Дело №2-250/2026 (№2-4876/2025)
УИД:22RS0065-01-2025-005864-93
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
16 января 2026 года город Барнаул
Индустриальный районный суд города Барнаула Алтайского края в составе:
председательствующего судьи
при секретаре
Жидких Н.А.,
Чутчеве С.В.,
с участием прокурора Головановой Д.Б., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Фармгрупп» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Фармгрупп» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.
В обоснование требований истцом указано на то, что он работал в ООО «Фармгрупп» с 04.12.2023 по 13.05.2025 в должности начальника отдела продаж. В момент трудоустройства его сразу же попросили приступить к выполнению служебных обязанностей, без проведения каких-либо инструктажей, ознакомления с внутренними правовыми актами, иными документами, регламентирующими его деятельность, сроки и объемы исполнения задач. Исполнительный директор ФИО13. сказал, что отдел кадров подготовит документы на подпись. Через несколько дней ФИО1 был предоставлен приказ о трудоустройстве, в котором указана сумма оклада 25000 руб. и он отказался его подписывать, так как договоренность на собеседовании была на сумму от <данные изъяты> руб. Примерно через 2-3 месяца ему оформили приказ с окладом <данные изъяты> руб., больше сумму вписывать отказались, ссылаясь друг на друга (работник отдела кадров ФИО3 и исполнительный директор ФИО4), ФИО1 опять отказался его подписывать, а еще позже, когда он написал заявление на отпуск, исполнительный директор вынудил его подписать приказ о трудоустройстве с указанной суммой оплаты труда 50000 руб. в обмен на подписание заявления на отпуск. На 2024 год ему был согласован оклад в размере <данные изъяты> руб., плюс премии квартальные и годовая по результатам работы (прилагает копию, подписанную ФИО6). Фактически он получил четыре квартальные премии и годовую, что говорит о том, что претензий к его работе не было. Средняя заработная плата за 2024 год составила <данные изъяты> руб., что подтверждается справкой о доходах. В период с декабря 2023 по октябрь 2024 шла нормальная обычная работа. В октябре собственник начал искать проблемы в отделе продаж, высказывал ему, что ему не нравится тот или иной сотрудник, вычеркивал своей рукой премии менеджеров и т.д. План по продажам в 2024 году отдел продаж под его руководством выполнил на 97% и все сотрудники получили годовую премию, но двум сотрудникам ФИО6 премию уменьшил, потому что решил, что «слишком большая премия». На 2025 год ему была согласована новая мотивация - оклад <данные изъяты> руб., плюс премии квартальные и годовая (прилагает копию подписано ФИО6) На 2025 год план по продажам был увеличен относительно 2024 года на 33%. План в первом квартале был выполнен на 86%, так как не работали два цеха и продукции не хватало. После подведения итогов первого квартала (ДД.ММ.ГГГГ) ФИО6 сообщил ему, что его не устраивает такое выполнение и что он дает ему 2 месяца испытательный срок, а еще через две недели (ДД.ММ.ГГГГ) он сообщил, что будет с ним прощаться и что он работает до ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день ДД.ММ.ГГГГ апреля он был на приеме у невролога и ему был оформлен больничный лист, поскольку, работая на дачном участке, он сорвал спину и фактически не мог двигаться несколько дней. Он написал в WhatsApp об этом ФИО4, который его спросил об увольнении, на что он сказал, что они ничего не предлагают, а писать по собственному желанию он отказывается, после этого он написал ему в WhatsApp, что его оклад с мая составляет <данные изъяты> руб. Положенную оплату по больничному листу от работодателя он получил ДД.ММ.ГГГГ, вместо положенного ДД.ММ.ГГГГ (задержали на 16 дней). ДД.ММ.ГГГГ исполнительный директор ФИО4 позвонил ему и попросил приехать, сказал, что его вызывает ФИО6 Он приехал, несмотря на то, что был на больничном. ФИО6 потребовал, чтобы он написал заявление на увольнение по собственному желанию, он отказался, так как на сегодняшний день он многодетный отец, у него на содержании 4 иждивенца: двое его старших детей 14 и 16 лет, которые не имеют второго родителя, младший ребенок 1 год 8 месяцев, супруга находится в отпуске по уходу за ребенком. Он предложил оформить увольнение через соглашение сторон, но ФИО6 отказался и сообщил, что теперь он будет переведен на другое рабочее место. Фактически ему выплатили за апрель на 50 000 руб. меньше положенного оклада, за май не выплатили вообще и выплатили заниженную компенсацию неиспользованного отпуска. По роду деятельности его работа предполагает ежедневный контакт с менеджерами отдела продаж, работу в программе 1C, программе Битрикс 24, также звонки клиентам, работа в личном кабинете факторинговой компании и другое. Новое рабочее место ему предоставили в соседнем здании, в котором расположено производство. Доступ к рабочей программе ему не предоставили, не было учетной записи в программе Windows. Кабинет находится на втором этаже, над производством от которого идут отвратительные запахи. В кабинете нет жалюзей/штор - прямые солнечные лучи, нет кондиционера, грязно и никогда не убирают и т.д. Таким образом, работодатель лишил его возможности исполнять свои обязанности. Доступ к рабочему месту, где он осуществлял деятельность, закрыли, он неоднократно подходил к своему кабинету и к менеджерам отдела, однако в доступе было отказано, хотя фактически уволен он не был. В связи с этим, ДД.ММ.ГГГГ им направлена служебная записка о предоставлении возможности исполнять свои рабочие функции, также указаны данные недостатки нового рабочего места, но ответа на нее не последовало. В этой же записке, он указал, что вынужден работать удаленно, поскольку доступ к рабочему месту невозможен. ДД.ММ.ГГГГ он написал еще 4 служебные записки (копии прилагает), на которые до настоящего времени не получил ответа. Выговоров и взысканий он никогда не имел. За период с 13 мая по ДД.ММ.ГГГГ он исполнял свои служебные обязанности в удаленном формате работы, отвечал на все вопросы отдела продаж, созванивался с контрагентами и привлек двух новых клиентов, которых передал менеджеру ФИО12 ДД.ММ.ГГГГ ему в мессенджер WhatsApp написала сотрудница отдела кадров о том, что он уволен за прогул «задним числом», документы обещала выслать на его домашний адрес, приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ (как указано в уведомлении) он так и не получил, как и в принципе каких-либо документов, актов о допущенных им нарушений, результатов рассмотрения служебных записок, расчетных листков. В течении июня 2025 года он несколько раз звонил в отдел кадров компании и просил предоставить ему документы, на что получил ответ, что все отправлено почтой, ему отказали выслать даже фото приказа об увольнении. Считает, что руководство компании нарушило его права и действующие нормы трудового законодательства. Так, выплата по больничному листу была задержана по неустановленной причине. О том, что его уволили 13 мая, он узнал из сообщения отдела кадров в WhatsApp ДД.ММ.ГГГГ, вместе с тем весь период он продолжал исполнять свои должностные обязанности в удаленном режиме, однако оплаты за это время ему не поступило. Считает, что его увольнение незаконно и не соответствует ст.81 ТК РФ, поскольку свои должностные обязанности он выполнял добросовестно и в полном объеме, каких-либо нареканий и претензий к его работе ранее не высказывалось, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, штрафы за некачественное исполнение должностных обязанностей не назначались. Выполнение плана на 86% от желаемого в продажах не является «провальным» значением, поскольку работа иных структур компании, от которых напрямую зависит количество продаж, не соответствует заявленным требованиям и выполнение плана на 100% не выполнимо по независящим от отдела продаж причинам. Кроме того, ТК РФ предполагает увольнение не только по желанию работника, но и по соглашению сторон. Желания увольняться он не имел, поскольку увольнение поставило в бедственное положение его семью, так как он является единственным кормильцем. Кроме того, он понимал, как исправить ситуацию и видел положительное развитие ситуации в продажах компании. Тем не менее, руководство компании отказалось заключать соглашение и выплачивать компенсацию, используя незаконные методы давления на него, вынуждая совершать прогулы, закрыв доступ к рабочему месту, лишив возможности нормальной работы с коллективом и программой.
Ссылаясь на приведенные обстоятельства, истец с учетом уточнения от ДД.ММ.ГГГГ просил суд признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс (с учетом приказа о внесении изменений от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс) и его увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Фармгрупп» в должности начальника отдела продаж. Просил взыскать с ООО «Фармгрупп» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 265 740,77 руб., недоплаченные суммы за апрель 2025 года в размере 114 534 руб., компенсацию морального вреда 200 000 руб., судебные расходы в размере 5988,94 руб. и в размере 25000 руб. за услуги юриста (с учетом окончательного уточнения на взыскании суммы расходов 25000 руб. не настаивал).
В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении исковых требований настаивал, с учетом их уточнения согласился с расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 2 265 740,77 руб., представленным ответчиком, уточнив требования о взыскании среднего заработка на указанную сумму.
Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании возражала относительно заявленных исковых требований в полном объеме, изложив позицию в письменном отзыве с дополнениями, указав, что в целях производственной необходимости, в рамках установленного трудовым договором места работы, истцу был предоставлен другой кабинет. Перевод сотрудника в другой кабинет, но по месту работы, установленному договором, является перемещением, согласие на которое не требуется (ст.72.1 ТК РФ). Процедура увольнения истца соблюдена работодателем, от работника были затребованы объяснения о причинах его отсутствия на работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ, которое было направлено посредством почтовой связи, возвращено по истечении срока хранения отправителю, а также уведомление продублировано посредством WhatsApp, что истцом подтверждено.
В соответствии со ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд полагает возможным рассмотреть дело при указанной явке.
Допрошенный в судебном заседании от 06.11.2025 в качестве свидетеля ФИО7 показал, что работает программистом в ООО «Фармгрупп»», у каждого работника свой пароль и доступ в систему, ДД.ММ.ГГГГ он устанавливал ФИО1 компьютер в новом кабинете по распоряжению ФИО4, в кабинете был стол, стул, неприятных запахов не было, кондиционера там не было, жалобы об отсутствии доступа (пароля) в систему от данного работника ему не поступали.
Допрошенная в судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля ФИО8 показала, что работает заместителем главного бухгалтера в ООО «Фармгрупп», ФИО1 при увольнении выплачены все положенные денежные средства, в том числе по больничному листу, его перевели в другой кабинет, что-то его там не устроило, на его место в настоящее время принят новый сотрудник, к дисциплинарной ответственности работник ранее не привлекался, прогулы у него начались с ДД.ММ.ГГГГ, а уволили его с ДД.ММ.ГГГГ последним днем работы, пароли от входа им выдает системный администратор, приходит и выдает. ФИО1 был открыт электронный больничный лист по причине заболевания ДД.ММ.ГГГГ (ФИО5). После получения сведений о закрытии листа нетрудоспособности от СФР работодателю необходимо передать данные о застрахованном лице для расчета в территориальное отделение СФР по месту регистрации в течение трех рабочих дней. Больничный лист ФИО1 был закрыт ДД.ММ.ГГГГ, работодатель получил сведения от СФР о закрытии больничного листа ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ подал ответ на запрос для расчета пособия в Социальный фонд посредством системы электронного документооборота (СЭДО). Первые три дня болезни оплачиваются работодателем за свой счет, выплата за первые три дня болезни в размере 14 808,91 руб. была перечислена ФИО1 в ближайший день выплаты зарплаты в организации, а именно ДД.ММ.ГГГГ (банковская ведомость от ДД.ММ.ГГГГ ***). На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что работодателем не нарушены сроки выплаты пособия по больничному листу (л.д.137,т.1).
Допрошенная в судебном заседании от 05.12.2025 в качестве свидетеля ФИО9 показала, что работает маркетологом в ООО «Фармгрупп» с сентября 2024 года по настоящее время, подтвердила, что участвовала при подписании актов об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте, почему его перевели в другой кабинет, не знает.
Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии с ч.2 ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Согласно ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда.
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст.81 ТК РФ.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п.п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 настоящего Кодекса, а также п.п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным ст.192 ТК РФ, работодатель обязан соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ.
Так, в соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
В соответствии со ст.84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.
В п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерацией, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ *** л/с принят на работу в ООО «Фармгрупп» на должность начальника отдела продаж.
В приказе отражено, что тарифная ставка (оклад) 25000 руб., премия 25000 руб., районный коэффициент 1,15.
В этот же день с работником заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ ***, по условиям которого его рабочее место находится по адресу: <адрес> <адрес>, <адрес>. Согласно условиям договора истцу была установлена заработная плата в размере 25000 руб., ежемесячная премия в размере 25000 руб., а также применение районного коэффициента 15% (п.8.1, 8.2 договора). Кроме того, условия договора предусматривают право ответчика, в случае достижения истцом высоких показателей труда, выплатить ему премию, размер которой ответчик определяет в каждом отдельном случае индивидуально. Иные доплаты и надбавки выплачиваются в случаях, оговоренных законодательством Российской Федерации и локально-правовых актах ответчика (п.8.4 договора). Истцу была установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями: суббота, воскресенье. Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (п.9.1 договора) (далее - ПВТР).
В отзыве ответчик указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном, что подтверждается листком нетрудоспособности ***. ДД.ММ.ГГГГ истец отсутствовал на рабочем месте в период с 08-00 часов до 12-00 часов. По данному факту ответчиком было составлено уведомление о необходимости дать письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Отметку о получении уведомления истец не поставил, однако в уведомлении указал, что отсутствовал по причине того, что, руководствуясь собственным умозаключением, приехал на рабочее место по адресу: <адрес>. Время написания 12 часов 15 мин. В акте об отсутствии на рабочем месте истец указал, что по адресу: <адрес>, рабочее место не организовано и поэтому он решил работать удаленно. Однако из ч.2 ст.312.1 ТК РФ следует, что стороны могут установить дистанционный характер работы работника при заключении с ним трудового договора или после приема на работу путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в которых содержатся соответствующие условия. Таким образом, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, работник не вправе самостоятельно принимать решение о переходе на дистанционную работу, т.к. перевод работника на дистанционную работу является правом работодателя (за исключением временного перевода на дистанционную работу в порядке, предусмотренном ст.312.9 ТК РФ, в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и (или) органом местного самоуправления, которое носит для работодателя обязательный характер). В целях производственной необходимости, в рамках установленного трудовым договором места работы, истцу был предоставлен другой кабинет. Перевод сотрудника в другой кабинет, но по месту работы, установленному договором, является перемещением, согласие на которое не требуется (ст.72.1 ТК РФ). Однако истец, не согласившись с перемещением, оформил на имя директора ответчика служебную записку, в которой указал, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ предоставленное помещение: не убрано, нет доступа в ПК, присутствует посторонний запах от производства, нарушен температурный режим. Одновременно истец сообщил о том, что в связи с указанными нарушениями вынужден работать удаленно. На основании данной служебной записки ответчиком была инициирована специальная оценка условий труда, в рамках которой было установлено, что рабочее место имеет нормальные условия труда и соответствует 2 классу условий труда, что подтверждается отчетом о проведении специальной оценки условий труда от ДД.ММ.ГГГГ ***, подготовленным ООО «РИБУТ». ДД.ММ.ГГГГ истцом была оформлена служебная записка в которой он просит сообщить срок в течении которого ему будет предоставлено рабочее место, соответствующее законодательству. ДД.ММ.ГГГГ на основании требования, изложенного в служебной записке, истцу было направлено уведомление о результатах проведенной оценки и которым истцу было предложено сообщить о причинах отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время. Дополнительно истцу было разъяснено, что указанная им причина «дистанционная работа» не соответствует требованиям законодательства. Данное уведомление было направлено истцу посредством почтового отправления по адресу, указанному в дополнительном соглашении к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ: 656006, <адрес>. Однако данное уведомление истцом получено не было и было возвращено отправителю, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором ***. Кроме того, уведомление было направлено также посредством WhatsApp, что истцом подтверждается представленной им перепиской. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец продолжал отсутствовать на рабочем месте. ДД.ММ.ГГГГ истцом также было оформлено еще 2 служебные записки, в которых он просил дать пояснения относительно выплаты по листку нетрудоспособности и заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ истцу было направлено уведомление об увольнении с приложением приказа об увольнении, сведениями о трудовой деятельности (Приложение *** к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 2022 ***н), разъяснений относительно выплаты по листку нетрудоспособности (от ДД.ММ.ГГГГ ***) и заработной платы (от ДД.ММ.ГГГГ ***), расчетных листков за период с декабря 2023 года по май 2025 года. Кроме этого, истцу были направлены: акт об отсутствии на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, акт об отказе работка от предоставления письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, акт о непредставлении письменного объяснения работником (для применения дисциплинарного взыскания) от ДД.ММ.ГГГГ, акты об отсутствии на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Однако данное уведомление истцом получено не было и было возвращено отправителю, что подтверждается отчетом об отслеживании управления с почтовым идентификатором ***.
Так, в материалы дела представлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (147-155,179-184,т.1).
Акты об отказе работника от предоставления объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ.
В ходе рассмотрения дела сторона ответчика ссылалась, что за ДД.ММ.ГГГГ прогул истцу не вменялся.
На основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс ФИО1 уволен с должности начальника отдела продаж в связи с прогулом по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. В качестве оснований увольнения указаны акты об отсутствии на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Приказом о внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс, в приказ от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс внесены изменения в строке: «Основание (документ, номер, дата)». Правильное написание: акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте за периоды ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ. Остальные положения приказа ДД.ММ.ГГГГ ***-лс оставить без изменений.
