РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 июня 2025 года адрес

Замоскворецкий районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Лекомцевой Ю.Б.,

при помощнике фио,

с участием истца ФИО1, представителя истца по доверенности фио, представителя ответчика по доверенности и ордеру – адвоката фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1108/2025 по иску ФИО1 к ООО «Система ПБО» о взыскании годового бонуса, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился с иском к ответчику ООО «Систем ПБО» о взыскании годового бонуса в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, расходов на оплату услуг представителя в размере сумма

В обосновании своих требований указала, что с 19.10.2022г. по 16.01.2024г. работала по трудовому договору у ответчика в должности бухгалтера группы заработной платы на основании трудового договора от 19.10.2022г.

Согласно п. 3.1.2 трудового договора поощрение работника осуществляется в соответствии с действующим законодательством и политикой компании. Порядок выплаты премий утвержден Положением о премировании ООО «Система ПБО», которым предусмотрена выплата годового бонуса по итогам календарного года в размере исходя из присвоенной работодателем индивидуальной оценки деятельности работника (от 1 до 4).

Годовой бонус за 2022 год истцу выплачен 11.01.2024г. Однако за 2023 год до настоящего времени годовой бонус истцу не был выплачен.

Истец считает, что размер указанного бонуса рассчитывается исходя из заработной платы истца в размере сумма, бизнес-фактора 480% и периода работы в 2023 году – 9 месяцев.

Также истец указывает, что невыплата годового бонуса существенно отразилась на финансовом состоянии истца, от чего длительное время она находилась в состоянии стресса, в связи с чем ей причинен моральный вред.

Данные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с указанным иском.

Истец ФИО1 и ее представитель по доверенности фио в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика ООО «Систем ПБО» по доверенности и ордеру – адвокат фио в судебном заседание возражал против заявленных исковых требований по доводам письменных возражений на иск, просил в иске отказать.

Суд, выслушав доводы сторон, заслушав показания свидетеля фио, являвшейся непосредственным руководителем истца, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Как установлено в ходе рассмотрения дела, ФИО1 принята на работу в ООО «Система ПБО» на основании приказа от 19.10.2022г. № 78-1, работала в ООО «Система ПБО» на основании трудового договора от 19.10.2022г. в должности Бухгалтер группы заработной платы.

Данный трудовой договор заключен с истцом на период выполнения проекта: «Стабилизация процесса проактивных выплат пособий и адаптации отчетности при объединении ФСС и ПФР», в период с 19.10.2022г. по 29.12.2023г.

В соответствии с п. 1.4 трудового договора истца, трудовой договор (соглашение) между работником и компанией состоит из настоящего договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, политики в отношении персонала, иных локальных нормативных актов компании, содержащих нормы трудового права. Подписанием настоящего договора работник подтверждает, что до его подписания ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, политикой в отношении персонала, иными локальными нормативными актами компании, содержащими нормы трудового права, признает, что они составляют неотъемлемую часть его трудового договора (соглашения) с компанией и соглашается с содержащимися в них условиями, установленными в них правами и обязанностями работника в компании.

Условиями трудового договора выплата годового бонуса не предусмотрена.

Вместе с тем, в ООО «Система ПБО» предусмотрена выплата работникам стимулирующих выплат – премий на основании локального нормативного акта Положения о премировании за результаты в 2023 году, введенным в действие с 01.01.2023г., согласно которой предусмотрено, что премирование является стимулирующей выплатой, которая поощряет результаты работы сотрудников и мотивирует к достижению высоких результатов, повышению эффективности и качества выполняемой работы.

Премиальным периодом считается период с 01 января по 31 декабря года, предшествующего году выплаты премии.

Расчет премии в ООО «Система ПБО» производится на основании следующих факторов:

Формула расчета, которая учитывает индивидуальную целевую базу для расчета, командный бонус по результатам работы компании, индивидуальный фактор работы.

Премия складывается из указанных показателей. В компании предусмотрены индивидуальные показатели в системе грейдеров с учетом определяемого уровня - до 01.07.2023г., а после указанной даты предусмотрены иные системы грейдеров.

Для выплаты годового бонуса необходим индивидуальный фактор рабочих показателей, который определяется у каждого сотрудника в соответствии с выполнением им индивидуальных годовых целей, в соответствии с установленным процессом. Достижение целей и фиксация их результатов в течение всего года осуществляется сотрудниками ООО «Система ПБО» на основании действующего в компании Руководства по постановке целей. Руководитель для каждого сотрудника утверждает годовые цели, а по итогам года руководитель дает оценку результатам выполнения целей. Оценка результатов реализуется через присвоение индивидуального рейтинга каждому сотруднику.

Положением о премировании за результаты в ООО «Система ПБО» в 2023 году установлен индивидуальный рейтинг:

4- исключительные рабочие показатель что соответствует 150% или 170% или 200%,

3- значительные рабочие показатели, что соответствует 75% или 100%,

2- требуется некоторое улучшение, что соответствует 25%,

1- неприемлимые рабочие показатели, что соответствует 0%.

При последнем факторе индивидуальных рабочих показателей - 0%, бонус не выплачивается.

Согласно форме постановке целей 2023 работника ФИО1 в ООО «Система ПБО» ее руководителем фио установлено, что цели работником не были поставлены, с инициативой целей работник к руководителю не обращалась. ФИО1 поставлена «1», то есть неприемлимый рабочий показатель, и как следствие, выплата годового бонуса ей не произведена.

Допрошенная в судебном заседании менеджер группы заработной платы ООО «Система ПБО» фио показала, что в ее подчинении находится 15 сотрудников – бухгалтеров, в том числе истец, с которыми она ежегодно в начале года она обсуждает наработки по конкретным проектам, выбирают один проект наиболее приоритетный для развития бизнеса, и далее в течение года определенными временными периодами развивают данный проект. Так как она видит индивидуальные показатели каждого работника, в конце года она их фиксирует и выставляет индивидуальный рейтинг каждого сотрудника. Аналогичным образом ей была оценена работа истца, страничка которой не была заполнена, и по результатам выставлен показатель «1», что соответствует 0%. Также свидетель пояснила, что годовой бонус выплачивается исключительно за дополнительную инициативную работу сотрудников, направленную на развитие бизнеса, а не за текущую работу.

22.12.2023г. истцу направлено уведомление о прекращении с ней трудового договора с 16.01.2024г., в связи с истечением срока его действия (по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ).

Так как 29.09.2023г. истец предоставила ответчику заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам с 30.09.2023г. по 15.01.2024г., трудовой договор с ФИО1 расторгнут 16.01.2024г. на основании приказа № 3. Основания расторжения трудового договора с истца – истечение срока трудового договора.

Согласно расчетному листку истцу произведена выплата при увольнении, что подтверждается банковской выпиской по счету и в соответствии с расчетным листком.

Разрешая заявленные требования при изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая условия трудового договора и локальных актов работодателя, суд исходит из того, что поскольку годовой бонус – это премия за инициативную работу сотрудника компании, которая не относится к видам поощрения за текущие трудовые обязанности и безупречную работу в ООО «Система ПБО», носит индивидуальный стимулирующий характер, зависит исключительно от индивидуального рейтинга сотрудника, достигнутого за счет личного вклада работника в развитие и увеличение финансовых результатов компании, а его размер относится к исключительной компетенции руководителя определяющего личный вклад сотрудника, то в данном случае не усматривается в действиях ответчика нарушений норм закона и трудового договора по оплате труда, в связи с чем, считает исковые требования ФИО1 о выплате ей годового бонуса за 2023 года не подлежащими удовлетворению.

Доводы истца о том, что она выполняла должностные обязанности качественно в течение всего времени работы в компании, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, в связи с чем, имеет право на выплату спорной премии, суд находит несостоятельными и противоречащими материалам дела, поскольку согласно условиям заключенного с истцом трудового договора работнику установлена выплата фиксированной заработной платы, которая начислялась и выплачивалась истцу.

Годовой бонус устанавливается работодателем в локальных нормативных актах и не зависит от качества труда, в связи с чем надлежащее выполнение истцом должностных обязанностей не могут служить достаточным основанием для удовлетворения иска.

Моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашениям сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (cт. 237 ТК РФ).

Компенсация морального вреда предполагается в случае причинения гражданину нравственных или физических страданий действиями (бездействиями), которые нарушают его личные неимущественные права (в том числе право на пользование своим именем), либо посягают на принадлежащие ему нематериальные блага (например: жизнь, здоровье, достоинство личности) (ч. 1 cт. 151 ГК РФ).

По делам о компенсации морального вреда истец должен доказать причинение вреда при определенных обстоятельствах и конкретным лицом, степень физических и нравственных страданий, перетерпливаемых им, и в чем они выражаются, причинно-следственную связь между причинением вреда и наступившими физическими или нравственными страданиями, размер компенсации вреда.

Поскольку нарушений трудовых прав не установлено, основания для компенсации морального вреда также отсутствуют.

Отказывая истцу в удовлетворении его требований иска в полном объеме, суд не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца судебных расходов.

В соответствии со статьей 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Исходя из названной правовой нормы, истец освобождается от оплаты государственной пошлины даже в случае отказа в удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,-

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Система ПБО» о взыскании годового бонуса, компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке через Замоскворецкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 10 июля 2025 года.

Судья: Ю.Б. Лекомцева