КОПИЯ
Дело № УИД66RS0№-11
Мотивированное решение изготовлено 25 ноября 2025 года.
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Ревда <адрес> ДД.ММ.ГГГГ
Ревдинский городской суд <адрес> в составе
председательствующего судьи Карапетян И.В.,
при секретаре судебного заседания ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Екатеринбургскому муниципальному унитарному предприятию водопроводно-канализационного хозяйства о возложении обязанности утвердить график, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском в МУП «Водоканал», с учетом уточнений (том № л.д. 128-130), о:
- возложении обязанности ежегодно утверждать график работы с доведением до сведения истца в установленном законодательством порядке,
- взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные дни за: август и декабрь 2024 года, январь, март и август 2025 года в размере 29 549 руб. 87 коп.,
- взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., а также расходов на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб.
В обоснование требований истец указал, что в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 был принят на работу в цех гидротехнических сооружений (далее – ЦГС) МУП «Водоканал». По профессии электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 3 разряда. ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность начальника смены в ЦГС. ДД.ММ.ГГГГ сторонами трудовых отношений было подписано соглашение о внесении в п. 2.12 трудового договора - особенности режима рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику с чередованием одни рабочие сутки через трое суток выходных; продолжительность рабочей смены – 22 часа (в пределах 2 смежных календарных дней), начало рабочей смены – 08:00, окончание рабочей смены – 08:00 следующего календарного дня. Перерыв для отдыха и питания в дневное время 1 час (12:00-13:00), ночное время – 1 час (00:00 до 01:00); суммированный учет рабочего времени с учетным периодом равным одному году. В 2024 и 2025 годах должность начальника смены не была включена в график работы работников ЦГС. Работодатель объясняет это тем, что графики работы не нужны. Это не соответствует также условиям коллективного договора и правилам внутреннего трудового распорядка. Графики работы обязательны при суммированном учете рабочего времени. Ответчик путает понятия режим рабочего времени и график работы. Истец следовал (следует), за неимением своего графика работы на 2024 и 2025 годы, утвержденным графиком работы смены - №, что и является графиком работы за учетный период 1 год, с суммированным учетом рабочего времени. Не признавая за начальником смены ЦГС право на применение графика работы для регулирования трудовых отношений, в части информированности о распределении рабочего времени и времени отдыха по дням недели и числам месяца, то есть ни выхода на работу и дни отдыха, ответчик не признает за начальниками смен ЦГС, в том числе, за истцом, право повышенной оплаты за работу в выходные дни, допуская дискриминацию в оплате труда. Работникам ЦГС, работающим в смене графика № – смена руководимая с января 2020 года ФИО1, часы работы, сверх времени сокращенного рабочего дня квалифицируются ответчиком как работа в выходной день и оплачивается в повышенном размере или предоставляются по согласию работника дополнительный день отдыха. Истцу, работа (часы) сверх нормы рабочего времени в сокращенные рабочие дни, в утвержденных для его смены графиков работы на 2024-2025 годы, не оплачивалась в повышенном размере, и не предоставлялись дополнительные дни отдыха, так как в отношении должности истца, графики работы не составлялись, не утверждались и не применялись. Работа в выходные дни истцу оплачивалась в одинарном размере, в том числе и компенсирующие выплаты за ночные часы, хотя ранее, в 2023 году, оплата производилась в двойном размере. Должностные обязанности начальника смены ФИО1 непосредственно и неразрывно связаны с трудовой деятельностью руководимой им смены графика №, занят эксплуатацией технологического оборудования тракта подачи воды, местонахождения <адрес>. Режим рабочего времени и время отдыха начальника смены 052 и работников смены 052 полностью совпадает, что следует из табелей учета рабочего времени работников смены. Кроме того, он был незаконно лишен иной поощрительной выплаты – премии 75 из фонда генерального директора (выплата ДД.ММ.ГГГГ), возможная правовая природа – дивиденды по итогам 2024 года или выплата материального стимулирования из фонда потребления. ДД.ММ.ГГГГ всем работникам МУ «Водоканал», включая начальников смен ЦГС были выплачены две поощрительные премии: - ко дню рождения МУП «Водоканал» в размере 5 000 руб., - по итогам года премия-75 из фонда генерального директора. Ответчик утверждает, что премия-75 из фонда генерального директора не предусмотрена действующими локальными нормативными актами предприятия и нормами трудового законодательства РФ, а потому ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Полагает такие действия ответчика являются незаконными. В трудовом законодательстве отсутствуют нормы, прямо указывающие на возможность установления индивидуальных показателей эффективности для одного из нескольких работников, занимающих аналогичные должности. Законодательством запрещена какая-либо дискриминация в сфере труда, в том числе при установлении и изменении условий оплаты труда. Поэтому, пока не доказано иное, следует считать, что каждый работник в равной степени участвует своим трудом в достижении поставленных перед МУП «Водоканал» задач.
Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал исковые требования, по основаниям, изложенным в иске и дополнительных пояснениях. Пояснил, что ему была выплачена премия ко дню МУП «Водоканал», но не выплатили премию в размере половины оклада из фонда-75. Работодатель обосновал это тем, что такая премия не предусмотрена локальным нормативным актом. Правовая природа этой премии ему не понятна, она не указана в положении о премировании. Право работодателя на выплату премии не абсолютно. Ответчиком не представлено доказательств, почему ФИО1 не была выплачена премия. Переписка с работодателем не должна влиять на выплату премии. Выплата премии связана с критериями оценки труда. Не представлено доказательство по каким критериям производилась оценка вклада работника при премировании. Относительно требований по установлению графика, то из коллективного договора следует, что график предусмотрен для всех категорий работников. Ответчик полагает, что поскольку режим работы указан в дополнительном соглашении к трудовому договору, график работы не нужен. Полагает, что график работы должен быть, с которым необходимо знакомить работника. Режим работы и график работы – это разные понятия. В фонд заработной платы входит оплата работы сверх графика. Поскольку нет графика, соответственно нет доплаты за сверхурочную работу. К примеру, 09-ДД.ММ.ГГГГ была укороченная смена всем работникам оплачен в двойном размере сверхурочная работа, при этом истец получил оплату в одинарном размере. При этом, дискриминация работников не допускается. С 2011 года и по 2023 год у него существовал график. Необходимо учитывать, что решением суда установлен режим рабочего времени по скользящему графику. График работы нужен, поскольку он позволит соблюсти норму рабочего времени. Поскольку нет графика, невозможно вести суммированный учет рабочего времени. Работник допускается на объект в соответствии с графиком работы. При отсутствии графика нужен контроль. Рабочее время с работниками, находящимися в подчинении, полностью совпадает. Никто из работников в его рабочей смене не менялся, заступали и заканчивали смену одновременно. При этом, в соответствии с их графиком, предусмотрены укороченные дни. У истца отсутствует право на получение повышенной оплаты труда. У всех работников его смены есть график. Свидетели подтвердили его работу в графике №. Также настаивает на взыскании с ответчика расходов по оплате услуг представителя, поскольку работа им была проведена большая. Также ему был причинен моральный вред, так как нарушается право на труд и достойное проживание.
Представитель истца ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебном заседании настаивал на удовлетворении исковых требований, по доводам, изложенным в иске. Пояснил, что истец является начальником смены. Все мастера ЦГС работают по графику. Продолжительность смены истца составляет 22 часа, то есть 8 часов составляет переработку, на которую составляется приказ о привлечении к работе в выходные дни и оплачивается в двойном размере, за исключением начальника смены. ФИО1 оплата производится в одинарном размере. При расчете переработки брали норму рабочего времени из графика №. У истца нет отдельного графика работы, который составлялся ему до 2024 года. С 2024 года начальники смены не включены в график работы. Фактически ФИО1 работает по тому же графику, что и работники в его подчинении. ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 значится начало смены и закончилась она ДД.ММ.ГГГГ в 08:00 час. Но по графику № ДД.ММ.ГГГГ значится как выходной день. Так как работники обязаны работать полные сутки, то издается приказ о привлечении работника к труду в сокращенные смены. Их привлекают к труду как в выходной день и сена оплачивается в двойном размере, за исключением ФИО1 Фактически ФИО1 работает по графику №. Кроме того, ему не была выплачена премия, которая является составляющей заработной платы. Для лишения работника премии должны быть основания, чего не было для истца. Соответственно, имеет место быть дискриминация истца. Истец лишен премии без каких-либо оснований. Моральный вред истца причинен в большей степени лишением премии, несмотря на то, что к дисциплинарной ответственности не привлекался. Представителем истца была проведена следующая работа: подготовка материала, изучение документов, участие в судебном заседании.