Таким образом, работодателем исключены выходные дни ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, а также начало периода прогулов, которое вменено истцу составило с ДД.ММ.ГГГГ, а не с ДД.ММ.ГГГГ, как было отражено в приказе ДД.ММ.ГГГГ ***-лс.
В ходе рассмотрения дела представитель ответчика ссылался на то, что истцом допущены прогулы в следующие периоды: ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ; ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ.
Так, согласно материалам дела ДД.ММ.ГГГГ истцу было направлено уведомление о результатах проведенной оценки и которым истцу было предложено сообщить о причинах отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время. Факт получения данного уведомления посредством WhatsApp истец подтвердил.
ДД.ММ.ГГГГ истцу было направлено уведомление об увольнении с приложением приказа об увольнении, сведениями о трудовой деятельности (Приложение *** к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 2022 ***н), разъяснений относительно выплаты по листку нетрудоспособности (от ДД.ММ.ГГГГ ***) и заработной платы (от ДД.ММ.ГГГГ ***), расчетных листков за период с декабря 2023 года по май 2025 года. Кроме этого, истцу были направлены: акт об отсутствии на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, акт об отказе работка от предоставления письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, акт о непредставлении письменного объяснения работником (для применения дисциплинарного взыскания) от ДД.ММ.ГГГГ, акты об отсутствии на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
В нарушение требований ст.193 ТК РФ и ст.56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств затребования у истца письменного объяснения за вмененные работнику прогулы за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Работодателем не представлено доказательств направления работнику документов (в том числе уведомления о необходимости дать объяснения за вмененные работнику прогулы за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, соблюдения установленного ст.193 ТК РФ двухдневного срока (рабочие дни) для дачи объяснений).
С учетом изложенного факт увольнения истца с ДД.ММ.ГГГГ приказом от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс (с учетом приказа о внесении изменений от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс) лишил его возможности дачи объяснений за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Учитывая факт вменения истцу прогула и за ДД.ММ.ГГГГ сама дата принятия приказа об увольнении в этот же день свидетельствует о грубом нарушении процедуры увольнения ФИО1 и несоблюдении требований ст.193 ТК РФ.
Кроме того, в ходе рассмотрения дела стороной ответчика не предоставлено доказательств, чем было обусловлен факт предоставления истцу с ДД.ММ.ГГГГ другого рабочего места, в том числе, учитывая, что сотрудник, принятый на его место в настоящее время, занял его прежнее рабочее место. Сторона ответчика, ссылаясь на производственную необходимость, какие-либо доказательства в указанной части не представила. Вопреки доводам стороны ответчика не представлено надлежащих допустимых доказательств соответствия нового рабочего места истца установленным законом требованиям, как не представлено доказательств его надлежащего оборудования, наличия доступа к программам, предоставления работнику паролей для входа в систему. Кроме того, суд учитывает, что специальная оценка условий труда, в рамках которой было установлено, что рабочее место имеет нормальные условия труда и соответствует 2 классу условий труда согласно отчету о проведении специальной оценки условий труда от ДД.ММ.ГГГГ ***, подготовленному ООО «РИБУТ» (л.д.106,т.1), таким доказательством не является, поскольку не подтверждает факт соответствия рабочего места по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (дата перемещения истца). Также ответчиком не представлено доказательств, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), и предшествующее поведение работника, его отношение к труду
Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, учитывая, что бремя доказывания наличия дисциплинарного проступка лежит на работодателе; принимая во внимание, что ответчиком в материалы дела не предоставлено доказательств надлежащего извещения истца о необходимости дать объяснения за весь период прогулов, который вменен работнику, соответствия тяжести нарушения, допущенного истцом, примененному дисциплинарному взысканию, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца.
Суд также обращает внимание, что основанием увольнения ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ явился приказ ДД.ММ.ГГГГ ***-лс (с учетом приказа о внесении изменений от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс), до вынесения которого требования и условия применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.ст.192-193 ТК РФ, работодателем не выполнены.
Таким образом, требования истца в части признания незаконным приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс (с учетом приказа о внесении изменений от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс) подлежат удовлетворению судом.
Вместе с тем суд находит, что требование истца об отмене указанного приказа заявлено излишне, поскольку удовлетворение судом требования истца о признании приказа об увольнении незаконным предполагает отмену работодателем приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс (с учетом приказа о внесении изменений от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс), что относится к полномочиям работодателя, в связи с чем данные требования подлежат оставлению судом без удовлетворения.
В соответствии со ст.394 ТК РФ случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Согласно ст.211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о взыскании алиментов, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.
