Решение по делу № 02-13290/2024 от 04.06.2025

Дело № 02-1725/2025 УИД 77RS0021-02-2024-016741-72

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 апреля 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Завалишиной Н.В.,

при секретарях судебного заседания фио, фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1725/2025 по иску ФИО1 к ООО «РКК Логистика» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику ООО «РКК Логистика», в котором просил:

- приказ ответчика от 31.07.2024 № 67л/с о расторжении трудового договора с истцом по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – отменить;

- восстановить истца в должности Директора департамента Департамента проектных грузов ООО «РКК Логистика»;

- аннулировать запись об увольнении № 26 от 31.07.2024 в трудовой книжке истца;

- взыскать с ответчика в пользу истца размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула в период с 01.08.2024 по 03.03.2025 в сумме сумма..., а НДФЛ 13% в сумме сумма обязать ответчика перечислить в бюджетную систему Российской Федерации;

- взыскать с ответчика размер среднего заработка Истца за время вынужденного прогула в период с 04.03.2025 по день восстановления на работе;

- взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за июнь 2024 года в сумме сумма, а НДФЛ 13% в сумме сумма обязать ответчика перечислить в бюджетную систему Российской Федерации;

- взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за июль 2024 года в сумме сумма, а НДФЛ 13% в сумме сумма обязать ответчика перечислить в бюджетную систему Российской Федерации;

- взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме сумма, а НДФЛ 13% в сумме сумма обязать ответчика перечислить в бюджетную систему Российской Федерации;

- взыскать с ответчика денежную компенсацию за просрочку выплаты заработной платы в сумме сумма, а НДФЛ 13% в сумме сумма обязать ответчика перечислить в бюджетную систему Российской Федерации;

- взыскать с ответчика денежную компенсацию за просрочку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в сумме сумма, а НДФЛ 13% в сумме сумма обязать ответчика перечислить в бюджетную систему Российской Федерации;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме сумма, а НДФЛ 13% в сумме сумма обязать ответчика перечислить в бюджетную систему Российской Федерации.

В обоснование заявленных требований истец указывает на то, что 27.09.2023 между сторонами заключен Срочный трудовой договор. В соответствии с условиями указанного срочного трудового договора истец принят на работу к ответчику в Департамент проектных грузов на должность Директора департамента (п. 1.1.) с должностным окладом сумма в месяц (п. 5.2.). 26.12.2023 между сторонами во изменение указанного срочного трудового договора заключено Дополнительное соглашение № 1. В соответствии с условиями указанного дополнительного соглашения срочный трудовой договор от 27.09.2023 стороны стали считать заключенным на неопределенный срок с 26.12.2023, истцу за выполнение трудовой функции установлен должностной оклад в размере сумма в месяц (п. 2 дополнительного соглашения № 1 от 26.12.2023). Согласно п. 5.4. трудового договора заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (25-го числа текущего месяца – за первую половину месяца и 10-го числа следующего месяца – окончательный расчет за отработанный месяц). В связи с тем, что заработная плата за май и аванс за июнь 2024 года не выплачены в полном объеме 08.07.2024 истец направил в адрес ответчика уведомление о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы. 12.07.2024 ответчиком выплачена заработная плата за май 2024 года. 17.07.2024 ответчиком истцу вручены акты о невыходе на работу за 19-21 июня, 24-25 июня, 27-28 июня, 3-5 июля 2024 года. По факту ознакомления с указанными актами истцом 19.07.2024 ответчику представлена объяснительная записка, в которой истец свое отсутствие в офисе в указанные даты объясняет тем, что работал на условиях временной удаленной работы (вне места нахождения работодателя). 07.08.2024 истцу под роспись было вручено уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте, датированное 31.07.2024. Из текста указанного уведомления истцу стало известно о расторжении с ним 31.07.2024 трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом (пп «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 3,4,5 июля 2024 года. Трудовая книжка вручена Истцу 08.08.2024. Приказ № 67л/с от 31.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора направлен ответчиком в адрес истца почтой России только 06.08.2024. Расчет с истцом на дату увольнения (31.07.2024) ответчиком не проводился и не проведен. Заработная плата за июнь и июль 2024 года, а также компенсация за неиспользованный отпуск не выплачены. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку вменяемый ему дисциплинарный проступок в виде прогула, послуживший основанием для увольнения, он не совершал; дисциплинарное взыскание наложено на истца без учета оснований обстоятельств его отсутствия на работе, с грубым нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий. Действия работодателя истец полагает незаконными, нарушающими его трудовые права и причинившими моральный вред, что послужило поводом для обращения в суд.

