РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 сентября 2025 года г.Тула

Советский районный суд г.Тулы в составе:

председательствующего судьи Борисовой Д.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Скоркиной Н.О.,

с участием представителя истца ФИО1 по доверенности ФИО2, представителя ответчика ООО «РЕСО-Лизинг» по доверенности ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №71RS0028-01-2025-001578-10 (производство № 2-1540/2025) по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РЕСО-Лизинг» о признании неправомерными действий по невыплате премии за 2024 год, обязании устранить допущенные нарушения, взыскании компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, обязании произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с учетом годовой премии за 2024 год,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РЕСО-Лизинг» (далее ООО «РЕСО-Лизинг») о признании неправомерными действий по невыплате премии за 2024 год, обязании устранить допущенные нарушения, взыскании компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, обязании произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с учетом годовой премии за 2024 год.

В обоснование исковых требований истец указал, что 01.11.2018 заключил трудовой договор № 235/17 с ООО «РЕСО-Лизинг», в соответствии с которым должностной оклад по штатному расписанию составил 50000 руб. Согласно п. 4.2 договора работодатель вправе устанавливать работнику поощрительные и другие выплаты в соответствии с положением о премировании, утвержденными локальными актами, приказами генерального директора.

В соответствии с положением о премировании по решению генерального директора общества при выполнении годового плана продаж общества на 78% и более работникам организующих и сопровождающих подразделений может быть выплачено дополнительное премиальное вознаграждение, размер и порядок выплаты которого определяется приказом генерального директора.

Увеличение оклада производилось работодателем на основании заключенных с работником дополнительных соглашений.

Согласно дополнительному соглашению № 9 к трудовому договору от 29.12.2023 размер должностного оклада с 01.01.2024 составил 89000 руб.

26.02.2025 между сторонами подписано соглашение о расторжении трудового договора. При увольнении истцу было выплачено 638429 руб.

По имеющейся у истца информации плановый показатель продаж общества более 78% был достигнут, что являлось основанием для ему выплаты премии. Однако истцу годовая премия в размере 1,5 окладов выплачена не была, хотя другим сотрудникам, уволенным в тот же период, годовая премия за 2024 год была выплачена 05.05.2025.

По расчету истца годовая премия за 2024 год, не выплаченная работодателем в последний рабочий день истца 28.02.2025, составила 89000х1,5=133500 руб., которые подлежат взысканию с ответчика.

05.05.2025 истец направил в адрес ответчика претензию, в ответе на которую в выплате годовой премии за 2024 год было отказано.

Ссылаясь на нормы трудового законодательства, истец просил признать неправомерной невыплату ему годовой премии за 2024 год в размере 133500 руб., взыскать ее с ответчика, а также взыскать компенсацию за задержку выплаты премии в размере 17755 руб., впоследствии уточнив размер компенсации- 28693 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., обязать произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с учетом годовой премии за 2024 год.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещен надлежащим образом, доверил представление своих интересов по доверенности ФИО2

Представитель истца по доверенности ФИО2 в судебном заседании поддержал исковые требования по изложенным в иске основаниям с учетом уточнения.

Представитель ответчика ООО «РЕСО-Лизинг» по доверенности ФИО3 в судебном заседании возражал против исковых требований. Указал, что заработная плата истца складывалась из оклада, надбавки, а также премий, выплачиваемых работодателем ежемесячно и по итогам года. Решение о выплате годовых премий принималось работодателем путем издания соответствующего приказа о поощрении. При увольнении ФИО1 между ним и работодателем было достигнуто соглашение о выплате компенсации за расторжение трудового договора в размере 6 окладов с целью покрытия всех финансовых издержек работника, связанных с увольнением.

Поскольку работодателем приказ о поощрении работников был издан 30.04.2025, то есть после увольнения истца, оснований для выплаты ему премии не имелось. Кроме того работодатель при решении вопроса о премировании сотрудников обращает внимание на количество отработанного времени в месяц, которое должно составлять не менее половины рабочих дней. ФИО1 в период с июня 2024 по февраль 2025 постоянно находился на больничном. С июня 2025 должность, на которой состоял истец, в штате отсутствует. С учетом условий трудового договора и положения о премировании выплата премий сотрудникам является решением руководителя. Факт дискриминации ФИО1 им не доказан.

Выслушав стороны, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 2 ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Положениями ч. 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с абз. пятым ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Положениями ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом установлено, что 01.11.2018 ФИО1 заключил трудовой договор № 235/17 с ООО «РЕСО-Лизинг».

Приказом № 439-К от 01.11.2017 ФИО1 был принят на должность <данные изъяты> с тарифной ставкой (окладом) 50000 руб., надбавкой (1,15- районный коэффициент).

Согласно п. 4.2 трудового договора работодатель справе устанавливать работнику поощрительные и другие выплаты в соответствии с положением о премировании, утвержденными локальными актами, приказами генерального директора.

Путем заключения дополнительных соглашений между работодателем и работником размер оклада истца повышался. Согласно дополнительному соглашению № 9 к трудовому договору от 29.12.2023 должностной оклад с 01.01.2024 увеличился до 89000 руб.

26.02.2025 между сторонами подписано соглашение о расторжении трудового договора и на основании приказа № 233-к от 28.02.2025 ФИО1 был уволен.

01.03.2023 работодателем было принято положение о премировании работников организующих и сопровождающих подразделений ООО «РЕСО-Лизинг».

Согласно положению премиальное вознаграждение подлежит выплате работнику с первого месяца работы в обществе при безупречном выполнении им трудовых обязанностей. В случае, если работник отсутствовал в отчетном месяце на работе более половины рабочих дней по любой причине, премия за этот месяц не выплачивается. По решению генерального директора общества при выполнении годового плана продаж общества на 78% и более, работникам организующих и сопровождающих подразделений может быть выплачено дополнительное премиальное вознаграждение, размер, порядок, сроки выплаты которого определяются приказом генерального директора.

Из расчетных листков ФИО1 следует, что ему ежемесячно выплачивалась заработная плата, премии в соответствии с условиями трудового договора.

Из расчетного листка за февраль 2025 года следует, что ФИО1 было выплачено 638429 руб. 77 коп., из которых 89000 руб.- оклад, 111646 руб. 32 коп.-компенсация за отпуск при увольнении, 515847 руб. 45 коп.-выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, 22250 руб.-премия по итогам работы за месяц.

Приказ о поощрении сотрудников (премия по итогам работы за 2-ое полугодие 2024 года) был издан работодателем 30.04.2025, когда ФИО1 в штате ООО «РЕСО-Гарантия» не состоял.

Анализируя изложенные обстоятельства в совокупности с нормами права и представленными сторонами доказательствами, суд учитывает, что по смыслу приведенных норм заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении данного спора подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В трудовом договоре и Положении об оплате труда работников ООО «РЕСО-Лизинг» не предусмотрена и не гарантирована истцу ФИО1 выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

В соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда.

Учитывая, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, принимая во внимание, что на момент издания приказа о поощрении работников ФИО1 сотрудником ООО «РЕСО-Лизинг» не являлся, и по соглашению с работодателем ему была выплачена компенсация при увольнении, суд не усматривает дискриминации работника ФИО1 в действиях ООО «РЕСО-Лизинг» и соответственно правовых оснований для удовлетворения исковых требований.

Поскольку отсутствуют основания для взыскания задолженности по заработной плате, в силу положений ст. 236 ТК РФ оснований для компенсации за нарушение сроков выплаты и компенсации и компенсации морального вреда не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований к обществу с ограниченной ответственностью «РЕСО-Лизинг» о признании неправомерными действий по невыплате премии за 2024 год, обязании устранить допущенные нарушения, взыскании компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, обязании произвести перерасчет компенсации за неиспользованный отпуск с учетом годовой премии за 2024 год.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г.Тулы в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий