2-4755-25

21RS0025-01-2025-006132-76

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Чебоксары 8 декабря 2025г.

Московский районный суд г.Чебоксары ЧР в составе председательствующего судьи Мамуткиной О.Ф., с участием помощника прокурора Московского района г.Чебоксары Чурбановой О.Г., при секретаре Мулеевой Т.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сав-Сан» о признании увольнения незаконным, восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сав-Сан» о признании увольнения незаконным, восстановления на работе, взыскании среднего заработка, компенсаций по тем мотивам, что он был принят на работу водителем и по совместительству экспедитором. ДАТАг. его не допустили до рабочего места и уволили за прогул. С увольнением не согласен, считает его незаконным. Просит признать незаконным его увольнение, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время прогула, компенсацию морального вреда.

В судебном заседании ФИО1 иск поддержал и показал, что он работал водителем и экспедитором, место работы находилось по месту стоянки транспортного средства в г.Чебоксары. Он прогул не совершал, являлся на работу, но его не допускали до автомашины.

Представители ответчика, ООО «Сав-Сан» ФИО2, ФИО3, действующие на основании доверенностей, иск не признали и показали, что ФИО1 в ДАТА не вышел на работу без уважительных причин. Местом его работы является г.Казань. О прогулах были составлены акты. У работника было затребовано объяснение, но ФИО1 не дал объяснения. ДАТА он был уволен за прогул. Истец злоупотребляет своими правами.

Суд, выслушав объяснение сторон, заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению, ознакомившись с материалами гражданского дела, приходит к следующему.

ДАТАг. ООО «Сав-Сан» и ФИО1 заключили трудовой договор НОМЕР, по условиям которого ФИО1 был принят на работу водителем для перевозки грузов. Пунктом 1.4 трудового договора стороны установили, что работа носит разъездной характер.

ДАТАг. ООО «Сав-Сан» и ФИО1 заключили трудовой договор НОМЕР, по условиям которого ФИО1 был принят на работу экспедитором по перевозке грузов по совместительству.

ДАТАг. приказом ООО «Сав-Сан» НОМЕР трудовой договор с ФИО1, водителем грузового транспорта, был расторгнут из-за прогула, пп.а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

ДАТАг. приказом ООО «Сав-Сан» НОМЕР трудовой договор с ФИО1, экспедитором, был расторгнут из-за прогула, пп.а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Истцом заявлено требование о признании его увольнения незаконным, восстановления в прежней должности.

Суд, анализируя основания и порядок увольнения ФИО1 с должности водителя и экспедитора, приходит к выводу, что увольнение истца было произведено в отсутствии обоснованного основания, и с нарушением установленной законом процедуры.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с положениями ч.5 ст.193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В силу подпункта "а" п.6 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно положениям ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Согласно правовой позиции, изложенной в п.38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Как следует из ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Анализируя представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как уже указано судом выше, ФИО1 был уволен за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В подтверждении прогула ответчиком представлены акты о невыходе на работу от ДАТАг., от ДАТАг., от ДАТАг., от ДАТАг. В указанных актах комиссией ООО «Сав-Сан» указано, что ФИО1 не вышел на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей.

Однако ответчиком не учтено, что существенные условия, подлежащие включению в трудовой договор, приведены в ст. 57 ТК РФ.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор являются в том числе, следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В силу указанной правовой нормы обязательным для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной и т.д.).

Из материалов дела следует, что при заключении трудового договора, работодатель в нарушение требований ст. 57 ТК РФ не определил конкретное место работы истца. В п. 1.4 трудового договора (по должности водителя), было указано лишь о разъездном характере работы. В п.1.5 трудового договора (по должности экспедитора) указано, что место работы является ООО «Сав-Сан». Отсутствие идентификации рабочего места в трудовых договорах со ФИО1 свидетельствует о несоответствии положений трудового договора требованиям ст. 57 ТК РФ и нарушении трудовых прав работника.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО «Сав-Сан» зарегистрирован по адресу: <...>. Сведений о филиалах, представительствах вышеуказанная выписка из ЕГРЮЛ не содержит и доказательств того, что в офисе, расположенном по адресу: Чувашская <...> (по месту стоянки транспортного средства и прохождения медицинского осмотра) находится филиал или представительство общества, ответчиком не представлено.

В связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что при заключении между ООО «Сав-Сан» и ФИО1 трудового договора не было определено его конкретное рабочее место.

Кроме того, судом установлено, что время начала и окончания рабочего дня не были определены, графики выхода на работу не составлялись; в актах не указано время и место отсутствия истца. (в актах о невыходе на работу указано лишь «ФИО1 не вышел на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей»). Кроме того, самим работодателем в табеле учета рабочего времени за ДАТА. в отношении работника ФИО1 дни с ДАТА по ДАТАг. не указаны как прогулы (отметка «НН» отсутствует).

Таким образом, в суде не нашел подтверждения сам факт прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.

При рассмотрении требований ФИО1 об отмене приказа, суд не может не учитывать и следующее обстоятельство. Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ в от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения НОМЕР от ДАТАг. и приказ НОМЕР от ДАТАг. не соответствуют требованиям трудового законодательства, поскольку в приказах не указано время, место, дата совершения дисциплинарного проступка, его описание и обстоятельства, не указано в чем выразилась вина истца, а также не указано- был ли совершен прогул одномоментно или это был длящейся дисциплинарный проступок. Сама по себе ссылка на акт от ДАТАг. не может заменить указанные требования закона.

Учитывая изложенные обстоятельства в совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на прежней должности водителя и экспедитора обоснованы и подлежат удовлетворению. Решение суда в этой части по правилам ст. 211 ГПК РФ, подлежит немедленному исполнению.

Доводы представителя ответчика о злоупотреблении ФИО1 своими правами, в суде не нашли своего подтверждения.

Статьей 10 ГК РФ установлено, что не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с правовой позицией Верховного Суда РФ, изложенной в Постановлении Пленума от 23 июня 2015 года N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации", оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации.

По общему правилу п.5 ст.10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.

Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения. Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (пункт 2 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации),

Дискриминация в сфере труда, под которой понимается ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещается (статья 3 ТК РФ).

По мнению истца, злоупотреблением правом выражено в том обстоятельстве, что ФИО1 не являлся на работу в г.Казань, не подписал дополнительное соглашение, не предоставил объяснительное. Однако суд указанные доводы во внимание не принимает, поскольку как уже указано судом выше, при заключении трудового договора стороны не определили место работы, дополнительные соглашения были приняты в нарушении правил ст. 74 ТК РФ. А дача объяснительной по предполагаемым фактам нарушения трудовой дисциплины является правом, а не обязанностью работника.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика заработной платы за все время вынужденного прогула. В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Это положение закона согласуется с ч.2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку истец был незаконно уволен, суд приходит к выводу о том, что требования ФИО1 о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула заявлено обоснованно.

Расчет заработной платы должен осуществляться в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком была представлена справка о среднемесячной заработной плате истца на момент увольнения. Среднедневной заработок, рассчитанный в соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», составляет: по должности водителя 1 968,56 руб., экспедитора- 1 855,39 руб.

При таких обстоятельствах, за период с ДАТАг. (первый рабочий день вынужденного прогула) по ДАТАг., с учетом 40-часовой рабочей недели, заработная плата, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составит 103 246,65 руб., из расчета 53 151,12 руб. (1 968,56 руб. х 27 дней) + 50 095,53 руб. (1 855,39 руб. х 27 дней).

С ответчика в пользу ФИО1 суд взыскивает заработную плату за время вынужденного прогула в размере 89 824,59 руб. (103 246,65 руб. – НДФЛ 13 422,06 руб. = 89 824,59 руб.)

ФИО1 также заявлено требование о компенсации морального вреда. Согласно требований ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику, в случае если он причинен неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом требований разумности и справедливости, личности истца, степени нравственных страданий истца по поводу незаконного увольнения, длительности нарушений его трудовых прав, суд посчитал разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения причиненного морального вреда денежные средства в размере 20 000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части иска.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.195-198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Признать незаконным приказ ООО «Сав-Сан» НОМЕР от ДАТАг. о прекращении (расторжении) трудового договора со ФИО1.

Признать незаконным приказ ООО «Сав-Сан» НОМЕР от ДАТАг. о прекращении (расторжении) трудового договора со ФИО1.

Восстановить ФИО1 в должности водителя для перевозки грузов и по совместительству экспедитором по перевозке грузов ООО «Сав-Сан» с ДАТАг.

Взыскать с ООО «Сав-Сан» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДАТАг. по ДАТАг. в размере 89 824,59 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Взыскать с ООО «Сав-Сан» госпошлину в доход местного бюджета в размере 16 000 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности водителя для перевозки грузов и по совместительству экспедитором по перевозке грузов ООО «Сав-Сан» обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме в Верховный Суд ЧР.

Председательствующий:

Решение принято в окончательной форме ДАТАг.