Истец ФИО1, его представитель ФИО2 (по доверенности) в судебное заседание явились, заявленные уточненные исковые требования поддержали по доводам, изложенным в иске, просили суд их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «РКК Логистика» по доверенности фио, в судебное заседание явился, исковые требования признал частично в части наличия задолженности по заработной плате, в удовлетворении остальной части требований просил отказать.

Суд, выслушав объяснения истца и его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства приходит к следующему.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод является судебная защита.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

В соответствии со ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу требований ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 ТК РФ).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 312.2 ТК РФ трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 ТК РФ).

Как установлено судом и следует из материалов дела, в соответствии со срочным трудовым договором от 27 сентября 2023 года ФИО1 был принят на работу в ООО "РКК ЛОГИСТИКА" в Департамент проектных грузов на должность Директора департамента (пункт 1.1. срочного трудового договора) с должностным окладом сумма в месяц (п. 5.2. срочного трудового договора).

26 декабря 2023 года между сторонами во изменение указанного выше срочного трудового договора заключено дополнительное соглашение № 1 согласно которому стороны стали считать срочный трудовой договор от 26 декабря 2023 года заключенным на неопределенный срок с 26.12.2023, истцу за выполнение трудовой функции установлен должностной оклад в размере сумма в месяц (п. 2 дополнительного соглашения № 1 от 26.12.2023).

Указанный срочный трудовой договор от 27.09.2023 (в редакции дополнительного соглашения № 1 от 26.12.2023) конкретного адреса выполнения определенной трудовым договором трудовой функции и условий о дистанционной работе не содержит.

08.07.2024 истец направил в адрес ответчика уведомление о приостановке работы в связи с задержкой выплаты заработной платы.

17.07.2024 ответчиком истцу вручены акты о невыходе на работу за 19-21 июня, 24-25 июня, 27-28 июня, 3-5 июля 2024 года. По факту ознакомления с указанными актами истцом 19.07.2024 ответчику представлена объяснительная записка, в которой истец свое отсутствие в офисе в указанные даты объясняет тем, что работал на условиях временной удаленной работы (вне места нахождения работодателя).

Отдельные письменные запросы в адрес истца о предоставлении объяснительных по факту отсутствия истца на рабочем месте в указанные выше даты почтой (телеграфом) ответчиком не направлялись.

07.08.2024 истцу под роспись было вручено уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте, датированное 31.07.2024. Из текста указанного уведомления истцу стало известно о расторжении с ним 31.07.2024 трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом (пп «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) 3,4,5 июля 2024 года.

Трудовая книжка вручена Истцу 08.08.2024.

Приказ № 67л/с от 31.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора направлен ответчиком в адрес истца почтой России только 06.08.2024 (РПО 12310047068105), письмо получено истцом 15.08.2024.

Данный приказ не содержит соответствующей записи о невозможности довести его до сведения работника.

Учитывая, что ответчиком не представлены доказательство обратного, суд оценивая представленные доказательства, соглашается с мнением истца о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения за прогул, установленная трудовым законодательством Российской Федерации, а именно приказ № 67л/с от 31.07.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора фактически подписан руководителем Ответчика только 06.08.2024 (дата отправки истцу почтой приказа № 67л/с), т.е. за пределами месячного срока применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела истец и его представитель пояснили, что истец в спорный период с 03.07.2024 по 05.07.2024 прогула не совершал, поскольку в указанные дни исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания. В ООО "РКК ЛОГИСТИКА" сложилась устойчивая практика выполнения работниками своих трудовых обязанностей на условиях временной удаленной работы (вне места нахождения работодателя). Всем работникам, включая истца, была предоставлена корпоративная почта, а также доступ к системе 1С: Документооборот, в которой каждый работник вносил данные о его нахождении в определенный период на временной удаленной работе (в отпуске, командировке и т.д.). Через указанную систему фактически согласовывался вопрос об «уходе» работника на удаленную работу. Данная возможность предоставлялась любому работнику ответчика вне зависимости от занимаемой должности. Рабочие вопросы решались через электронную переписку.

