Гражданское дело № 2- 2070/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 октября 2022 года г. Оренбург

Центральный районный суд г. Оренбурга

в составе:

председательствующего судьи Бесаевой М.В.,

при секретаре Герасимовой О.П.,

с участием

представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к Общественной организации «Оренбургское областное общество охотников и рыболовов «Динамо» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскания заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к ответчику, просил восстановить его на работе в должности егеря, взыскать с ответчика за время вынужденного прогула с 22.03.2022 года по 22.04.2022 года средний заработок в размере 11 305 рублей, взыскать с ответчика невыплаченный заработок за период с 21.03.2021 года по 21.03.2022 года в размере 135 660 рублей.

В обоснование своих требований истец указал, что 09.01.2018 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность егеря. 21.03.2022 года приказом № истец уволен на основании пп "а" п.6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Увольнение истца является незаконным, так как работа истца по трудовому договору являлась работой по совместительству, а работодатель не уведомил истца о перемене графика работы, а также смене закрепленного участка. Кроме того, на ответчика трудовым договором возлагается обязанность по обеспечению работника необходимыми средствами и инструментами для надлежащего выполнения трудовых обязанностей, чего ответчиком сделано не было. Ответчиком составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте, которое за ним закреплено не было. Ссылка ответчика в актах на отсутствие истца на рабочем месте, на котором он якобы отсутствовал, незаконна. Ответчиком указанный в трудовом договоре размер заработной платы не выплачивался. Истец полагает, что с ответчика подлежит взысканию заработная плата за 12 месяцев с 21.03.2021 года по 21.03.2022 года, исходя из расчета 11 305 х 12= 135660 рублей, за время вынужденного прогула с 21 марта 2022 года по 22 апреля 2022 года 11 305 рублей.Ссылаясь на ст.ст. 139,391,392, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, считает, что увольнение его является незаконным и заработная плата выплачена в ином размере, чем указано в трудовом договоре, следовательно, задолженность подлежит взысканию.

В последующем истец свои требования неоднократно уточнял, окончательно просил признать увольнение истца по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате, причитающейся при увольнении в размере 355578,18 рублей, из которых 23239,11 рублей - компенсация за неиспользуемый отпуск, 332 339, 07 рублей -недоимка по заработной плате, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 22.03.2022 года по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Определением суда от 24 июня 2022 года производство по иску ФИО3 к ответчику в части восстановления на работе, прекращено в связи с отказом от иска.

Истец в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом о дате, времени и месте судебного заседания, в заявлении просил рассмотреть дело без его участия, с участием его представителя по доверенности ФИО1.

Представитель истца ФИО1, действующий по доверенности, поддержал исковые требования истца, просил удовлетворить, пояснив, что в марте 2021 года истцом по указанию ФИО4 было написано заявление о предоставлении ему отпуска без содержания с 10.03.2021 года без указания даты выхода на работу, на основании данного заявления истец находился в отпуске без содержания, что подтверждается предоставленными ответчиком расчетными листками, в которых указано "отпуск за свой счет". Ответчик не мог не знать об уважительных причинах отсутствия ФИО3 на рабочем месте, в связи с чем, увольнение истца не может быть признано законным. Каких-либо актов об отсутствии ФИО3 на рабочем месте, запросов о предоставлении объяснительных по поводу отсутствия на работе ФИО3 не получал. Требований о выходе на работе от работодателя также не поступало. ФИО3 получил приказ об увольнении с работы за прогул, но прогула он не совершал. К приказу были приложены акты об отсутствии на работе, других документов не было. Причиной увольнения по данному основанию послужили неприязненные отношения, возникшие в результате того, что ФИО3 сообщил в правоохранительные органы о незаконных действиях ФИО4, который 08.02.2022 года находился в охотничьем хозяйстве и после выстрелов ФИО3, увидев ФИО4, проехав по его следам, обнаружил труп косули. В возбуждении уголовного дела по данному факту было 10.03.2022 года отказано. Считает увольнение незаконным, просит отменить приказ об увольнении по данному основанию, изменить формулировку увольнения, выплатив средний заработок за время вынужденного прогула. Не отрицает, что ФИО3 работал «по совместительству» на 0,5 ставки, но полагает, что по данной ставке в соответствии с договором ему должны были платить 11 305 рублей ежемесячно.

Представитель ответчика ФИО2, действующая по доверенности, поддержала письменный отзыв по делу, в которых ОО "Динамо" с исковыми требованиями не согласились, указав, что при заключении трудового договора с истцом, ответчик его ознакомил с графиком и местом работы под роспись, график и место работы с момента заключения трудового договора не изменялись. С 10.03.2021 года по 21.03.2022 год истец отсутствовал на рабочем месте. На запросы работодателя о причинах отсутствия на рабочем месте в адрес работодателя поступило заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы без указания даты выхода на работу. На протяжении длительного времени в соответствии с требованиями законодательства работодатель фиксировал отсутствие истца на рабочем месте, неоднократно ( 18.02.2022 года, 09.03.2022 года) в адрес истца заказными письмами с уведомлением направлялись акты об отсутствии на рабочем месте и запросы о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, которые истец согласно почтовых отчетов получал 24.02.2022 года, 19.03.2022 года. Поскольку объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в указанные дни истец не предоставил, установив отсутствие уважительных причин неявки истца на работу, работодателем 21.03.2022 года издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании пп "а", п.6, ст. 81 ТК РФ. Указанный приказ направлен истцу 23.03.2022 года заказным письмом с уведомлением, согласно почтового отчета приказ получен истцом 26.03.2022 года. Работодателем соблюдены все требования законодательства, в связи с чем, увольнение не может быть признано незаконным. Требования истца о взыскании заработной платы считают также незаконными. Ссылаясь на часть 2 статьи 392 ТК РФ, полагают, что истец может обратиться по требованиям о взыскании заработной платы в течение одного года со дня установленного срока выплаты заработной платы. Истец просит взыскать не начисленную и не выплаченную заработную плату за 2018-2022 год, зарплата истцу начислялась и выплачивалась ежемесячно 15 и 25 числа каждого месяца и у истца имелась возможность узнать о нарушении своих прав. На основании изложенного, просили применить последствия пропуска срока исковой давности. Последний год истец не выполнял свои трудовые обязанности, отсутствовал на работе, осуществляя трудовую деятельность по другому месту работы, которое является основным - ООО "Нафта", расположенного в другой местности.

Заслушав стороны, изучив материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Положениями части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплен основополагающий принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом Российской Федерации, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

В силу статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Заключая трудовой договор, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу статьи 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

По правилам статьи 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к вынесению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе и соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №63 от 28 декабря 2006г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Кроме указанного, согласно разъяснениям в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Принцип состязательности основан на юридическом равенстве сторон в спорном материальном правоотношении и противоположности их материально-правовых интересов.

В судебном заседании установлено, что 09 января 2018 года ФИО3 был принят на работу в общественную организацию "Оренбургское областное общество охотников и рыболовов "Динамо" на должность егеря.

Из предоставленного истцом трудового договора (без номера) от 09.01.2018 года, подписанного сторонами, следует, что работа по договору является для работника основным местом работы (пункт 1.3) Работник ознакомлен с условиями охраны труда на предприятии, Правилами внутреннего трудового распорядка, Должностной инструкцией, в чем расписался (пункт 1.7)

Заработная плата работника состоит из ежемесячного должностного оклада в размере 11 305 рублей(пункт 3.1)

Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с нормированным рабочим днем с 9-00 до 18-00, выходными днями являются суббота и воскресенье (пункт 4.1)

Представителем ответчика в судебном заседании пояснила, что подлинник трудового договора у Работодателя отсутствует, имеется копия трудового договора № от 09.01.2018 года с ФИО3, в котором запись о том, что "работа по договору является для работника основным местом работы" отсутствует, указана заработная плата, которая состоит из ежемесячного должностного оклада в размере 9 489 рублей.

Согласно дополнительных соглашений к данному договору (представлены копии) от 09.01.2018 года, к 01.01.2019 года, изменялся оклад, который составлял на 01.01.2019 год 11 305 рублей.

Сторонами не оспаривается, что работа для истца ФИО3 не была основным местом работы, он работал "по совместительству". Истцом предоставлен трудовой договор № от 10 сентября 2018 года с ООО "Нафта", где ФИО3 работает до настоящего времени по указанному трудовому договору по основной работе оператором технологических установок.

Из штатного расписания, утвержденного 09 января 2018 года, штат 1 единица, состоящая из председателя совета 0,25 (тарифная ставка 11 170), старшего егеря 0,25 ( тарифная ставка 9 489), егеря ( тарифная ставка 9 489).

В соответствии с Правилами внутреннего распорядка, утвержденными 25 сентября 2017 года, график работы и отдыха работников ОО "Динамо": пять рабочих дней в неделю и два выходных (понедельник, вторник) с 9-00 до 18-00, обед с 12-00 до 13-00. График работы для егеря: пять рабочих дней в неделю, два выходных (понедельник, вторник) с 10-00 до 12-00 (неполный рабочий день по два часа в день) на территории охотхозяйства закрепленного за ОО "Динамо".

Тот факт, что ФИО3 работал егерем в ООО "Динамо" с 09.01.2018 года до 10.03.2021 год сторонами не оспаривается.

По пояснения представителя ответчика, с 10 марта 2021 года ФИО6 перестал выходить на работу, а 13.03.2021 года написал заявление о предоставлении ему отпуска без содержания заработной платы с 10.03.2021 года. Данное заявление ФИО5 не подписывал, приказа о предоставлении ФИО6 отгулов не издавал. Представитель истца указал, что заявление об отпуске за свой счет написано ФИО3 по указанию ФИО5 после написания данного заявления он находился в отпуске, никто его из отпуска не вызывал, требований выйти на работу не поступало.

Из предоставленных ответчиком актов от 31.03.2021 года, от 30.04.2021 года, от 31.05.2021 года, от 30.06.2021 года, от 31.07.2021 года, от 31.08.2021 года, от 30.09.2021 года, от 31.10.2021 года, от 30.11.2021 года, от 31.12.2021 года, от 31.01.2022 года, от 28.02.2022 года, от 26.02.2022 года, от 27.02.2022 года, от 02.03.2022 года, от 09.03.2022 года, 10.03.2022 года, 11.03.2022 года следует, что истец отсутствовал на работе с 10 марта 2021 года. Акты подписаны председателем ООО "Динамо", а также членами совета ОО "Динамо" ФИО11, ФИО8, ФИО10, старшим егерем ФИО9.

Согласно адресованных истцу запросов ответчика о предоставлении объяснений о причине отсутствия на рабочем месте от 16.02.2022 года ( вручено истцу по идентификатору 24.02.2022 года), от 02.03.2022 года (вручено истцу по идентификатору 19.03.2022 года), истцу предложено дать объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения письма о причинах отсутствия на работе.

Согласно акта от 21.03.2022 года, составленного ответчиком, ФИО3 на его адрес фактического проживания были направлены письма с уведомлением от 18.02.2022 года, от 09.03.2022 года с требованием предоставить объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Согласно почтового уведомления требования ФИО3 получены 24.02.2022 года, 19.03.2022 года, однако ответа до настоящего времени в адрес ОО "Динамо" не поступало. Акт подписан председателем ООО "Динамо", а также членами совета ОО "Динамо" ФИО11, ФИО10, старшим егерем ФИО9.

В соответствии с приказом № от 21.03.2022 года ОО "Динамо", прекращено действие трудового договора от 09.01.2018 года, ФИО3 уволен за прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основания увольнения: 1) акты от 26.06.2022 года, 27.02.2022 года, 02.03.2022 года, 09.03.2022 года, 10.03.2022 года, 11.03.2022 года; 2) запрос от 02.03.2022 года, 09.03.2022 года, 10.03.2022 года, 11.03.2022 года о предоставлении ФИО7 письменных объяснений; 3) Акт от 22.03.2022 года о не предоставлении ФИО3 письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте.

Указанный приказ об увольнении был направлен истцу по почте, согласно отчета об отслеживании отправления вручено ФИО3 26 марта 2022 года.

