Решение по делу № 2-3002/2025 от 11.12.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение в окончательной форме изготовлено: 11.12.2025

Дело №

№

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

<адрес> 10 декабря 2025 года

Хабаровский районный суд <адрес> в составе председательствующего судьи Дубровского Д.И., при секретаре судебного заседания ФИО2, с участием старшего помощника прокурора <адрес> ФИО3, представителя истца по доверенности ФИО7, представителя ответчика ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «<данные изъяты>» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к муниципальному унитарному предприятию «<данные изъяты>» (далее также – МУП «<данные изъяты> мотивируя свои требования тем, что между ним (далее – истец) и муниципальным унитарным предприятием «Куканское» (далее – ответчик, работодатель) заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому, истец принимается на работу в МУП «Куканское» на должность машиниста насосных установок 4-го разряда. Согласно приказу МУП «Куканское» № от ДД.ММ.ГГГГ, истец принят на работу в структурное подразделение <адрес>-водоотведение МУП «Куканское» на должность машиниста насосных установок 4-го разряда с ДД.ММ.ГГГГ На протяжении текущего года, истец неоднократно обращался в адрес руководства МУП «Куканское» с просьбой о предоставлении средств индивидуальной защиты и улучшении условий труда, поскольку, обнаружившие помещения для работы производилось более 5 лет назад, крыша помещения протекает, частично крыши нет, неоднократно срывало ограждателя, о чем истец незамедлительно сообщал руководству, однако со стороны работодателя никаких действий предпринято не было. Истец полагает, что находится в помещении, предназначенном в т.ч. для работы, опасно для его жизни и здоровья. Средства индивидуальной защиты, перчатки, истец вынужден приобретать за свои личные денежные средства, работодатель неоднократно отказывал истцу на все его просьбы. ДД.ММ.ГГГГ истец вновь обратился в адрес работодателя с требованием о предоставлении средств индивидуальной защиты и просьбой привести рабочее помещении в надлежащее состояние, на что получил от работодателя требование о написании заявления об увольнении. Поскольку требование носило ультимативный характер, истец не желая этого, написал заявление и передал его сотруднику МУП «Куканское» ФИО10. В этот же день истец был уволен. Приказом МУП «Куканское» № от ДД.ММ.ГГГГ, истец уволен с ДД.ММ.ГГГГ с должности машиниста насосных установок КНС СП «Восточное» МУП «Куканское», на основании п. 3, ч. 1, ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжение трудового договора по инициативе работника. В этот же день истец получил расчет. Таким образом, истец полагает, что увольнение является незаконным, ввиду отсутствия у истца желания увольняться. Ответчик не предложил истцу отработать 14 дней при увольнении, фактически истца уволили одним днём. С приказом об увольнении истец не ознакомлен. В соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. В силу ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, ответчиком истцу был причинен моральный вред, который выразился в глубоких переживаниях, связанных с увольнением. Сам по себе факт увольнения, отразился на достатке истца и доставил множество неудобств, связанных с поиском дохода, необходимого истцу для проживания. Компенсацию морального вреда истец оценивает в <данные изъяты>

Просит признать незаконным приказ муниципального унитарного предприятия «Куканское» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановить ФИО1 на работе в муниципальном унитарном предприятии «Куканское» в должности машиниста насосных установок КНС в структурном подразделении «Восточное»; взыскать с муниципального унитарного предприятия «Куканское» в пользу ФИО1 компенсацию вынужденного прогула с даты увольнения в размере <данные изъяты>.; взыскать с муниципального унитарного предприятия «Куканское» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>

Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле привлечен прокурор <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ в судебном заседании объявлен перерыв, ДД.ММ.ГГГГ судебное заседание продолжено в том же составе суда с теми же сторонами.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, обеспечил явку представителя.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО7 указал что истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ, его бригадир ФИО11 приехал на объект с целью контроля, и истец потребовал предоставления средств индивидуальной защиты. Ранее неоднократно обращался по этому поводу устно к работодателю, писал в прокуратуру <адрес>, в администрацию Хабаровского муниципального района с группой других заявителей в 2022, 2023 годах. Истец не обращался в письменном виде к ответчику, но регулярно обращался устно.