В подтверждение своих требований истцом предоставлены распечатки из системы 1С: Документооборот, которые доказывают наличие на предприятии данного режима работы у работников. Согласно указанным распечаткам истец в 2024 году находился на временной удаленной работе 22.02.2024, с 02.05.2024 по 03.05.2024, 27.04.2024, с 10.06.2024 по 11.06.2024, с 19.06.2024 по 21.06.2024, с 24.06.2024 по ..., с 02.07.2024 по 05.07.2024.

В подтверждение выполнения истцом трудовых обязанностей в оспариваемый период нахождения на временной удаленной работе истцом представлен Проект по предоставлению консалтинговых инжиниринговых услуг на рынке с целью занятия вакантной ниши в сфере инжинирингового аутсорса в Проектной Логистике, последняя редакция которого была направлена руководителю ответчика электронной почтой 08.07.2024.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. N 5-КГ19-106).

Неоформление ответчиком в надлежащей форме изменений условий работы Истца (временное периодическое выполнение работником трудовой функции дистанционно (удаленно), которое чередуется с периодами работы в месте нахождения работодателя) прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ответчика по надлежащему оформлению отношений с работником.

Доказательств обратного ответчиком не представлено.

В связи с чем, суд, руководствуясь положениями ст. 312.1 ТК РФ, считает, что в период с 3-5 июля 2024 года работа истца носила дистанционный характер, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, исходя из того, что работник отсутствовал в офисе ответчика в период с 03.07.2024 по 05.07.2024 на законных основаниях, исполняя трудовые обязанности дистанционно.

Также, ответчиком в нарушение положений ТК РФ не представлены в материалы дела доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии ответчиком в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул учитывались тяжесть вменяемых ему в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду (отсутствие дисциплинарных взысканий, претензий к выполняемой работе, наличия последствий для работодателя, возникших в связи с отсутствием истца на рабочем месте в офисе и т.д.).

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно правилам ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Таким образом, суд считает подлежащими удовлетворению требования истца об отмене приказа от 31.07.2024 № 67л/с о расторжении трудового договора, восстановлении в должности, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке истца, взыскании с ответчика в пользу истца размера среднего заработка за время вынужденного прогула с 01.08.2024 по день восстановления на работе.

Истцом представлен расчет размера среднего заработка истца за время вынужденного прогула на дату вынесения решения суда, согласно которому размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 01.08.2024. по 07.04.2025 составляет сумму сумма без учета НДФЛ.

Представленный суду расчет проверен и признан математически верным. Ответчик приведенный истцом расчет не оспорил, контррасчет не представил.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно п. 5.4. срочного трудового договора от 27.09.2023 (в редакции дополнительного соглашения № 1 от 26.12.2023) заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца (25-го числа текущего месяца – за первую половину месяца и 10-го числа следующего месяца – окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации в безналичной денежной форме путем ее перечисления на расчетный счет работника, указанный им для этой цели. Заявление с реквизитами банковского счета передается работником в бухгалтерию Работодателя (п. 5.5. срочного трудового договора).

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

Как установлено судом и следует из материалов дела ответчиком заработная плата за июнь и июль 2024 года не выплачена в полном объеме, а заработная плата за май 2024 года выплачена с задержкой (денежные средства поступили на счет работника 12.07.2024).

Указанные обстоятельства ответчиком не оспариваются. В своем отзыве на исковое заявление ответчик требование о взыскании невыплаченной заработной платы за июнь и июль 2024 года признает.

В связи с чем данные требования о взыскании заработной платы за июнь и июль 2024 года подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Следовательно, требования о взыскании процентов (денежной компенсации) за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы за май, июнь и июль 2024 года подлежат удовлетворению.

Истцом представлен расчет процентов (денежной компенсации) за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы на дату вынесения решения суда, согласно которому компенсация за задержку выплаты заработной платы составляет сумму сумма без учета НДФЛ.

