УИД 66RS0003-01-2025-006176-82

Дело № 2-7058/2025

Мотивированное решение составлено 14.01.2026.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 26 декабря 2025 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лесняк Д.В.,

при секретаре судебного заседания Савельевой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Рекреаль» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд к ООО «МЦ «Рекреаль» с требованием о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда.

В обосновании иска указано, что с 02.08.2024 по настоящее время работает в ООО «МЦ «Рекреаль» <***>. На протяжении всего периода работы с *** истцу в полном объеме выплачивалась премия. Однако, в последние три месяца: <***> года истец была лишена премии по итогам работы, а именно 30% от фактически начисленной заработной платы за месяц, <***>. Считает, что премии лишили истца незаконно. В связи с неоднократным лишением премии истец не имела возможности полноценно обеспечивать <***>.

На основании изложенного истец просит взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную премию за <***> руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании требования и доводы иска поддержала, просила суд их удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании пояснила, что премирование сотрудников является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от достигнутых работником результатов. Премия носит непостоянный характер. За спорный период истец была лишена премии. При этом, при увольнении ФИО1 между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора от *** в соответствии с которым истцу выплачена сумма в размере <***> руб., в которую входит спорная премия.

Заслушав стороны, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что работник, считающий, что его трудовые права нарушены, вправе обратиться в суд с иском о защите своих трудовых прав, который подлежит разрешению судом в рамках индивидуального трудового спора.

Частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, ФИО1 работала в ООО «МЦ «Рекреаль» с <***> в должности <***>. Между сторонами заключен трудовой договор № 252 от ***.

Согласно условиям данного трудового договора, работа по трудовому договору является для работника основным местом работы, трудовой договор заключен на неопределенный срок. За выполнение трудовых обязанностей истцу установлена заработная плата в соответствии со штатным расписанием. На момент заключения договора заработная плата состоит из: оклада <***> руб., районного коэффициента: 1,150; ежемесячно премии по текущему месяцу: <***> руб., премии по итогам работы: 30% от фактически начисленной заработной платы за прошедший месяц по представлению руководителя.

28.10.2025 между ООО «МЦ «Рекреаль» и ФИО1 заключено соглашение о расторжении трудового договора № 252 от ***, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный между сторонами расторгается *** по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении выплатить работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон денежное вознаграждение в размере <***> руб.

В соответствии с положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «МЦ «Рекреаль», утвержденном руководителем организации ***, оплата труда работников предприятия включает в себя: заработную <***>. (л.д.10-17)

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам предприятия дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных, ежеквартальных (текущих) и/или единовременных (разовых) премий. (п.2.2.2 положения о премировании)

В соответствии с п.5.1 положения о премировании, устанавливаются два вида премий: текущие и единовременные (разовые).

Текущие премии выплачиваются по результатам работы за отчетный период. (п. 5.2 положения о премировании) По периодам премирования текущие премии различаются на: ежемесячную и премию по итогам деятельности (квартальная). (п. 5.3 положения о премировании) Процент ежемесячной премии устанавливается в размере 100% от начисленного работнику за отчетный период должностного оклада и доплат к нему, установленных в соответствии с положением. (п. 5.4 положения о премировании)

В соответствии с п. 5.5 положения о премировании, объем ежемесячной премии, подлежащий начислению, может быть откорректирован индивидуально по каждому сотруднику по представлению руководителя подразделения в сторону уменьшения на основании распоряжения директора с указанием причин уменьшения премии.

Согласно п. 5.7 положения о премировании, за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, а также других нарушений указанных в приложении №1 к положению работник может быть полностью или частично лишен премии приказом директора по представлению руководителя структурного подразделения независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Как следует из расчетных листков ООО «МЦ «Рекреаль» за спорный период, ФИО1 за <***>. (с учетом НДФЛ), фактически выплачено <***> за сентябрь 2025 года начислено <***>. (с учетом НДФЛ), фактически выплачено <***>.; за октябрь 2025 года начислено <***>. (с учетом НДФЛ), фактически выплачено <***>.

Обращаясь в суд с заявленными требованиями, истец просит взыскать с ответчика премию по итогам работы в размере 30% от фактически начисленной заработной платы за месяц, за август, сентябрь, октябрь 2025 года в размере <***>.

Давая оценку заявленным требованиям истца, суд приходит к следующему.

Право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации, гарантировано Конституцией Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Главой 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Напротив, к обязанности работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений наряду с установленными данной нормой источниками трудового права осуществляется также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 2 ст. 5, ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления.

При этом, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Поощрение работника за достижение определенных результатов в труде в форме премирования может осуществляться путем начисления и выплаты регулярных премий или разовых (единовременных) премий.

Под регулярными премиями понимается денежное поощрение, выплачиваемое по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), которое составляет часть заработной платы.