Из уполномоченных органов приходили ответы, что планируется улучшение условий труда, но ничего по итогу сделано не было. Когда приехал бригадир ФИО12, истец заявил о предоставлении ему средств индивидуальной защиты, на что тот потребовал писать заявление об увольнение, ФИО1 испугался и написал его, впоследствии был уволен одним днем, с приказом об увольнении не был ознакомлен. Заявление об увольнении передал именно ФИО13. Размер компенсации морального вреда в <данные изъяты>. связывает с тем, что истец не смог трудоустроиться и найти новую работу, что повлекло для него сильные переживания.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, с исковыми требованиями не согласилась в полном объеме, пояснив суду, что при трудоустройстве истца ему разъяснялись правила внутреннего трудового распорядка. От истца заявлений по улучшению условий труда не поступало, ему также разъяснялось право расторгнуть трудовой договор. По соглашению трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного законом срока в 14 календарных дней. У ответчика возражений по дате увольнения не имелось. Доказательств того, что истец писал заявление об увольнении под давлением не предоставлено. Истец передал заявление об увольнении бригадиру ФИО14 и тот передал его руководству. Руководство связалось с истцом чтобы уточнить его волеизъявление. У ФИО8 не прописано в должностной инструкции, что он может принимать заявление на увольнение. От контролирующих органов в части нарушений по нормам выдачи СИЗ или обращений работников, запросов не было. Истец на учет в центр занятости населения не встал. Карточки СИЗ о получении есть за 2018, 2019 год, более свежих нет. Причину неявки ФИО8 пояснить не смогла, указала, что ей сообщалось в адрес руководства о необходимости его явки для дачи пояснений.

Озвучила доводы, изложенные в письменном отзыве, согласно которым при трудоустройстве Истца на работу в МУП «Куканское» ему разъяснялся под роспись Приказ №П/1 -1 от ДД.ММ.ГГГГ ««Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка»: п.2.9.- п. 2.9.4 - Работодатель под подпись знакомит работника с вышеуказанными Правилами; проводит инструктаж по технике безопасности на рабочем месте; инструктаж по охране труда; с условием и местом работы; разъясняет права работника; п.1.10 – работник имеет права вносить предложения по улучшению условий работы; п.3.2.9.- работник должен соблюдать требование по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, предусмотренными инструкциями предприятия; п.ДД.ММ.ГГГГ.- работник должен незамедлительно сообщать Работодателю о возникновений ситуаций представляющих угрозу жизни и здоровья людей, сохранности имущества работодателя.

На протяжении всего периода трудовой деятельности Истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - от Истца в адрес ответчика никаких заявлений об ухудшении условий труда, никаких предложений по улучшений условий труда, а также просьб о предоставлении средств индивидуальной защиты условий труда, и приведение рабочее помещение в надлежащее состояние – никогда не поступало.

Также, при ознакомлении Истцом с вышеуказанным Приказом №/П-1 «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка», а именно: - согласно п.2.25 данного приказа (Порядок приема на работу и прекращение трудового договора с работником), следует, что Истец знал, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор письменно предупредив об этом работодателя не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом РФ или иным федеральным законом. Течением указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления работника об увольнении. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Так, Истцом в заявлении на увольнение было указано: « уволить его по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ г…». У Ответчика возражений против даты увольнения Истца не имелось. В связи с чем, соглашение между ними было достигнуто. Иных заявлений в адрес Ответчика не поступало. В данном случае Истец утверждает, что не желал увольнения, и написал его под давлением и передал его в МУП «Куканское», но в то же время никаких доказательств суду не предоставил. В адрес Ответчика от Истца заявления по данному поводу об отзыве данного заявления не поступало. Истец согласно приказу об увольнении ДД.ММ.ГГГГ был уволен, в этот же день истцу была выдана трудовая книжка, произведен расчет и выданы соответствующие документы. В этот же день претензий и иные заявления от Истца в адрес Ответчика не поступили. Согласно абз. 2 ст. 234 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения. В данном случае Ответчик произвел с Истцом расчет в полном объеме, что подтверждено предоставленными Ответчиком заверенные надлежащим образом копии табелей и копии справок 2 НДФЛ.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, свидетелей, заключение старшего помощника прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, изучив исковое заявление, исследовав материалы дела в совокупности, суд приходит к следующему.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (ч. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – ТК РФ) возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Как следует из материалов дела, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в муниципальное унитарное предприятие «Куканское» на должность машиниста насосных установок 4-го разряда с ДД.ММ.ГГГГ.

