Дело №2-785/2022

УИД 75RS0003-01-2022-001368-71

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 ноября 2022г.

Железнодорожный районный суд г.Читы в составе:

Председательствующего судьи Попковой Н.А.

При секретаре Елисеевой Е.Л.,

С участием помощника прокурора Пучковской Т.Н.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Совкомбанк» об установлении факта трудовых отношений, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности выплаты заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработка за период простоя, взыскании компенсации морального вреда,

установил :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ПАО «Совкомбанк», указывая, что 01 февраля 2018 г. между ПАО КБ «Восточный» и ею было заключено соглашение, в соответствии с которым она по заданию Ответчика выполняла работу по привлечению клиентов в ПАО КБ «Восточный» и выдаче кредитных карт. При этом она полагала, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком. Указанное выражалось в том, что она осуществляла деятельность в интересах банка по привлечению клиентов и выдаче кредитных карт. За выполненную работу она ежемесячно получала оплату. Ее деятельность находилась под контролем банка, деятельность курировал куратор. В период времени с 08час. до 21час. она должна была контролировать поступление заявок в программе, в течение двух часов принять заявку в обработку, в случае, если это не происходило, от нее требовали письменное объяснение. Ответчиком ей было предоставлено программное обеспечение, с помощью которого она обрабатывала заявки. Она осуществляла одну и ту же деятельность в интересах банка как до заключения трудового договора, так и после. Согласно Руководству мобильного агента по оформлению продуктов физическим лицам, руководство предназначено для использования мобильными агентами, являющимися сотрудниками банка, а также действующими в рамках исполнения договоров возмездного оказания услуг, заключенных между банком и партнером, из чего следует, что мобильным агентом может быть только: сотрудник банка: партнер, с которым заключен договор оказания услуг.

Согласно Руководству мобильного агента, мобильный агент должен осуществлять идентификацию личности. Согласно положению Федерального закона от 07 августа 2001г. №115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финасированию терроризма», индентификация клиента должна осуществляться только банком (т.е. сотрудниками банка), из чего следует, что мобильными агентами могут быть только сотрудники банка.

В последующем ответчик заключил с ней трудовой договор от 01.04.2019г. Согласно трудовому договору она должна была работать 5 дней в неделю по 4 часа в неделю (т.е. по 45 мин. в день) и получать около 150 рублей в месяц (тарифная ставка 0,01 ставки по должности).

18 июня 2021г. ее деятельность была приостановлена вплоть до увольнения, которое имело место 24.02.2022г.

После приостановления деятельности ответчик предложил ей уволиться по соглашению сторон и выплатить ей денежную сумму в виде пособия при увольнении исходя из шести окладов фактической заработной платы.

В последующем ответчик предложил в качестве компенсации при увольнении сумму в размере 30000руб. От данного предложения она отказалась.

После фактического приостановления деятельности, ей перестали выплачивать заработную плату.

За период с 01.02.2018г. по 24.02.2022г. она фактически не ходила в отпуск.

Представленные приказы о предоставлении отпуска во внимание приниматься не должны, так как в этот период она продолжала работать, ей скидывали заявки, которые она была обязана обрабатывать.

Ее заработная плата за 12 месяцев, согласно справкам 2-НДФЛ, составляла 574733руб., соответственно средний дневной заработок равен 1634,6руб.

За период с 01.02.2018г. по 24.02.2022г. ей был положен отпуск в размере 113 дней и компенсация должна составлять 184712,3руб.

За период вынужденного прогула ей не выплачивалась заработная плата. Исходя из заработка 2308,2руб. и учитывая количество дней простоя (170 дней с 18.06.2021 по 24.02.2022) ей не выплачена заработная плата в размере 392388руб.

При увольнении ей должны были выплатить выходное пособие исходя из 6-тимесячного среднего заработка, которое ей было ранее обещано Ответчиком в случае ее увольнения. Сумма к выплате составляет 287366,4руб.

Также с ответчика подлежит взысканию компенсация причиненного ей морального вреда.

Истец просит суд признать факт трудовых отношений в период с 01.02.2018г. по 24.02.2022г. Взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01.02.2018 по 24.02.2022 в размере 184712,3руб., пособие при увольнении в виде 6 средних зарплат в размере 287366,4руб., компенсацию морального вреда в размере 50000руб., средний заработок за период вынужденного простоя (с 18.06.2021 по 20.09.2021) в размере 392388руб.

В ходе рассмотрения дела истец исковые требования уточнила. Просит суд признать факт трудовых отношений в период с 01.02.2018г. по 25.08.2022г. Взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01.02.2018 по 25.08.2022 в размере 218316,8руб., компенсацию морального вреда в размере 50000руб., признать увольнение в связи с сокращением штата от 24.02.2022 незаконным, восстановить ее на работе; обязать ответчика выплатить ей средний заработок за весь период вынужденного прогула с 25.02.2022г. по 25.08.2022 в размере 299841,5руб.; взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного простоя (с 18.06.2021 по 24.04.2022) в размере 449106руб. Восстановить сроки исковой давности для разрешения индивидуального трудового спора на основании ч.5 ст.292 ТК РФ.

При этом истец указала, что при проведении процедуры сокращения штата был нарушен предусмотренный законом порядок. До сегодняшнего дня ею не получен приказ об увольнении по почте и не вручен лично, тексты приказов присылаются ей на электронную почту, однако она своего согласия на получение приказа по электронной почте не давала. Уведомление о сокращении ПАО КБ «Восточный» прислал ей по почте, уведомление ею было получено, она полагала, что будет уволена 01.02.2022г. Поскольку ПАО КБ «Восточный» ее В ЭТУ ДАТУ не уволил, соответственно, было принято решение не увольнять ее по сокращению штата. В связи с указанным, ответчик должен выплатить ей средний заработок за весь период вынужденного прогула с 25.02.2022г. по 25.08.2022г.

Истец ФИО1, извещенная о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась, просила рассматривать дело в ее отсутствие.

Представитель ответчика ПАО «Совкомбанк» ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, пояснив, что между ПАО КБ «Восточный» и ФИО1 с 01.02.2018г. имели место быть гражданско-правовые отношения в виде присоединения истца в качестве участника проекта «Мобильный агент», и было заключено гражданско-правовое соглашение. В этот период трудовые отношения отсутствовали. После заключения трудового договора 01 апреля 2019г. все предусмотренные законом выплаты производились, заработная плата выплачивалась, дни отпуска были предоставлены. Параллельно ФИО1 продолжала работу по проекту «Мобильный агент» и получала за работу вознаграждение. Как такового простоя на работе не имело место быть, заработная плата выплачивалась. При увольнении с ФИО1 был произведен полный расчет, само увольнение носило законный характер в связи с сокращением численности (штата) работников. В удовлетворении исковых требований просит отказать. Также полагает, что истцом пропущены сроки исковой давности в части требования об установлении факта трудовых отношений и производных от них исковых требований.

Третье лицо Государственная инспекция труда в Амурской области, извещенное о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание не явилось.

Выслушав представителя истца ФИО2, заключение помощника прокурора Пучковской Т.Н., полагавшей подлежащими удовлетворению исковые требования о восстановлении на работе, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), в пункте 20 содержатся разъяснения о том, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Как следует из материалов гражданского дела, 01.02.2018 года между ФИО1 и ПАО КБ "Восточный" заключен договор в рамках проекта "Мобильный агент".

В соответствии со Стандартами работы в рамках проекта "Мобильный агент" ПАО КБ "Восточный" версия 5.0 от 10.10.2017г. лицо, изъявившее желание принять участие в проекте "Мобильный агент", обязано соблюдать указанные Стандарты (абзац 1 Вводной части Стандарта). Заявка на участие в проекте направляется банку путем использования личного кабинета (путем проставления участником простой электронной подписи). По итогам рассмотрения заявки банк присваивает участнику статус "мобильного агента" либо уведомляет участника об отказе (абзац 2 вводной части Стандартов) (т.2 л.д.33).

Названными Стандартами работы в рамках проекта "Мобильный агент" ПАО КБ "Восточный" в пункте 2.1 закреплено, что банк в целях увеличения продаж своих продуктов поручает всем участникам осуществлять на условиях, предусмотренных Стандартами, следующие задания: 2.1.1. прием заявок клиентов на получение продуктов Банка и оформление документации; 2.1.2. привлечение новых участников в Банк для участия в проекте "Мобильный агент".

