Решение по делу № 2-572/2023 от 18.04.2023 - о признании незаконным и об отмене приказа работодателя об уменьшении оплачиваемых часов рабочего времени, взыскании суммы неначисленной и невыплаченной заработной платы, возмещении морального вреда.

26RS0002-01-2023-000134-2326RS0002-01-2023-000134-23

2-572/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 апреля 2023 года город Ставрополь

Ленинский районный суд города Ставрополя Ставропольского края

в составе: председательствующего судьи Даниловой Е.С.,

при секретаре Аванесян О.В.,

с участием: истца ФИО1, представителя ответчика ГБПОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции» ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Ленинского районного суда <адрес обезличен> гражданское дело по иску ФИО1 к ГБПОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции» о признании незаконным и об отмене приказа работодателя об уменьшении оплачиваемых часов рабочего времени, взыскании суммы неначисленной и невыплаченной заработной платы, возмещении морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ГБПОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции», в котором просит: признать незаконным и отменить приказ от <дата обезличена>/<номер обезличен>; произвести расчет денежных средств, с учетом требований статьи 236 Трудового кодекса РФ, и взыскать с ГБПОУ "Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции" в его пользу, недоплаченную заработную плату (с учетом премиальных) за декабрь 2021 года; взыскать компенсацию морального вреда в размете 500 (пятьсот тысяч) рублей; признать действия (бездействие) руководителя колледжа содержащими дискриминации работника.

В обоснование заявленных требований истец ФИО1 указал, что <дата обезличена> его ознакомили с приказом <номер обезличен> от <дата обезличена>, в соответствии с которым из числа оплачиваемых часов рабочего времени были исключены 19 часов 00 минут. А согласно табелю учета использования рабочего времени за декабрь 2021 года исключено 13 часов. Как указывает истец обычно, как правило (это является обязательным), в подобных приказах должен быть реквизит «Основание», в котором должен быть указан табель учета использования рабочего времени, на основании которого рабочие часы были исключены из подлежащих оплате. В обжалуемом приказе данный реквизит отсутствует. А количество исключенных часов табеле не соответствует количеству исключенных для оплаты часов в самом приказе <номер обезличен> от <дата обезличена>. Только этого обстоятельства достаточно, чтобы приказ <номер обезличен> был признан незаконным. Кроме того в водной части приказа четко прописано: «... учитывая его фактическое отсутствие на рабочем месте в конкретные дни октября 2021 года», а в постановляющей части приказа значатся конкретные дни и часы декабря месяца 2021 года, следовательно, и по этому признаку приказ является незаконным. С момента издания обжалуемого приказа прошло более года. Работник, в отношении которого приказ был издан, давно уволен, следовательно, сейчас (задним числом) вносить изменения в приказ нет смысла. Истец указывает, что о каждом планируемом случае возможного отсутствия на работе он каждый раз заблаговременно официально информировал своего посредственного руководителя. О планируемом отсутствии на рабочем месте <дата обезличена> истец уведомил директора (вх.<номер обезличен> от <дата обезличена>). О планируемом отсутствии на рабочем месте <дата обезличена> в первой половине рабочего дня истец поставил в известность директора служебной запиской (вх. <номер обезличен> от <дата обезличена>). В конце того же рабочего дня я должен был явиться к врачу ГБУЗ СК «Городская поликлиника <номер обезличен>» для получения справки о мед.отводе. Указанная справка была получена истцом, во исполнение приказа <номер обезличен>-О/Д от <дата обезличена>. Таким образом, его отсутствие на работе вызвано (сопряжено) с исполнением приказа <номер обезличен>-О/Д от <дата обезличена>). По этой причине истец убеждён, что отсутствие его на рабочем месте должно быть признано уважительной причиной. Истец указывает, что декабря 2021 года он весь рабочий день находился на рабочем месте, в приказе значится: исключить из числа оплачиваемых часов рабочего времени с 8 часов 30 минут до 13 часов 30 минут <дата обезличена>, может быть, по этой причине просматривается такое значительное схождение в часах с табелем учета использования рабочего времени. декабря 2021 года истец принял участие в рассмотрении в Ленинском районном суде <адрес обезличен> дела <номер обезличен> ~ м-4335/2021 судья Никитенко Т.Н.) по иску ГПБОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции» к комиссии по трудовым спорам ГПБОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции». Истец был привлечен к участию в деле в качестве третьего лица. О планируемом отсутствии на рабочем месте <дата обезличена> истец уведомил ректора (вх.2366 от <дата обезличена>). Запретов или возражений директора колледжа относительно отсутствия истца на рабочем месте ни в письменной, ни в устной форме, не последовало.. В связи с изложенным, истец полагал вопрос отсутствия его на рабочем месте согласованным с моим непосредственным руководителем. Истец считает, что своими действиями нарушений трудовой дисциплины он не допускал, так как действовал в строгом соответствии с установленными в колледже правилами. На момент издания приказа <номер обезличен> от <дата обезличена> в производстве Ленинского районного суда <адрес обезличен> и\или <адрес обезличен>вого суда находилось несколько исковых заявления поданных в суд истцом к работодателю. По каждому из заявленных исковых требований различными судьями, в соответствии с требованиями ГПК РФ, назначались и проводились предварительные судебные заседания. На каждое из назначенных судебных заседаний приглашался истец и представитель ответчика. Работником (Истцом) перед каждым из назначенных судебных заседаний в адрес руководителя (Директора) направлялись Уведомления, в соответствии со ст. 379 Трудового кодекса Российской Федерации, об отсутствии работника на рабочем месте в связи с необходимостью (правом) его присутствия в судебном заседании. Возражений и/или запретов, или «согласия (недовольства) со стороны Работодателя, относительно отсутствия на рабочем месте ведущего юрисконсульта, ни письменных, ни устных, не заявлялось. До настоящего времени работодатель не отменил незаконный приказ <номер обезличен> от <дата обезличена>. До издания приказа <номер обезличен> от <дата обезличена> работодатель издал три или даже четыре приказа аналогичной направленности. Все приказы были обжалованы в судебном порядке. Приведённые выше обстоятельства указывают на наличие «разрешенного индивидуального трудового спора. Трудовое законодательство (статья 380 ТК РФ) запрещает работодателю препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты рудовых прав. В результате издания незаконного приказа работодатель умышленно причинил истцу материальный ущерб, не начислив и не выплатив заработную плату. Неправомерными действиями ответчика, выразившимися в издании «законного приказа (это уже пятый подобный приказ, обжалованный в судебном порядке), а также бездействием (нежелание отменить незаконный приказ), истцу причинены нравственные страдания и моральный вред, который он оценивает в 500 (пятьсот) тысяч рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика ГБПОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции» ФИО2 исковые требования истца не признала, просила отказать в их по основаниям, изложенным в возражениях.

