Решение по делу № 2-4629/2022 от 30.09.2022 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-4629/2022

64RS0046-01-2021-008920-33

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 сентября 2022 года город Саратов

Ленинский районный суд г. Саратова в составе председательствующего судьи Кожахина А.Н., при секретаре Ивановой Е.Ю., с участием прокурора – помощника прокурора Ленинского района Гараниной И.О., а также с участием представителя истца ФИО1 по доверенности ФИО2, представителей ответчика общества с ограниченной ответственностью «Сахалинский учебно-технический центр» по доверенности ФИО3 и ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Частному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Сахалинский учебно-технический центр» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в Ленинский районный суд г.Саратова с исковым заявлением к Частному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования (далее – ЧОУ ДПО) «Сахалинский учебно-технический центр», в котором, с учетом уточнений, просит: отменить приказ о расторжении трудового договора признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок; восстановить истца на работе, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с даты незаконного расторжения трудового договора по 06 октября 2021 г. в размере 1313869 руб. 22 коп., компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

Требования истцом мотивированы тем, что 28 августа 2018 года между ним и ЧОУ ДПО «Сахалинский учебно-технический центр» заключен трудовой договор № 101/18, по условиям которого истец принят на работу в должности инженера геодезиста, вводимую работодателем временно на период оказания услуг филиалу компании с ограниченной ответственностью «Петрофак Фасилитис Менеджмент Лимитед» в городе Южно-Сахалинске и на объектах проекта за пределами г.Южно-Сахалинска в Сахалинской области в соответствии с обязательствами, принятыми работодателем перед компанией – Клиентом. В соответствии с п. 2.3 Трудового договора он является временным и действует до завершения работ в проекте.

24 июня 2021 года ответчиком в адрес истца направлено уведомление о расторжении срочного трудового договора посредством электронной почты. 26 июня 2021 года ответчиком издан приказ № 833-к о расторжении трудового договора с 30 июня 2021 года.

Истец полагает, что приказ о расторжении трудового договора является незаконным, поскольку к указанной дате работы на объекте не были прекращены, кроме того, заключенный с ним трудовой договор является бессрочным.

В следствие незаконного увольнения истца ему причинены нравственные страдания, а так же им не получена заработная плата по вине работодателя.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, нормы трудового законодательства и представленные уточнения ФИО1 просит признать приказ о расторжении трудового договора № 833-к от 25 июня 2021 года незаконным, восстановить его на работе в ЧОУ ДПО «Сахалинский учебно-технический центр» в должности инженера геодезиста, признать трудовой договор № 101/18 от 27 августа 2018 года между ним и ЧОУ ДПО «Сахалинский учебно-технический центр» заключенным на неопределенный срок, взыскать с ЧОУ ДПО «Сахалинский учебно-технический центр» в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 01 июля 2021 года по 20 сентября 2022 года в сумме 5 288 063 рубля 52 копейки, далее по день вынесения решения, и компенсацию морального вреда в сумме 100000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом, заявлений об отложении не предствил.

Представитель истца ФИО1 по доверенности ФИО2 в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме по доводам изложенным в иске.

Представители ответчика ООО ЧОУ ДПО «Сахалинский учебно-технический центр» по доверенности ФИО3 и ФИО4 в судебном заседании просили в удовлетворении иска отказать, указав, что данный договор является срочным, заключен на период осуществления истцом работ в должности инженера геодезиста на период исполнения ответчиком обязательств перед компанией с ограниченной ответственностью «Петрофак Фасилитис Менеджмент Лимитед». В настоящее время все работы проведены, необходимость в работах истца не имеется. При этом, 10 июня 2021 года заказчик направил ответчику уведомление о завершении работ, в соответствии с которым: в связи с завершением работ, предусмотренных Контрактом № Y07626 от 30 июня 2017 года, в целях исполнения которых заключен Договор №1 о предоставлении труда работников от 20 октября 2017 горда, начиная с 30 июня 2021 года не требуется исполнение истцом трудовой функции. 24 июня 2021 г. ответчик по электронной почте направил истцу уведомление о расторжении трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. 30 июня 2021 г. истец уволен на основании приказа № 833-к о расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, по мнению представителей ответчика истцом пропущен срок исковой давности, поскольку требования о признании договора заключенным на неопределенный срок заявлены спустя год после его увольнения.

При указанных обстоятельствах, суд руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), счел возможным перейти к рассмотрению дела по существу в отсутствие не явившихся участников процесса.

Суд, заслушав пояснения явившихся лиц, исследовав путем оглашения в судебном заседании письменные доказательства, содержащиеся в материалах дела, и оценив их в совокупности на предмет относимости, достоверности и допустимости, заслушав заключение прокурора, полагавшего о наличии обстоятельств для удовлетворения иска, приходит к следующему.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из указанной нормы бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно положениям ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав

ЧОУДПО «Сахалинский учебно-технический центр» согласно выписке из единого государственного реестра юридических лиц зарегистрировано в качестве юридического лица с 23 сентября 2005 г. Дополнительным видом деятельности общества является разработка проектов промышленных процессов и производств, относящихся к электротехнике, электронной технике, горному делу, химической технологии, машиностроению, а также в области промышленного строительства, системотехники и техники безопасности (код 71.12.12).