Разделом 1 указанного Стандарта определено, что документацией в рамках указанного Стандарта является кредитная документация, а также документы, оформляемые при предоставлении дополнительных услуг; кредитная документация - документация, оформляемая с клиентом при заключении договора кредитования.

В пункте 3.1 Стандартов указано, что вознаграждение за выполнение заданий определяется Тарифами. Вознаграждение включает налог на доходы физического лица по ставке, установленной законом.

Пунктом 3.2 Стандарта предусмотрено, что расчетный период проекта составляет один календарный месяц.

В соответствии с пунктом 3.3 задание пункта 2.1.1 считается выполненным участником в надлежащем виде при соблюдении следующих условий: банк заключил с привлеченным участником клиентом договор кредитования (3.3.1), участник передал в электронном виде, а банк получил и проверил корректность оформленной кредитной документации в соответствии с руководством (3.3.2), принятая банком документация соответствует требованиям банка к ее оформлению, изложенным в Стандартах (в том числе полностью укомплектована, наличествуют оригиналы необходимых документов, в необходимых графах документации проставлены собственноручные подписи клиентов (3.3.3).

В письменных материалах гражданского дела имеются акты выполнения заданий участником Проекта "Мобильный агент" ФИО1 за период с 01.02.2018г. по 01.04.2019 г. с указанием данных по кредитным договорам, из чего складывалась общая сумма вознаграждения по результату выполненных заданий в конкретный месяц.

01 апреля 2019г. между ФИО1 и ПАО КБ "Восточный" заключен трудовой договор №..., согласно которого ФИО1 принята на работу по должности "специалист" в группу сопровождения агентской сети Операционного офиса №3905 города Читы Макрорегиона 8 Территориального управления "Сибирь" Сибирского филиала. В п.1.6 указано, что настоящий Трудовой договор заключен на определенный срок, Временно принят, на период действия проекта «Мобильная доставка карт».

Согласно п.5.1 Договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается оклад (тарифная ставка), надбавки к заработной плате и прочие денежные выплаты в следующих размерах: 11280,00руб. х 0,10 = 1128,00руб., районный коэффициент 20% - 225,60руб., процентная надбавка 30% - 338,40руб., итого заработная плата – 1692,00руб. (т.1 л.д.35).

Согласно пунктам 1.4 - 1.8 договора, работник принят на работу по совместительству, рабочим местом работника считается место, где работник должен находиться и куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое, прямо или косвенно, находится под контролем работодателя. Рабочее место расположено в г.Чите. Работнику устанавливается срок испытания при приеме на работу 3 месяца. В разделе 4 договора указано, что работнику устанавливается режим рабочего времени - неполное рабочее время, 4-хчасовая рабочая неделя, пятидневная, с двумя выходными днями. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Согласно п.2.1 Трудового договора, трудовые обязанности работника изложены в Должностной инструкции.

Согласно должностной инструкции "специалиста группы сопровождения агентской сети" специалист организовывает кредитование физических лиц в рамках кредитных карт банка; осуществляет встречу с клиентом и выдачу кредитной карты и/или кросс продукта по предварительно одобренной заявке от банка; проводит оформление и доработку заявки на получение кредита в ПО банка; проводит оформление всех необходимых документов по кредитной заявке в случае принятия уполномоченным органом положительного решения; проводит проверку правильности оформления, передачи кредитной документации в архив; проводит тщательную проверку личности заявителя и его документов на предмет соответствия требованиям банка; проводит распечатывание и тщательную проверку кредитных договоров и договоров залога; подписывает на основании доверенности от имени банка кредитный договор и договор залога и иные документы, связанные с выдачей и оформлением документации по кредитному продукту; сдает и забирает документы на регистрацию сделок с недвижимостью и т.д. (т.2, л.д.185).

При этом, в ходе рассмотрения дела установлено, что, как до заключения трудового договора, так и после его заключения ФИО1 продолжала выполнять работу по договору в рамках Проекта "Мобильный агент".

При этом представитель ответчика ФИО2 не смогла сообщить суду ни место работы истца ФИО1 после заключения с ней трудового договора, ни график работы истца, не представила доказательств выполнения ФИО1 конкретных поручений в рамках исполнения трудового договора.

И, по сути, как до заключения трудового договора, так и после его заключения ФИО1 исполняла одну и ту же функцию по привлечению клиентов.

Проанализировав текст Стандартов работы в рамках проекта «Мобильный агент» с должностной инструкцией по должности истца "специалист", занимаемой ФИО1 у ответчика, суд приходит к выводу, что фактически перечисленные документы банка содержат описание одной и той же трудовой функции сотрудника банка - привлечение клиентов банка и организация кредитования физических лиц.

Указанное позволяет сделать вывод о том, что истец в период с 01.02.2018 года по 01.04.2019 года выполняла трудовые функции в интересах работодателя по должности, которая с 01.04.2019 года на основании заключенного трудового договора указана как "специалист".

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 утверждала, что с истцом были заключены отдельно трудовой договор и отдельно агентский договор.

Так, отношения, возникающие в силу агентского договора, регулируются гл. 52 ГК РФ, их предметом является выполнение представителем по поручению представляемого юридических и фактических действий, которые оплачивает принципал. Агентский договор заключается на определенный срок, а не на выполнение определенного количества поручений.

Исходя из приведенного выше, по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1, их обоснования и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: осуществлялась ли ФИО3 деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату или выполнялись определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника; сохраняла ли ФИО1 положение самостоятельного хозяйствующего субъекта или как работник выполняла работу в интересах, под контролем и управлением работодателя; была ли ФИО1 интегрирована в организационный процесс общества; распространялись ли на ФИО1 указания, приказы, распоряжения работодателя; предоставлял ли ответчик ПАО КБ «Восточный» имущество для выполнения им работы; каким образом оплачивалась работа ФИО1

В обоснование своих исковых требований ФИО1 указала, что с 01.02.2018г. она осуществляла деятельность по выдаче кредитных карт, и ее деятельность находилась под контролем работодателя – а именно ее деятельность контролировал куратор, она должна была в период времени с 08 час. до 21час. контролировать заявки в программе, и при поступлении заявки в течение 2-х часов взять ее в обработку, в противном случае от нее требовали письменное объяснение, ответчиком ей было предоставлено: программное обеспечение, электронный ключ, оборудование, с помощью которого она обрабатывала заявки, которые ей предоставлял ответчик. От выполнения показателей зависел уровень ее зарплаты. Для выполнения показателей работу за предыдущий месяц нужно было сдать до 5 числа следующего месяца. Рабочий день длился с 8 утра до 21 вечера, отсутствовали праздничные и выходные дни, она была работником на постоянной основе.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 суду подтвердила, что деятельность всех мобильных агентов курировалась кураторами банка, в случае невыполнения заявок могли быть применены финансовые санкции.

В подтверждение факта работы под руководством представителя банка, истцом представлена переписка из приложения WhatsApp, из которой следует, что работа истца была подконтрольна представителю ПАО КБ «Восточный».

Таким образом, по делу установлено, что отношения между ПАО КБ «Восточный» и ФИО1 носили устойчивый и стабильный характер, ФИО1 выполняла работу и, подчиняясь представителю ПАО КБ «Восточный», в исполнении своих обязанностей была зависима от представителя Банка. Работу выполняла только по определенной специальности, за что получала заработную плату. Предметом отношений не являлся конечный результат, а имел значение именно сам процесс работы, что не отвечает признакам агентского договора или договора возмездного оказания услуг. Истец не нес риск случайной гибели результата выполненной работы, не мог получить при ее выполнении прибыль, обеспечение всей деятельности истца в спорный период происходило за счет и на средства ПАО КБ «Восточный».

Как следует из представленных стороной истца документов о перечислениях от ПАО КБ «Восточный» на счет ФИО1 денежных средств, данные денежные средства поступали с пометкой «заработная плата». Платежи были разделены на несколько сумм: за первую половину месяца и вторую половину (том 1 л.д. 198-215), а не поступали как по результатам выполнения какого-либо поручения.

Также суд считает, что действия ПАО КБ «Восточный» по оформлению трудового договора с тарифной ставкой 0,10 % от оклада в размере 11280,00руб., и установлении в месяц фактической заработной платы в сумме 1692,00руб., является злоупотреблением со стороны ответчика, уклоняющегося от оформления надлежащим образом трудовых отношений с работником и имеющего намерение прикрыть сложившиеся трудовые отношения договором гражданско-правового характера.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что представленные доказательства с учетом положений ст.19.1 ТК РФ, в силу которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений, подтверждают наличие между сторонами трудовых отношений в период с 01.02.2018г. по 01.04.2019г., в том числе и на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Поскольку трудовые отношения в установленном законом порядке оформлены работодателем с 01.04.2019г., что подтверждается трудовым договором и не оспаривается ответчиком, суд оснований для удовлетворения заявленных требований об установлении трудовых отношений с указанной даты не находит.