Выслушав истца и представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд считает исковые требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Частью второй статьи 195 ГПК РФ закреплено, что суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Частью третьей статьи 196 ГПК РФ установлено, что суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Статьей 12 ГПК РФ закреплено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

Положениями частей 1, 2 и 3 статьи 67 ГПК РФ установлено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Положениями ч. 1 ст. 45 Конституции Российской Федерации установлено, что государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется.

В силу ст. 11 Трудового кодекса РФ, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Судом установлено, что <дата обезличена> между ФИО1 и ГБОУ «СКСТИК» заключен трудовой договор на неопределенный срок, в соответствии с которым ФИО1 принят на должность юрисконсульта.

Согласно абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ одной из основных обязанностей работодателя является выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Соответственно, работники имеют право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что приказом ГБОУ "Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции"<номер обезличен> от <дата обезличена> из числа оплачиваемых часов рабочего времени исключено следующее время:<дата обезличена> с 8 часов 30 минут до 14 часов 30 минут; <дата обезличена> с 8 часов 30 минут до 9 часов 30 минут и с 15 часов 00 минут до 17 часов 00 минут, <дата обезличена> с 8 часов 30 минут до 13 часов 30 минут, <дата обезличена> с 13 часов 00 минут до 16 часов 00 минут; <дата обезличена> с 15 часов 00 минут до 17 часов 00 минут в соответствии с табелем учета рабочего времени, поскольку ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в связи с судебными заседаниями в качестве истца.

С данным приказом истец ознакомлен <дата обезличена>, что подтверждается его подписью.

Согласно п. 2.2 Положения об оплате труда работников ГБОУ «СКСТИК» минимальный должностной оклад ведущего юрисконсульта составляет 7456, 00 рублей.

Рассматривая требования истца об отмене приказа <номер обезличен> от <дата обезличена> суд приходит к следующим выводам.