Представитель ответчика МУП «Водоканал» ФИО5, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, по доводам, изложенным в отзыве. Кроме того, пояснила, что у истца имеется свой постоянный график работы. С ДД.ММ.ГГГГ действует дополнительное соглашение, в котором указан график работы, он является цикличным. Начало графику положено с ДД.ММ.ГГГГ. Аналогичный график установлен для других работников. У истца суммированный учет рабочего времени, поэтому расчет за переработку производится по окончании года в январе следующего года. Истцу за переработку произведена выплата в размере 271 руб., в связи с чем требования о взыскании задолженности за выходные дни удовлетворению не подлежат, так как указанные истцом дни в соответствии с графиком являются для него рабочими. Он не работал в выходные дни. Требование об установлении графика не относится к компетенции суда, поскольку график уже имеется и нет необходимости его устанавливать. Истец согласился с установленным графиком, подписав соглашение. В соглашении прописано время начала и окончания смены, установлен график 1 через 3. График ФИО1 может не совпадать с графиком других работников, как и рабочие часы. График истца постоянный, цикличный, отражен в трудовом договоре. График не смещается, не зависит от производственного календаря, не изменяется. Истец график никогда не нарушал. Аналогичный график закреплен у всех начальников смены ЦГС. Календарь рабочих смен на 2024 год истцу был направлен. Истец должен сам исчислять, когда его рабочая смена. По настоящее время график в письменном виде истцу не утвержден. График № не соответствует сменам истца по табелю, окончание рабочих смен истца может быть иным, а в его рабочей смене работники могли меняться. С 2023 года убрали графики для начальников смен, так как суд обязал установить истцу индивидуальный график. При определении рабочей смены ФИО1 работодатель руководствуется обычным календарем на 1 год. Никаких совмещений у истца нет. Письменной нет необходимости составлять график. Ответчик установил режим рабочего времени истца, установил дату начала цикла, который не зависит от отпусков, больничных. График № отличается от режима работы истца, например, в нем отсутствуют смены 9 и ДД.ММ.ГГГГ. У истца нет укороченных смен, он всегда работает 22 часа. У ответчика есть 5 графиков, и работники по ним чередуются, чтобы соблюсти непрерывный процесс. Нет обязанности составлять истцу отдельный график. График работы обязателен при сменном режиме работы. У истца простой график, который не изменится никогда. По требованиям о выплате премии. За декабрь 2024 года истцу выплачена заработная плата в полном объеме, ежемесячная премия по п. 2 Положения о премировании, премия ко дню рождения предприятия, оплата за ночное время. Премию, которую просит выплатить истец выплачивается на основании приказа генерального директора и не является обязательной, не выплачивается из фонда оплаты труда, являлась разовой, выплачивается на усмотрение работодателя, не каждому сотруднику. Выплачивалась за добросовестный и эффективный труд, наиболее отличившимся работникам, к каким ФИО1 не относится. Истцу не была выплачена спорная премия, так как не была начислена. Требования о компенсации морального вреда также не подлежит удовлетворению, поскольку не доказано противоправные поведение работодателя, не доказан факт привлечения истца к труду в выходные дни. Расходы на оплату услуг представителя являются завышенными, так как средняя цена в районе составляет 8-10 тысяч рублей. Сторона истца не доказала, что представитель участвовал в составлении документов, расчетов. Исходя из стиля изложения в документов, они составлены самим истцом.
Представитель ответчика МУП «Водоканал» ФИО6, действующая на основании доверенности, в судебном заседании пояснила, что на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, учетный период год. Считает правильным установление графика рабочего времени в трудовом договоре, дополнительном соглашении. Составление отдельного документа для этого не требуется. График работы истца цикличен. У истца была переработка в 2024 году, которая была оплачена в январе 2025 года в размере 271 руб. 27 коп. Норма часов в 2024 году составляла 1979 час. В дни, которые указал истец в иске, переработки не было. Истец не привлекался к труду в выходные дни. Локальным нормативным актом предусмотрена ежемесячная премия, которая выплачена ФИО1 Премия 75 была выплачена ко дню рождения МУП «Водоканал», с целью стимулирования работников. Премия не была выплачена тем, кто находился на испытательном сроке, у кого имелось дисциплинарное взыскание. Начальник смены привлекался к другим работам, например для устранения последствий снегопада, но ФИО1 не отходил от инструкции, не выполнял работу сверх предусмотренной. Оценивалось также замещение, что ФИО1 не делал. Также оценивалось позитивное отношение к труду, соответствие работника требованиям этики, служебному поведению ФИО1 позволяет неуважительно относится к коллегам, руководству предприятия, использует негативные афоризмы. Ими приложен материал служебной проверки, из которой видно, что ФИО1 отказывается принимать звонки. Поскольку долго собирался материал, срок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности прошел. Кроме того, при премировании оценивалось длительность отсутствия на рабочем месте. При отсутствии на рабочем месте более 88 часов, премия не выплачивалась. ФИО1 в 2024 году брал дни без сохранения заработной платы 198 часов, помимо отпуска. Премия выплачивалась в соответствии со ст. 191 ТК РФ, как мера поощрения за добросовестный и эффективный труд, в целях стимулирования. Премия не входит в фонд оплаты труда, и не была выплачена не только ФИО1 Режим работы ФИО1 не всегда совпадает графиком №, но цикличность совпадает. На него истец может примерно ориентироваться. У ФИО1 нет графика сменность, но ест график работы в трудовом договоре. У истца не сменная работа, за ним не закреплена определенная смена.
Представитель ответчика МУП «Водоканал» ФИО7, действующая на основании доверенности, в судебном заседании поддержала доводы представителя ответчика.
Суд, выслушав пояснения сторон и их представителей, свидетелей, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Статьей 3 Трудового кодекса РФ запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2).
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса РФ).
Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми обстоятельствами по делу являются установление прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Трудовыми отношениями в соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции ( работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы ), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (статья 100 часть 1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между МУП «Водоканал» и ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которому истец был принят на работу в цех гидротехнических сооружений (ЦГС) указанного предприятия по профессии электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования.
ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключено соглашение № о внесении изменений в трудовой договор, согласно которому ФИО1 переведен с должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования ЦГС на должность начальника смены в этом же цехе.
Согласно пункту 7 дополнительного соглашения пункт 2.15 трудового договора был изложен в следующей редакции: «Место работы: «МУП «Водоканал», Цех гидротехнических сооружений (обособленное структурное подразделение). Местонахождение обособленного структурного подразделения: 1) Ново-Марьинское гидротехническое сооружение по адресу: <адрес>, в районе Ново-Марьинского водохранилища; 2) Верхнемакаровское гидротехническое сооружение по адресу: <адрес>, 2 км по направлению на юг от <адрес>; 3)насосная станция «Ревда» по адресу: <адрес>; 4) Волчихинское гидротехническое сооружение по адресу: <адрес>, городской округ Первоуральск, <адрес>, в районе Волчихинского водохранилища».
Соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ пункт 2.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «Цех гидротехнических сооружений, <адрес>. Место нахождения обособленного структурного подразделения: <адрес>», а также изменен пункт 2.12, которым указано «Особенности режима: сменная работа».
Соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ изменен:
- пункт 2.12 трудового договора, в редакции: «Особенности режима рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, установленному графиком работы на учетный год. Суммированный учет рабочего времени с учетным периодом равным году».
- пункт 2.15 изложено в редакции: «взаимодействие между работником и работодателем, том числе информирование работодателем работника о составных частях заработной платы, уведомление работника, ведение переписки, непосредственно связанной с трудовой деятельностью работника, допускается путем направления документов по электронной почте».
Соглашением от ДД.ММ.ГГГГ пункт 2.12 трудового договора изложен в следующей редакции: «Рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику с чередованием: одни рабочие сутки через трое суток выходных. Продолжительность рабочей смены – 22 часа (в пределах 2 смежных календарных дней). Начало рабочей смены – 08.00; окончание рабочей смены – 08.00 следующего календарного дня. Перерыв для отдыха и питания в дневное время 1 час (12.00 до 13.00), в ночное время – 1 час (с 00.00 до 01.00). Суммированный учет рабочего времени с учетным периодом равным году.
С момента заключения указанного соглашения в 2023 году, для начальников смены ЦГС, в том числе истца ФИО1, был отменен график.
В соответствии с пояснениями ответчика, истец с этого момента должен самостоятельно исчислять дату выхода на работу, точкой отсчета считается установленная соглашением дата – ДД.ММ.ГГГГ.
При этом ранее, как следует из представленных доказательств, ФИО1 включался в перечень работников ЦГС, для которых установлен график работы 051-055, утвержденные приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ (том № л.д. 15-17).
Как следует из графика работы на 2022 год, он был утвержден в отношении следующих работников ЦГС: оператор водозапорных сооружений, начальник смены, машинисты насосных установок, электромонтеры по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесаря-ремонтники (том № л.д. 23-27, 28).
Согласно графику работы на 2024 год (5 группа, графики 051-055), он утвержден в отношении следующих работников ЦГС: мастера, оператор водозапорных сооружений, машинисты насосных установок, электромонтеры по ремонту и облуживанию электрооборудования, слесаря-ремонтники (том № л.д. 18-22).