За время работы в МУП «Куканское» ФИО1 не привлекался к дисциплинарной ответственности, претензии со стороны работодателя к работнику отсутствовали, обратного стороной ответчика не утверждалось.

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 было написано и подано заявление об увольнении по собственному желанию от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжение трудового договора по инициативе работника. Подпись об ознакомлении с приказом работника ФИО1 не содержится.

Согласно трудовому договору об условиях трудовой деятельности от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенному между муниципальным унитарным предприятием "Куканское" Хабаровского муниципального района <адрес> и работником, работник принимается на работу в данное предприятие с ДД.ММ.ГГГГ на должность машиниста насосных установок 4-го разряда (п. 1.1).

Место работы определено в поселке <адрес> (п. 1.3). Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы (п. 1.4). Срок действия трудового договора установлен на неопределенный период (п. 1.5).

Работнику устанавливается рабочее время согласно графику, при отсутствии иных согласованных режимов работы (п. 2.1).

Согласно условиям оплаты труда, работнику выплачивается заработная плата в соответствии со штатным расписанием в размере: тарифная ставка (часовая) 57,990 рублей в час; региональный коэффициент 1,300; средняя надбавка 30%; процент надбавки за вредность 4,00; премии по усмотрению работодателя (п. 3.1). Заработная плата выплачивается работнику по роли каждой полмесяца путем выдачи денежных средств в кассе работодателя либо перечисления на банковскую карту (п. 3.2).

При разрешении спора о законности расторжения трудового договора по инициативе работника, в том числе работника, отозвавшего свое заявление об увольнении после того, как его увольнение было фактически произведено, юридически значимым является установление наличия добровольного и осознанного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определен статьей 80 ТК РФ.

Частью 1 статьи 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Данное разъяснение Верховного Суда Российской Федерации о допустимости расторжения трудового договора по инициативе работника только при наличии его добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений подлежит применению и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, свобода труда, а равно и свобода трудового договора предполагают не только возможность заключения работником и работодателем трудового договора (часть первая статьи 16, абзац второй части первой статьи 21 и абзац второй части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возможность его прекращения в любое время по соглашению сторон, то есть на основе их добровольного и согласованного волеизъявления (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по соглашению сторон нередко обусловлено выплатой ему выходного пособия, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка, а целью такого увольнения для работника, как правило, является не столько прекращение трудовых отношений с работодателем, сколько получение дополнительных денежных средств, без которых само увольнение по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации) не отвечает его интересам и попросту утрачивает для него смысл (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1091-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1827-О, постановление от ДД.ММ.ГГГГ N 40-П, определение от ДД.ММ.ГГГГ N 6-О).

Из приведенных нормативных положений, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора, что предполагает не только возможность заключения работником и работодателем - посредством согласования их воли - трудового договора и определения его условий, но и возможность расторжения трудового договора в любое время по соглашению сторон.

Инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя.

Правовая природа соглашения о расторжении трудового договора как содержащего условия, на которых работник и работодатель прекращают трудовые отношения, предполагает наличие добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на их прекращение, а также наличие взаимного интереса работника и работодателя в прекращении трудовых отношений. При этом добровольное и осознанное волеизъявление на прекращение трудовых отношений означает то, что соглашение о расторжении трудового договора не являлось вынужденным для сторон этого соглашения, при подписании такого соглашения каждая из его сторон (работник и работодатель) дала согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, но и понимала форму и момент заключения соглашения, то есть то, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия.

О согласованности волеизъявления работника и работодателя на прекращение трудовых отношений может свидетельствовать обоюдное согласие работника и работодателя с условиями соглашения о расторжении трудового договора.

Интерес работника в прекращении трудовых отношений может заключаться в предложенных ему работодателем дополнительных гарантиях, компенсирующих негативные последствия увольнения и потери работы. Такие гарантии могут выражаться, например, в выплате работнику дополнительных денежных средств (выходного пособия), предоставлении работнику какого-либо имущества (квартиры, автомобиля и др.), оказании работнику помощи в дальнейшем трудоустройстве. Отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора, заключенном работником и работодателем, каких-либо дополнительных гарантий (компенсаций), предоставляемых работнику работодателем в связи с прекращением трудовых отношений, не будет отвечать интересам работника, поскольку в таком случае для работника, не имевшего намерения расторгать трудовой договор, теряется смысл заключения соглашения о прекращении трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора - как работника, так и работодателя.

Работник вправе оспорить свое увольнение по указанному основанию при отсутствии с его стороны добровольного и осознанного волеизъявления на подписание соглашения о расторжении трудового договора и прекращение в связи с этим трудовых отношений. Об отсутствии такого добровольного и осознанного волеизъявления со стороны работника могут свидетельствовать такие обстоятельства как оказание работодателем на работника давления с целью подписания им соглашения о расторжении трудового договора, непонимание работником последствий подписания этого соглашения, отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо гарантий работнику ввиду прекращения трудовых отношений. Вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора также может явствовать из обстановки, в которой работодатель предложил работнику заключить такое соглашение и которая порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий отказа от подписания соглашения о расторжении трудового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливающий возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон (на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя), которые при этом действуют исключительно своей волей и в своем интересе, не содержит норм о том, что факт понуждения работодателем работника к увольнению по соглашению сторон должен быть подтвержден только определенными средствами доказывания, закон круг таких допустимых доказательств не определяет. Следовательно, вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора может быть подтвержден работником любыми доказательствами (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 5-КГ25-113-К2).

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм ТК РФ являлись следующие обстоятельства: были ли действия ФИО1 при написании ДД.ММ.ГГГГ заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными с учетом того, что заявление было написано под ультимативным требованием работодателя; выяснялись ли руководством предприятия причины подачи ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ заявления об увольнении по собственному желанию; разъяснялись ли ФИО1 работодателем последствия написания им заявления об увольнении по инициативе работника и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию; имело ли место в период увольнения ФИО1 психологическое давление со стороны представителей работодателя, которое, по мнению истца, оказывалось на него с целью принуждения к написанию заявления об увольнении в связи с его неоднократными просьбами о предоставлении средств индивидуальной защиты и улучшении условий труда.

Указанный вывод также подтверждается п. 16 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2023).

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть третья) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Как следует из ответа МУП «Куканское» от ДД.ММ.ГГГГ заявлений и иных письменных обращений в МУП «Куканское» от ФИО1 на средства индивидуальной защиты и улучшений условий труда не поступало, предоставить отчеты, акты рабочих помещений и иные документы с трудовой инспекции, других организаций не представляется возможным ввиду их отсутствия, т.к. проверки в МУП «Куканское» не проводились, жалобы от работников не поступали.

Также из указанного ответа следует, что ФИО1 с приказом об увольнении не знакомился.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с этим кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзацы первый и четвертый статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, ответчиком допущены нарушения трудового законодательства при увольнении истца, доказательств ознакомления истца с приказом об увольнении, либо акта об отказе в ознакомлении с приказом, не представлено.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждены нормы бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты для МУП «Куканское».

Специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты (СИЗ) выдаются бесплатно рабочим, специалистам и служащим тех профессий и должностей, которые предусмотрены нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты рабочим и служащим для соответствующих производств подразделений предприятия. Выдача вместо положенных СИЗ материалов для их изготовления либо денежных компенсаций не разрешается (п.1.4).

На основе Перечня СИЗ предприятием составляется заявка на приобретение СИЗ (п.2.1).

Работодатель имеет право с учетом своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (п.3.1).