В действующем законодательстве не определены уважительные причины, при наличии которых отсутствие работника на работе не признается прогулом. В связи с этим уважительность причины отсутствия работника оценивает сам работодатель (а при возникновении трудового спора - орган, рассматривающий его).

Судом установлено, что все судебные споры, хотя и инициированы истцом, однако вытекают из трудовых правоотношений с этим же работодателем.

При этом между сторонами судебные тяжбы ведутся несколько лет и вытекают из ранее допущенного ответчиком незаконного увольнения ФИО1

Судом установлено, что <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, <дата обезличена>, ФИО1 были вручены письменные уведомления работодателю об отсутствии его на рабочем месте в связи с необходимостью явки в суд в целях защиты своих нарушенных прав.

Как следует из материалов дела, оплата труда истца не является повременной, в спорный период им не допущено невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, отсутствуют соответствующие служебные записки и дисциплинарные взыскания.

Учитывая, что в Ленинском районном суде <адрес обезличен> в настоящее время находятся несколько гражданских дела по искам ФИО1 к ГБОУ «СКСТИК», он вынужден принимать участие в судебных заседаниях с целью защиты своих прав.

Судом установлено, что приказ <номер обезличен> от <дата обезличена> был отменен самим работодателем приказом <номер обезличен>лс от <дата обезличена> и согласно расчетного листа предоставленного в материалы дела за декабрь 2021 года ФИО1 начислена и произведена заработная плата из расчета 22 рабочих дня с продолжительностью в 176 часов.

Учитывая изложенное, исковые требования об отмене приказа от <дата обезличена>/<номер обезличен> не могут удовлетворены судом, поскольку на момент рассмотрения дела приказа не действующий.

Согласно ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством выполненной работы.

В силу ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст.57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч.1 ст.129 ТК РФ).

Согласно ч.1 ст.135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ч.2 ст.135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно коллективному договору ГБПОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции» размеры премий и других выплат стимулирующего характера устанавливаются колледжем в пределах имеющихся средств, в том числе от платных услуг и приносящей доход деятельности, по согласованию с Профкомом и закрепляются в Положении об оплате труда работников.

Экономия фонда оплаты труда используется в соответствии с Положением об оплате труда работников, которое является неотъемлемым приложением к Коллективному договору, на оказание материальной помощи работникам в случаях: смерти самого работника или его близких родственников; необходимости компенсации дорогостоящих видов лечебно-диагностической помощи, не предусмотренной базовой программой обязательного медицинского страхования и бюджетом здравоохранения, на основании действующего законодательства РФ и <адрес обезличен>; возникновения чрезвычайных ситуаций и стихийных бедствий (пожар, наводнение, кражи и т.д.); в иных случаях, исходя из финансового состояния колледжа, не ограничивается верхним пределом, назначается на основании приказа директора.

В соответствии с Положением об оплате труда работников ГБПОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции», работники учреждения могут премироваться по итогам работы за месяц, поквартально, по полугодиям и за год.

Премии выплачиваются работникам из фонда оплаты труда за счет бюджетных и внебюджетных средств.

Размер премии определяется директором учреждения в зависимости от вклада работника в развитие колледжа и максимальным размером не ограничивается в пределах средств, предусмотренных на оплату труда за результаты труда по итогам работы за установленный период.

Премирование работников учреждения производится в процентах к окладу, ставке заработной платы или фиксированной суммой, предельными размерами не ограничивается, устанавливается из экономии фонда оплаты труда.

Уволившимся работникам премия не начисляется.

Единовременное премирование сотрудников производится: по случаю праздничных, юбилейных дат; за участие в спортивных соревнованиях, конкурсах, олимпиадах, смотрах и т.п. - в размере е менее 10% оклада, ставки заработной платы; за выполнение особо важных и (или) срочных заданий (с указанием конкретно их вида); за выполнение дополнительного объема работ (с указанием конкретно их вида); за длительный добросовестный труд в учреждении, за активное участие в общественной работе.

Размер единовременных премий не ограничивается.

Согласно Перечню критериев и показателей для распределения поощрительных выплат работником административно-хозяйственного персонала из стимулирующей части фонда оплаты труда ГБПОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции», являющемуся приложением к Положению об оплате труда работников колледжа, ведущему юрисконсульту установлен перечень критериев и показателей (баллы) для распределения поощрительных выплат.

Премия в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ является частью заработной платы. При этом премирование - это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Данный вывод следует из ч.1 ст. 191 ТК РФ.

Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это следует из ч.2 ст. 135 ТК РФ.

