УИД 74RS0046-01-2025-001842-32
Дело № 2-1451/2025
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
08 октября 2025 года город Озёрск
Озёрский городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Медведевой И.С.
при секретаре Фофановой А.В.,
с участием помощника прокурора Глазковой О.А.,
истицы ФИО1 и ее представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3, представителя третьего лица ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковым заявлениям Киселевской ИВ к Муниципальному унитарному многоотраслевому предприятию коммунального хозяйства о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение сроков выплаты денежных средств, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Муниципальному многоотраслевому предприятию коммунального хозяйства (далее в тексте – ММПКХ, ответчик) о взыскании задолженности по заработной плате при увольнении в размере 95 400 руб. 71 коп., процентов за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы при увольнении в размере 1 411 руб. 41 коп., компенсации морального вреда в размере 1 000 000 руб. (том 1 л.д. 4-6).
В обоснование исковых требований указала, что с 05 июня 2023 года работает в ММПКХ в должности <>, 18 июня 2025 года была уволена за прогул. В день увольнения ответчик не произвел с ней полный расчет по заработной плате, что повлекло обращение в суд.
ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Муниципальному многоотраслевому предприятию коммунального хозяйства (далее в тексте – ММПКХ, ответчик), изменив исковые требования в соответствии со ст. 39 ГПК РФ просит:
-признать незаконным приказ №№ об увольнении 18 июня 2025 года по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ,
-признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении,
-восстановить в должности <> с 19 июня 2025 года,
-взыскать оплату за время вынужденного прогула с 19 июня 2025 года по день восстановления на работе в размере 98 181 руб.,
-компенсировать моральный вред в размере 1 000 000 руб. (том 1 л.д.89).
Возбужденные по указанным исковым заявлениям ФИО1 гражданские дела №2-1451/2025 и №2-1512/2025 протокольным определением от 01 сентября 2025 года объединены в одно производство для совместного рассмотрения (том 1 л.д. 171-172).
Протокольным определением от 25 сентября 2025 года к участию в деле в порядке ст. 43 ГПК РФ третьим лицом, не заявляющим самостоятельных исковых требований, привлечен Профсоюзный комитет работников ММПКХ (Российский профсоюз РАЭП городского комитета профсоюза №288) (том 2 л.д. 167-176).
В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержала, указав следующее: 05 июня 2023 года она была принята на работу в ММПКХ на должность <>, с ней заключен трудовой договор. По условиям трудового договора, размер ее оклада составлял 27 968 руб., районный коэффициент 30%, поощрительные выплаты (премии). 01 марта 2025 года подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым, истец временно переведена на ставку 0,5% с 01 марта 2025 года по 31 декабря 2025 года. Изменены условия оплаты труда, должностной оклад установлен в размере 32 303 руб., районный коэффициент 30%, поощрительные выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников ММПКХ. 28 мая 2025 года подписано еще одно дополнительное соглашение, в соответствии с которым, ставка главного бухгалтера -1,0, должностной оклад установлен в размере 32 303 руб., районный коэффициент 30%, поощрительные выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников ММПКХ. Дополнительное соглашение вступает в силу с 01 июня 2025 года. 26 мая 2025 года она попросила директора ММПКХ ФИО6 в устной форме предоставить ей один день в счет отпуска (27 мая 2025 года), получив на это согласие. Заявление оставила на столе, поскольку ранее аналогичным способом ей, равно как и другим работникам предприятия, предоставлялись дни в счет отпуска по устной договоренности. 27 мая 2025 года на работу пришла в 08 часов, около 09 часов уехала за пределы города по семейным обстоятельствам. На следующий день – 28 мая 2025 года каких-либо вопросов по факту ее отсутствия на рабочем месте 27 мая 2025 года заместитель директора не задавал, объяснений от нее не требовали, сам директор в этот день находился в отпуске. В период с 04 июня по 17 июня 2025 года ФИО1 находилась на листке временной нетрудоспособности. 18 июня 2025 года ей вручили копию приказа об увольнении за прогул, с чем она категорически не согласна. Не отрицала, что получала от работодателя денежную сумму в размере 250 000 руб. в качестве аванса, выплаты задолженности осуществлялись из ее заработной платы. Считает предвзятым к ней отношение директора ММПКХ.
Представитель истицы ФИО2 (допущен к участию в деле по устному ходатайству, том 1 л.д. 23) исковые требования ФИО1 поддержал. Указал на нарушение работодателем процедуры увольнения, составления Актов, как об отсутствии на работе, так и по отказу в ознакомлении с ним. В копии приказа об увольнении, врученной истице, отсутствует дата составления, тогда как в оригинале проставлена.