Согласно материалам дела следует, что 30 июня 2017 года между Компанией Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд и «Петрофак Фасилитис Менеджмент Лимитед» заключен контракт на проектирование, закупки, строительство дожимной компрессорной станции «Сахалин Энерджи» со сроком выполнения работ – не позже 58 месяцев с даты вступления контракта в силу.

Согласно материалам дела, 20 октября 2017 года между Филиалом Компании «Петрофак Фасилитис Менеджмент Лимитед» в г. Южно-Сахалинске и ЧОУДПО «Сахалинский учебно-технический центр» заключен договора № 1 о предоставлении труда работников (персонала), в соответствии с которым ЧОУДПО «Сахалинский учебно-технический центр» временно направляет своих работников с их согласия к Заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем Заказчика, а Заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с ЧОУДПО «Сахалинский учебно-технический центр» на срок с 20 октября 2017 года по 31 декабря 2023 года (пункты 1.1, 1.2, 1.4).

В соответствии с дополнительным соглашением от 10 ноября 2017 года, срок предоставления каждого конкретного работника определяется сторонами в дополнительных соглашения о предоставлении работников к настоящему договору. В случае досрочного завершения работы, для целей выполнения которой привлекался работник, заказчик вправе в любой момент отказаться от предоставленного ему работника, путем направления исполнителю уведомление о завершении работ, составленного по форме.

20 апреля 2018 года Филиалом компании с ограниченной ответственностью «Петрофак Фасилитис Менеджмент Лимитед» в г. Южно-Сахалинске в ЧОУДПО «Сахалинский учебно-технический центр» направлена заявка № 87 на предоставление работника по специальности геодезист на должность инженера-геодезиста с перечнем задач, необходимых для выполнения в рамках проекта.

23 августа 2018 года ЧОУДПО «Сахалинский учебно-технический центр» направлена для согласования кандидатура ФИО5, в отношении которого 23 августа 2018 года заключено дополнительное соглашение № 52 с Филиалом компании с ограниченной ответственностью «Петрофак Фасилитис Менеджмент Лимитед» в г. Южно-Сахалинске о направлении в распоряжение заказчика ФИО1 для выполнения им трудовой функции в интересах и под контролем заказчика со сроком не позднее 31 декабря 2023 года, определения точного срока завершения работы направлением уведомления.

27 августа 2018 года между ФИО5 и ЧОУДПО «Сахалинский учебно-технический центр» заключен трудовой договор №101/18, по условиям которого истец принят на работу в должности инженера геодезиста, вводимую работодателем временно на период оказания услуг его аффилированному лицу - Филиалу компании с ограниченной ответственностью «Петрофак Фасилитис Менеджмент Лимитед» в г. Южно-Сахалинске и на объектах проекта за пределами г. Южно-Сахалинска в Сахалинской области в соответствии с обязательствами, принятыми работодателем перед компанией-клиентом. В соответствии с п. 2.3 трудового договора он является временным и действует до завершения работ в проекте.

10 июня 2021 года Филиалом компании с ограниченной ответственностью «Петрофак Фасилитис Менеджмент Лимитед» в г. Южно-Сахалинске в адрес ЧОУДПО «Сахалинский учебно-технический центр» направлено уведомление о завершении работ, предусмотренных контрактом от 30 июня 2017 года, в целях исполнения которых заключен договор № 1 о предоставлении труда работников от 20 октября 2017 года, в связи с чем, начиная с 30 июня 2021 года не требуется исполнение трудовой функции ФИО5

Согласно материалам дела, 24 июня 2021 года ЧОУДПО «Сахалинский учебно-технический центр» по электронной почте направил ФИО1 уведомление о расторжении трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Работы по должности инженера-геодезиста на Проекте завершаются 30 июня 2021 года.

25 июня 2021 года между ЧОУДПО «Сахалинский учебно-технический центр» и Заказчиком заключено дополнительное соглашение № 44 об отзыве работников к договору о предоставлении персонала в связи с завершением работ, предусмотренных контрактом от 30 июня 2017 года № Y07626.

Согласно материалам дела, 30 июня 2021 года ФИО1 уволен на основании приказа № 833-к о расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО6.» (далее - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П) законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности, устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Исследовав представленные суду доказательств, суд приходит к выводу, что условия срочного трудового договора от 27 августа 2018 года, заключенного с ФИО5, не содержат обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, поскольку данные условия не отражают определенную работу, которая должна была быть выполнена ФИО1 в определенный срок и для выполнения которой истец принимался по срочному трудовому договору.