В соответствии со ст.106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Согласно ст.107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Согласно ст.114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст.126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

С учетом изложенного, поскольку судом установлен факт трудовых отношений истца с ПАО «Восточный экспресс банк» и, соответственно, за этот период с ответчика как с работодателя подлежит взысканию денежная компенсация за непредоставленные дни отпуска.

В силу ч.4 ст.139 ТК РФ средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

За период фактических трудовых отношений подлежит взысканию компенсация за неиспользованный рабочий отпуск в размере 48763,09руб., исходя из следующего.

Заработок истца с марта 2018г. и за 12 месяцев составляет 650400руб./12=54200/29,3х30,3дн.отпуска. 56049,83-13% (подоходный налог) = 48763,09руб.

В силу ст.56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требования и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Требования о взыскании компенсации за иные периоды суд подлежащими удовлетворению не находит, так как согласно представленным в материалы дела приказам ФИО1 предоставлялись отпуска за период с даты заключения трудового договора с 01.04.2019г.

Доводы ФИО1 о том, что в указанные периоды предоставления дней отпуска она оформляла заявки, и, следовательно, считать, что она находилась в отпуске, несостоятельно, суд во внимание не принимает, так как указанное являлось волеизъявлением последней, и в указанные дни она имела право и возможность использовать дни отдыха. В данном случае работодателем обязанность по предоставлению дней отпуска исполнена.

Фактическое исполнение трудовых обязанностей в период предоставленных отпусков не может свидетельствовать о факте непредоставления отпуска, т.к. выполнение работы по своему усмотрению во время отпуска не создает у работодателя обязанности оплачивать указанные дни при отсутствии приказов об отзыве работника из отпуска.

Разрешая заявленные истцом требования о взыскании заработной платы с 18.06.2021 г. в связи с простоем по вине работодателя, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В соответствии с ч. ч. 1 - 3, 7 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 возражала против установления факта простоя.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что в рабочей переписке посредством СМС-сообщений (т.4 л.д. ) прямо указано на то, что все заявки, оформленные после 18.06.2021г., в оплату включены не будут.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что с 18.06.2021г. ФИО1 находилась в вынужденном простое по вине работодателя.

Согласно справке по форме 2-НДФЛ за период с июня 2020г. по май 2021г. заработок истицы составлял 574733руб. Согласно производственному календарю за указанный период количество рабочих дней составляет 249 дней, и, соответственно, заработок истца за данный период равен 261591,46руб. (574733/249=2308,16руб.х2/3х170 рабочих дней простоя). 261591,46-13% (подоходный налог) = 227584,57руб.

Разрешая исковые требования о восстановлении на работе, суд учитывает следующее.

Приказом ПАО «Совкомбанк» от 24.02.2022г. с ФИО1 прекращено действие трудового договора от 01.04.2019г. №..., с увольнением с 24.02.2022г. с должности Специалист группы сопровождения агентской сети Административный офис «Чита». Основание: сокращение численности штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что ПАО «Восточный экспресс банк» ФИО1 направлено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением занимаемой ею должности. В уведомлении указано, что по истечении 2-хмесячного срока с момента ознакомления с настоящим уведомлением она будет уволена по п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ. Уведомление получено на руки ФИО1 13 декабря 2021г.

Вместе с тем, представителем ответчика надлежащих доказательств, подтверждающих отсутствие в период проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников вакантных должностей, не представлено, как и не представлено доказательств отказа ФИО1 от предложенных вакантных должностей.

Более того, как установлено в ходе рассмотрения дела, следует из письменных возражений ответчика, в период с лета 2021г. происходила реорганизация ПАО КБ «Восточный» путем присоединения к ПАО «Совкомбанк».

Как следует из ЕГРЮЛ, реорганизация ПАО «Восточный экспресс банк» была завершена в форме присоединения к другому юридическому лицу ПАО «Совкомбанк» 14 февраля 2022г.