Представитель ответчика ММПКХ ФИО3 (полномочия в доверенности том 1 л.д. 88) в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражала в полном объеме по доводам письменных отзывов (том 1 л.д. 94-95, л.д. 193-195). Как пояснила представитель, 27 мая 2025 года <> предприятия ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с 08-00 часов до 17-00 часов, о чем составлен Акт об отсутствии на рабочем месте от 27 мая 2025 года. Однако директор предприятия ФИО6 не давал работнику на это согласия ни в письменной, ни в устной форме, то есть, ФИО1 отсутствовала на работе без уважительной причины, допустила прогул, за что и была уволена. Относительно требований о взыскании недополученной заработной платы представитель указала, что 30 сентября 2024 года ФИО1 написала заявление на выдачу аванса в размере 250 000 руб. 03 октября 2024 года работодателем был составлен договор безвозмездного займа, подписанный в эту дату, платежным поручением от 03 октября 2024 года ФИО1 сумма перечислена. Работником договор был подписан 04 октября 2024 года, уже после получения займа. По условиям договора, возврат займа осуществляется ежемесячными платежами в размере 25 000 руб. сроком до 10 августа 2025 года. Несмотря на ранее выданный аванс, работнику были выданы еще два аванса в размере 50 000 руб. и 60 000 руб., без согласования с руководителем предприятия, в связи с чем, у ФИО1 перед ММПКХ образовался долг. Наличие задолженности работника перед работодателем по заработной плате в результате необоснованного получения выплат за фактически неотработанное время и по договору беспроцентного займа явилось основанием для частичного удержания долга из заработной платы при увольнении. Просит отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Представитель третьего лица - Профсоюзного комитета работников ММПКХ ФИО4 (полномочия в доверенности том 2 л.д. 27) в судебном заседании исковые требования ФИО1 поддержала.
Помощник прокурора ЗАТО г.Озерска Челябинской области Глазкова О.А. в заключении полагала необоснованными и не подлежащими удовлетворению исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе.
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, допросив свидетелей ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО14, Свидетель №2, ФИО12, заслушав заключение помощника прокурора, суд приходит к следующему выводу.
Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Согласно абзацу 17 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет содержание трудового договора.
В силу ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
Согласно Уставу Муниципального унитарного многоотраслевого предприятия коммунального хозяйства (ММПКХ), предприятие является коммерческой организацией, его место нахождения: <...> учредителем и собственником имущества является Озерский городской округ Челябинской области (п.1.3, п.1.4, п.2.1 Устава) (том 1 л.д.96-106).
Предметом деятельности предприятия является осуществление деятельности в сфере жилищно-коммунального хозяйства (п.3.1 Устава).
По материалам дела установлено, что 05 июня 2023 года ФИО1 была принята на работу в ММПКХ на должность <>, о чем сторонами подписан трудовой договор № от 05 июня 2023 года (том 1 л.д. 58-59).
В соответствии с условиями трудового договора, место работы работника – г.Озерск, ММПКХ, управление (<>) (п.2.1), он заключен на неопределенный срок (п. 2.4). Условия оплаты труда: 27 968 руб. должностной оклад, при повременно – премиальной системе оплаты труда, доплата за вредные условия – 0%, надбавка (районный коэффициент) – 30%, поощрительные выплаты – премия в соответствии с регламентом начисления и выплаты премии работникам ММПКХ за производственные результаты (п.2.6).
Согласно п. 2.7 трудового договора, режим рабочего времени и времени отдыха: определяется Правилами внутреннего трудового распорядка ММПКХ, для дневного персонала с 8-00 часов до 17-00 часов, неоплачиваемый перерыв на обед с 12-00 часов до 13-00 часов, выходные дни – суббота, воскресенье.
В соответствии с п.6.1 трудового договора, он может быть прекращен по общим основаниям, перечисленным в статье 77 ТК РФ, либо расторгнут по инициативе работодателя на основании ст. 81 ТК РФ, либо прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, перечисленным в ст. 83 ТК РФ.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (п. 6.4 договора).
Как указано в п. 7.4 трудового договора, с положением об оплате труда работников ММПКХ, Правилами внутреннего трудового распорядка, с положением об обработке и защите персональных данных работников, кодексом этики и служебного поведения, положением о комиссии по противодействию коррупции, должностной инструкцией работник ознакомлен.
05 июня 2023 года руководителем организации в лице директора ФИО6 подписан приказ (распоряжение) №№ от 05 июня 2023 года о приеме ФИО1 на работу на основное место работы, полную занятость (том 1 л.д. 114).
Как указано в приказе №№ от 05 июня 2023 года, условия труда на рабочем месте – допустимые условия труда 2 класса, месячный оклад – 27 968 руб., выплата за вредные условия – 0%, надбавка (районный коэффициент) – 30%, премия в соответствии с Положением об оплате труда работников ММПКХ, дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда – 0 календарных дней, испытание на срок – 3 месяца.
С приказом работник ознакомлен 05 июня 2023 года.
02 ноября 2024 года ФИО1 вступила в члены профсоюза работников атомной энергетики и промышленности, что подтверждается копией учетной карточки (том 2 л.д. 135).
18 февраля 2025 года ФИО1 обратилась к директору предприятия с заявлением о переводе на 0,5 ставки <> с 01 марта 2025 года по 31 декабря 2025 года (том 1 л.д. 119).
Дополнительным соглашением от 01 марта 2025 года к трудовому договору № от 05 июня 2023 года ФИО1 временно переведена на работу на 0,5 ставки с 01 марта 2023 года по 31 декабря 2025 года, должностной оклад ей установлен в размере 32 303 руб., при повременно – премиальной системе оплаты труда, доплата за вредные условия – 0%, надбавка (районный коэффициент) – 30%, поощрительные выплаты – премия в соответствии с Положением об оплате труда работников ММПКХ. Дополнительное соглашение вступает в силу с 01 марта 2025 года (том 1 л.д.60).
О переводе работника на другую работу вынесен соответствующий приказ №№ от 11 марта 2025 года (том 1 л.д. 120).
Дополнительным соглашением от 28 мая 2025 года к трудовому договору № от 05 июня 2023 года ФИО1 временно переведена на работу на 1,0 ставку <>, должностной оклад ей установлен в размере 32 303 руб., при повременно – премиальной системе оплаты труда, доплата за вредные условия – 0%, надбавка (районный коэффициент) – 30%, поощрительные выплаты – премия в соответствии с Положением об оплате труда работников ММПКХ.
Дополнительное соглашение вступает в силу с 01 июня 2025 года. Допустимые условия труда 2 класса (том 1 л.д. 61).
В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка работников ММПКХ (утв. директором 09 марта 2022 года), прекращение трудового договора оформляется приказом работника. С ним работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается от ознакомления или приказ невозможно довести по сведения, на приказе делается соответствующая запись (п.1.15 Правил) (том 1 л.д. 121-128).
Если увольнение работника является дисциплинарным взысканием, то приказ работодателя об увольнении должен быть объявлен этому работнику под роспись в течении трех рабочих дней (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на приказе делается соответствующая запись и составляется соответствующий Акт (п.1.16 Правил).
В день увольнения работнику выплачиваются все суммы, причитающиеся от работодателя и не оспариваемые работодателем (п.1.18 Правил).
Согласно п.4.1 Правил на предприятии для дневного персонала устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов в неделю с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Время начала работы – 08 часов 00 минут, время окончания работы -17 часов 00 минут, время перерыва с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут.
В соответствии с. п. 2.2.20 Правил внутреннего трудового распорядка, в случае невыхода на работу в связи с временной нетрудоспособностью или по иной причине, работник обязан известить о причинах невыхода непосредственного руководителя любым доступным способом (по телефону, по электронной почте, иным способом) (том 1 л.д.121-128).
В ММПКХ действует Положение об оплате труда работников (утв. приказом № от 01 октября 2013 года) (том 2 л.д. 130-220).
В соответствии с п.3.1 Положения, под системой оплаты труда понимается способ исчисления размером вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и результатами труда.
В ММПКХ устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное (п.3.2).
Согласно п.3.2.1 Положения, повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета времени. Правилами трудового распорядка и трудовым договором для работников может устанавливаться ненормированный рабочий день либо работа в режиме гибкого графика рабочего времени.
Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части заработной платы. Размер аванса 65% от установленного должностного оклада за фактически отработанное время в первую половину месяца (п.2.11).
Согласно п. 2.12 Положения, удержания из заработной платы работника производятся в порядке и на условиях, предусмотренных действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами предприятия или соглашением сторон.
Согласно Акту № контрольно-счетной палаты Озерского городского округа Челябинской области от 27 июня 2025 года, по требованию прокурора города проведена внеплановая проверка установленного порядка управления и распоряжения муниципальным имуществом, определение полноты и своевременности перечисления в бюджет округа части прибыли муниципального предприятия, остающейся после уплаты налогов и иных обязательных платежей (том 1 л.д. 134-169).
В ходе проверки выявлено, что в нарушение п.2.11 Положения об оплате труда ММПКХ главному бухгалтеру ФИО1 07 марта 2025 года была выплачена заработная плата через кассу согласно платежной ведомости № от 07 марта 2025 года за фактически не отработанное время в сумме 60 000 руб., которая превышает сумму начислений за март 2025 года в три раза. В результате долг за работником ФИО1 по состоянию на 31 марта 2025 года составил 229 209 руб. 77 коп. (с учетом полученного займа от ММПКХ в октябре 2024 года в сумме 250 000 руб.) (п.21 Акта).
В нарушение ст. 15 ТК РФ, п. 4.1 Положения об оплате труда ММПКХ, приказом от 05 июня 2023 года №№, трудовым договором от 05 июня 2023 года №, <> ФИО1 фактически установлен оклад в размере 27 968 руб., который не соответствует окладу, указанному в штатном расписании на 2023 год (25 5426 руб.), отклонение составляет 2 543 руб. (п.22 Акта).
