Решение по делу № 02-2403/2025 от 17.09.2025 - о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя.

УИД №77RS0033-02-2025-001984-73

Дело № 2-2403/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 сентября 2025 г. г. Москва

Чертановский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Силаевой М.В., с участием помощника прокурора Чертановской межрайонной прокуратуры г. Москвы фио, при секретаре судебного заседания Хламовой Т.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2403/2025 по иску ФИО1 к АО «1 Ювелирная Сеть» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику АО «1 Ювелирная Сеть», ссылаясь на то, что в период с 04.04.2024 по 18.12.2024 истец осуществляла трудовую деятельность в АО «1 Ювелирная Сеть» в Отделе производства контента Департамента маркетинга на должности фотографа. При приеме истца на работу стороны заключили трудовой договор № ЮС0000258 от 04.04.2024 г. 04.12.2024 г. истец подала работодателю письменное заявление об увольнении в связи с понуждением к увольнению. 18.12.2024 приказом руководителя работодателя прекращено действие трудового договора и истец была уволена. С приказом об увольнении ФИО1 не согласилась, обратилась за судебной защитой, указывая на то, что написание ею заявление на увольнение произведено под давлением со стороны работодателя, при том, что в период трудовой деятельности истец добросовестно и своевременно исполняла свои трудовые обязанности, не привлекалась к дисциплинарной ответственности, однако, однако ответчиком не были исполнены трудовые гарантии работника. Оказание давления на работника выражалось в следующем: угрожали увольнением по дисциплинарным основаниям; принуждали написать заявление на увольнение по собственному желанию; угрожали невыплатой премиальной части заработной платы; шантажировали; создавали условия, вынуждая работника уволиться самостоятельно; оскорбляли и портили деловую репутацию; необоснованно обвиняли работника в хамстве и неуважительности; обвиняли работника в том, что она задает много вопросов; обвиняли работника в том, что она подвела всю команду; обвиняли в плохой работе, однако результат работ работника используют для соответствующих целей; работодатель требовал объяснительные, по якобы невыполненным задачам; требовали покинуть рабочее место; привлекали к работе во время больничного (в период болезни сотрудник не только имеет право, но он не обязан выполнять работу, а работодатель не вправе требовать от него выполнения работы в период временной нетрудоспособности); грозились испортить характеристику работника отрицательными отзывами, что может оказать негативное влияние на последующее трудоустройство работника. Работа у работодателя являлась основным источником дохода Работника. В связи с незаконными действиями работодателя, работник и ее члены семьи, находящиеся на иждивении, остались без средств к существованию. При этом, увольнение истца произведено в период нахождения её на больничном, что является нарушением трудового законодательства. Истец просила признать увольнение от 18.12.2024 незаконным, восстановить её в АО «1 ЮВЕЛИРНАЯ СЕТЬ» в должности фотографа, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 18.12.2024 по дату фактического восстановления в должности, из расчета среднего дневного заработка, равного сумма, взыскать компенсацию морального вреда сумма, взыскать расходы по оплате юридических услуг сумма (т. 1 л.д. 4-15).

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о времени и месте судебного заседания извещалась, обеспечила явку представителя по доверенности фио, которая в судебное заседание явилась, на удовлетворении исковых требований настаивала, поясняла, что истец вынужденно написала заявление об увольнении по собственному желанию, при этом на неё оказывалось давление непосредственным руководителем фио

Представители ответчика АО «1 ЮВЕЛИРНАЯ СЕТЬ» по доверенности фио, Лень Ю.Б. в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по доводам письменных пояснений, указали, что увольнение истца произведено на основании заявления истца ФИО1 об увольнении по собственному желанию, при том, что истец была уведомлена о возможности отзыва своего заявления до 18.12.2024 г., однако данным правом не воспользовалась. При этом доказательств оказания на нее давления для написания такового заявления в материалы дела не представлено, а увольнение в период нахождения работника на больничном не может расцениваться как ущемление трудовых прав работника и нарушение требований действующего законодательства, поскольку работодатель не вправе препятствовать работнику в реализации его трудовых прав (т. 1 л.д. 107-167).

Прокурор фио в судебном заседании возражала относительно удовлетворения заявленных исковых требований, просил в иске отказать, ссылаясь на отсутствие правовых оснований для признания увольнения незаконным и восстановления истца на работе.

Представители третьих лиц ОАСР ГУ МВД России по г. Москве, ИФНС России № 26 по г. Москве, Государственной трудовой инспекции по г. Москве в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом.

Суд, заслушав представителя истца, представителей ответчика, допросив свидетеля фио, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагающего необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, находит иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от "Дата обезличена" N 19-П и от "Дата обезличена" N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

В соответствии с ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Судом установлено, что 04 апреля 2024 г. между работником ФИО1 и АО «1 Ювелирная Сеть» был заключен Трудовой договор № ЮС0000258, согласно которому Работник был принят на работу в Отдел производства контента Департамента маркетинга на должность Фотографа (т. 1 л.д. 115-121, 122-125).