Разовые (единовременные) премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации). Разовые (единовременные) премии не являются составляющей заработной платы. Выплата таких премий является правом работодателя.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, по условиям трудового договора, заключенного между сторонами, заработная плата ФИО1 состоит из: <***>.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела установлено, что за весь период нахождения сторон в трудовых отношениях истцу производилось начисление и выплата ежемесячной премии в размере 30% от фактически начисленной заработной платы за прошедший месяц, которые носили регулярный (постоянный) характер, что стороной ответчика не оспаривалось.

Таким образом, предусмотренные трудовым договором надбавки стимулирующего характера, в том числе премии в размере 30% от фактически начисленной заработной платы за прошедший месяц относятся к регулярным премиям, которые составляют часть заработной платы.

Судом установлено, что в соответствии с положением о премировании, размер премии может быть откорректирован на основании распоряжения директора с указанием причин уменьшения премии.

Вместе с тем, принимая во внимание, что работодателем распоряжений о лишении, либо снижении премии в размере 30% от фактически начисленной заработной платы за месяц, с указанием причин, за спорный период в отношении истца не выносилось, обратного в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду не представлено, а в соответствии с положением о премировании вынесение такого распоряжения является обязательным условием для корректировки размера премии, предусмотренной в данном случае у ФИО1 трудовым договором, суд приходит к выводу об отсутствии фактических обстоятельств для невыплаты истцу премии за август, сентябрь, октябрь 2025 года с учетом положения о премировании работников и положений трудового договора.

С учетом установленных судом обстоятельств, приведенных положений закона, а также требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и ст.ст. 21, 22, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми процессуальная обязанность по доказыванию факта законности лишения премии работника возложена на работодателя, на основании ч. 2 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом было предложено ответчику представить доказательства, подтверждающие обоснованность лишения истца премии за август, сентябрь, октябрь 2025 года.

Ответчиком указанные доказательства не были представлены со ссылкой на право, а не обязанность работодателя по начислению премии и как следствие отсутствие обязанности по вынесению соответствующего приказа дополнительно. Иные доказательства также не представлены.

Между тем, указанные доводы ответчика являются несостоятельными и в силу положений статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации опровергаются положением о премировании, в соответствии с которым размер премии может быть откорректирован на основании распоряжения директора с указанием причин уменьшения премии. (п.п.5.5, 5.7 положения)

Ответчиком не представлено доказательств, исключающих возможность премирования ФИО1 в соответствии с требованиями положения о премировании работников ООО «МЦ «Рекреаль», не оспорен размер данной премии.

Таким образом, стороной ответчика не представлено доказательств, отвечающих признакам относимости и допустимости, свидетельствующих об отсутствии оснований для премирования истца в августе, сентябре, октябре 2025 года в размере 30% от фактически начисленной заработной платы.

Как следует представленных стороной ответчика приказов о поощрении сотрудников за август 2025 года ФИО1 начислена премия в размере <***>. Данная премия истцу не выплачена.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, сторонами не оспаривалось, что в случае начисления спорной премии истцу ее размер составлял бы за август <***>

Поскольку указанный размер премии заявлен ко взысканию истцом, ответчиков не оспаривался, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца недополученной премии за <***>

Доводы ответчика о выплате спорной премии истцу по соглашению о расторжении трудового договора от ***, судом отклоняются на основании следующего.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в п. 4.1 Постановления от 13.07.2023 г. N 40-П "По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО3" по своей правовой природе дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотренная трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении по данному основанию, вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре и (или) соглашении (выходное пособие, дополнительная денежная компенсация и т.п.), является выходным пособием, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка.

Таким образом, суд приходит к выводу, что произведенная истцу выплата по соглашению о расторжении трудового договора в размере <***> руб. является выходным пособием или компенсационной выплатой, факт включения в данную выплату сумм премий за спорный период противоречит как приведенной правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, так соглашению о расторжении трудового договора от ***, поскольку из его текста подписанного между сторонами данное обстоятельство не следует.

В абзаце 3 пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 работник в силу статьи 237 Трудового кодекса имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 47 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Учитывая фактические обстоятельства нарушения работодателем трудовых прав работника, а именно то, что вред причинен при исполнении трудовых обязанностей, индивидуальные особенности истца, наличия <***> являющегося экономически слабой стороной (работником) в сложившихся правоотношениях, объем допущенных нарушений трудовых прав и их период (с сентября 2025 года), соразмерность компенсации последствиям нарушения прав с учетом баланса интересов сторон, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о возможности взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.

Суд при вынесении решения оценивает исследованные доказательства в совокупности и учитывает, что у сторон не возникло дополнений к рассмотрению дела по существу, стороны согласились на окончание рассмотрения дела при исследованных судом доказательствах, сторонам также было разъяснено бремя доказывания в соответствии с положениями ст.ст.12,35,56,57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Рекреаль» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Рекреаль» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС ***) премию за август, сентябрь, октябрь 2025 года в размере 18 528 руб. 09 коп., компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья Д.В. Лесняк