Минтруд России в Письме от <дата обезличена> <номер обезличен>/В-911 отметил, что эти премии являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца. Указано также, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей.

Сроки выплаты премий, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут устанавливаться, в частности, локальным нормативным актом (ч.2 ст. 135 ТК РФ, Письмо Минтруда России от <дата обезличена> <номер обезличен>/ООГ-9132). Соответственно, если в положении о премировании, к примеру, предусмотрено, что премия по итогам работы за месяц выплачивается в месяце, следующем за отчетным, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или указаны конкретные даты выплат, то это не будет нарушением требований ч.6 ст.136 ТК РФ.

В положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) целесообразно указывать, в частности: перечень должностей премируемых работников; размеры и шкалу премирования; периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства); методику расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида; основания, показатели, условия начисления премии; условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер. Аналогичное мнение содержится в Письме Роструда от <дата обезличена>

Согласно вышеуказанным нормам закона и положениям, расчет и выплата «премии к новогодним праздникам», а точнее, премии по итогам работы за год, а также премии за качество работы (баллов), выплачиваемых работникам из фонда оплаты труда за счет бюджетных и внебюджетных средств является прерогативой директора колледжа.

Таким образом, директор колледжа вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер.

Как было указано выше, в соответствии с ч.1 ст.129 Трудового кодекса РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Из содержания ст.57, 135 Трудового кодекса РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной новогодней премии.

С учетом вышеизложенного суд полагает, что поскольку установлен факт отсутствия задолженности по выплате заработной платы работодателем перед ФИО1 исковые требования о расчете денежных средств, с учетом требований статьи 236 Трудового кодекса РФ, и взыскании с ГБПОУ "Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции" в пользу истца, недоплаченную заработную плату (с учетом премиальных) за декабрь 2021 года, являются незаконными и удовлетворению не подлежат.

Рассматривая требования истца ФИО1 о компенсации морального вреда суд приходит к следующим выводам.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из материалов дела, ФИО1 связывает причинение ему морального вреда с неправомерными действиями работодателя, выразившимися, по его мнению, в воспрепятствовании истцу в осуществлении защиты трудовых прав.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В соответствии со ст. 1101 Гражданского кодекса РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата обезличена> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца был подтвержден в ходе рассмотрения дела, суд полагает возможным, с учетом требований разумности и справедливости, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Рассматривая требование истца признании действий руководителя колледжа содержащими признаки дискриминации, суд полагает, что данные требования не подлежат удовлетворению.

В силу ст. 2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Согласно положениям ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Под дискриминацией в сфере труда, по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доказательств того, что увольнение работодателем (ответчиком) истца (работника) носило дискриминационный характер истцом (представителем) в соответствии с положениями ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду при рассмотрении дела представлено не было.

При рассмотрении дела судом не установлено нарушений трудовых прав истца, совершения в отношении него ответчиком действий, свидетельствующих о проявлении различия, исключения или предпочтения, основанных на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющих своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, с учетом положений ст. 3 ТК РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 111 Относительно дискриминации в области труда и занятий, доводы истца о наличии в отношении него дискриминации суд находит несостоятельными.

На основании совокупности исследованных доказательств, предоставленными суду сторонами спорного правоотношения, и вышеприведенных норм федерального законодательства, суд считает доводы о дискриминации работодателем (ответчиком) истца как работника, изложенные в судебном заседании истцом (представителем) не состоятельными и необоснованными, не нашедшими своего доказательственного и нормативного подтверждения.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГБПОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции» о признании незаконным и об отмене приказа работодателя об уменьшении оплачиваемых часов рабочего времени, взыскании суммы неначисленной и невыплаченной заработной платы, возмещении морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ГБПОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБПОУ «Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции» в части признания незаконным и отмене приказа от <дата обезличена>/<номер обезличен>; произвести расчет денежных средств, с учетом требований статьи 236 Трудового кодекса РФ, взыскании с ГБПОУ "Ставропольский колледж сервисных технологий и коммерции" в пользу ФИО1 недоплаченной заработной платы (с учетом премиальных) за декабрь 2021 года, взыскании компенсации морального вреда в размете 480000 рублей, признании действия (бездействия) руководителя колледжа содержащими дискриминации работника - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ставропольский краевой суд через Ленинский районный суд города Ставрополя в течение месяца, со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено <дата обезличена>.

Судья Е.С. Данилова