Аналогично с графиком, утвержденным на 2025 год (том № л.д. 29-32).
Таким образом, с 2024 года начальник смены ЦГС в график работы не включается.
При этом, по мнению суда является неверным утверждение ответчика о том, что режим рабочего времени, установленный ФИО1 соглашением от ДД.ММ.ГГГГ (о внесении изменений в трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ), является также графиком работы истца.
Суд считает, что при установлении в трудовом договоре особенностей режима рабочего времени, для истца необходимо также ежегодно утверждать график рабочего времени на учетный период в виде отдельного документа.
Такой порядок предусмотрен действующим трудовым законодательством, а также локальными нормативными актами МУП «Водоканал».
Так, в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка МУП «Водоканал» на предприятии применяется несколько режимов рабочего времени, в том числе, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику – режим работы для отдельных категорий работников, связанных с обслуживанием технологического оборудования, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.
Чередование рабочих и выходных дней, продолжительность, время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается графиком работы на учетный период в зависимости от категорий работников и в соответствии с Положением о суммированном учете рабочего времени. Норма рабочего времени за учетный период рассчитывается исходя из нормы, установленной для соответствующей категории работников (п. 7.2.3 Правил).
На предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, о чем генеральным директором МУП «Водоканал» утверждено соответствующее положение.
При ведении суммированного учета норма рабочего времени не отменяется. Учетный период, в течение которого необходимо обеспечить соблюдение нормы рабочего времени не может быть более одного года. На предприятии учетный период – один год (п. 2.1 Положения о суммированном учете рабочего времени на предприятии).
Пунктом 2.2 указанного положения месячная норма рабочего времени определяется исходя из нормальной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
При суммированном учете рабочего времени обязательно составление графиков сменности. Количество часов, предусмотренное графиком, является для работника нормой (п.п. 2.3, 2.4 Положения).
Свидетели ФИО8, ФИО9 и ФИО10, в судебном заседании подтвердили фактическую работу истца в графике №. Данные обстоятельства подтверждаются также иными, представленными в материалы дела письменными доказательствами.
В соответствии с коллективным договором на 2024-2027 годы, утвержденным ДД.ММ.ГГГГ, режим рабочего времени, предусматривающий продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным дней, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с разделом IV «Рабочее время» Трудового кодекса Российской Федерации, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных на предприятии – трудовым договором (п. 5.1).
Графики работы всех категорий работников, утверждаются работодателем ежегодно, с указанием продолжительности смен, выходных и праздничных дней.
Когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) еженедельная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов, учет рабочего времени ведется в соответствии с Положением о суммированном учете рабочего времени.
При сменной работе – каждая группа работников производит работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, который доводится до работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (п. 5.5 коллективного договора).
Таким образом, при скользящем графике работы нужен график в виде отдельного документа, который составляется в произвольной форме и должен учитывать чередование рабочих и выходных дней, норму рабочего времени за учётный период и минимальный еженедельный отдых.
Такой график необходимо довести до сведения работника не позднее чем за месяц до введения в действие.
Необходимо также отметить, что понятия график работы и режим работы отличаются.
График работы — это конкретный распорядок, который показывает, когда именно сотрудник должен быть на рабочем месте, фиксирует точные временные рамки: когда начинается смена, когда заканчивается, когда перерывы, когда выходные. При этом режим рабочего времени определяет общие рамки функционирования предприятия и включает время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочей недели, чередование рабочих и выходных дней, перерывы для отдыха и питания.
При этом, возложение на работника обязанности самостоятельно вести график работы с даты, указанной в соглашении от ДД.ММ.ГГГГ, то есть с ДД.ММ.ГГГГ, является неправильным.
Поскольку ответчик в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не доказал, что им исполнена обязанность вести график в отношении истца, и соответственно своевременного ознакомления работника с графиком, суд считает возможным возложить на ответчика обязанность ежегодно утверждать график работы в отношении ФИО1, в соответствии с особенностями режима рабочего времени, и доводить график до сведения работника не позднее чем за один месяц до введения его в действие.
Относительно требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за работу в выходные дни за август и декабрь 2024 года, январь, март и август 2025 года в размере 29 549 руб. 87 коп., суд приходит к следующему.
Как указано истцом в иске, работодатель, в нарушение положений действующего законодательства, не включает его в график работы, соответственно не знакомит его с графиком заранее, в связи с чем не учитывается переработка, по сравнению в другими работниками, работающими в его смене, а, следовательно, перед работником имеется задолженность по выплате заработной платы за указанные периоды работы.
