Дело ...

УИД: 16RS0...-17

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

23 декабря 2025 года ... РТ

Набережночелнинский городской суд Республики Татарстан в составе

председательствующего - судьи Дияровой Л.Г.,

при секретаре – Семеровой О.А.,

с участием прокурора - Егоренкова Г.А., истца ФИО1 , представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «...» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ТК СпецАвтоКомплект» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец указал, что с ... он исполнял трудовые обязанности без их надлежащего оформления в ООО «...», которое в последующем было ликвидировано. На основании заключенного между ним и ООО «...» ... трудового договора ... он принят в указанную организацию на должность ведущего менеджера по продажам и снабжению с тарифной ставкой (окладом) в размере ... рублей, при этом копия трудового договора ему не выдана. По устной договоренности с работодателем его заработная плата составляла ... рублей в месяц и с целью уклонения от налогооблажения подлежала выплате в размере официальной части – ... «на руки».

Приказом работодателя от ... ... он уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

С увольнением истец не согласен, поскольку оно произведено с существенным нарушением установленного порядка, какого-либо уведомления о предстоящем увольнении, предложения иных имеющихся в организации вакансий, приказа об увольнении он не получал. О произведенном увольнении ему стало известно в июне 2024 года на портале «Государственные услуги». Увольнению предшествовал конфликт с руководством ООО «...».

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме, дополнительно пояснив, что в результате допущенных ответчиком нарушений он был незаконно уволен, нарушена процедура расторжения трудового договора, ему причинен моральный вред, выразившийся в глубоких переживаниях. В связи с его обращениями за восстановлением нарушенного права в Государственную инспекцию труда в ... и в органы прокуратуры, просил восстановить пропущенный срок на обращение в суд.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 исковые требования не признал, ссылаясь на пропуск ФИО1 установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в удовлетворении заявленных исковых требований просил отказать.

Представители третьих лиц - ИФНС России по ... Республики Татарстан, Государственная инспекция труда в ... в судебное заседание не явились, извещены, о причинах неявки не сообщили.

Представитель Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по ... предоставил отзыв на исковое заявление, в котором просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым иск удовлетворить, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, аналогичное требование содержится в статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, кроме того работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по указанному основанию под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, а в соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан сообщить профсоюзной организации о возможных расторжениях трудовых договоров по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не позднее чем за два месяца.

Статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При этом в силу статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от ... № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Положениями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовым законодательством процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована, и должна включать в себя:

- издание приказа о сокращении;

- определение лиц, которых нельзя сокращать;

- оценка преимущественного права работника остаться на работе;

- уведомление увольняемых работников, государственной службы занятости и профсоюз (если есть);

- предложение работникам подходящих вакансий, а если их нет или работник откажется от перевода, увольнение работника;

- оформление документов и внесение информации в сведения о трудовой деятельности.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации ... от ... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью увольнения работника понимается либо отсутствие законного основания для его увольнения, либо нарушение работодателем определенного законом порядка увольнения работника, при этом, в силу требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а бремя доказывания названных обстоятельств лежит на работодателе.

Как следует из материалов дела, на основании приказа директора ООО «ТК СпецАвтоКомплект» от ... ... ФИО1 принят в указанную организацию на должность ведущего менеджера по продажам и снабжению, в тот же день между ними заключен трудовой договор .... По условиям данного договора истцу установлена заработная плата в размере 12 000 рублей.

Приказом директора ООО «ТК СпецАвтоКомплект» от ... ... в связи со значительным снижением объема продаж в течение 2023 года приказано с ... исключить из организационно-штатной структуры должность ведущего менеджера по продажам и снабжению, а также должность ведущего менеджера по одной штатной единице. Подготовить список занимающих сокращаемые должности работников, в отношении которых есть сведения, что их запрещено увольнять по сокращению численности (штата). Организовать работу по оценке преимущественного права на оставление на работе. До ... персонально под подпись ознакомить работников, занимающих сокращаемые должности, с уведомлениями о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением работников, которых запрещено увольнять). Со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под подпись каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. До ... известить в письменной форме органы службы занятости о предстоящем сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров (с приложением соответствующей информации).

Уведомление от ... о предстоящем увольнении, содержащее также предложение перевода на должности автослесаря, слесаря МСР, стропальщика и разнорабочего, а также копия вышеприведенного приказа об исключении из организационно-штатной структуры занимаемой истцом должности были направлены в адреса регистрации и фактического проживания последнего (..., Набережночелнинский проспект, ...) посредством курьерской службы ... (накладные 97-0259739, 97-0259740).

Письмами общества с ограниченной ответственностью «...» от ... ... и ... ООО «...» уведомлено, что ... осуществлена попытка доставки документов по накладным ..., ..., документы вручить не удалось, так как получатель отказался принимать их.

Приказом ООО «...» от ... ... ФИО1 уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – сокращение численности (штата) работников организации. В качестве основания указан приказ от ... ... «О сокращении численности (штата) работников организации».

Копия данного приказа с уведомлением о необходимости явиться за трудовой книжкой направлены в адреса регистрации и фактического проживания истца посредством курьерской службы ... (накладные 97...).

Письмами общества с ограниченной ответственностью «Иксмайл групп» от ... ... и ... ООО «...» уведомлено, что ... осуществлена попытка доставки документов по накладным ..., ..., документы вручить не удалось, так как получатель отказался принимать их.

Согласно письму Департамента государственного казенного учреждения «Центр занятости населения Республики Татарстан» по городу Набережные Челны и ... от ... ... извещения в письменной форме, а также информирования посредством размещения на единой цифровой платформе «Работа в России» от ООО «...» о предстоящем сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров не поступало.

Разрешая исковые требования, суд исходит из следующего.

Увольнение будет являться законным при соблюдении следующего порядка:

- сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

- работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под подпись не менее чем за два месяца;

- работодатель обязан определить лиц, которых нельзя сокращать;

- работодатель обязан трудоустроить работника, и увольнение возможно лишь в случае, если работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы. Предлагать любые вакантные должности работодатель обязан в течение всего срока предупреждения об увольнении;

- работник не имеет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- уведомление увольняемых работников, государственной службы занятости и профсоюз (если есть);

- при рассмотрении вопроса об увольнении работника необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

- оформление документов и внесение информации в сведения о трудовой деятельности.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 4 письма Роструда от ... ... при сокращении численности или штата работников организации новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.

Согласно штатному расписанию ... от ... в ООО «...» имеется такая штатная единица как ведущий менеджер по продажам и снабжению.

Согласно штатному расписанию ... от ... в ООО «...» ведущий менеджер по продажам и снабжению отсутствует, каких-либо иных действующих штатных расписаний между штатным расписанием ... и ... в ООО «ТК СпецАвтоКомплект» не имеется.

Таким образом, работодатель ООО «...» нарушил порядок увольнения по сокращению штатов, так как не уведомил государственную службу занятости о сокращении численности штата и фактически произвел сокращение штатов после увольнения истца – ..., когда были внесены изменения в штатное расписание юридического лица, тогда как истец уволен ....

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконным его увольнения с должности ведущего менеджера по продажам и снабжению ООО «...» на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Доводы представителя ответчика о том, что процедура увольнения была соблюдена, противоречат обстоятельствам, установленным судом в ходе рассмотрения настоящего дела.

Между тем, возражая против удовлетворения исковых требований, представитель ответчика ООО «...» сослался на пропуск истцом срока для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о применении которого ходатайствовал перед судом.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2, 3 и 4 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Предусмотренный указанной нормой закона срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, установленные данной статьей сокращенные сроки для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от ... ...-О, от ... ...-О, от ... ...-О-О, от ... ...-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... ... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... ... «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и тому подобное.

В абзаце третьем пункта 16 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... ... «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

В абзаце пятом пункта 16 данного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Так, в письменном обращении, направленном истцом ... в адрес Государственной инспекции труда в ..., он указывал на нарушение работодателем его трудовых прав, выразившихся в неполной выплате заработной платы, в не предоставлении отпусков, на наличие конфликтов с руководством, понуждающий его к увольнению.

В ответ на данное обращение в письме от ... ...-ОБ/10-441-ОБ/45-127 Государственной инспекцией труда в ... рекомендовано обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в судебном порядке.

В последующем – ... истцом подано обращение в прокуратуру ... аналогичного содержания.

В ответ на данное обращение в письме от ... .../Он950-24 заместителем прокурора ... сообщено о наличии нарушений трудовых прав истца работодателем в части установления и начисления заработной платы в размере ниже минимального размера оплаты труда в ..., а также в части не предоставления отпусков, разъяснено право на обращение в суд с иском о восстановлении трудовых прав.

... ФИО1 в очередной раз обратился в Государственную инспекцию труда в ..., указывая на нарушение его трудовых прав.

... прокуратурой ... в письме .../Он1425-24 истцу сообщено, что в адрес ООО «...» внесено представление об устранении нарушений трудового законодательства.

... ФИО1 в очередном письменном обращении в адрес прокуратуры ... указывал помимо прочего на несогласие с произведенным увольнением.

Аналогичные обращения были поданы в прокуратуру ... ..., ..., ....

Направляя вышеприведенные письменные обращения по вопросу незаконности действий ООО «...» в Государственную инспекцию труда в ... и в прокуратуру, истец ФИО1 правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав во внесудебном порядке. Указанные фактические обстоятельства дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска срока, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 352 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются в том числе государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Частью 1 статьи 353 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Федеральная инспекция труда – единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда) (часть первая статьи 354 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (абзацы второй, третий, пятнадцатый статьи 356 Трудового кодекса Российской Федерации).

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право в том числе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (абзац шестой части первой статьи 357 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из изложенного следует, что государственные инспекции труда, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

Последующее обращение ФИО1 в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе последовало ....

В связи с его обращением за восстановлением нарушенного права в Государственную инспекцию труда и в органы прокуратуры, просит восстановить пропущенный срок на обращение в суд.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления ФИО1 пропущенного по уважительной причине срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Изложенные в возражениях ответчика доводы, об отказе в удовлетворении иска в связи с пропуском истцом месячного срока для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судом отклоняются как несостоятельные.

Разрешая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... ... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно абзацам 1, 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Постановлением Правительства РФ от ... N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержден порядок исчисления средней заработной платы.

Согласном пунктам 9, 13 указанного Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего часового заработка на среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году.

Среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году, рассчитывается путем деления количества рабочих часов в году, рассчитанного в соответствии с установленной для соответствующего работника продолжительностью рабочего времени, на 12.

Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... ... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно пункту 18 раздела V трудового договора ФИО1 установлен продолжительность рабочей недели пятидневная с двумя выходными днями, продолжительностью ежедневной работы 8 часов.

Согласно указанному графику за период с ... по ... приходится 247 рабочих дня продолжительностью 8 часов.

Как следует из бухгалтерской справки от ... ... ООО «...», заработная плата за 2023 год, январь 2024 год, рассчитана по МРОТ в ..., произведен перерасчет заработной платы ведущему менеджеру по продажам и снабжению ФИО1 за период с февраля 2023 года, по ..., согласно соглашению между Федерацией профсоюзов РТ, Координационным советом объединений работодателя РТ, кабинетом Министров РТ о МРОТ в РТ (... руб.).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме ...., исходя из следующего расчета: ...

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... ..., учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом фактических обстоятельств нарушения работодателем трудовых прав истца, необходимости обращения ФИО1 в суд за защитой нарушенного права, характера и степени причиненных истцу страданий, позиции ответчика относительно заявленных требований, стажа работы истца у ответчика, суд приходит к выводу, что требованию разумности и справедливости в рассматриваемом случае будет отвечать сумма компенсации морального вреда в размере 5 000 руб.

По правилам части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ООО «...» в доход бюджета муниципального образования ... следует взыскать государственную пошлину в размере ... руб., из которых ... руб. исчислены исходя из подлежащей взысканию суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, ... руб. - по неимущественному требованию о восстановлении на работе, ... руб. - по неимущественному требованию о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью ...» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «...) от ... ... об увольнении ФИО1 (паспорт серия ...).

Восстановить ФИО1 (паспорт серия ...) в должности ведущего менеджера по продажам и снабжению с ....

Решение в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «...) в пользу ФИО1 (паспорт серия ...) заработную плату за время вынужденного прогула в размере ..., в счет компенсации морального вреда ....

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «...) в бюджет муниципального образования ... государственную пошлину в размере ...

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан через Набережночелнинский городской суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ....

Судья: подпись Диярова Л.Г.