Дело № 2-553/2025 (2-2646/2024)

54RS0008-01-2024-003956-68

Поступило в суд 11.12.2024

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09.09.2025 г. Новосибирск

Первомайский районный суд г.Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Павленко С.В.,

при секретаре Андрющенко М.В.

с участием помощника прокурора Редько И.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МКП <адрес> «Новосибгортранс» о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, в котором просила:

- признать Приказ об увольнении № от 06.11.2024 незаконным;

обязать МКП «НГТ» восстановить ФИО1 в должности и допустить к выполнению прежних трудовых обязанностей;

взыскать с МКП «НГТ» средний дневной заработок в пользу ФИО1 за каждый рабочий день вынужденного прогула;

взыскать с МКП «НГТ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

В обоснование иска указано, что между МКП «НГТ» (далее - Ответчик) и ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор, в соответствии с которым Истец принята на работу к ответчику в должности кондуктора автобуса.

В должностные обязанности истца входило обслуживание пассажиров на транспорте (автобусе). График работы посменный, рабочий день в соответствии с маршрутом автобуса начинался в 6 утра и заканчивался в 21:30, либо с 8 утра до 23:30.

В период трудовых отношений истец качественно исполняла свои трудовые обязанности, не получала замечаний, выговоров. Однако последний год условия труда значительно ухудшились - руководство стало предпринимать действия, направленные на понуждение к увольнению: вызывать на работу не в соответствии с графиком, часто приходилось выходить работать в выходной, работать несколько смен подряд практически без отдыха, а порой наоборот неделями нс ставили смены.

В апреле 2024 года работодатель весь месяц почти не ставил Истцу рабочие смены. В итоге заработная плата за апрель у Истца составила 2500 рублей. Затем руководство и вовсе стало просить написать заявление об увольнении по собственному желанию, даже прибегло к методам психологического давления и угрозам увольнения по статье.

Истец увольняться с работы не планировала, более того для нее работа является единственным источником дохода на содержание себя и несовершеннолетнего ребенка, также у истца имеются кредитные обязательства. С целью оказания давления на ФИО1, ответчик необоснованно привлек ее к дисциплинарной ответственности, а в последующем ФИО1, на основании Приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ была уволена в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Нарушениями трудовых прав ФИО1 причинен моральный вред, который истец просит компенсировать. Кроме того, ссылаясь на положения статьи 139 Трудового кодекса РФ, просит взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула.

В судебном заседании ФИО1, исковые требования поддержала, просила удовлетворить, дала соответствующие пояснения.

Представитель ответчика – ФИО2 исковые требования не признала, просила отказать, дала соответствующие пояснения.

Участвующий в деле прокурор, в заключении просил оставить исковые требования ФИО1 без удовлетворения.

Выслушав участников судебного разбирательства, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.<адрес> этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и МКП <адрес> «ПАТП №» (в настоящее время МКП <адрес> «НГТ»), заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на работу на должность кондуктора автобуса. Договор заключен на неопределенный срок, дата начала работы установлена с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 46-47).

Согласно должностной инструкции кондуктора автобуса, утвержденной директором МКП <адрес> «ПАТП №» ДД.ММ.ГГГГ, в обязанности кондуктора входит при работе на линии, быть вежливой, не допускать грубость по отношению к пассажирам и контролерам (пункт 3.14) (л.д. 99-101). С указанной должностной инструкцией ФИО1 ознакомлена лично под роспись ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 101).

Согласно положениям должностной инструкции кондуктора автобуса, утвержденной директором МКП <адрес> «НГТ» ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 102-105), при входе пассажира в автобус, кондуктор обязан подойти к пассажиру и осуществить продажу билета в течение одной остановки (п. 3.4.5).

Кондуктор обязан быть вежливым с пассажирами, не допускать грубость по отношению к пассажирам (3.4.8).

В силу пунктов 3.7.9, ДД.ММ.ГГГГ должностной инструкции, кондуктору запрещается: грубить пассажирам, выходить на работу в нетрезвом виде. С указанной должностной инструкцией ФИО1 также ознакомлена лично ДД.ММ.ГГГГ.

Также в ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ через функционал обратной связи поступила жалоба на некорректное поведение ФИО1 в отношении пассажира (выражалась в отношении пассажира нецензурной бранью, ударила пассажира, выбила телефон) (л.д. 74 оборот). По данному факту у ФИО1 были отобраны объяснения, в которых она в целом обстоятельства конфликта не оспаривала (л.д. 72 оброт-73).