Допрошенные в качестве свидетелей ФИО10 и ФИО11 в судебном заседании подтвердили, что являются членами Совета ОО "Динамо". Последний раз видели ФИО3 на стане в конце 2020 года. Систематически бывают на охоте. В марте 2022 года были на стане, жили там три дня, у ФИО10 есть там домик, ФИО3 на стане отсутствовал. Председатель звонил ему, но ФИО3 трубку не брал. Об отсутствии ФИО3 на рабочем месте были составлены акты и подписаны ими, а также егерем ФИО9. ФИО11 пояснил также, что поскольку ОО «Динамо» было нужно, чтобы ФИО3 работал полный рабочий день в 2022 году, ему председатель предложил заключить дополнительное соглашение, шли ему навстречу, но ФИО3 предоставил свой график, в итоге соглашение достигнуто не было.

В подтверждение отсутствия ФИО3 на работе (на стане) стороной ответчика также предоставлены журнал регистрации проведенных мероприятий по производственному охотничьему контролю, в которых отсутствовали записи егеря ФИО3 после 19.12.2020 года, ведомости зимнего маршрутного учета, списки учетных маршрутов, подкормочных площадок, составленные исключительно ФИО5.

В соответствии с предоставленным в материалы дела уведомлением ФИО3 от 26 января 2022 года, подписанного председателем ФИО5, ФИО3 уведомляется о том, что в связи с изменением в штатное расписание ОО "Динамо", занимаемая им штатная единица егеря с 0,5 ставки переводится на 1 ставку. Предложено в срок до 09.02.2022 года направить в адрес ОО "Динамо" заявление о переводе на полный рабочий день, а также обеспечить явку для оформления документов и подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. В случае отсутствия ответа ОО "Динамо будет вынуждено расторгнуть трудовой договор на основании ст. 288 ТК РФ.

Из заявления ФИО3 от 04.02.2022 года следует, что ФИО3, являясь производственным инспектором ОО "Динамо", находящийся на 0,5 ставки перевести его на полную ставку согласно предоставленного им графика.

Проверяя процедуру увольнения ФИО3 по п.п "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд не может согласиться с мнением представителя ответчика о том, что процедура увольнения по данному основанию работодателем соблюдена. Так, в соответствии с приказом № от 21.03.2022 года, основанием увольнения явились акты об отсутствии ФИО7 на рабочем месте от 26.02.2022 года, 27.02.2022 года, 02.03.2022 года, 09.03.2022 года, 10.03.2022 года, 11.03.2022 года. Согласно данных актов ФИО3 предложено предоставить письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте, акт составлен в двух экземплярах, ФИО3 второй экземпляр, однако в судебное заседание не предоставлено доказательств направления надлежащим образом истцу указанных актов, как следствие, надлежащего вручения. Указанные в приказе запросы от 02.03.2022 года, 09.03.2022 года, 10.03.2022 года, 11.03.2022 года о предоставлении ФИО3 письменных объяснений имеются в материалах дела, однако предоставленные почтовые квитанции от 09.03.2022 года, от 18.02.2022 года и отчеты об отслеживании данных отправлений не могут служить подтверждением направления именно указанных запросов, поскольку отсутствуют как уведомления о их вручении, так и описи вложений. Факт получения данных запросов истец отрицает. Акт от 21.03.2022 года о не предоставлении ФИО3 письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте составлен в нарушение ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, если по истечении двух рабочих дней после требования работодателя указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. По предоставленному отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № вручение адресату письма состоялось 19.03.2022 года, следовательно, составление акта должно быть составлено 22.03.2022 года. Вместе с тем, акт о не предоставлении объяснений составлен 21.03.2022 года, в тот же день в нарушении требований законодательства издан приказ об увольнении истца "за прогул".

Таким образом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком допустимых и достаточных доказательств в подтверждение надлежащего вручения истцу требований о предоставлении объяснений по фактам допущенных им прогулов, а также вручений актов об отсутствии на рабочем месте, суду не предоставлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что работодателем не соблюден порядок увольнения, предусмотренный при увольнении по инициативе работодателя, следовательно, приказ № от 21.03.2022 года ОО "Динамо", которым прекращено действие трудового договора от 09.01.2018 года, и ФИО3 уволен за прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является незаконным и подлежит отмене.

Суд приходит к выводу, что факт согласования ФИО3 с работодателем отпуска без сохранения заработной платы имел место, поскольку в расчетных листках работодателем с момента написания ФИО3 заявления об отпуске без сохранения заработной платы, работодатель указывал «отпуск за свой счет». Кроме того, при таком длительном отсутствии на рабочем месте егеря ФИО3 работодателем не предпринималось никаких мер дисциплинарного воздействия, ответчиком предоставлены только акты фиксации его отсутствия, которые могли быть составлены значительно позже. Поскольку обязанность оформления правоотношений с работниками возложена на работодателя, отсутствие приказа о предоставлении ФИО3 отпуска за свой счет не может свидетельствовать о том, что работодателем не было принято решение о таком отпуске.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку увольнение ФИО3 признано незаконным, а истец просит изменить формулировку увольнения, суд считает возможным в данной части исковые требования удовлетворить и уволить ФИО3 по пункту 3 части первой ст. 77 Трудового кодекса « по собственному желанию».

Как установлено, ФИО3 по согласованию с ответчиком находился в отпуске за свой счет, т.е. не работал у ответчика более года, имеет основное место работы. Каких-либо доказательств того, что неправильная формулировка основания увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению ФИО3 на другую работу, истцом не предоставлено, в связи с чем, основания для выплаты ему среднего заработка за время вынужденного прогула отсутствуют.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно ст. 284 Трудового кодекса Российской Федерации, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Учитывая характер возникшего спора и, исходя из положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, процессуальная обязанность по доказывания факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя (абзац 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истец просит выплатить заработную плату за весь период его работы, исходя из заработной платы, указанной в трудовом договоре от 09.01.2018 года, который им предоставлен, т.е. в размере 11 305 рублей ежемесячно за период с января 2018 года по март 2021 года включительно в сумме 332 339,07 рублей, при этом не отрицает, что работа егеря для него является работой "по совместительству".

Анализируя имеющиеся материалы дела, в том числе трудовой договор от 09.01.2018 года, исходя из предоставленной переписки, наличие которой не оспаривается сторонами, суд не может согласиться с мнением представителя истца о том, что истцу была установлена заработная плата, состоящая из оклада в размере 11 305 рублей. Как следует из условий трудового договора, в данном договоре работа егеря для работника является основным местом работы с рабочим днем с 9 до 18 часов по пятидневной рабочей неделе, а не "по совместительству". В судебном заседании достоверно установлено и не оспаривается сторонами, что работа для истца в ОО «Динамо» была «по совместительству», следовательно, заработная плата не могла быть более 0,5 оклада, что соответствует штатному расписанию. Истец не отрицает факт работы на неполную ставку, что подтверждается его же заявлением о переводе с 0,5 ставки на полную ставку на уведомление председателя ООООиР ФИО5 от 26 января 2022 года.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание также штатное расписание с единицей егеря 0,5 ставки, суд считает установленным, что истец работал на 0,5 ставки. Таким образом, заработная плата истца составляла 11305/2 + уральский коэффициент 1695,75 рублей = 6500,38 рублей. Согласно предоставленным расчетным листкам, работодатель выплачивал истцу заработную плату, исходя из 1/4 ставки, а не из 0,5 ставки.

В силу части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (п.2 ст. 392 ТК РФ).

Как следует из разъяснений, содержащихся в абзаце 5 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Истец просит взыскать заработную плату за период с января 2018 года по март 2021 года, при этом, до марта 2021 года, в соответствии с предоставленными расчетными листками регулярно истец получал заработную плату в установленный трудовым договором срок 15 и 25 числа каждого месяца. ФИО3 в соответствии с требованиями ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы. Учитывая, что истец обратился в суд с настоящим исковым заявлением 26 апреля 2022 года, он мог претендовать на невыплаченную ему заработную плату, которая ему бы причиталась при очередном установленном сроке выплаты с 15 мая 2021 года. Вместе с тем, в судебном заседании достоверно установлено и не оспаривается сторонами, что ФИО3 с 10 марта 2021 года фактически не работал, за указанный период истец требования и не предъявляет.

