Решение по делу № 2-2320/2025 от 27.11.2025 - о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании невыплаченных премий, отпускных выплат, индексации заработной платы, компенсации за задержку указанных выплат, компенсации морального вреда.

Решение в окончательной форме изготовлено 27 ноября 2025 года

№ 2-2320/2025

УИД: 51RS0003-01-2025-002512-03

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 ноября 2025 года г. Мурманск

Ленинский районный суд города Мурманска в составе:

председательствующего судьи Чернецовой О.Н.,

при секретаре Скобелевой Т.А.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному автономному учреждению культуры «Мурманские городские парки и скверы» о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании невыплаченных премий, отпускных выплат, индексации заработной платы, компенсации за задержку указанных выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к МАУК «МГПС» о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании невыплаченных премий, отпускных выплат, индексации заработной платы, компенсации за задержку указанных выплат, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в МАУК «МГПС» на должность специалиста по кадрам отдела правовой и кадровой работы, ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением занимаемой должности была переведена на должность юрисконсульта 1 категории в отдел правовой работы и госзакупок. В соответствии с условиями трудового договора помимо оклада, процентной надбавки, районного коэффициента, выплат компенсационного характера, в состав заработной платы входят выплаты стимулирующего характера – ежемесячные/квартальные премии. Порядок и условия выплаты премия закреплены в положении об оплате труда работников МАУК «МГПС». Работодатель установил дни выплаты заработной платы: 24 числа текущего месяца и 9 числа следующего месяца. Вместе со второй частью заработной платы (9 числа) выплачивается премия, определение размера которой возложено на начальников отделов. Согласно расчетным листкам, за март и апрель 2024 года истцу была выплачена премия в размере 10 000 рублей за каждый месяц, за май 2024 года размер премии составил всего 2 000 рублей. Премия за май 2024 года занижена исключительно истцу, коллегам отдела премия была выплачена размером существенно выше. Вместе с тем каких-либо нарушений при выполнении трудовых обязанностей и дисциплинарных взысканий истец не имела. За разъяснениями о причине занижения премии и просьбой о возложении обязанности на главного бухгалтера выплатить ей премию не ниже выплаченной иным сотрудникам отдела истец ДД.ММ.ГГГГ письменно обратилась к директору учреждения. ДД.ММ.ГГГГ в ответ на обращение дан ответ, включающий в себя дискриминирующие формулировки: «выплаты стимулирующего характера определяются руководителем учреждения самостоятельно», «положением не предусмотрено равное распределение премии между сотрудниками». Из чего следует, что размер премии определяется не из деловых качеств, квалификации и навыков работника, а исключительно из личной симпатии или личной неприязни к нему. В ответ на жалобу от ДД.ММ.ГГГГ в Комитет по культуре администрации города Мурманска о дискриминации премиальных выплат в отношении истца получен ответ от ДД.ММ.ГГГГ, в котором Комитет поддержал доводы директора. Аналогичная ситуация произошла с премией за март 2025 года, за который истцу была выплачена премия в размере 1 500 рублей. В ответ на письменное обращение в адрес директора истец получила прошлогодний, по содержанию, ответ. В мае 2025 года размер премии также был занижен и составил 4 000 рублей. При расчете невыплаченной премии, в период с февраля 2024 по август 2024, истец ориентировалась на размер премии, выплаченной главному специалисту по кадрам, поскольку на протяжении указанного периода работы в отделе кадров истец была назначена исполнять обязанность по ведению воинского учета работников, которая являлась должностной обязанностью главного специалиста по кадрам; в период с сентября 2024 года по июль 2025 года – на размер выплаченной премии ведущему юрисконсульту, поскольку выполняемая работа была идентичной. Указывает, что с момента трудоустройства истца (ДД.ММ.ГГГГ) на должность специалиста по кадрам ей установлен должностной оклад в размере 17 270 рублей 40 копеек. Этот же оклад установлен при переводе на должность юрисконсульта 1 категории. За время ее работы в учреждении работодателем не проводились повышение либо индексация заработной платы в связи с ростом уровня инфляции. Также, ДД.ММ.ГГГГ от главного специалиста по кадрам истцу поступило уведомление о даче письменного объяснения в срок до 17 часов 30 минут ДД.ММ.ГГГГ в связи с опозданием на работу. При этом в уведомлении не были указаны обстоятельства и время опоздания. В этот же день истец в кабинете отдела кадров оставила заявление о разъяснении уведомления от ДД.ММ.ГГГГ. Каких-либо разъяснений не последовало. ДД.ММ.ГГГГ специалист по кадрам ознакомила истца с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Позже по письменному заявлению истца ознакомили со служебной запиской начальника отдела от ДД.ММ.ГГГГ и актом от ДД.ММ.ГГГГ. Полагает, что приказ вынесен незаконно и с нарушением статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, на протяжении всего периода работы со стороны работодателя наблюдались следующие действия дискриминационного характера: немотивированно заниженные размеры премий за указанные месяцы по отношению к другим месяцам, а также несоразмерные размеры премий за весь период работы по отношению к размеру премий других работников отдела; непредложение всех имеющихся вакантных должностей при сокращении (ведущий юрисконсульт), соответствующих образованию и квалификации, в связи с изменением штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ; непостановка в известность об имеющейся вакантной должности ведущего юрисконсульта, после изменения штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ (нарушение права подачи заявления на кадровый перевод); полное возложение обязанностей ведения воинского учета в период работы истца специалистом по кадрам (без увеличение размера премии); невключение в приказ о награждении (поощрении) работников МАУК «МГПС» в связи с Днем работника культуры ДД.ММ.ГГГГ; незаконное наложение дисциплинарного взыскания. В результате проявленной дискриминации со стороны работодателя, намеренного нарушения трудовых прав истца, она понесла глубокие морально-нравственные страдания.

Просит с учетом многочисленных уточнений взыскать с ответчика невыплаченные премию за период с марта 2024 года по июль 2025 года в размере 266 000 рублей, с применением статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации в виде уплаты процентов, начиная со следующего дня нарушенного срока (каждой выплаты) по день фактического расчета включительно; индексацию заработной платы за период с января 2025 года по июнь 2025 года в размере 45 898 рублей 20 копеек, с применением статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в виде уплаты процентов, начиная со следующего дня нарушенного срока (каждой выплаты) по день фактического расчета включительно; отпускные за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере 40 388 рублей 19 копеек, с применением статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в виде уплаты процентов, начиная со следующего дня нарушенного срока (каждой выплаты) по день фактического расчета включительно; компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудового законодательства и дискриминации в сфере труда в размере 100 000 рублей; признать незаконным и отменить приказ МАУК «МГПС» о применении дисциплинарного взыскания (замечания) в отношении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении уточненных исковых требований настаивала по основаниям, изложенным в иске и дополнениях к нему, представила заявление о подложности доказательств, в котором просила признать уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, служебную записку от ДД.ММ.ГГГГ, акт от ДД.ММ.ГГГГ подложными доказательствами, исключить их из числа доказательств по делу.

Представитель ответчика ФИО4 с иском не согласилась по изложенным в письменных возражениях на иск доводам, в которых указано, что выплата премии сотрудникам отдела правовой работы и госзакупок в ином размере, чем истцу не доказывает тот факт, что права ФИО1 были нарушены, поскольку премирование, как и поощрение сотрудников грамотами или благодарственными письмами является правом, а не обязанностью работодателя, из 110 сотрудников Учреждения только 25 были поощрены ко Дню работников культуры ДД.ММ.ГГГГ, выплата премии не в том размере, в котором хотелось бы истцу, не относится к дискриминации в сфере труда; ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни иные законодательные акты в сфере труда, не устанавливают требований к механизму индексации зарплат, без наличия нормативного правового акта администрации города Мурманска МАУК «МГПС» не имеет правовых оснований на самостоятельное увеличение оклада своим сотрудникам, также, индексация не является единственным способом обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, обязанность повышать величину зарплаты работников может быть исполнена работодателем не только за счет проведения индексации, но и путем ее периодического увеличения посредством повышения должностных окладов, выплаты премий и другими способами, конкретные способы увеличения зарплат выбирает работодатель, регулярные денежные премии, помимо функции поощрения и стимулирования, повышали реальное содержание зарплаты ФИО1 и, по сути, заменяли собой индексацию; при вынесении приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания МАУК «МГПС» соблюдены все положения статей 192, 193 ТК РФ, свидетелями опоздания истца на работу ДД.ММ.ГГГГ были сотрудники МАУК «МГПС», находившиеся в момент прихода ФИО1 на рабочее место в коридоре рабочего офиса с целью поздравления одного из работников с Днем рождения, факт опоздания ФИО1 на рабочее место зафиксирован непосредственным руководителем ФИО1 - начальником отдела правовой работы и госзакупок ФИО3 путем составления служебной записки на имя директора МАУК «МГПС», ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление о предоставлении письменного объяснения по факту позднего прибытия на рабочее место в срок до 17:30 ДД.ММ.ГГГГ, за какими-либо разъяснениями по вопросу затребования объяснений ФИО1 ни в устной, ни в письменной форме в отдел кадров МАУК «МГПС» не обращалась; должность «ведущий юрисконсульт» была введена в штатное расписание Учреждения приказом от ДД.ММ.ГГГГ № и была предложена сотруднику Учреждения, занимавшему на тот момент должность «юрисконсульт 1 категории», который имел обширный опыт юридической практики (порядка 17 лет) и подтвердил достаточный уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения обязанностей ведущего юрисконсульта, иных вакантных должностей на ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании Учреждения не имелось, кроме того, ФИО1 на момент введения в штатное расписание должности «ведущий юрисконсульт» осуществляла деятельность в должности специалиста по кадрам 1 категории и знала о введении указанной должности, но без каких-либо возражений согласилась на перевод на должность юрисконсульта 1 категории в отдел правовой работы и госзакупок; истцом не доказано нарушение ее прав со стороны работодателя, не представлено доказательств причинения ей морального вреда действиями МАУК «МГПС» (том 1, л.д. 62-71, том 2, л.д. 1-4, 139-143). Просила суд в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

Положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют положениям уставов о дисциплине, должностным инструкциям, правилам внутреннего трудового распорядка.

Проверяя законность действий ответчика по привлечению истца к дисциплинарной ответственности, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что ФИО1 на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, приказа от ДД.ММ.ГГГГ № осуществляла трудовую деятельность в МАУК «МГПС» с ДД.ММ.ГГГГ в должности специалиста по кадрам отдела правовой и кадровой работы, а с ДД.ММ.ГГГГ в должности юрисконсульта 1 категории отдела правовой работы и госзакупок на основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № (том 1, л.д. 82-92, 96-98).

Пунктом 2.2.2 трудового договора предусмотрено, что работник обязан, в том числе, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка, локальные нормативные акты, установленные в МАУК «МГПС».

Пунктом 5.2 трудового договора установлен режим работы: полный рабочий день, пятидневная рабочая неделя, выходные дни суббота и воскресенье, начало работы в 09 часов 00 минут, окончание работы в 17 часов 30 минут (в пятницу в 16 часов 00 минут), обеденный перерыв с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.

Согласно пункту 7.2 трудового договора, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основные права и обязанности работника и работодателя, режим рабочего времени и времени отдыха, включая меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, регламентируются также Правилами внутреннего трудового распорядка работников МАУК «МГПС», утвержденными директором учреждения ДД.ММ.ГГГГ (далее – Правила трудового распорядка) (том 1, л.д. 125-156).

Согласно пунктам 4.2.2, 4.2.3 Правил трудового распорядка, работники МАУК «МГПС» обязаны соблюдать указанные Правила, трудовую дисциплину (вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять письменные и устные распоряжения администрации и т.п.).

Пунктами 8.17.1 – 8.17.3 Правил трудового распорядка предусмотрено, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из приложения № к Правилам трудового распорядка следует, что время начала и окончания работы и перерывы для отдыха, установленные в МАУК «МГПС» для женщин, соответствуют указанным в трудовом договоре, заключенном с ФИО1

С Правилами трудового распорядка ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью в трудовом договоре и не оспаривалось в ходе судебного разбирательства.

Из материалов дела также следует, что начальником отдела правовой работы и госзакупок ФИО3 на имя директора МАУК «МГПС» ФИО5 составлена служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ о том, что ДД.ММ.ГГГГ юрисконсульт 1 категории отдела правовой работы и госзакупок ФИО1 в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка прибыла на рабочее место в 09 часов 40 минут. О позднем прибытии на рабочее место ФИО1 не предупреждала, о причинах опоздания пояснила, что проспала (том 2, л.д. 187).

На указанной служебной записке директором поставлена резолюция о получении объяснений у ФИО1

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление за подписью директора МАУК «МГПС» о необходимости до 17 часов 30 минут ДД.ММ.ГГГГ предоставить письменные объяснения о причине опоздания на работу ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 48).

Как следует из искового заявления, в этот же день ФИО1 на имя главного специалиста по кадрам МАУК «МГПС» ФИО6 подала запрос, в котором просила конкретизировать содержание уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, указав время предполагаемого опоздания. Вместе с тем получение указанного запроса ФИО6 какими-либо доказательствами не подтверждается, при этом сторона ответчика отрицает факт обращения ФИО1 в отдел кадров как в устной, так и в письменной форме (том 1, л.д. 49, 62-71).

ДД.ММ.ГГГГ комиссией в составе главного специалиста по кадрам ФИО6, секретаря руководителя ФИО7, делопроизводителя ФИО8 составлен акт о непредставлении по состоянию на 17:30 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 письменного объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом директора МАУК «МГПС» от ДД.ММ.ГГГГ № за нарушение пп. 5.2 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, приложения № Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в опоздании на работу ДД.ММ.ГГГГ на 40 минут без уважительной причины, ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания (том 1, л.д. 50).

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Опрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей ФИО6, ФИО7, ФИО8 подтвердили факт опоздания ФИО1 на работу ДД.ММ.ГГГГ, указав, что в этот день в период времени между 9:30 и 10:00 на втором этаже административного здания коллектив МАУК «МГПС» собрался для поздравления сотрудницы Антоняк, в это время ФИО1 зашла на этаж в верхней одежде, проследовав на свое рабочее место.

Директор МАУК «МГПС» ФИО5 в судебном заседании также пояснил, что присутствовал при этом, поинтересовался отпрашивалась ли истец, оказалось, что нет, после чего поручил взять у ФИО1 объяснения по данному факту.

Оснований не доверять показаниям свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, и не заинтересованных в исходе дела, у суда не имеется. Показания свидетелей согласуются с письменными материалами дела, в связи с чем принимаются судом в качестве доказательства, подтверждающего факт опоздания ФИО1 на работу ДД.ММ.ГГГГ.

Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности и взаимной связи, суд приходит к выводу, что в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт нарушения ФИО1 требований пункта 5.2 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, Правил внутреннего трудового распорядка учреждения, в связи с чем у ответчика имелись достаточные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности ответчиком не нарушен.

Материалами дела подтверждено, что по факту нарушения истцом трудовой дисциплины работодателем были истребованы у нее письменные объяснения, с оспариваемым приказом истец была ознакомлена в установленный законом срок, дисциплинарное взыскание в виде замечания, как мера дисциплинарного воздействия, применено к истцу с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, срок привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем также соблюден.

Доводы истца о незаконности обжалуемого приказа лишь потому, что ей не были даны разъяснения уведомления, служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ составлена задним числом, а акт от ДД.ММ.ГГГГ составлен без ее участия, основанием для признания приказа незаконным не являются. Из уведомления работодателя от ДД.ММ.ГГГГ о даче письменных объяснений работником очевидно следует, что истцу предложено в срок до 17:30 ДД.ММ.ГГГГ предоставить работодателю свои письменные объяснения по факту опоздания на работу ДД.ММ.ГГГГ, поэтому позиция истца о непонимании предъявляемых к ней требований в данном уведомлении является несостоятельной. Письменные объяснения на дату издания оспариваемого приказа (ДД.ММ.ГГГГ) о привлечении к дисциплинарной ответственности истцом работодателю не представлены, что истцом не оспаривалось в ходе рассмотрения дела, что свидетельствует о добровольном отказе истца от предоставленного работнику права.

При этом суд не находит оснований для признания уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, служебной записки от ДД.ММ.ГГГГ, акта от ДД.ММ.ГГГГ подложными доказательствами и исключения их из числа доказательств по делу, поскольку изложенные в них обстоятельства подтверждены материалами дела, в том числе свидетельскими показаниями.

При таких обстоятельствах, оснований для признания незаконным оспариваемого приказа у суда не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании невыплаченной премии за период с марта 2024 года по июль 2025 года в размере 266 000 рублей, суд приходит к следующему.

Предъявляя указанное требование, истец указала, что выплаты стимулирующего характера (премии) производились ей работодателем в заниженном размере по отношению к другим сотрудникам отдела.

В обоснование расчета размера премии, на который истец претендует, приводит доводы о том, что с февраля по август 2024 года она была назначена исполнять обязанность по ведению воинского учета работников, которая является должностной обязанностью главного специалиста по кадрам, при этом какой-либо доплаты за дополнительную работу истец не получала, в том числе за работу ФИО6, которая фактически находилась на работе на 1,5 часа меньше в день, поэтому за основу полагающегося размера премии истец взяла премию, выплаченную за указанный период ФИО6, прибавив к ней 10 000 рублей. С сентября 2024 года по июль 2025 года истец ориентировалась на размер выплаченной премии ведущему юрисконсульту ФИО4, поскольку выполняемая истцом работа была идентична.

В силу статей 22, 129, 132 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) по общему правилу является правом, а не обязанностью работодателя (если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии.

В отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Иное толкование приведенных норм права приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Условия оплаты труда ФИО1 определены в разделе 4 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

Согласно пункту 4.1 трудового договора, заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера, доплат до минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в случае если размер минимальной заработной платы в Мурманской области установлен региональным соглашением, то размера минимальной заработной платы, установленного в Мурманской области.

Из положений пункта 4.2 трудового договора следует, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается: тарифная ставка (оклад) – 17 270 рублей 40 копеек; процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера – 80%; районный коэффициент за работу в местностях с особыми климатическими условиями – 1,5; выплаты компенсационного характера, перечень, порядок и условия осуществления которых закреплены в разделе 5 Положения об оплате труда работников МАУК «МГПС», утвержденного приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (в ред. от ДД.ММ.ГГГГ №); выплаты стимулирующего характера, перечень, порядок и условия осуществления которых закреплены в разделе 6 Положения об оплате труда работников МАУК «МГПС», утвержденного приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (в ред. от ДД.ММ.ГГГГ №), выплаты стимулирующего характера устанавливаются приказами директора МАУК «МГПС» с учетом критериев профессиональной деятельности, утвержденных в «Положении о порядке установления показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения – для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат»; доплата к заработной плате до минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в случае, если размер минимальной заработной платы в <адрес> установлен региональным соглашением, то размера минимальной заработной платы, установленного в Мурманской области, порядок начисления доплаты установлен в разделе 7 Положения об оплате труда работников МАУК «МГПС», утвержденного приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (в ред. от ДД.ММ.ГГГГ №).

В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность юрисконсульта 1 категории отдела правовой работы и госзакупок, ей установлен должностной оклад в размере 17 270 рублей 40 копеек.

Постановлением администрации города Мурманска от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено примерное положение об оплате труда работников муниципальных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных комитету по культуре администрации города Мурманска.

На основании положений, закрепленных в указанном постановлении, приказом директора МАУК «МГПС» № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об оплате труда работников МАУК «МГПС» (далее – Положение об оплате труда) (том 1, л.д. 91-120).

Перечень, порядок и условия выплат стимулирующего характера, к которым относятся премии, установлен в разделе 6 Положения об оплате труда.

Так, согласно пункту 6.1.2 Положения об оплате труда, в учреждении установлены следующие виды премий: за основные результаты работы (премия по итогам работы за определенный период – месяц, квартал, год); за выполнение особо важных или срочных работ; единовременные премии.

Премия по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда. При определении размера премии учитываются: результативность, успешное добросовестное исполнение работником своих обязанностей в соответствующем периоде; инициатива и применение в работе современных форм и методов организации труда; участие в выполнении особо важных и срочных работ; участие в течение месяца в выполнении важных работ, мероприятий и другие показатели; выполнение утвержденного муниципального задания на предоставление муниципальных услуг по объему, качеству и срокам оказания услуг (выполнения работ); эффективное и целевое освоение средств бюджета, выделенных в текущем финансовом году (п. 6.6 Положения об оплате труда).

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы в соответствии с «Положением о порядке установления показателей и критериев оценки эффективности труда работников МАУК «МГПС» (п. 6.10 Положения об оплате труда).

Размер стимулирующих выплат устанавливается в процентном соотношении к должностным окладам или в абсолютном размере. Максимальный размере выплат стимулирующего характера не ограничен (п. 6.11 Положения об оплате труда).

Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя Учреждения в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных на оплату труда работников Учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, устанавливаются приказами директора МАУК «МГПС» (п.п. 6.12, 6.13 Положения об оплате труда).

Пунктом 6.14 Положения об оплате труда установлено, что не премируются, в частности, сотрудники, имеющие дисциплинарные взыскания (замечание, выговор) в соответствующем периоде, а также сотрудники, находящиеся в очередном или учебном отпуске.

Согласно пункту 6.15 Положения об оплате труда, размер премии может быть снижен или не выплачен на основании решения директора: за неисполнение или недобросовестное исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей в соответствующем периоде; за наличие у работника в соответствующем периоде дисциплинарного взыскания (выговора или замечания); за невыполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельностью учреждения; за некачественную подготовку и несвоевременную сдачу отчетности.

В соответствии с пунктом 2.2 Положения об оплате труда размер доплат и надбавок стимулирующего характера определяются руководителем учреждения самостоятельно в пределах средств, направляемых на оплату труда, и назначаются ежемесячно приказом директора.

Согласно представленным выпискам из приказов, за спорный период в соответствии с пунктами 6.1.1 и 6.10 Положения об оплате труда стимулирующие надбавки работников МАУК «МГПС» устанавливались на основании приказов «О стимулировании работников»: № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, №-№ от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, на основании которых всем работникам отдела правовой и кадровой работы МАУК «МГПС» (с ДД.ММ.ГГГГ – отдела правовой работы и госзакупок) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в том числе ФИО1, (за исключением периодов с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, когда надбавка не была установлена, поскольку истец находилась в отпусках; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, когда надбавка установлена в размере 25% (в этот период истец находилась в отпуске за свой счет ДД.ММ.ГГГГ и она была привлечена к дисциплинарной ответственности), была установлена одинаковая ежемесячная стимулирующая надбавка в размере 30% (том 1, л.д. 181-213).

Также приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена стимулирующая надбавка с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 30% (том 1, л.д. 214).

Суду за спорный период представлены соответствующие сводные оценочные листы выполнения утвержденных показателей и критериев эффективности деятельности работников отдела правовой и кадровой работы (отдела правовой работы и госзакупок) МАУК «МГПС», на основании который были изданы указанные выше приказы о стимулировании работников.

Помимо установления и выплаты стимулирующей надбавки, в указанный период в соответствии с пунктом 6.1.2 Положения об оплате труда издавались приказы МАУК «МГПС» о выплате работникам отдела правовой и кадровой работы (отдела правовой работы и госзакупок) премии за результативность, успешное, добросовестное исполнение своих обязанностей, согласно которым ФИО1 выплачены премии в следующих размерах: 10 000 рублей за первый квартал 2024 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 10 000 рублей за апрель 2024 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 2 000 рублей за май 2024 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 11 000 рублей за первое полугодие 2024 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 8 000 рублей за июль 2024 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 9 000 рублей за август 2024 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ; 10 000 рублей за третий квартал 2024 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 1 500 рублей за октябрь 2024 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 15 000 рублей за ноябрь 2024 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 20 000 рублей за 2024 год (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 10 000 рублей за январь 2025 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 8 000 рублей за февраль 2025 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 1 500 рублей за первый квартал 2025 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 4 000 рублей за май 2025 года (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ); 1 500 рублей за полугодие 2025 (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) (том 1, л.д. 164-180).

За апрель 2025 года премия ФИО1 не выплачивалась (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

С учетом установленных по делу обстоятельств, на основании совокупности собранных по делу доказательств, учитывая положения локальных нормативных актов МАУК «МГПС», а также трудового договора истца, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований о взыскании в пользу истца дополнительной суммы премий, исходя из того, что само по себе включение в систему оплаты труда системы стимулирующих выплат (премирования работников) не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, ни трудовым договором ни указанными локальными актами не предусмотрена обязательная гарантированная выплата истцу ежемесячных премий в определенном размере, премирование работников учреждения осуществляется при наличии денежных средств на основании приказов руководителя учреждения, выплата премий относится к исключительной компетенции работодателя и праву последнего поощрять работника за добросовестный эффективный труд, в связи с чем не реализация работодателем такого права на премирование работника не может трансформироваться по иску работника в обязанность по выплате премий.

Суд также принимает во внимание, что истец занимала должность единственного юрисконсульта 1 категории в организации, трудовые обязанности иных работников, подчиняющихся иным должностным инструкциям, не равны трудовым обязанностям истца. Работодателем исполнена обязанность по начислению и выплате истцу заработной платы исходя из размера оклада, применяемых надбавок, мер стимулирования и отработанного времени, согласованных сторонами в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашениях к нему.

Доводы о необходимости выплаты премии в повышенном размере за период с февраля по август 2024 года в связи с передачей истцу на основании приказа руководителя от ДД.ММ.ГГГГ № обязанностей по ведению воинского учета судом отклоняются, поскольку доплата за совмещение должностей, за расширение зоны обслуживания, за увеличение объема выполняемых работ и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника относится к выплатам компенсационного характера, порядок и условия установления которых регулируется разделом 5 Положения об оплате труда. Доплата за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, за счет премий локальными нормативными актами МАУК «МГПС» не предусмотрена.

Заявляя о дискриминации со стороны руководителя МАУК «МГПС», истец, помимо рассмотренных выше доводов, указывает на то, что ей при сокращении не была предложена должность ведущего юрисконсульта после изменения штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ.

Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом директора МАУК «МГПС» от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении организационно-штатных мероприятий в МАУК «МГПС» с 08.09.2024» в действующее штатное расписание внесены изменения, в частности, введены должности ведущего юрисконсульта, главного специалиста в сфере закупок и юрисконсульта 1 категории, должность специалиста по кадрам сокращена. Структурное подразделение «отдел правовой и кадровой работы» переименован в структурное подразделение «отдел правовой работы и госзакупок» (том 2, л.д. 75-79).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомлением о переводе на другую должность предложил юрисконсульту 1 категории ФИО4 перевод на должность «ведущий юрисконсульт» с ДД.ММ.ГГГГ, на что последней дано письменное согласие о переводе.

Также, ДД.ММ.ГГГГ МАУК «МГПС» ФИО1 было вручено уведомление о сокращении штата работников организации, в котором последней сообщалось о сокращении занимаемой ею должности, и предлагалось выбрать одну из вакансий: юрисконсульт 1 категории, делопроизводитель.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 известила работодателя о согласии на перевод с ДД.ММ.ГГГГ на должность юрисконсульта 1 категории.

Как разъяснено в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», с соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

То обстоятельство, что должность ведущего юрисконсульта была предложена другому сотруднику, а не истцу, о дискриминации ее трудовых прав не свидетельствует, поскольку работодатель на указанную должность перевел более опытного сотрудника с должности юрисконсульта 1 категории, имеющего большой опыт юридической практики.

Кроме того, из должностной инструкции ведущего юрисконсульта следует, что на эту должность принимается лицо, имеющее высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульт 1 категории не менее 3 лет или по юридическим специальностям не менее 5 лет (том 2, л.д. 35-38). Из сведений о трудовой деятельности ФИО1 не следует, что она соответствовала указанным требованиям (том 1, л.д. 17-18).

Довод о том, что истец не была поставлена в известность об имеющейся вакантной должности ведущего юрисконсульта, после изменения штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ, не может быть принят во внимание, поскольку, как у казано выше, с ДД.ММ.ГГГГ должность ведущего юрисконсульта была занята сотрудником ФИО4, в связи с чем была не вакантной.

Также истец считает проявлением дискриминации со стороны работодателя невключение ее в приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О поощрении работников в связи с празднованием Дня работника культуры».

Суд не усматривает в данном действии работодателя проявлений дискриминации по отношению к ФИО1, как было указано выше, нормами трудового законодательства установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Таким образом, поощрение работника является правом работодателя, а не его обязанностью. При этом переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях премирования не входит в компетенцию суда, только работодателю принадлежит право оценивать личный вклад каждого работника в результаты деятельности организации и принимать решение о поощрении работников.

Вопреки доводам истца, признаков дискриминации, перечисленных в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, предвзятого отношения в действиях работодателя по отношению к истцу в ходе рассмотрения дела не установлено.

Также нельзя признать дискриминацией в сфере труда и личные конфликты ФИО1 с сотрудниками ФИО9, ФИО10 и ФИО11

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика индексации заработной платы за период с января по июль 2025 года в размере 45 898 рублей 20 копеек, суд приходит к следующему.

Согласно статье 134 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.

Таким образом, разрешая требования работника о взыскании суммы индексации заработной платы, в качестве юридически значимых обстоятельств необходимо установить: предусмотрен ли работодателем механизм индексации в локальных нормативных актах либо коллективном договоре; в случае, если указанный механизм не предусмотрен, необходимо также установить, предпринимаются ли работодателем какие-либо меры, имеющие своей целью повышение реального содержания заработной платы работников безотносительно к индексации (повышение должностных окладов, выплата премий и пр.).

Согласно условиям заключенного с ФИО1 трудового договора, постоянная (гарантированная) часть ее заработной платы составляет 39 721 рубль 92 копейки и состоит из оклада в размере 17 270 рублей 40 копеек, районного коэффициента – 1,5, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера – 80%.

При этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (части 1, 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составлял 19 242 рубля, с ДД.ММ.ГГГГ – 22 440 рублей в месяц.

Таким образом, минимальный размер ежемесячной заработной платы истца с учетом районного коэффициента и надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера при условии отработки полного месяца не может быть ниже 44 256 рублей 60 копеек в 2024 году и ниже 51 612 рублей в 2025 году.

По состоянию на декабрь 2024 года индекс потребительских цен (ИПЦ) составил 109,52% по отношению к декабрю 2023 года.

Таким образом, учитывая, что минимальный размер заработной платы в 2025 году по сравнению с 2024 годом установлен в размере, превышающем ИПЦ, а из расчетных листков истца следует, что заработная плата ей выплачивалась в размере не ниже гарантированного МРОТ в Российской Федерации, оснований для удовлетворения требований об индексации заработной платы не имеется, поскольку размер гарантированной заработной платы истца увеличился минимум на 16,62%, при этом повышение уровня реального содержания заработной платы производилось работодателем также путем регулярной выплаты премий.

Поскольку в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченных премии, индексации заработной платы отказано, производные от них требования о перерасчете и взыскании отпускных за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 40 388 рублей 19 копеек, процентов за задержку выплат также не подлежат удовлетворению.

Поскольку нарушений трудовых прав истца по заявленным в иске основаниям не установлено, то оснований для взыскания компенсации морального вреда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 193 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к муниципальному автономному учреждению культуры «Мурманские городские парки и скверы» о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании невыплаченных премий, отпускных выплат, индексации заработной платы, компенсации за задержку указанных выплат, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Ленинский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья О.Н. Чернецова