Поскольку судом удовлетворяются требования истца о восстановлении на работе оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск и денежной компенсации за просрочку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск не имеется. При восстановлении на работе и отмене приказа на увольнение истцом утрачивается основание для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, следовательно требования удовлетворению не подлежат.

Статья 237 ТК РФ предусматривает возможность возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, незаконное увольнение за прогул, характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить требования истца о компенсации морального вреда в сумме сумма, поскольку компенсация морального вреда вследствие нарушения трудового законодательства работодателем предусмотрена в силу закона, данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Разрешая требования истца о возложении на ответчика обязанности о перечислении в бюджетную систему сумм НДФЛ, исчисленных с подлежащих взысканию сумм, суд приходит к следующему.

Согласно статье 210 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло.

Перечень доходов, освобождаемых от налогообложения, содержится в статье 217 НК РФ.

Согласно указанным нормам права подлежащие взысканию суммы подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке.

Пунктом 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации установлено в частности, что российские организации от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 данной статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 225 НК РФ с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Указанные организации признаются налоговыми агентами и обязаны исполнять обязанности, предусмотренные для налоговых агентов, в частности, статьей 226 НК РФ.

При этом, согласно ч. 2 ст. 13 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) вступившие в законную силу судебные постановления, а также законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей адрес.

Следовательно, при исполнении решения суда ответчик обязан перечислить в пользу истца, с целью надлежащего исполнения решения суда, взысканную сумму в полном объеме и не имеет возможности удержать у налогоплательщика НДФЛ с взысканных сумм.

Таким образом, с учетом разъяснений, отраженных в письме Минфина России от 23.01.2024 № 03-04-06/4910 судом в резолютивной части решения может быть указана сумма дохода, подлежащая взысканию в пользу физического лица, и сумма, которую необходимо удержать в качестве налога и перечислить в бюджетную систему Российской Федерации.

Следовательно, требования истца о возложении на ответчика обязанности о перечислении в бюджетную систему сумм НДФЛ, исчисленных с подлежащих взысканию сумм, подлежат удовлетворению.

В рамках настоящего решения судом подлежат удовлетворению требования материального характера на общую сумму сумма без учета НДФЛ.

Согласно ст. 224 НК РФ налоговая ставка устанавливается в следующих размерах: сумма и 18 процентов суммы налоговых баз, указанных в пункте 2.1 статьи 210 НК РФ, превышающей сумма, - если сумма налоговых баз, указанных в пункте 2.1 статьи 210 НК РФ, за налоговый период превышает сумма и составляет не более сумма.

Размер НДФЛ со взысканной суммы составляет ...сумма, исходя из следующего расчета:

НДФЛ = общая сумма, включая НДФЛ − сумма за вычетом НДФЛ

сумма − сумма = ...сумма = ...сумма (с учетом округления до полного рубля согласно п. 6 ст. 52 НК РФ).

Общая сумма, включая НДФЛ = (сумма за вычетом НДФЛ – нижний лимит х ставка налога + фиксированная часть ставки) / (100% - ставка налога)

(сумма − сумма × 18% + сумма) / (100% − 18%) = сумма

В силу ст. 103 ГПК РФ, п. 1 ч. 1 ст. 333.36. НК РФ и ст. 393 ТК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «РКК Логистика» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Отменить приказ ООО «РКК Логистика» № 67л/с от 31.07.2024 г. о прекращении (расторжении) трудового договора и увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «РКК Логистика» в должности «Директора Департамента проектных грузов » ООО «РКК Логистика».

Аннулировать запись об увольнении № 26 от 31.07.2024 г. в трудовой книжке ФИО1

Взыскать с ООО «РКК Логистика» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина адрес..., вид на жительство иностранного гражданина: ...№... от ...) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.08.2024 г. по 07.04.2025 г. в размере сумма (за вычетом НДФЛ (сумма) в размере сумма), задолженность по заработной плате в размере ...сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма (за вычетом НДФЛ (сумма) в размере сумма), компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «РКК Логистика» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Н.В. Завалишина

Решение в окончательной форме изготовлено 04 июня 2025 года.