Истцом заявлено требование о восстановлении его на работе в прежней должности, которое также подлежит удовлетворению судом, учитывая установленные по делу обстоятельства. Кроме того, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Согласно ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника компенсаций.
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ *** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 62) разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Из частей 1-3 статьи 139 ТК РФ следует, что ля всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 приведенной нормы).
В данном случае порядок расчета средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ *** (далее – Положение), действующим на момент увольнения истца.
В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Пунктом 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Согласно пункту 9 Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Из расчета среднего заработка, представленного стороной ответчика, следует, что среднедневной заработок, предшествующий увольнению истца, составил 13567,31 руб.
Таким образом, компенсация за время вынужденного прогула составляет 2 265 740,77 руб., из расчета 13567,31 руб.*167 рабочих дня.
В судебном заседании истец согласился с представленным ответчиком расчетом, уточнив требования на указанную сумму.
С учетом изложенного с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 265 740,77 руб.
Разрешая требования истца о взыскании недоплаченных сумм за апрель 2025 года в размере 114 534 руб., суд учитывает следующее.
В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ч.ч. 1-2 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд (ст.22 ТК РФ).
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст.191 ТК РФ).
Согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ *** истцу была установлена заработная плата в размере 25000 руб., ежемесячная премия в размере 25000 руб., а также применение районного коэффициента 15% (п.8.1, 8.2 договора). Кроме того, работодатель вправе в случае достижения работником высоких показателей труда выплатить ему премию. Размер премии определяется в каждом отдельном случае индивидуально. Иные доплаты и надбавки выплачиваются в случаях, оговоренных законодательством Российской Федерации и локально-правовых актах работодателя (п.8.4 договора).
Таким образом, из условий трудового договора следует, что выплата премий работнику отнесена на усмотрение работодателя в случае достижения работником высоких показателей труда.
Какие-либо локально-правовые акты работодателя в указанной части не заключались, сторонами по делу не представлены и на их заключение стороны не ссылались.
В обоснование указанных требований истец ссылался на сводные реестры премирования, представленные им в материалы гражданского дела, в которых премии и бонусы работнику указаны в зависимости от выполнения поставленных задач (л.д.22-24,т.1).
Вместе с тем данные реестры не подписаны сторонами трудовых правоотношений, стороной ответчика факт их составления в ходе рассмотрения дела опровергался, в связи с чем они не могут служить доказательством согласования премий и бонусов.
В связи с чем суд не находит правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании недоплаченных сумм за апрель 2025 года в размере 114 534 руб. и отказывает в иске в указанной части.
В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Таким образом, требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда основано на законе и подлежит удовлетворению.
Суд, принимая во внимание характер нравственных страданий, причиненных истцу нарушением ответчиком трудовых прав работника, считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 60000 руб., компенсацию морального вреда в заявленном размере суд считает завышенной.
По общему правилу, предусмотренному ч.1 ст.98 ГПК РФ стороне, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.
К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы (ст.94 ГПК РФ).
В связи с чем суд также находит подлежащими удовлетворению требования о взыскании с ответчика в пользу истца судебных расходов в размере 5988,94 руб., понесенных на отправку корреспонденции, копирование, почтовые конверты.
На основании изложенного, требования истца подлежат удовлетворению в части.
В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального образования – городской округ город Барнаул подлежит взысканию государственная пошлина в размере 46657 руб., из расчета 37657руб. (по требованию имущественного характера) + 9000 руб. (по неимущественным требованиям и требованиям, не подлежащим оценке).
Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО1 удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс (с учетом приказа о внесении изменений от ДД.ММ.ГГГГ ***-лс) и его увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, с ДД.ММ.ГГГГ на работе в ООО «Фармгрупп» в должности начальника отдела продаж.
Взыскать с ООО «Фармгрупп» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (***) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2 265 740,77 руб., компенсацию морального вреда 60 000 руб., судебные расходы в размере 5 988,94 руб.
В остальной части в удовлетворении требований отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «Фармгрупп» (ИНН <***>) в доход муниципального образования городского округа – город Барнаул государственную пошлину в размере 46657 руб.
Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Индустриальный районный суд города Барнаула.
Судья Н.А. Жидких
Мотивированное решение изготовлено 29.01.2026
Верно. Судья
Н.А. Жидких
Секретарь судебного заседания
С.В. Чутчев
Подлинный документ находится в гражданском деле
№2-250/2026 Индустриального районного суда города Барнаула
Решение не вступило в законную силу 29.01.2026
Верно, секретарь судебного заседания С.В. Чутчев