В нарушение п.4 ст. 18 ФЗ №161-ФЗ, п.82 Решения Собрания депутатов Озерского городского округа №37 от 26 марта 2015 года, п. 7.4 Устава предприятия директором предприятия ММПКХ ФИО13 заключены договора беспроцентного займа, в том числе, с <> ФИО1 на сумму 250 000 руб. Выдача заемных денежных средств осуществлена перечислением на карсчет работника по платежному поручению № от 03 октября 2024 года в сумме 250 000 руб. (п.26 Акта).
В нарушение требований ч. 1 ст. 13 ФЗ-402 от 06 декабря 2011 года, п.32 Приказа от 29 июля 1998 года №34н, информация о предоставленных займах не отражена в регистрах бухгалтерского учета по бухгалтерскому счету 73.01 в сумме 250 000 руб. (п.27 Акта).
07 июля 2025 года директором ФИО6 подписано распоряжение №Р-172 о проведении служебной проверки в отношении ФИО1 по факту нарушения п.2.11 Положения об оплате труда ММПКХ, основание для вынесения распоряжения – Акт № от 27 июня 2025 года (том 1 л.д. 201).
По результатам проверки 10 июля 2025 года составлен Акт, принято решение о направлении обращения в УМВД России по Челябинской области (том 1 л.д. 204-205).
По обращению ММПКХ проведена доследственная проверка, 12 августа 2025 года вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела на основании п.2 ч.1 ст. 24 УПК РФ, в связи с отсутствием в действиях ФИО1 состава преступления, предусмотренного ч.3 ст.159 УК РФ.
01 сентября 2025 года вынесено постановление об отмене постановления об отказе в возбуждении уголовного дела и о возвращении материалов для дополнительной проверки (том 1 л.д. 207-208).
Проверяя процедуру увольнения истицы и разрешая исковые требования ФИО1 о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, о восстановлении на работе, суд приходит к следующему выводу.
Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (части 3 и 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае, в том числе, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
В соответствии с п.1.6 должностной инструкции <> (утв. 29 августа 2012 года), с которой ФИО1 ознакомлена 05 июня 2023 года (том 1 л.д. 113), главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия, исполняет его указания и распоряжения (том 1 л.д.110-113).
Как пояснила ФИО1 в судебном заседании, 26 мая 2025 года она подошла к директору предприятия ФИО6 и в устной форме попросила предоставить ей один день в счет отпуска 27 мая 2025 года по семейным обстоятельствам, на что получила устное согласование.
В период с 28 мая 2025 года по 30 мая 2025 года директор ММПКХ ФИО6 находился в ежегодном отпуске, исполнение обязанностей было возложено на заместителя по общим вопросам ФИО14, что следует из письма ММПКХ в адрес Государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Челябинской области (том 1 л.д. 176).
Согласно письменным пояснениям истицы от 29 мая 2025 года на имя и.о. директора предприятия ФИО14, ДД.ММ.ГГГГ она отсутствовала на работе по устной договоренности со своим непосредственным руководителем ФИО6 (том 1 л.д. 116).
На письменном пояснении истицы ФИО14 проставлена резолюция следующего содержания: «ок, директор согласовал без оплаты. В отсутствии заявления ставить неявку в табеле. 29 мая 2025 года. Далее резолюция следующего содержания: «ок. 27 мая 2025 года объявить прогулом, уволить в соответствии с ТК РФ. 03 июня 2025 года».
На основании визы ФИО14 29 мая 2025 года отдел кадров проставил 27 мая 2025 года ФИО1 в табеле НН (неявка по невыясненным причинам).
Об отсутствии работника на рабочем месте составлен Акт, датированный 27 мая 2025 года (без номера), подписан заместителем директора по общим вопросам ФИО14, секретарем руководителя Свидетель №2, начальником отдела кадров ФИО11 (том 1 л.д.117).
Как отражено в Акте, <> ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 27 мая 2025 года с 08-00 часов до 17 часов 00 минут. С актом истица была ознакомлена 18 июня 2025 года, что подтверждается ее подписью, выразила несогласие.
Согласно Акту от 03 июня 2025 года, ФИО1 отказалась ознакомиться под роспись с Актом от 27 мая 2025 года об отсутствии ее на рабочем месте без уважительной причины. Акт составлен в присутствии ФИО1 (том 1 л.д. 118).
09 июня 2025 года директор ММПКХ ФИО6 обратился к председателю профсоюзного комитета ММПКХ с обращением по увольнению <> ФИО1, в котором просил аргументировано и в установленные сроки в письменном виде сообщить о своем решении: о согласии или несогласии с данным увольнением (том 2 л.д. 136).
В соответствии с решением председателя профсоюзного комитета ММПКХ от 10 июня 2025 года №1, увольнение работников, являющихся членами профсоюза по основанию, предусмотренному п.п «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, производится без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (решение о согласии или несогласии с данным увольнением) соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется (том 2 л.д. 137).
Приказом №№ (копия без даты) от 06.2025 директора ММПКХ ФИО6, с ФИО1 прекращен (расторгнут) трудовой договор с 18 июня 2025 года за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, совершенный 27 мая 2025 года, п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (том 1 л.д. 62).
В оригинале приказа №Л-224 дата проставлена – 18 июня 2025 года.
Основанием к увольнению указаны: Акт об отсутствии работника от 27 мая 2025 года, запрос от 29 мая 2025 года о предоставлении ФИО1 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 27 мая 2025 года, письменное объяснение ФИО1 от 29 мая 2025 года, Акт об отказе подписать акт об отсутствии на рабочем месте 27 мая 2025 года.
С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена 18 июня 2025 года.
Согласно записке – расчету при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №№ от 18 июня 2025 года, работник уволен 18 июня 2025 года по собственному желанию, п. 3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, не использованы 23 к.д. за период работы с 05 июня 2024 года по 18 июня 2025 года (том 1 л.д. 68).
18 июня 2025 года истице (по адресу регистрации и фактического проживания) были направлены уведомления о необходимости получения трудовой книжки и ознакомления с документами об увольнении (том 1 л.д.180 оборот, л.д.181). Факт направления уведомлений почтовой связью подтверждены квитанциями об отправки (том 1 л.д. 182).
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО6 пояснил следующее: он работает в ММПКХ в должности директора предприятия, является непосредственным начальником <> ФИО1 Накануне 27 мая 2025 года (точную дату не помнит) к нему подошла <> предприятия ФИО1 с просьбой предоставить ей один день в счет отпуска (27 мая 2025 года), просьбу выразила в устной форме, заявление ему не передавала. Он ей ответил отказом, поскольку в ММПКХ проводилась проверка КСП, <> должен быть на месте. 27 мая 2025 года в начале рабочего дня возникла необходимость предоставления КСП ряда бухгалтерских документов. Он позвонил ФИО1 по внутренней связи, она не ответила. Тогда он вызвал заместителя <> ФИО8 и попросил найти документы, а также узнать местонахождение ФИО1 Со слов ФИО8 требуемые документы находились в кабинете <>. Тогда он по сотовому телефону позвонил ФИО1 и по громкой связи попросил сообщить, где документы, чтобы ФИО8 смогла их найти. ФИО1 ответила и пояснила относительно документов. Каких-либо иных вопросов он ей не задавал. После этого он вызвал заместителя директора по общим вопросам ФИО14 и поручил проверить нахождение ФИО1 на работе в течении дня (27 мая 2025 года). В конце рабочего дня ему доложили, что <> на работе не появилась. В этой связи был составлен приказ об увольнении за прогул. Он не помнит, согласовывал ли увольнение ФИО1 в администрации города. Также не помнит, направлял ли он в профсоюзный комитет обращение о согласовании увольнения <>.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО11 пояснила следующее: с 2017 года она работает начальником отдела кадров в ММПКХ. 27 мая 2025 года около 08 часов к ней подошла секретарь директора предприятия Свидетель №2 с вопросом, оставляла ли <> ФИО1 заявление на предоставление дня 27 мая 2025 года в счет отпуска, либо без сохранения заработной платы. Она (ФИО5) уточнила в своем отделе и сообщила, что такого заявления не было. Через некоторое время к ней в кабинет зашел заместитель директора ММПКХ по общим вопросам ФИО14 и дал задание проверить, появиться ли ФИО1 на рабочем месте. Она 27 мая 2025 года на работе не появилась, о чем свидетель сообщила ФИО14, последний попросил ее составить Акт об отсутствии работника на рабочем месте, что она и сделала. 03 июня 2025 года в присутствии ФИО14, секретаря Свидетель №2 и ее (ФИО5) ФИО1 попытались ознакомить с Актом, однако она от ознакомления отказалась. После этого был составлен соответствующий Акт. ФИО6 сказал готовить документы на увольнение <>. Поскольку 04 июня 2025 года ФИО1 оформила больничный, увольнение состоялось уже после его закрытия, 18 июня 2025 года.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО14 пояснил следующее: в ММПКХ он работает заместителем директора по общим вопросам. 27 мая 2025 года был составлен Акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте. 28 мая 2025 года директор ФИО6 находился в отпуске, поэтому он (ФИО7) исполнял обязанности директора. Утром 28 мая 2025 года он сказал ФИО1 предоставить документы об ее отсутствии на работе 27 мая 2025 года. Поскольку она никаких документов не предоставила, 29 мая 2025 года он поручил начальнику отдела кадров подготовить запрос на дачу пояснений от работника. 29 мая 2025 года ФИО1 предоставила объяснения, в которых указала, что отсутствовала 27 мая 2025 года на работе по устной договоренности с директором. Поскольку директор находился в отпуске, на объяснениях ФИО1 он поставил резолюцию: «ок, директор согласовал без оплаты. В отсутствии заявления ставить неявку в табеле. 29 мая 2025 года.» 03 июня 2025 года, поскольку подтверждающих согласование документов не было представлено, он указал: «ок. 27 мая 2025 года объявить прогулом, уволить в соответствии с ТК РФ. 03 июня 2025 года». Директор предприятия не подтвердил согласование с ФИО1 относительно предоставления ей 27 мая 2025 года дня в счет отпуска, либо без сохранения заработной платы. После выхода директора 03 июня 2025 года был составлен Акт об отказе ФИО1 в ознакомлении с Актом об отсутствии на рабочем месте 27 мая 2025 года. После выхода работника с больничного листа она была уволена за прогул.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО9 пояснила следующее: она работает бухгалтером в ММПКХ. 27 мая 2025 года утром видела ФИО1 на работе, потом в течении дня с ней не встречалась. Директор предприятия в этот день ФИО1 не искал.
Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО8 пояснила следующее: она работает в ММПКХ бухгалтером. ФИО1 предупреждала ее об отсутствии на рабочем месте 27 мая 2025 года, что она берет один день в счет отпуска, якобы написала заявление. 27 мая 2025 года ФИО15 на работе не было. В тот момент на предприятии проводилась проверка КСП. Со слов свидетеля, ее в кабинет вызвал директор и поспросил найти документы для проверяющих. Она ответила, что эти документы находятся в кабинете <>. После этого он на громкой связи позвонил ФИО1 и спросил, где найти документы. ФИО1 сообщила о документах и разговор прекратился. ФИО6 не спрашивал <> об отсутствии на рабочем месте, сразу задал вопрос о документах. По поводу получения аванса в размере 250 000 руб. свидетель указала, что ФИО1 писала заявление о выдаче ей аванса в указанной сумме. Первоначально эта сумма была учтена как аванс, однако проверка указала на неправильность учета, поскольку необходимо было проводить сумму как займ.
Допрошенный в судебном заседании свидетель Свидетель №2 пояснила следующее: она работает секретарем директора ММПКХ ФИО6 27 мая 2025 года в утреннее время ее вызвал директор и попросил найти ФИО1 По внутренней связи она не ответила, в кабинете ее не было, дверь была закрыта. В соседнем кабинете находилась бухгалтер ФИО8, которая пояснила, что ФИО1 сегодня не будет. В конце рабочего дня они вместе с ФИО14, ФИО11 поднялись к кабинету главного бухгалтера, зафиксировали ее отсутствие и подписали Акт об отсутствии на рабочем месте. 03 июня 2025 года она подписала Акт об отказе ФИО1 в ознакомлении с Актом об отсутствии на рабочем месте 27 мая 2025 года.
Допрошенный в судебном заседании свидетель Свидетель №1 пояснила следующее: она работает специалистом в отделе кадров ММПКХ. 27 мая 2025 года директор ФИО6 спросил, поступали ли от ФИО1 в отдел кадров какие-либо заявления о предоставлении дня в счет отпуска, либо без сохранения заработной платы. Таким заявлений не было, также отсутствовали и сообщения об открытии больничного листа. С 18 июня 2025 года она исполняла обязанности начальника отдела кадров, подготовила проект приказа об увольнении ФИО1 на основании документов: объяснений по факту отсутствия на рабочем месте от 29 мая 2025 года, акта об отсутствии на рабочем месте от 27 мая 2025 года, акта об отказе в ознакомлении с актом об отсутствии на рабочем месте от 03 июня 2025 года.
Проанализировав представленные в дело доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что предоставление ФИО1 27 мая 2025 года одного дня без сохранения заработной платы было согласовано с директором предприятия ФИО6 в устной форме, что подтверждается не только содержанием письменных объяснений ФИО1, но и резолюцией и.о. директора ФИО14 на этих пояснениях от 29 мая 2025 года: «директор согласовал без оплаты», а также показаниями свидетеля ФИО8, которую истица за день предупредила об отсутствии на работе 27 мая 2025 года по согласованию с директором. Кроме того, как пояснила свидетель ФИО8, разговаривая с главным бухгалтером по телефону на громкой связи 27 мая 2025 года, директор не спросил, почему она отсутствует на работе, его интересовал только вопрос относительно документов в ее кабинете.
Помимо этого, суд учитывает следующие обстоятельства.
В соответствии с п. 5.1.10 Устава ММПКХ, собственник имущества предприятия согласовывает прием на работу главного бухгалтера предприятия, заключение с ним, изменение и прекращение трудового договора (том 1 л.д. 100).
Как пояснил в судебном заседании директор ММПКХ ФИО6, он не помнит, согласовывал ли увольнение главного бухгалтера с собственником имущества предприятия. Доказательства такого согласования материалы гражданского дела не содержат, ответчиком не представлены. При этом, с его же слов (ФИО16), в 2023 году, при решении вопроса о принятии ФИО1 на работу, он ее кандидатуру согласовывал.