По итогам производственного совещания, оформленного протоколом от ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, за нарушение пунктов 3.4.5, 3.4.8, ДД.ММ.ГГГГ должностной инструкции, в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д. 71).

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ через функционал обратной связи поступила жалоба на некорректное поведение ФИО1 в отношении пассажира (толкнула заявительницу, порвала сумку, выгоняла) (л.д. 91). По данному факту у ФИО1 были отобраны объяснения, в которых она в целом обстоятельства конфликта не оспаривала (л.д. 91 оброт-92).

По итогам производственного совещания, оформленного протоколом от ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, за нарушение пунктов 3.4.8, ДД.ММ.ГГГГ должностной инструкции, в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л.д. 90).

Ответчиком представлены видеозаписи приведенных происшествий с участием ФИО1, которые обозревались с ее участием в судебном заседании, ею не оспаривались, равно как и обстоятельства привлечения ее к дисциплинарной ответственности по указанным выше фактам (л.д. 43, л.д. 96 протокол судебного заседания).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 35 разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В силу статьи 82 Трудового кодекса РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Из материалов дела также следует, что ДД.ММ.ГГГГ через функционал обратной связи поступила жалоба №Ж6563 на действия ФИО1, согласно которой «ДД.ММ.ГГГГ в 07 часов 55 минут кондуктор автобуса № г/н № обозвала ребенка 12 лет матами, т.к. карта была в «стоп листе» и потом ударила его по лицу терминалом » (л.д. 58). В связи с поступившей жалобой от начальника службы Д ФИО3 на имя директора МКП <адрес> «НГТ» ФИО4 поступила служебная записка, в которой изложено предложение о создании комиссии по рассмотрению дисциплинарного проступка ФИО1 и принятии соответствующего решения, с учетом ранее примененных к ФИО1 мер дисциплинарного взыскания (л.д. 59). По данному факту у ФИО1 были отобраны объяснения, в которых она в целом обстоятельства конфликта не оспаривала (л.д. 60-62).

По итогам производственного совещания, оформленного протоколом от ДД.ММ.ГГГГ, принято решение за нарушение пунктов 3.4.8, ДД.ММ.ГГГГ должностной инструкции выйти с ходатайством к директору о применении к кондуктору ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения (л.д. 63-64).

По результатам собрания профкома, оформленного протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ, единогласно принято решение о предоставлении мотивированного мнения по кондуктору ФИО1 (л.д. 66-67). Согласно указанному мотивированному мнению Новосибирской городской первичной профсоюзной организацией МКП «НГТ», по результатам рассмотрения проекта приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ, принятие работодателем решения об издании приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1 в соответствии с положениями пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является возможным.

ДД.ММ.ГГГГ на основании протокола совещания комиссии по рассмотрению вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ, учитывая мнение Новосибирской городской первичной профсоюзной организацией МКП «НГТ», директором МКП <адрес> «НГТ» вынесен приказ № л/с о расторжении с ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № по основаниям пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства достоверно установлен факт неоднократного неисполнения ФИО1 без уважительных причин трудовых обязанностей, выражающихся в неоднократном нарушении предусмотренного должностной инструкцией запрета допускать грубость по отношению к пассажирам. При привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности, работодателем от истца истребованы письменные объяснения в соответствии с действующим законодательством, сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены, решение работодателем принято с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплинарное взыскание назначено ответчиком с учетом принципов справедливости и соразмерности наказания, наложенное дисциплинарное взыскание соответствуют тяжести проступка.

При таких обстоятельствах, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований ФИО1 о признании Приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, а равно и о возложении на МКП «НГТ» обязанности восстановить ФИО1 в должности и допустить к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Разрешая требования ФИО1 о взыскании в ее пользу с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, суд полагает необходимым руководствоваться следующим.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из смысла данных норм следует, что средний заработок за период вынужденного прогула подлежит взысканию в случае наличия вынужденного прогула, то есть невозможности работнику трудиться по вине работодателя. Такая компенсация взыскивается до момента увольнения. Для взыскания такой компенсации требуется признание увольнения незаконным.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Поскольку в ходе судебного разбирательства не установлено незаконных действий работодателя при увольнении ФИО1, оснований для взыскания утраченного заработка и компенсации морального вреда в порядке статей 234, 237 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется.

Поскольку в судебном порядке защите подлежат нарушенные или оспариваемые права, нарушение трудовых прав истца по заявленным им требованиям установлено не было, суды приходит к выводу об отказе в иске.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к МКП <адрес> «Новосибгортранс» - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через районный суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья С.В. Павленко