При таких обстоятельствах, требования о взыскании недоимки по заработной плате с период с января 2018 года по март 2021 года являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Из статьи 115 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении № 38-П, часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации и часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречат Конституции Российской Федерации, поскольку содержащиеся в них положения не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен быть предоставлен тот или иной неиспользованный отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

В соответствии с частью 1 пункта 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года №169, при увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

За один полностью отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска. Средний дневной заработок исчисляется путем деления фактической заработной платы работника за расчетный период на 12 и 29,3 (часть 4 статьи 139 ТК РФ, пункт 10 Положения). Указанные числа имеют следующие значения:

- 12 - количество календарных месяцев расчетного периода, предшествующего месяцу, в котором работник увольняется (части 3, 4 статьи 139 ТК РФ). Календарным месяцем считается период с 1 по 30 (31) число соответствующего месяца (в феврале - по 28 (29) число) включительно (часть 3 статьи 139 ТК РФ);

- 29,3 - среднемесячное число календарных дней.

Согласно пунктов 4,5 статьи 139 Трудового кодекса РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Среднедневной заработок равен 221,86 рублей, исходя из расчета 78004,56 рублей ( 6500,38 руб. х12) : 29,3 : 12.

Учитывая, что ФИО3 отработал в ОО "Динамо" с 09 января 2020 по 10 марта 2021 года ( не учитывается март месяц), ему полагается 88,66 дней неиспользуемого отпуска, исходя из расчета 28 дней х 3 года + 2,33 + 2,33.

Таким образом, за отработанный период истцу полагается денежная компенсация в размере 19 670,11 рублей, исходя из расчета 221,86 руб. х 88,66 дней. Поскольку истцу выплачено, согласно предоставленных документов 10 582,97 рублей, подлежит взысканию с ответчика в счет денежной компенсации сумма в размере 9 087,14 рублей.

Ответчиком ОО "Динамо" не представлено суду доказательств, подтверждающих представление истцу отпуска за отработанный им период, с учетом изложенного, требования истца о довзыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что со стороны работодателя допущено нарушение трудовых прав истца ФИО3, связанного с незаконным его увольнением, неполной выплатой денежной компенсации при увольнении, с ответчика в пользу истца с учетом требований разумности и справедливости, характера причиненных нравственных страданий истца, отсутствия доказательств причинения физических страданий, подлежит взысканию в счет компенсации морального вреда денежная сумма в размере 6 000 рублей.

При таких обстоятельствах исковые требования подлежат удовлетворению частично.

Требованиями статьи 211 ГПК РФ предусмотрено, что немедленному исполнению подлежит решение суда, в частности, о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, восстановлении на работе.

Поскольку судом не выносилось решение о взыскании заработной платы и восстановлении на работе, оснований для немедленного исполнения решения не имеется.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к Обществу с ограниченной ответственностью "Динамо" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскания заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Общественной организацией «Оренбургское областное общество охотников и рыболовов «Динамо»№ от 21.03.2022 года о прекращении трудового договора с ФИО3 от 09.01.2018 года по п.п. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации «за прогул».

Изменить формулировку увольнения и уволить ФИО3 11.10.2022 года по пункту 3 части первой ст. 77 Трудового кодекса «по собственному желанию».

Взыскать с Общественной организации «Оренбургское областное общество охотников и рыболовов «Динамо» в пользу ФИО3 в счет компенсации за неиспользованный отпуск 9087,14 рублей, компенсацию морального вреда в размере 6 000 рублей.

В остальной части отказать.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Центральный районный суд г. Оренбурга в течение месяца с даты изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

СУДЬЯ: подпись М.В.Бесаева

Мотивированное решение изготовлено 14.10.2022 года.

Идентификатор гражданского дела № 56RS0042-01-2022-002729-22

Подлинный документ подшит в гражданском деле № 2-2070/2022