чем требования о взыскании премиального вознаграждения по итогам работы за 2021 год, удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к адрес о взыскании премиальной выплаты отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья: