Решение по делу № 2-222/2025 от 24.10.2025 - о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за период вынужденного прогула.

Гражданское дело №

УИД 24RS0№-97

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 октября 2025 года <адрес>

Саянский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Морозовой Л.М.,

с участием заместителя прокурора <адрес> ФИО2

истца ФИО1,

представителя ответчика-и.о. директора КГКУ «ЦЗН <адрес>» ФИО4

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к Краевому государственному казенному учреждению «Центр занятости населения <адрес>» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за период вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работал водителем автомобиля в Краевом государственном казенном учреждении «Центр занятости населения <адрес>». Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № и.о. директора КГКУ «Центр занятости населения <адрес>» трудовой договор с ним прекращен с 11.07.2025г. за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Краевому государственному казенному учреждению «Центр занятости населения <адрес>» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскание компенсации морального вреда, среднего заработка, мотивируя свои требования тем, что на основании заключенного с КГКУ «Центр занятости населения <адрес>» трудового договора № от 11.08.2023г., истец с 11.08.2023г. был принят на должность водителя автомобиля. ДД.ММ.ГГГГг. истец подал заявление на увольнение по собственному желанию, но был приказом уволен за совершение прогула. ДД.ММ.ГГГГ истцу был вручен приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором основанием прекращения трудового договора с 11.07.2025г. указано: «за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», указаны как основание: Акты о невыходе на работу № от 08.07.2025г., акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от 10.07.2025г., акт № от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная о невыходе на работу ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ. Копии актов и объяснительной Ответчик отказался предоставить истцу по заявлению от 06.08.2025г. Истцу была вручена трудовая книжка 17.07.2025г. с записью об увольнении за прогул с 11.07.2025г. С увольнением Истец не согласен - не была соблюдена процедура увольнения, также были уважительные причины отсутствия на работе, кроме этого считает увольнение за прогул следствием притеснения и третирования на работе после обращения в Прокуратуру ДД.ММ.ГГГГ по вопросу незаконного снижения заработной платы, и в Трудовую инспекцию ДД.ММ.ГГГГ по факту незаконного дисциплинарного взыскания.

В результате неправомерных действиях ответчика истцу был нанесен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, связанных с незаслуженным плохим отношением и невозможностью трудоустроиться на новую работу. Незаконная запись в трудовой книжке помешала истцу трудоустроится на работу. Кроме этого истец дважды за 2025 год был вынужден обращаться в больницу, повлияло нервное напряжение, имеются листы нетрудоспособности. Истец оценивает моральный вред в размере 300 000 руб.

Просит признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с Ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГг. по день вынесения решения судом, денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 300 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал полностью, просит восстановить его на работе, так как на работу не выходил по уважительной причине, болел, находясь дома, в лечебное учреждение не обращался, полагает, что акты о невыходы на работу работодателем составлены необоснованно, фактически к нему домой не приезжали и не проверяли, ДД.ММ.ГГГГ он обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию, но был уволен за прогулы, запись об увольнении в трудовой книжке препятствует ему в дальнейшем трудоустройстве. Полагает, что увольнение связано с его обращениями с жалобами в инспекцию по труду и прокуратура района, с конфликтом с руководителем учреждения.

Представитель ответчика-и.о. директора КГКУ «ЦЗН <адрес>» ФИО4 в судебном заседании против удовлетворения иска возражала, подала письменные возражения, увольнение пролагает законным по тем основаниям, что истец ФИО1 отсутствовал на работе по неуважительной причине, о причинах невыхода на работу не проинформировал, пояснила, что в результате прогулов водителя КГКУ «ЦЗН <адрес>» ФИО1 не были проведены запланированные встречи и собрания по вопросам занятости населения, с заявлением об увольнении по собственному желанию ФИО1 не обращался.

Суд, выслушав явившихся, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора ФИО2, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, а увольнение произведенным на законных основаниях, приходит к следующему.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На основании статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение от ДД.ММ.ГГГГ (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) № работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по указанному основанию в силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Исходя из разъяснений, содержащихся в названном постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как следует из материалов дела, ответчиком вышеприведенные положения законодательства при увольнении истца выполнены в полном объеме.

Согласно Уставу КГКУ «Центр занятости населения <адрес>» (Местонахождение Учреждения: 663580, <адрес>) Учреждение создано для оказания услуг, выполнения работ в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий Учредителя в сфере оказания в соответствии с законодательством о занятости населения государственных услуг. Предметом деятельности Учреждения является содействие занятости населения, направленная на достижение целей деятельности Учреждения.

Истец ФИО1 приказом № от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу водителем автомобиля КГКУ «Центр занятости населения <адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ, работал водителем автомобиля постоянно на условиях основной работы в Краевом государственном казенном учреждении «Центр занятости населения <адрес>».

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № и.о. директора КГКУ «Центр занятости населения <адрес>» действие трудового договора с ФИО1, водителем автомобиля, прекращено с 11.07.2025г. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием послужили Акты о невыходе на работу: акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная о невыходе на работу ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно штатному расписанию КГКУ «ЦЗН <адрес>» в структурном подразделении МОП имеется должность водитель автомобиля профессиональной квалификационной группы (ПКГ) общеотраслевые профессии рабочих второго уровня в количестве 1(одной) штатной единицы:

- оклад -4053,00 руб. персональные выплаты

-за работу в сельской местности (40%).

-за сложность, напряженность и особый режим работы (75%)

-за ненормированный рабочий день (25%)

-специальная краевая выплата -районный коэффициент (30%)

-процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (30%) стимулирующие выплаты ежемесячные (по решению директора)

-за важность (максим, кол-во баллов 30), коэффициент пкг 0,72 за качество (максим, кол-во баллов 40), коэффициент пкг 0,72.

Трудовым договором № с водителем автомобиля государственного учреждения КГКУ «ЦЗН <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ работодатель предоставляет работнику ФИО1 работу водителя автомобиля, а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией: Работник обязан:

а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, согласно должностной инструкцией и на основании трудового договора;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) соблюдать трудовую дисциплину.

Должностными обязанностями водителя автомобиля государственного учреждения КГКУ «ЦЗН <адрес>» ФИО1 предусмотрена ответственность за невыполнение (недостаточное выполнение) своих должностных обязанностей; за небрежность соблюдения актуальных инструкций (приказов, распоряжений), которые относятся к сохранению коммерческой тайны (конфиденциальной информации); в случае нарушения трудовой дисциплины (трудового распорядка); за несоблюдение правил техники безопасности (в том числе - противопожарной безопасности).

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и трудового договора КГКУ «ЦЗН <адрес>» (п.3.2) работник обязан добросовестно и в полном объеме исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией, иными локальными нормативными актами; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка КГКУ «ЦЗН <адрес>», в том числе: режим труда и отдыха; соблюдать трудовую дисциплину; сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления) работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества); информировать Работодателя либо непосредственного руководителя, либо иных должностных лиц о причинах невыхода на работу и иных обстоятельствах, препятствующих надлежащему выполнению Работником своих трудовых обязанностей.

В соответствии с п.5.1 Правил лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. П.6.1 Рабочее время Работников КГКУ «ЦЗН <адрес>» определяется настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка, а также должностными обязанностями, трудовым договором, графиком сменности. Работникам КГКУ «ЦЗН <адрес>» устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю для мужчин, продолжительностью рабочего времени - 35 часов в неделю для женщин. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается следующее: начало работы - 9.00;перерыв - 13.00-14.00; окончание работы -17.00 для женщин, окончание работы -18.00 для мужчин. Местом работы Работников КГКУ «ЦЗН <адрес>» является офисное помещение по адресу <адрес>.

С вышеназванными локальными нормативными актами истец ознакомлен.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части статьи 81 Трудового кодекса обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

ДД.ММ.ГГГГ водитель автомобиля ФИО1 в течение рабочего дня занимался ремонтом служебного автомобиля ВАЗ-2107 в гараже, арендованном учреждением.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовал на работе, о причинах неявки работодателю не сообщил, указанные дни в табеле учета использования рабочего времени учреждения рабочие дни ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ водителю ФИО1 указаны как прогулы, оплаты работы за эти дне ответчиком не произведена, что подтверждается расчетными листками, представленным ответчиком расчетом заработной платы.

По факту отсутствия ФИО1 на работе КГКУ «ЦЗН <адрес>» в указанный период на имя работодателя направлены докладные записки и составлены комиссионные акты о невыходе на работу: акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от ДД.ММ.ГГГГ. Комиссия создана приказами руководителя КГКУ «ЦЗН <адрес>»

В судебном заседании свидетели - сотрудники КГКУ «ЦЗН <адрес>» ФИО5 и ФИО6 подтвердили, что ежедневно, с 08 по ДД.ММ.ГГГГ, включительно, как члены комиссии, созданной работодателем, направлялись по месту жительства ФИО1 для получения объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поскольку ФИО1 проживает один, из дома не выходил, но наблюдались признаки его нахождения дома, то комиссия пришла к выводу о том, что истец уклоняется от дачи объяснения, и оформлены соответствующие акты о невыходе на работу. Свидетели также подтвердили, что ДД.ММ.ГГГГ в кабинете директора приказ об увольнении ФИО1 зачитан в присутствии членов комиссии, оформлен соответствующий акт об отказе от ознакомления и получения приказа об увольнении и получения трудовой книжки. Оснований не доверять показаниям свидетелей, суд не усматривает.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 пришел в офис учреждения, в этот же день у него истребовано объяснение по факту длительного отсутствия на рабочем месте.

Из текста объяснительной ФИО1 следует, что в «период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте по причине болезни, но в больницу не обращался».

В связи с непредставлением доказательств уважительности причин отсутствия на работе, работодатель принял решение об увольнении ФИО1 за длящийся прогул.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ об увольнении ФИО1 за прогул с 11.07.2025г. на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием послужили Акты о невыходе на работу: акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от ДД.ММ.ГГГГ, акт № от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная о невыходе на работу ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ.

В этот же день ФИО1 предложено ознакомиться с приказом об увольнении, получить трудовую книжку и окончательный расчет. Поскольку ФИО1 отказался от вышеназванного, то приказ об увольнении был ему зачитан в присутствии членов комиссии, оформлен соответствующий акт об отказе от ознакомления и получения приказа об увольнении и получения трудовой книжки. В этот же день произведен окончательный расчет и выдан расчетный лист, что подтверждено платежным поручением от ДД.ММ.ГГГГ. В этот же день сведения об увольнении работника выгружены в ОСФР.

ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 по акту приема-передачи передал работодателю автомобиль, под роспись ознакомился с приказом об увольнении, в этот же день ему вручена копия приказа об увольнении, выдана на руки трудовая книжка.

Доказательств обращения истца с заявлением об увольнении по собственному желанию суду не представлено. Доводы истца в этой части проверены судом, в журнале входящей информации данных о регистрации указанного заявления истца не имеется, истцом доказательств не представлено.

Из искового заявления следует, что ФИО1 фактически не оспаривает четырехдневное отсутствие на работе, не приводит доказательства уважительности причин невыхода на работу, суду также не приведены доказательства уважительности причин не выхода на работу, либо невозможности информирования истцом ответчика в нарушение Правил трудового распорядка.

В ходе рассмотрения дела истцом не представлено доказательств, подтверждающих уважительность его отсутствия на рабочем месте в период с 08 по ДД.ММ.ГГГГ включительно, а также доказательств выполнения какой-либо трудовой функции с 08 по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Оценив представленные сторонами доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса и установив, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного периода нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения вменяемого дисциплинарного проступка, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при избрании меры дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, его предшествующее поведение и отношение к труду, в связи с чем суд приходит к выводу о наличии у ответчика законных оснований для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Суд при рассмотрении дела, установив указанные обстоятельства, приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения ФИО1 незаконным и восстановления его в занимаемой должности в КГКУ «ЦЗН <адрес>», поскольку факт совершения истцом дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, дисциплинарное взыскание применено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, в частности, дисциплинарное взыскание применено в течение месяца со дня обнаружения проступка, у истца перед увольнением затребованы объяснения, работодателем учтена тяжесть совершенного проступка с учетом длительного отсутствия истца по месту работы, наступления неблагоприятных последствий для работодателя в результате дисциплинарного проступка, в том числе непроведение плановых мероприятий по вопросам занятости населения, предыдущее привлечение истца к дисциплинарной ответственности в течение года, предшествующего прекращению трудового договора.

При вынесении решения суд учитывает, что истцом в ходе рассмотрения дела не представлено доказательств, подтверждающих уведомление работодателя о невозможности и о причинах, препятствующих осуществлению трудовых обязанностей, и приходит к выводу, что материалы дела не подтверждают нарушение трудовых прав, а напротив свидетельствуют о недобросовестном отношении работника к своим служебным обязанностям.

Вместе с тем, суду не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что увольнение истца связано с его обращениями в прокуратуру района и трудовую инспекцию, основанием к расторжению трудового договора по инициативе работодателя послужило виновное поведение работника.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Как разъяснил Роструд в подразделе IV раздела "Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника", Приказ Федеральной службы по труду и занятости от ДД.ММ.ГГГГ N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудовых отношений является последний день работы работника, в случае прогула днем увольнения следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.

Аналогичная позиция изложена в письме Роструда от ДД.ММ.ГГГГ N 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула".

Следовательно, днем прекращения трудовых отношений в приказе об увольнении ФИО1 должен быть указан день, предшествующий первому дню прогула, а именно ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, основания для выхода за пределы заявленных исковых требований должны быть предусмотрены законом.

Положения части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, рассматриваемые с учетом положений части 1 статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обязывающие суд принять решение именно по заявленным истцом требованиям не предполагают возможности суда по собственной инициативе изменить предмет и основания иска, направлены на обеспечение принятия судом законного и обоснованного решения, являются процессуальной гарантией права на судебную защиту (Определение Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2613-О).

Таким образом, суд должен разрешить дело, исходя из избранного способа защиты.

ФИО1 просил суд восстановить его на работе, изменить дату увольнения не просил.

При таких обстоятельствах суд лишен возможности выйти за пределы исковых требований и обязать ответчика внести изменения в приказ и трудовую книжку в части даты увольнения.

Вместе с тем истец не лишен возможности обратиться к ответчику с самостоятельным требованием о внесении изменений в приказ и трудовую книжку в части даты увольнения.

При этом согласно материалам дела необходимый при увольнении истца расчет работодателем произведен в полном объеме, в независимости от допущенной технической ошибки. Допущенная в приказе об увольнении техническая ошибка (в дате увольнения – ДД.ММ.ГГГГ) не свидетельствует о незаконности увольнения ФИО1.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в основном требовании отказано, суд не усматривает оснований к удовлетворению заявленного требования о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Краевому государственному казенному учреждению «Центр занятости населения <адрес>» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за период вынужденного прогула.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд через Саянский районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий: Л.М. Морозова

Мотивированное решение изготовлено 24.10.2025г.