Доводы представителя ответчика о том, что в настоящее время прекращение договора с главным бухгалтером муниципального унитарного предприятия не требуется, отклоняются в связи со следующим.
Действительно, согласно п.7 Порядка принятия решения о согласовании приема на работу <> муниципального унитарного предприятия, заключения с ним трудового договора, изменения и прекращения трудового договора (утв. постановлением администрации Озерского городского округа от 23 декабря 2013 года №4094), изменение условий и (или) прекращение трудового договора с главным бухгалтером предприятия признаются согласованными и дополнительному согласованию не подлежат.
Вместе с тем, поскольку в локальный нормативный акт предприятия ММПКХ (Устав) соответствующие изменения не внесены, исходя из интересов работника, суд полагает, что такое согласование должно быть получено. Исходя из изложенного, увольнение истицы за прогул суд признает незаконным, соответственно, признает незаконным и отменяет приказ №№ от 18 июня 2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с 18 июня 2025 года, признает недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении 18 июня 2025 года и восстанавливает ее в ММПКХ в должности главного бухгалтера с 19 июня 2025 года.
Ссылка представителя ответчика о выявлении по результатам внепланового контрольного мероприятия предприятия грубых нарушений бухгалтерского учета, ответственным лицом по которому является ФИО1, отклоняется, поскольку на вышеприведенные выводы суда о незаконности ее увольнения не влияет. Работодателем издан приказ об увольнении работника за прогул, а не по иным основаниям, в частности, за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Кроме того, принимая решение об увольнении ФИО1, работодатель не учел предшествующее поведение истицы, отсутствие взысканий, доказательств проявления недобросовестного отношения к работе, отсутствие самовольного покидания рабочего места без информирования руководства. Примененное работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по инициативе работодателя не имеет оснований, а также несоразмерно совершенному истцом деянию, мера дисциплинарного воздействия является несправедливой и необоснованной.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу положений ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ года между ММПКХ в лице директора ФИО6 и ФИО1 был заключен договор беспроцентного займа, по условиям которого заимодавец передает в собственность заемщику денежные средства в сумме 250 000 руб., а заемщик обязуется вернуть сумму в сроки и в порядке, предусмотренные договором (п.1.1.) (том 1 л.д.183 оборотная сторона, л.д.184).
За пользование займом заемщик не выплачивает заимодавцу проценты (п.1.2).
В соответствии с п. 2.3 договора займа, возврат займа осуществляется путем ежемесячного удержания денежных средств в размере 25 000 руб. из заработной платы заемщика, либо путем внесения соответствующих денежных средств в кассу заимодавца в срок до 10 числа каждого месяца. При этом сумма займа в полном размере должна быть возвращена заемщиком не позднее 10 августа 2025 года.
ФИО1 получение денежной суммы в размере 250 000 руб. и удержание из ее заработной платы в счет погашения задолженности 25 000 руб. ежемесячно, не отрицает.
Согласно платежным ведомостям, истец получила аванс за март 2025 года в размере 60 000 руб. (том 2 л.д. 130 оборот), аванс за май 2025 года в размере 50 000 руб. ( том 2 л.д. 132 оборот).
Согласно расчету начислений денежных средств, положенных к выплате работнику при увольнении, среднедневной заработок ФИО1 составил 3 185 руб. 03 коп., компенсация отпуска за ненормированный рабочий день (4 дня) период с 18 июня 2025 года по 18 июня 2025 года – 12 740 руб. 12 коп., компенсация за отпуск (19 дней) период с 18 июня 2025 года по 18 июня 2025 года – 60 255 руб. 69 коп.
Расчет оплаты труда – 9 344 руб. 34 коп., из которых: премия текущего месяца 2 053 руб. 70 коп., оклад 5 134 руб. 25 коп. (за 3 дня или 24 часа), районный коэффициент 2 156 руб. 39 коп. (том 1 л.д. 130-132).
Из содержания расчетного листка за май 2025 года следует, что работнику начислена заработная плата за 17 отработанных дней в размере 48 813 руб. 23 коп., удержано НДФЛ - 6 345 руб., профсоюзные взносы 488 руб. 13 коп., при этом выплачено за первую половину месяца 50 000 руб. (том 1 л.д. 28). Долг работника на начало месяца составил 200 295 руб. 79 коп., на конец месяца 208 315 руб. 69 коп.
Из содержания расчетного листка за июнь 2025 года следует, что работнику начислена заработная плата за 11 отработанных дней – 93 160 руб. 87 коп., в том числе: 6 520 руб. 77 коп. – больничный за счет работодателя (3 дня), 4 040 руб. 07 коп. – больничный за счет работодателя (3 дня), компенсация отпуска 60 515 руб. 57 коп., премия текущего месяца 2 053 руб. 70 коп. Удержано 21 979 руб. 44 коп.: 12 111 руб. – НДФЛ, 93 руб. 44 коп. – профсоюзные взносы, по авансовому отчету – 9 775 руб.
Долг работника на начало месяца 208 315 руб. 69 коп., на конец месяца – 137 134 руб. 26 коп. (том 1 л.д. 29).
Согласно листкам временной нетрудоспособности, ФИО1 не работала с 04 июня 2025 года по 17 июня 2025 года (том 1 л.д. 12-13).
Таким образом, установив, что ФИО1 на момент увольнения имела задолженность перед работодателем в размере 137 134 руб. 26 коп., в том числе, по договору займа в размере 50 000 руб., суд приходит к выводу о необоснованности требований ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате в размере 95 400 руб. 71 коп., процентов за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы при увольнении в размере 1 411 руб. 41 коп., а также компенсации морального вреда в размере 1 000 000 руб.
Вместе с тем, факт наличия у работника перед работодателем задолженности по заработной плате и задолженности по договору займа не освобождает ответчика от обязанности выплатить ФИО1 оплату за время вынужденного прогула, что составит: 3 185 руб. 03 коп. (среднедневной заработок) * 80 рабочих дней (с 19 июня 2025 года по 8 октября 2025 года) = 254 802 руб. 40 коп. – 13% НДФЛ = 221 678 руб. 09 коп. В указанной части исковые требования обоснованы и подлежат удовлетворению.
Доводы представителя ответчика о том, что в ходе проведения служебной проверки установлен факт распечатки платежных ведомостей на выплату авансов в общей сумме 110 000 руб. (50 000 + 60 000) по устному указанию самой ФИО1, при этом подпись директора предприятия в этих ведомостях отсутствует, не являются основанием к отказу в удовлетворении требований о взыскании оплаты за время вынужденного прогула. Данные денежные средства были получены работником в качестве аванса, проверка законности их перечисления выходят за рамки предмета спора, подлежат проверке в ином порядке.
Разрешая исковые требования ФИО1 о компенсации морального вреда в размере 1 000 000 руб. за незаконное увольнение, суд приходит к следующему выводу.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Как разъяснено в абз. 1 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее Постановление от 15 ноября 2022 года №33), работник в силу статьи 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.
Согласно п. 30 указанного Постановления, при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).
В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.
Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем, исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.
Применяя положения ст. 237, ч. 4 ст. 3, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, данные в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая факт незаконного увольнения истицы ФИО1, ее личные переживания, то, что ответчиком в данном случае было нарушено конституционное право работника, вину и форму вины ответчика, его отношение к содеянному, объем нарушенного права истицы, с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает взыскать в счет компенсации морального вреда 20 000 руб.
В данном случае сумма в 20 000 руб. обеспечивает баланс прав и законных интересов потерпевшего от причинения вреда и причинителя вреда, компенсирующим ему, в некоторой степени, причиненные нравственные страдания, соответствует объему нарушенных трудовых прав истца, а также объему представленных им доказательств, в обоснование заявленных требований, и не направлена на его личное обогащение. Оснований компенсировать истцу моральный вред в связи с дискриминацией работника, не установлено. Факт дискриминации в отношении ФИО1 доказательствами по делу не подтвержден. Само по себе незаконное увольнение об этом не свидетельствует. Таким образом, исковые требования о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.
В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Следовательно, поскольку исковые требования удовлетворены, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 27 650 руб. 34 коп. из расчета: 221 678,09 – 100 000 * 3% + 4 000 руб. + 20 000 руб. (по требованиям о компенсации морального вреда).
Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Киселевской ИВ к Муниципальному унитарному многоотраслевому предприятию коммунального хозяйства о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение сроков выплаты денежных средств, компенсации морального вреда –удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ №№ от 18 июня 2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Киселевской ИВ с 18 июня 2025 года.
Признать недействительной запись в трудовой книжке Киселевской ИВ об увольнении 18 июня 2025 года.
Восстановить Киселевскую ИВ, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) в должности <> Муниципального унитарного многоотраслевого предприятия коммунального хозяйства с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с Муниципального унитарного многоотраслевого предприятия коммунального хозяйства в пользу Киселевской ИВ оплату за время вынужденного прогула с 19 июня 2025 года по 8 октября 2025 года в размере 221 678 руб. 09 коп., в счет компенсации морального вреда 20 000 руб.
В исковых требованиях Киселевской ИВ о взыскании недополученной заработной платы, морального вреда, в остальной части, отказать.
Взыскать с Муниципального унитарного многоотраслевого предприятия коммунального хозяйства в доход местного бюджета госпошлину в сумме 27 650 руб. 34 руб.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме через Озерский городской суд Челябинской области.
Председательствующий И.С. Медведева
Мотивированное решение изготовлено 21 октября 2025 года.
<>
<>
<>
<>
<>
<>
<>