Таким образом, суд приходит к выводу о не состоятельности доводов стороны ответчика, указавшего на заключенный с ФИО1 на условиях срочного трудового договора, поскольку последний по смыслу содержащихся в нем обстоятельств противоречит положениям части 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Оценив в совокупности собранные доказательства, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 было произведено с нарушением требований трудового законодательства, что является основанием для признания данного увольнения незаконным.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора № 833-к от 25 июня 2021 года, восстановлении ФИО1 на работе в Частном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования «Сахалинский учебно-технический центр» в должности инженера геодезиста с 01 июля 2022 года, а также признании трудового договора № 101/18 от 27 августа 2018 года между ФИО1 и ЧОУ ДПО «Сахалинский учебно-технический центр» заключенным на неопределенный срок.

Представителями ответчика ЧОУ ДПО «Сахалинский учебно-технический центр» заявлено о пропуске срока исковой давности, который по доводам истца является не пропущенным.

Так, пунктом 1 статьи 197 ГК РФ предусмотрено, что для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.

Один из таких специальных сроков исковой давности установлен статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового Кодекса РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно ст. ст. 195 и 196 ГК РФ исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.

В соответствии с п. 1, 2 ст. 200 ГК РФ если законом не установлено иное, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного Индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

По смыслу ч. 1 ст. 392 ТК РФ и п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» месячный срок обращения в суд исчисляется со дня наступления одного из перечисленных в ч. 1 ст. 392 ТК РФ событий (вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки, отказа от получения копии приказа либо трудовой книжки) в зависимости от того, какое из этих событий наступит ранее.

Следовательно, для определения своевременности обращения в суд с заявлением об оспаривании увольнения юридически значимыми обстоятельствами являются события, связанные непосредственно с вручением работнику копии приказа об увольнении либо с выдачей трудовой книжки, либо с отказом от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Согласно материалам дела трудовой договор между ЧОУ ДПО «Сахалинский учебно-технический центр» и ФИО1 расторгнут 30 июня 2021 года, при этом, с исковым заявлением о восстановлении своих нарушенных трудовых прав, истец обратился 03 августа 2021 года, и которые разрешались судом изначально в том числе по требованиям о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, суд приходит к выводу, что срок на обращение в суд по всем заявленным истцом исковым требованиям, пропущен не был.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статья 139 ТК РФ гласит, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» п. 18 установлено, во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно бухгалтерской справки – расчета среднего дневного заработка от 30 сентября 2022 года следует, что средний дневной заработок ФИО1 составляет 9535 руб. 04 коп.

Согласно заявленным истцом требованиям, изложенным в уточнениях, последний просит взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок по день принятия судом решения.

Количество рабочих дней за период с 01 июля 2021 года по 30 сентября 2022 года, в случае если бы ФИО1 продолжал бы трудится составляет 238 дней.

Представителем истца в судебном заседании данный расчет оспорен не был.

Таким образом, суд приходит к выводу о взыскании с ЧОУ ДПО «Сахалинский учебно-технический центр» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 01 июля 2021 года по 30 сентября 2022 года в сумме 2 269 339 руб. 52 коп.,. из расчета 9535 руб. 04 коп. * 238 дней.

С представленным истцом расчетом среднего заработка суд не соглашается, поскольку последний выполнен исходя из пятидневной рабочей недели без учета работы истца вахтовым методом.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой ст. 3 и частью девятой ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что оснований для отказа в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации морального вреда не имеется, а в связи с чем считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15000 руб. 00 коп., принимая во внимание характер и обстоятельства допущенного ответчиком нарушения прав истца и исходя из принципов разумности и справедливости.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С учетом удовлетворения требований истца суд считает взыскать с ответчика госпошлину в доход местного бюджета в размере 19846 руб. 69 коп. по требованиям имущественного характера, как подлежащего, так и не подлежащего оценке.

В силу ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Иск ФИО1 к Частному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Сахалинский учебно-технический центр» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ о расторжении трудового договора № 833-к от 25 июня 2021 года незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в Частном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования «Сахалинский учебно-технический центр» в должности инженера геодезиста.

Признать трудовой договор № 101/18 от 27 августа 2018 года между ФИО1 и Частным образовательным учреждением дополнительного профессионального образования «Сахалинский учебно-технический центр» заключенным на неопределенный срок.

Взыскать с Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Сахалинский учебно-технический центр» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 01 июля 2021 года по 30 сентября 2022 года в сумме 2 269 339 рублей 52 копейки и компенсацию морального вреда в сумме 15000 руб.

В остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с Частного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Сахалинский учебно-технический центр» в доход местного бюджета госпошлину 19846 руб. 69 коп.

Решение о восстановлении на работе ФИО1 обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме – 07 октября 2022 года, в Саратовский областной суд через Ленинский районный суд г.Саратова.

Судья А.Н. Кожахин