Выдаваемые работникам средства индивидуальной защиты должны соответствовать их полу, росту и размерам, характеру и условиям выполняемой работы и обеспечивать безопасность труда. Средства индивидуальной защиты работников, в том числе и иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, иметь сертификаты соответствия. СИЗ иностранного производства должны иметь инструкции на русском языке (п.3.3).

Личная карточка учета средств индивидуальной защиты хранится у руководителя структурного подразделения весь период работы работника (п.3.13).

При выдаче работнику СИЗ непосредственный руководитель (начальник цеха, начальник отдела, службы и т.д.) заполняя оборотную сторону личной карточки работника, также оформляет отпуск спецодежды в "Ведомости учета выдачи спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений" под роспись получившего СИЗ работника (п.3.14).

В приложенном к приказу перечню профессий и должностей указано, что машинисту насосных установок полагается выдача перечисленных в нем средств индивидуальной защиты.

Приказом №/П-1 от ДД.ММ.ГГГГ утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Настоящие Правила вводятся с целью регулирования трудовых отношений внутри МУП «Куканское», укрепления дисциплины, установления трудового распорядка, эффективной организации труда, рационального использования рабочего времени, обеспечения высокого качества, производительности и эффективности труда работников предприятия (п.1.2).

Работник имеет право на: рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными нормативными требованиями охраны труда (п.3.1.3); полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (п.3.1.6).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и трудовых договоров (п.4.2.1); предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (п.4.2.2); обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие государственным нормативным требованиям охраны труда (п.4.2.3); обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей (п.4.2.5);

В листе ознакомления с правилами имеется подпись ФИО1

Согласно справке о доходах, ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в МУП «Куканское» в 2024, 2025 г.

Судом установлено, что на момент увольнения ФИО1 по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик не учел отсутствие желания истца увольняться, а также не предложил отработать 14 дней. Более того, как у самого истца, так и у ответчика на тот момент отсутствовала достоверная информация об отсутствии инициативы истца, что не оспорено представителем ответчика.

Судом неоднократно ставился вопрос о необходимости явки ФИО8, являющимся сотрудником ответчика и лицом, осуществлявшим непосредственное взаимодействие с истцом в день его увольнения, для чего объявлялся перерыв в судебном заседании. Судом указывалось на необходимость допроса указанного лица в качестве свидетеля в целях установления принудительного характера написания истцом заявления на увольнение. Вместе с тем, явка указанного лица в судебное заседание не обеспечена.

В силу ч.1 ст.68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Кроме того, стороной истца представлен акт осмотра помещения КНС от ДД.ММ.ГГГГ, выполненный работником ответчика ФИО5, в котором содержится описание неблагоприятных условий в помещении, где работники осуществляют трудовую функцию.

Суд не может согласиться с доводами представителя ответчика о недопустимости данного документа как доказательства.

Доказательства могут быть получены из объяснения сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ч. 1 ст. 55 ГПК РФ). Действующее процессуальное законодательство признает письменными доказательствами содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела акты, договоры, справки, деловую корреспонденцию, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием сети Интернет, документы, подписанные электронной подписью либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом (ч. 1 ст. 71 ГПК РФ).

При этом, суд полагает, что работник вправе представлять в суд любые доказательства, как наиболее слабая сторона в трудовых правоотношениях.

Кроме того, стороной ответчика со своей стороны не представлено акта осмотра помещения КНС, содержащего обратные выводы.

Стороной ответчика также не представлено доказательств того, что истцу были предоставлены средства индивидуальной защиты в достаточном количестве и в комплектации, предусмотренной приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. Представителем ответчика фактически подтверждено, что СИЗ выдавались в 2018, 2019 год, за более поздний период информации об их выдаче истцу не содержится.

При этом, именно неполучение СИЗ явилось основанием для обращения истца в уполномоченные органы.

Таким образом, исходя из совокупности представленных доказательств, согласующихся между собой, суд полагает доказанным факт того, что у работодателя не имелось предусмотренных законом основания для увольнения ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, соответственно порядок увольнения по данному основанию ответчиком нарушен. С учетом указанного, а также отсутствие подписи об ознакомлении с приказом и вручение его бригадиру, а не руководителю предприятия, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 нельзя признать законным.

Доводы ответчика о том, что работодатель не оказывал давления на истца относительно желания истца расторгнуть трудовой договор, суд находит несостоятельными, поскольку данные доводы объективными доказательствами не подтверждены. Суд не может принять во внимание пояснения представителя ответчика об обратном, поскольку именно ответчик является лицом, издавшим приказ об увольнении истца в нарушение норм действующего законодательства. При этом, о достоверности пояснений истца свидетельствует ряд косвенных доказательств, в частности факт увольнения одним днем без отработки, отсутствие подписи об ознакомлении с приказом, передача заявления об увольнении лицу, не имеющему полномочий на его получение.

Статьей 394 ТК РФ регламентировано вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 ТК РФ).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть четвертая статьи 394 ТК РФ).

В части пятой статьи 394 ТК РФ закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи этого кодекса или иного федерального закона.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 61 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой и пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Таким образом, суд не может самостоятельно без наличия заявления от работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Учитывая, что таких требований об изменении формулировки основания увольнения истцом заявлено не было, принимая во внимание, что истцом выбран иной способ защиты нарушенного права в виде восстановления на работе, суд полагает, что суд приходит к выводу о необходимости удовлетворения исковых требований о восстановлении истца на работе с 01.10.2025

При этом, как суд указал выше, оснований полагать, что истец имел намерение уволиться по собственному желанию, не имеется.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу частей 2, 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В пункте 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Учитывая, что истец был незаконно уволен с ДД.ММ.ГГГГ, когда с ним произведен окончательный расчет, подлежит восстановлению в должности с ДД.ММ.ГГГГ, период его вынужденного прогула начал течь с ДД.ММ.ГГГГ и окончился ДД.ММ.ГГГГ.

Стороной ответчика представлен расчет, согласно которому количество рабочих дней вынужденного прогула составляет 48 дней, общая сумма дохода за 2025 год составляет <данные изъяты>., заработная плата за один рабочий день составляет <данные изъяты>

Указанный расчет проверен судом, признан арифметически верным, стороной ответчика вопреки требованиям ст. 56, 67 ГПК РФ не опровергнут, согласуется с имеющимися в материалах дела сведениями о доходах истца и его трудовой деятельности.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка МУП «Куканское», в организации устанавливается режим работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, установлена 40 часовая рабочая неделя.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно статье 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические и нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении конкретного размера компенсации морального вреда суд обязан учитывать все заслуживающие внимания доводы.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию в пользу истца, суд принимает во внимание фактические обстоятельств дела, в том числе, доводы истца о характере и степени причиненных ему страданий, тяжесть и продолжительность допущенных ответчиком нарушений трудового законодательства, а также требования разумности и справедливости.

Исходя из степени и характера нравственных и физических страданий ФИО1, выразившихся в переживаниях, стрессе, явившихся следствием необоснованного увольнения, с учетом принципов разумности и справедливости, фактических обстоятельств по делу, при которых был причинен моральный вред, суд считает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>. Заявленную к взысканию сумму в размере <данные изъяты>, суд находит чрезмерно завышенной, принимая во внимание, что объективных доказательств развития физических либо психологических недугов вследствие увольнения истцом не представлено.

В силу ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В силу подпункта 1 пункта 1 статья 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и других судебных расходов.

С учетом указанных правовых норм государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований в связи с чем, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 рублей.

Руководствуясь ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Куканское» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1, родившегося ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты> в прежней должности машиниста насосных установок 4-го разряда Муниципального унитарного предприятия «Куканское» (ИНН <***>, ОГРН <***>) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Куканское» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (<данные изъяты> компенсацию вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В остальной части исковых требований – отказать.

В силу статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 4 статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Куканское» (ИНН <***>) в доход бюджета Хабаровского муниципального района <адрес> государственную пошлину в размере <данные изъяты>

Решение может быть обжаловано в <адрес>вой суд через Хабаровский районный суд <адрес> в течение месяца с момента принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Д.И. Дубровский