дело № 2-7040/2022

УИД: 24RS0048-01-2022-002117-12

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 декабря 2022 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Злобиной М.В.,

при секретаре Березюке Н.В.,

с участием

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Сибирское производственно-геологическое объединение» о признании приказа незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании оплаты за работу в выходные и праздничные дни, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Сибирское производственно-геологическое объединение», в котором с учетом уточнения просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, изменить формулировку увольнения с п. а ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, изменить дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ, выплатить истцу сумму среднего заработка за время вынужденного прогула ДД.ММ.ГГГГ в сумме 5731,45 рублей, выплатить заработную плату за работу в выходные и праздничные дни в сумме320961,20 рублей, компенсацию морального вреда 200000 рублей, судебные расходы на представителя в размере 10000 рублей.

Требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ с истцом заключен трудовой договор №, с ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на должность начальника партии. Согласно договору заработная плата истца составляла 60788 рублей, районный коэффициент 30 % и северная надбавка 30 %. Согласно дополнительному соглашению к договору от ДД.ММ.ГГГГ, приказу № от ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность начальника партии Поисковой партии № Байкитская. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец был направлен для работы на объект Кизасский для проведения полевых работ, где истец работал до ДД.ММ.ГГГГ. В связи с наступлением холодного периода, выпадения снега и минусовых температур дальнейшее проведение работ стало невозможным, о чем истец уведомил работодателя посредством электронной почты. Однако работодателем мер по вывозу людей не было предпринято. Т.к. проживание было в палатках, истец заболел, проведя неделю с температурой 40 истец был вынужден добираться на попутках до <адрес>. По прибытию в город истец сразу обратился за медицинской помощью. Находясь на полевых работах, ДД.ММ.ГГГГ истец направил работодателю заявление на увольнение посредством электронной почты. Выйдя с больничного, истец узнал, что его уволили ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В полученной ДД.ММ.ГГГГ трудовой книжке содержатся аналогичные сведения. Момент предполагаемого прогула – ДД.ММ.ГГГГ. Однако истец с данным обстоятельством не согласен.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, повторив доводы, изложенные в исковом заявлении, пояснил, что об увольнении он узнал только при выходе с листка нетрудоспособности. Находясь на полевых работах, служебная электронная почта в холодное время года перестала работать, повидимо в связи с перебоями, в связи с чем истец был вынужден направлять сообщения со своей личной электронной почты. Объяснения по факту предполагаемого прогула ДД.ММ.ГГГГ с истца никто не запрашивал, указание работодателя на то, что истцу были направлены уведомления о необходимости дать объяснения по адресу регистрации истца, не состоятельны, поскольку истец в данный период времени был на листке нетрудоспособности. Работодатель был уведомлен о нахождении истца на листке нетрудоспособности. ДД.ММ.ГГГГ истец находился на своем рабочем месте на полевых работах.

Представитель ответчика АО «Сибирское производственно-геологическое объединение» ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, указала, что истец ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте, перебоев в работе электронной почты не было, объяснения с истца по факту отсутствия на рабочем месте запрашивались ответчиком путем направления почтовой корреспонденции по адресу регистрации истца, однако объяснения истец не давал. Ответчик не был уведомлен о нахождении истца на листке нетрудоспособности, в связи с чем полагает, что оснований для удовлетворения требований не имеется. Кроме того, работники по руководством истца должны были выполнить государственный заказ на объекте, что ими не было сделано.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абзацы второй и шестой части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учётный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (пункт 1 части 2 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть 6 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учёт продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 168.1 Трудового кодекса Российской Федерации работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведённые работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части 1 статьи 168.1 Трудового кодекса Российской Федерации, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По правилам ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пп.«а» п. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Положениями п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с ч. 2 ст. 146, ст. 148 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере; оплата труда на работах в таких местностях производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

На основании ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для государственных органов субъектов Российской Федерации, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

В силу ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

На основании ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Как следует из материалов дела, в соответствии с приказом № с ДД.ММ.ГГГГ с истцом заключен срочный трудовой договор № на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым истец принят на должность начальника партии. В соответствии с трудовым договором, работник обязан добросовестно выполнять все работы, обуславливаемые должностью, на которую он принимается, а также трудовыми обязанностями и конкретными заданиями (поручениями), устанавливаемыми работодателем и должностной инструкцией в случае ее наличия; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать трудовую дисциплину; сохранять конфиденциальность сведений (<данные изъяты>), доверенных ему работодателем, т.е. принимает на себя обязательство не передавать третьим лицам, не использовать в собственных интересах данные сведения без согласия работодателя, кроме случаев, когда они являются общеизвестными либо стали известны работнику из других источников; выполнять установленные нормы труда; соблюдать антикоррупционную политику работодателя, направленную на противодействие коррупции в организации и получение сведений о возможных фактах коррупционных правонарушений; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; соблюдать антиалкогольную/антинаркотическую политику общества; проходить алкоконтроль/наркоконтроль по указанию (письменному или устному) руководителя структурного подразделения в порядке, установленном локальным нормативным актом общества, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя; исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В соответствии с трудовым договором работнику установлена пятидневная рабочая неделя в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор также содержит указание, что работник ознакомлен, в том числе, с должностной инструкцией, с Правилами внутреннего трудового распорядка, о чем свидетельствует его подпись.

Из приложенного листа на ознакомление к должностной инструкции, следует, что истец с ней ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с Положением о полевых работах в период нахождения в полевых условиях на работника распространяется следующий режим рабочего времени: руководители и специалисты – основной график работы.

В материалы дела представлены табели учета рабочего времени, в соответствии с которыми ФИО1 работал 5 дней в неделю по 8 часов.

Истец в заявлении просит взыскать с работодателя оплату за работу в выходные и праздничные дни. Вместе с тем каких-либо доказательств осуществления ФИО1 своих трудовых обязанностей в выходные и праздничные дни, в материалы дела не представлено. Истец соответствующее согласие в письменном виде не составлял. Указание истца на то, что он не мог никуда деться с полевых работ, в том числе, в выходные, само по себе не является доказательством осуществления им своих трудовых функций в указанные дни. В связи с чем суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения требований истца в данной части не имеется.

Согласно трудовому договору заработная плата истца составляла 60788 рублей, районный коэффициент 30 % и северная надбавка 30 %. В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ установлено с ДД.ММ.ГГГГ производить ежемесячно доплату в размере 2500 рублей в месяц (без учета районного коэффициента и северной надбавки) ответственным исполнителя по объектам производства геологоразведочных работ, в том числе, ФИО1 Также в соответствии с характером выполняемых работ в материалы дела представлено положение об установлении полевого довольствия работникам, занятым на геолого-разведочных работах и приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об установлении размера полевого довольствия в 1000 рублей в сутки.

В материалы дела представлены справки, свидетельствующие о выплате истцу полевого довольствия, а также о его размере. Истцом данные обстоятельства, а также размер полевого довольствия не оспаривается.

В материалы дела представлен договор на выполнение работ по объекту «Проведение поисковых работ на рудное золото на Кизасской площади (Республика Хакасия», представлено Технологическое (геологическое) задание к нему, а также Календарный план и Производственная программа полевых работ на 2021 год Байкитская партия Кизасский объект.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 назначен руководителем проекта геологоразведочных работ АО «Сибирское ПГО» по объекту «Поисковые работы на рудное золото на Кизасской площади (Республика Хакасия)» согласно договору 08-01-05/00243 от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец был направлен для работы на объект Кизасский для проведения полевых работ

В материалы дела представлены рапорты о выбивших и прибывших с полевых работ.

ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приказом № на основании служебной записки заместителя начальника отдела по работе с персоналом от ДД.ММ.ГГГГ решено провести служебное расследование в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку работники ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ вместо нахождения на полевых работах находились в офисе АО «Сибирское ПГО». По результатам расследования в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В ходе проведения расследования установлено, что данные работники написали заявления на увольнение по собственному желанию, которые подписал истец, в связи с чем указанные работники покинули объект проведения полевых работ без ведома работодателя. Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, указанные действия ФИО1 явились причиной невыполнения в установленный срок государственного заказа. Вместе с тем, данные обстоятельства не имеют отношения к рассматриваемому спору.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор, заключенный с истцом, расторгнут, истец уволен с ДД.ММ.ГГГГ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом № истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует надпись на приказе, а также акт от ДД.ММ.ГГГГ.

Основанием для вынесения приказа послужило заключение о результатах служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ №.

Вместе с тем, доказательства того, что истец был ознакомлен с результатами заключения, материалы дела не содержат.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем от истца были затребованы объяснения по факту случившегося ДД.ММ.ГГГГ. Однако доказательства получения указанного требования ФИО1 в материалы дела не представлены. Также в материалы дела не представлен и акт об отказе истцом дачи объяснений по факту произошедшего ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе расследования комиссия пришла к выводу об отсутствии истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, надлежащие убедительные доказательства наличия данного нарушения со стороны ФИО1 в материалы дела не представлены.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО7 пояснил, что сам он не являлся непосредственным свидетелем отсутствия истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, он не присутствовал на полевых работах на Кизасской площади, где должен был находиться истец, место, где должен был находиться истец, находилось в 20 километрах от местоположения свидетеля. Свидетелю стало известно о данном нарушении со слов его подчиненных работников.

Каких-либо иных доказательств отсутствия истца на рабочем месте материалы дела не содержат.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что ответчиком не доказано наличие грубого нарушения со стороны истца.

Кроме того, из представленных в материалы дела листков нетрудоспособности следует, что истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на листке нетрудоспособности, в вязи с чем, увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ является незаконным.

Суд отклоняет доводы ответчика о том, что он не был надлежащим образом уведомлен о том, что истец находится на листке нетрудоспособности, достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что ответчик предпринял все меры для установления факта отсутствия работника на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ, материалы дела не содержат.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения, в связи с чем приказ № от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным.

Истец просит изменить основание увольнения – по собственному желанию, и дату увольнения – на ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку убедительных доказательств отсутствия истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в материалы дела не представлено, приказ от ДД.ММ.ГГГГ признан незаконным, суд приходит к выводу о возможности изменения основания и даты увольнения – уволить истца с ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию, на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Истец просит взыскать с ответчика оплату за вынужденный прогул за ДД.ММ.ГГГГ.

В материалы дела представлены расчетные листы и табели учета рабочего времени (в том числе скорректированный), в соответствии с которыми истцу заработная плата за ДД.ММ.ГГГГ не начислялась, что также подтвердил представитель ответчика в судебном заседании.

Из условий трудового договора, а также положения об оплате труда следует, что размер оклада за 1 рабочий день составляет 60788/22=2763,09 рублей (данная сумма удержана ответчиком за ДД.ММ.ГГГГ в октябре 2021 года, что подтверждается расчетным листом).

Надбавка за допуск к государственной <данные изъяты> – 2763,09 х 10% = 276,3 рублей.

Надбавка вредные условия труда составляет 2763,09 х 4% = 110,52 рублей.

Доплата ответственному исполнителю составляет 2500/22 х 1 = 113,64 рублей.

Персональная надбавка истцу составляет 2763,09 х 20 % = 552,62 рублей.

Районный коэффициент и северная надбавка за 1 рабочий день равны (2763,09 + 276,3+110,52+113,64+552,62)х30%=1144,85 рублей.

Итого за 1 рабочий день в сентябре 2021 года с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 2763,09+276,3+110,52+113,64+552,62+1144,85+1144,85=6105,87 рублей.

Учитывая изложенное, требования истца о взыскании с работодателя оплаты за ДД.ММ.ГГГГ в заявленном истцом размере 5731,45 рублей подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав истца, он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу основания увольнения, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Кроме того, истец просит взыскать расходы на услуги юриста в размере 10000 рублей. Однако надлежащие доказательства несения данных расходов в материалы дела не представлены.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что истец при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 рублей, по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «Сибирское производственно-геологическое объединение» о признании приказа незаконным, изменении даты и основания увольнения, взыскании оплаты за работу в выходные и праздничные дни, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов – удовлетворить частично.

Признать приказ АО «Сибирское производственно-геологическое объединение» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО1, по основанию «за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, считать датой увольнения ФИО1 из АО «Сибирское производственно-геологическое объединение» - ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Сибирское производственно-геологическое объединение» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула ДД.ММ.ГГГГ в размере 5731,45 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Взыскать с АО «Сибирское производственно-геологическое объединение» в доход местного бюджета госпошлину в размере 700 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в апелляционном порядке через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: М.В. Злобина

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Копия верна.

Судья М.В. Злобина