В соответствии со ст.75 ТК РФ при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

По смыслу ч. 4 ст. 75 ТК РФ только новый собственник после государственной регистрации перехода права собственности на принятое имущество (структурное подразделение), вправе с соблюдением требований законодательства принимать решения о сокращении численности или штата работников.

Вместе с тем, новый работодатель ФИО1 - ПАО «Совкомбанк» решение о сокращении численности или штата работников не принимал, уведомления о сокращении численности или штата работников ФИО1 не вручал.

В суд ответчиком ПАО «Совкомбанк» доказательств соблюдения прав истца при увольнении по основанию сокращения численности штата, таких, как направление уведомления о предстоящем сокращении штата работников, отсутствие вакантных должностей, которые могли бы быть предложены ФИО1, не представлено.

В силу указанного увольнение ФИО1 с работы по основанию сокращения численности штата, п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, нельзя признать законным, она подлежит восстановлению на работе с взысканием с работодателя оплаты за время вынужденного прогула с 25.02.2022г. по 25.08.2022г. (как указано в иске) в размере 242038,95руб.

Средняя заработная плата за последние 12 месяцев с марта 2021г. по февраль 2022г. (заработная плата с марта по июнь 2021г. – 301260руб. + заработная плата за период вынужденного простоя – 261591,46руб. = 562851,46руб./12 = 46904,28руб. (заработная плата в месяц.).

За февраль 2022г. заработная плата равна 4937,29руб. (46904,28/19х2раб.дня), за март-июль заработная плата равна 234521,40руб. (46904,28руб.х5мес.), за август 2022г. заработная плата равна 38747,01руб. (46904,28/23х19раб.дней), и всего 278205,7руб., и за вычетом подоходного налога – 242038,95руб.

Разрешая требования ФИО1 о взыскании с ПАО «Совкомбанк» компенсации при увольнении в шестикратном размере среднего заработка, суд оснований для их удовлетворения не находит, поскольку ФИО1 заявлены требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, которые судом удовлетворены, и, кроме того, ни на законодательном уровне, ни в локальных актах работодателя такие гарантии при увольнении работников по основанию сокращения численности штата работников не предусмотрены.

Доводы представителя ответчика о пропуске срока исковой давности обращения в суд с исковыми требованиями об установлении факта трудовых отношений и производными от них исковыми требованиями суд находит несостоятельными, поскольку на момент рассмотрения спора сам факт трудовых отношений не был установлен, следовательно, последствия пропуска срока не могут быть применены.

Поскольку трудовые отношения носили фактический характер, не были оформлены трудовым договором и приказом о приеме на работу, вопрос об их прекращении не решался, в связи с чем не наступило нарушение права работника, и срок давности обращения в суд не начал исчисляться, суд приходит к выводу о том, что срок обращения с настоящим иском не пропущен.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)... Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение ответчиком трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания компенсации морального вреда, причиненного вышеназванными действиями (бездействием) ответчика.

При определении размера компенсации, учитывая юридически значимые обстоятельства, разъяснения, содержащиеся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 руб.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика ПАО «Совкомбанк» подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет городского округа «Город Чита» пропорционально удовлетворенной части исковых требований за требования имущественного и неимущественного характера в размере 8683,87руб.

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,

решил :

Исковые требования удовлетворить в части.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и публичным акционерным обществом «Восточный экспресс банк» в период с 01.02.2018г. по 01.04.2019г.

Признать увольнение ФИО1 по приказу ПАО «Совкомбанк» от 24.02.2022г. по сокращению численности штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с должности специалиста группы сопровождения агентской сети Административный офис «Чита», незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ПАО «Совкомбанк» в должности специалиста группы сопровождения агентской сети, административный офис «Чита».

Взыскать с ПАО «Совкомбанк» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный рабочий отпуск в размере 48763,09руб., оплату времени простоя в размере 227584,57руб., заработную плату за период вынужденного прогула в размере 242038,95руб., в счет компенсации морального вреда 20000руб., всего 538386,61руб.

В остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «Совкомбанк» госпошлину в бюджет городского округа «Город Чита» в размере 8683,87руб.

На решение суда могут быть поданы апелляционные жалоба, представление в Забайкальский краевой суд через данный райсуд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Н.А. Попкова