В соответствии с части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Из положений частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Законодательство Российской Федерации, установив порядок оплаты переработки сверх установленной для определенной категории работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени, который может быть установлен локальным нормативным актом.
В соответствии с пунктом 3.6 указанного Положения об оплате труда сверхурочная работа оплачивается за первые два часа, не менее чем в полуторном размере, за последующие часы, не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Пунктом 3.7 Положение об оплате труда предусмотрена оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день.
В соответствии с п. 7.10 Правил внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. На непрерывных и отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) рабочий день (смена), непосредственно предшествующий нерабочему праздничному дню не уменьшается за счет того, что график работ на учетный период составляется из установленной нормы рабочего времени Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии с Положением о суммированном учете рабочего времени, при суммированном учете рабочего времени должна обеспечиваться установленная законодательством продолжительность рабочей недели в среднем за учетный период (п. 1.3).
В соответствии с п. 2.1 при введении суммированного учета норма рабочего времени не отменяется. Учетный период, в течение которого необходимо обеспечить соблюдение нормы рабочего времени не может быть более одного года.
Месячная норма рабочего времени определяется исходя из нормальной продолжительности рабочей недели (рабочего дня) и количества рабочих дней в месяце по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленного для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (п. 2.2).
При суммированном учете рабочего времени может возникнуть переработка сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Такая переработка считается сверхурочной работой (п. 3.1)
ДД.ММ.ГГГГ утверждены изменения к Положению о суммированном учета рабочего времени, которым в том числе пункт 3.2 изложен в следующей редакции:
Сверхурочная работа, в соответствии со ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации, оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. Расчет сверхурочной работы производится от окладов по состоянию на 31 декабря учетного периода (года), без начисления премии.
Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени предоставляются по окончании учетного периода (года и квартала), в течение месяца, следующего за отчетным (п. 3.4 в редакции приказа от ДД.ММ.ГГГГ).
Приложением № к Положению о суммированном учете рабочего времени предусмотрены графики работы, по которым рассчитывается компенсация переработки. Так для цеха гидротехнических сооружений предусмотрен цикловой график работы, чередованием смен Д ---, продолжительность смены 22 часа (том № л.д. 45-46).
При этом суд приходит к выводу, что с помощью суммированного учета рабочего времени работодатель обеспечивает соблюдение нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде - переработка в один период дни компенсируется меньшим временем работы в другой период.
Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации в определении от 08.12.2011 № 1622-О-О, повышенная оплата сверхурочной работы имеет целью компенсацию трудозатрат работника в условиях большей физиологической и психоэмоциональной нагрузки на организм, вызванной переутомлением в связи с осуществлением работником работы в предназначенное для отдыха время, которое он, к тому же, не может использовать по своему усмотрению.
Такая повышенная физиологическая и психоэмоциональная нагрузка, вызванная переутомлением, оказывается на организм работника не в целом по итогам учетного периода (в данном случае - года), а по прошествии каждого рабочего дня (каждой рабочей смены).
Следовательно, именно такая сверхурочная работа (по итогам каждого рабочего дня или смены вне зависимости от вида учета рабочего времени) является частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации), в связи с чем она должна быть оплачена в повышенном размере.
В соответствии с ч. 1 ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до ДД.ММ.ГГГГ) сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом.
В соответствии с ч. 1 ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации применяемой с ДД.ММ.ГГГГ в редакции Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 91-ФЗ сверхурочная работа оплачивается, исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ч. ч. 1, 4 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
По смыслу приведенных норм трудового права, сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а в двойном размере оплачивается работа, продолжаемая по истечении первых двух часов переработки в течение рабочего дня (смены), а не за весь учетный период (год), исключая два часа.
Нормальное число рабочих часов за учетный период, как следует из статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации, определяется в зависимости от установленной для определенной категории работников продолжительности ежедневного или еженедельного рабочего времени. Поскольку при суммированном учете рабочего времени невозможно соблюсти продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели, то соответственно и невозможно установить продолжительность ежедневной переработки и определить количество часов, из которых два часа подлежат оплате в полуторном размере, а остальные часы - в двойном размере.
В соответствии с расчетным листком за январь 2025 года, ФИО1 по итогам 2024 года оплачена сверхурочная работа в размере 271 руб. 27 коп.
Согласно заключенному между сторонами дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ работнику установлен должностной оклад 37 354 руб. в месяц (том 1 л.д. 14).
В судебном заседании ответчик не оспаривал, что норма учета рабочего времени истца совпадает с нормой, указанной в графиках работы на 2024 и 2025 годы. (том 2 л.д. 41-49), несмотря на то, что в такой графи должность начальника смены не вошла.
В материалы дела ответчиком представлены табели учета рабочего времени (том 1 л.д. 154-168), из которых следует правильность расчетом истца о неполученной им заработной платы в размере 29 549 руб. 87 коп.
Данный расчет ответчиком не оспорен, своего не представлено.
Таким образом, подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с МУП «Водоканал» задолженности по заработной плате в размере 29 549 руб. 87 коп.
Требования истца о взыскании с МУП «Водоканал» единовременной премии по итогам работы за год работников структурных подразделений в размере 16 241 руб., по мнению суда не подлежат удовлетворению, в силу следующего.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
По общему правилу поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).
Однако несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия, порядок выплаты премии должен быть урегулирован локальным актом работодателя.
В МУП «Водоканал» утверждено Положение об оплате труда работников, приказом и.о. генерального директора МУП «Водоканал» от 03.12.2013 № 717, в соответствии с которым в структуру заработной платы входят следующие выплаты: должностной оклад, тарифная ставка (при повременной форме оплаты труда), сдельная оплата производственным нарядам (при сдельной форме оплаты труда), надбавка и доплата к должностному окладу (тарифной ставке), поощрительные выплаты – ежемесячные и единовременные премии (раздел 3).
Материальное стимулирование работников подразделений предприятия (в виде текущих и единовременных премий и иных поощрительных выплат) производится в соответствии с «Положением о премировании работников МУП «Водоканал»» (пункт 3.11 Положения).
В соответствии с Положением о премировании работников МУП «Водоканал», утвержденным приказом генерального директора МУП «Водоканал» от ДД.ММ.ГГГГ № (том № л.д. 39, 132-136), премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки качества труда каждого работника и является поощрением за труд в зависимости от личного вклада каждого работника в выполнение Предприятием уставных задач и договорных обязательств (п. 1.4); Положение предусматривает текущее премирование, единовременно премирование и иные поощрительные выплаты (п. 1.5); премирование осуществляется в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда в соответствии с финансовым планом предприятия. Фонд премирования является переменной составной частью фонда оплаты труда п. 1.6).
В соответствии с Положением о премировании (изменения и дополнения к положению, утвержденных ДД.ММ.ГГГГ и действующих с ДД.ММ.ГГГГ), предусмотрено премирование из фонда руководителя структурного подразделения. Фонд руководителя структурного подразделения формируется за счет экономии из фонда оплаты труда данного подразделения (п. 2.8.1); премирование из фонда руководителя структурного подразделения в отчетном месяце производится за счет экономии фонда оплаты труда, полученной в месяце, предшествующем отчетному, с учетом нарастающих итогов с начала года (п. 2.8.2); размер фонда руководителя равен экономии фонда оплаты труда, определяется как разность утвержденного планового фонда оплаты труда и фактического фонда оплаты труда, за вычетом 100%, которые поступают в фонд генерального директора предприятия.
Премирование работников из фонда руководителя структурного подразделения производится на основании приказа генерального директора предприятия, изданного в соответствии со служебной запиской руководителя структурного подразделения, содержащей обоснование выплаты премии работникам, согласованной директором (по направлению) и директором по экономике (п. 2.8.3).
Из фонда генерального директора осуществляется премирование руководителей Предприятия и руководителей структурных подразделений (п. 2.9.2), на основании приказа генерального директора предприятия (п. 2.9.3).
Приложением № к Положению о премировании предусмотрены показатели премирования руководителей, специалистов и служащих (том № л.д. 149-150).
В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/от генерального директора МУП «Водоканал», было принято решение выплатить премию работникам предприятия согласно утвержденным спискам, на главного бухгалтера возложена обязанность произвести начисление премии из фонда оплаты труда (75 вид оплаты – фонд генерального директора) в декабре 2024 года (том № л.д. 34).
В соответствии с расчётным листком истца за декабрь 2024 года, ему произведена оплата по окладу, оплата за работу в ночное время, премия 78 – премия за качество труда, районный коэффициент, отпуск основной, материальное поощрение.
При этом, истец указывает на то, что ему не была выплачена премия – 75 из фонда генерального директора, которая была выплачена ФИО11 – начальнику смены ЦГЗ в декабре 2024 года, согласно ее расчетному листку (том № л.д. 50), а также оператору водозапорных сооружений ФИО9 (том № л.д. 51).
На обращение истца к работодателю, ему был дан ответ от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым ФИО1 сообщалось, что ДД.ММ.ГГГГ ему произведена выплата материального поощрения ко дню рождения МУП «Водоканал» в размере 5001 руб., в соответствии с п. 8.11 Коллективного договора. Указанные в заявлении расчет и выплата единовременной поощрительной выплаты (премии) заявителям из фонда генерального директора, приуроченной ко дню рождения МУП «Водоканал», не предусмотрены действующими локальными нормативными актами предприятия и нормами трудового законодательства (том № л.д. 37).
Как указывает ответчик, спорная премия была выплачена в декабре 2024 года по решению генерального директора предприятия части работников в целях материального стимулирования на дальнейший добросовестный и эффективный труд и с учетом вклада работников в деятельность предприятия в 2024 году. Учитывались такие критерии как: - добросовестное и эффективное выполнение обязанностей, - эффективное использование рабочего времени, - проактивность, - позитивное отношение, - ненахождение на испытательном сроке. По мнению работодателя, перечисленным критериям соответствовали 4 из 5 начальников смен, так как все четверо безотказно выполняют свои обязанности, лояльно относятся к предприятию и коллегам, при необходимости замещают отсутствующих начальников смен. Указанным критериям ФИО1 не соответствовал, отказывался принимать звонки от работников ЦГС, выполнял обязанности предусмотренные только должностной инструкцией, работает «четко» по своему графику, к замещению начальников других смен при их отсутствии, не привлекался, при общении с коллегами проявляет грубость, пренебрежительный и унижающий тон, заносчивость, употребляет оскорбительные выражения или реплики, провокации и пр. (том № л.д. 156-157, 158-200).
По мнению суда, учитывая, что спорная премия не входят в систему оплаты труда работников МУП «Водоканал», не является гарантированной и обязательной выплатой, является стимулирующей выплатой, и данная премия была выплачена не всем работникам, а только качественно и своевременно выполнившим работы и дополнительные задания с учетом личного вклада, а также установив, что доказательств выполнения таких работ ФИО1 не имеется, отсутствуют основания для выплаты истцу спорной премии.
Таким образом, не имеется оснований для удовлетворения требований в данной части, показатели премирования не были достигнуты, размер премии зависит от фонда оплаты труда, не относятся к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Разрешая требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд учитывает следующее.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно разъяснениям, указанным в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).
В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая, что ФИО1 незаконно была невыплачена заработная плата, в отношении него не составлялся график, в связи с чем он был вынужден самостоятельно с учетом объема и характера его нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, стажа работы истца, его возраста, суд считает требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению частично в размере 20 000 руб.
Разрешая требования истца о взыскании с ответчика расходов по оплате услуг представителя в размере 20 000 руб., суд приходит к следующему.
Согласно ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителей.
В силу ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Из разъяснений, содержащихся в пунктах 11-13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дел», следует, что в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.
Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.
Представленными истцом доказательствами подтверждается несение расходов на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб. (договор на оказание правовых услуг от ДД.ММ.ГГГГ и квитанция на сумму 20 000 руб.) (том № л.д. 2,27).
Принимая во внимание категорию дела, объем оказанных юридических услуг, обоснованность составленных по делу процессуальных документов, процессуальных действий сторон, с учетом принципа разумности, количества судебных заседаний и участие в них представителя, суд приходит к выводу о взыскании с МУП «Водоканал» в пользу ФИО2 расходов на оплату услуг представителя в сумме 20 000 руб.
Кроме того, в силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса с ответчика МУП «Водоканал» подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой освобожден истец, в сумме 7000 руб.
Руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО2 к Екатеринбургскому муниципальному унитарному предприятию водопроводно-канализационного хозяйства о возложении обязанности утвердить график, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Возложить на Екатеринбургское муниципальное унитарное предприятие водопроводно-канализационного хозяйства обязанность ежегодно утверждать график работы в отношении начальника смены цеха гидротехнических сооружений ФИО2 в соответствии с особенностями режима рабочего времени, установленного соглашением сторон от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (паспорт №) задолженность по оплате сверхурочной работы за август и декабрь 2024 года, январь, март, август 2025 года в размере 29 549 руб. 87 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы на оплату услуг представителя 15 000 руб.
В остальной части исковые требования ФИО2 оставить без удовлетворения.
Взыскать с Екатеринбургского муниципального унитарного предприятия водопроводно-канализационного хозяйства (ИНН <***>) в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 7 000 руб.
Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Ревдинский городской суд Свердловской области.
Судья: подпись И.В. Карапетян
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>