Согласно пункту 4.1 Трудового договора Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма

Должностные обязанности Фотографа обозначены в должностной инструкции АО «1 Ювелирная Сеть», утвержденной Генеральным директором 11 апреля 2024 г.

В их перечень входит предметная фотосъемка ювелирных украшений для каталогов интернет-магазинов Компании по установленном техническим заданиям.

Данной должностной инструкцией также установлено, что работник, занимающий должность Фотографа, находится в прямом подчинении Руководителя отдела производства контента Департамента маркетинга.

Из докладной записки от 18 ноября 2024 г. на имя Генерального директора от Руководителя отдела по производству контента Департамента маркетинга фио следует, что Фотограф ФИО1 выполняла свои должностные обязанности ненадлежащим образом, а именно:

- поставленные перед Работником задачи от 28.10.2024, 31.10.2024, 01.11.2024, 02.11.2024 были не выполнены или выполнены ненадлежащим образом;

- после ненадлежащего выполнения и невыполнения лежащих на Работнике обязанностей, руководителю отдела приходится доделывать или переделывать работу Фотографа, что приводит к увеличению поставленных сроков работы перед отделом, а как следствие к убыткам Компании (т. 1 л.д. 126-128).

19 ноября 2024 г. от фотографа ФИО1 поступило досудебное обращение (Далее - досудебное обращение), в котором она уведомляет об оказании на нее давления и принуждения к увольнению со стороны Работодателя, а именно от руководителя отдела фио, а также предлагает расторгнуть с ней трудовой договор с выплатой компенсации в размере трех среднемесячных окладов, а также возместить расходы на юридические услуги в размере сумма (т. 1 л.д. 129-137).

22 ноября 2024 г. АО «1 Ювелирная сеть» за подписью Руководителя отдела кадров фио в своем ответе на Досудебное обращение сообщает, что Руководитель отдела производства контента полномочиями по увольнению работников Компании не обладает, оснований для прекращения с трудового договора с Работником не имеется, Компания по прежнему заинтересована и нуждается в Работнике, а относительно недопонимания с Руководителем отдела, Компанией будет проведено служебное расследование и запрошены объяснения всех работников, имеющих отношение к сложившемуся недопониманию между работниками, предложено дальнейшее продуктивное сотрудничество (т. 1 л.д. 138).

Как и сообщалось в ответном письме на Досудебное обращение, с целью разобраться в сложившейся ситуации, Отделом кадров Работодателя была затребована объяснительная записка от Руководителя отдела фио по фактам, указанным в досудебном обращении ФИО1 (уведомление о необходимости представить объяснения от 20.11.2024 г.) (т. 1 л.д. 139).

В своей объяснительной (Приложение № 7 к настоящим возражениям) фио подробно расписывает случаи ненадлежащего исполнения фотографом ФИО1 своих обязанностей (т. 1 л.д. 140-148). При этом, намерения прекращать трудовой договор не имел как Руководитель отдела по производству контента, так и руководство Компании.

В последствии от Работника поступил ответ на письмо от 22.11.2024 № 190, в котором Работник сообщает о невозможности продолжения трудовых отношений и заявление об увольнении от 03.12.2024 с просьбой уволить ее по собственному желанию в связи с принуждением к увольнению с 04.12.2024 г. (т. 1 л.д. 149).

03.12.2024 г. от истца ФИО1 поступило Заявление об увольнении по собственному желанию в связи с принуждением к увольнению с 04.12.2024 г., полученное работодателем 04.12.2024 г. (т. 1 л.д. 151).

Согласно ст. 80 ТК РФ Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении, что и было сообщено фотографу ФИО1 в ответном письме на ее заявление об увольнении. В письме также указывалось на возможность отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения., то есть последним днем работы будет являться 18.12.2024 г. (т. 1 л.д. 150).

Согласно объяснениям представителя истца и представленных аудиозаписей, приобщенных к материалам дела, в офисе АО «1 Ювелирная Сеть» состоялась встреча фотографа ФИО1 с руководством (т. 2 л.д. 47-53а).

Стороны заключили Соглашение о расторжении трудового договора от 02.12.2024 г., согласно которому подлежало выплате истцу выходное пособие сумма, последним днем работы являлся 05.12.2024 г. (т. 1 л.д. 150).

Фотограф ФИО1 от всех предложенных ей вариантов отказалась и передала заявление на увольнение от 04.12.2024 г. с аналогичной формулировкой «по собственному желанию в связи с принуждением к увольнению», изменив дату увольнения на 18.12.2024 г. (т. 1 л.д. 153).

В день увольнения для завершения служебного расследования фотографу ФИО1 было выдано уведомление о необходимости предоставить объяснения по факту событий, указанных в докладной записке Руководителя отдела производства контента фио ФИО2 от ознакомления с данным уведомлением отказалась, о чем был составлен акт от 18.12.2024 г, подписанный главным специалистом по кадровому учету и отчетности - фио, ведущим специалистом - фио, руководителем отдела рекламы - фио (т. 2 л.д. 16, 17)

Поскольку от Работника не поступило никаких заявлений об отзыве заявления на увольнение, 18 декабря 2024 г. был подписан Приказ № 18/12/1-у о прекращении (расторжении) трудового договора с фотографом ФИО1 по п. 3 части 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) (т. 1 л.д. 156).

В судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена фио, которая показала, что ранее работала с истцом фио, результат работы истца был нестабильный, она допускала ошибки при съемке, свидетелю приходилось после неё переделывать, чтобы выполнить работу для заказчика, истец теряла ключ от сейфа с золотыми изделиями, грубила на съемке, после чего часто брала больничные. Одновременно искали еще одного кандидата на вакансию второго фотографа, но его длительное время не было, нашли только через 2 месяца после увольнения истца. Увольняться истца свидетель не заставляла, хотела вернуть её к исполнению своих трудовых обязанностей, но та самостоятельно ушла в декабре 2024 г., когда было много работы.

Не доверять показания свидетеля у суда оснований не имеется, поскольку она была предупреждена об уголовной ответственности по ст. ст. 307, 308 УК РФ, в целом показания свидетеля последовательные, не противоречивые, согласующиеся с письменными материалами дела.

В соответствии со ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

Конституционный принцип равенства всех перед законом в области трудовых отношений получил воплощение в ст. 3 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ст. ст. 56, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Для установления дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Вместе с тем, в рамках настоящего дела допустимых и достаточных доказательств существования дискриминации в отношении истца установлено не было.

Так, в рамках настоящего дела в качестве подтверждения дискриминации со стороны ответчика истец ссылалась на то, что заявление об увольнении она вынуждена была написать, ввиду нахождения под психологическим давлением со стороны работодателя. При этом. каких-либо доказательств, подтверждающих данные утверждения в материалы дела не представлено, истец неоднократно подавала заявления об увольнении по собственному желанию, заключила соглашение о расторжении трудового договора, в письменной переписке указывала, что дальнейшее сотрудничество невозможно.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В силу статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Действующее трудовое законодательство не предусматривает обязательного оформления такого соглашения в виде отдельного документа, а оформление прекращения трудового договора осуществляется в общем порядке, предусмотренном статьей 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации, который ответчиком был соблюден.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

В подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами; аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В соответствии со статьями 9, 56 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Трудовой договор, прежде всего соглашение между работодателем и работником, основанное на добровольном волеизъявлении участников трудовых правоотношений, при котором добросовестность заключивших его лиц предполагается.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным Федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований истца и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса РФ, являются следующие обстоятельства: были ли действия истца при подаче заявления об увольнении его по собственному желанию добровольным и осознанным, понимались ли истцом последствия написания такого заявления, по какой причине истец написал заявление об увольнении по собственному желанию.

На основании изложенного, оценив представленные сторонами доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, учитывая, что стороной истца не представлены доказательства того, что заявление об увольнении было подано истцом в отсутствии какого-либо принуждения, при этом в самом заявлении об увольнении на обстоятельства его подачи, как то оказание давления со стороны работодателя, не указаны, кроме того, после подачи заявления об увольнении истец. не отзывала его, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленного работником требования о признании приказа о ее увольнении незаконным и восстановлении на работе, поскольку увольнение истца произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию, факт собственноручного написания ФИО1 заявления об увольнении подтвержден сторонами.

При этом, установленные по делу объективные обстоятельства того, что истец без возражений подписала распоряжение об увольнении от 18.12.2024г., получила денежные выплаты без каких-либо замечаний, а также документы, связанные с осуществлением трудовой деятельности, свидетельствуют о совершении истцом последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор сторон по инициативе работника.

Более того, отклоняя доводы истца о нарушении требований действующего законодательства по причине увольнения истца в период временной нетрудоспособности, суд исходит из того, что увольнение в период нахождения работника на больничном не может расцениваться как ущемление трудовых прав работника и нарушение требований действующего законодательства, поскольку работодатель не вправе препятствовать работнику в реализации его трудовых прав.

Согласно ст.57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В силу ст. 136 ТК РФ, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (абзац третий статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 139 Трудового кодекса РФ определено, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункта 9 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" При определении среднего заработка используется средний дневной заработок для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Как разъяснено в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", подлежащего применению к спорным правоотношениям, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая отсутствие оснований для восстановления ФИО1 на работе, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении производного искового требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку нарушений прав истца судом не установлено, оснований для применения предусмотренной Трудовым кодексом РФ ответственности в виде компенсации морального вреда у суда не имеется.

При этом, принимая во внимание, что требования о взыскании судебных расходов являются производными от основного в удовлетворении которых судом истцу отказано, оснований для удовлетворения также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспортные данные) к АО «1 Ювелирная Сеть» (ОГРН <***>, ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя – отказать в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Чертановский районный суд г. Москвы в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 30.12.2025 г.

Судья: