РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

4 сентября 2025 года город Москва

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-8274/2025 по иску ФИО1 к ООО ЧОП «ДРУЖИНА» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, возложении определенных обязанностей, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО ЧОП «ДРУЖИНА» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, возложении определенных обязанностей, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование своих исковых требований указал, что на основании приказа № 119-К от 01.02.2023 г. истец принят ответчиком на должность инспектора охраны объекта. На основании приказа № 121-К от 04.07.2023 г. истец назначен на должность заместителя генерального директора ООО ЧОП «ДРУЖИНА». Однако соответствующий трудовой договор между истцом и ответчиком в письменной форме не заключался. Истец уволен с 08.08.2024 г. на основании ст. 77 ч. 1 п. 3 ТК РФ, что подтверждается выпиской из электронной трудовой книжки от 10.10.2024 г. После урегулирования первоначального трудового спора и прекращения производства по делу в связи с отказом истца от иска, ответчик в одностороннем порядке и без законных оснований изменил запись в электронной трудовой книжке истца. Первоначальная формулировка об увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) от 08.08.2024 г. заменена на увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) от 03.07.2024 г. Данное изменение произведено ответчиком после прекращения трудовых отношений, что подтверждается материалами предыдущего судебного дела. Основание для увольнения сформулировано после фактического прекращения трудовых отношений, с нарушением обязательной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Работодатель не затребовал у истца письменное объяснение, не ознакомил его с приказом о применении дисциплинарного взыскания и не вручил ему его копию. Факт совершения дисциплинарного проступка истцом не установлен. Таким образом, оспариваемая запись является незаконной и не соответствует действительности.

Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит признать незаконным и отменить приказ ООО ЧОП «ДРУЖИНА» от № 124-К от 03.07.2024 г. об увольнении по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; признать запись № 9 в электронной трудовой книжке ФИО1 от 03.07.2024 г.: причины/основания увольнения – «подпункт «а» пункт 6, часть 1, статья 81 ТК РФ - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)» - недействительной; обязать ООО ЧОП «ДРУЖИНА» изменить запись № 9 в части даты увольнения на «06.03.2024 г.» и причины/основания увольнения на «п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по инициативе работника»; обязать ответчика сведения о трудовой деятельности ФИО1 исправить и направить в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации в рамках осуществления индивидуального (персонифицированного) учета, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 00 коп.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.

Ответчик ООО ЧОП «ДРУЖИНА» своего представителя в суд не направил, извещен, каких-либо возражений на исковое заявление в адрес суда не направил, как и доказательства уважительности причин неявки в суд.

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся сторон, извещенных о времени и месте рассмотрения дела.

Суд, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

При этом в ст. 16 ТК РФ особо подчеркивается, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании приказа № 119-К от 01.02.2023 г. ФИО1 принят на работу ООО ЧОП «ДРУЖИНА» на должность инспектора охраны объекта.

На основании приказа № 121-К от 04.07.2023 г. истец назначен на должность заместителя генерального директора ООО ЧОП «ДРУЖИНА».

Соответствующий трудовой договор между сторонами в письменной форме не заключался, доказательств обратного суду не представлено.

Истец уволен с 08.08.2024 г. на основании ст. 77 ч. 1 п. 3 ТК РФ, что подтверждается выпиской из электронной трудовой книжки от 10.10.2024 г.

Из материалов дела следует, что изначально ФИО1 обратился в суд к ответчику ООО ЧОП «ДРУЖИНА» с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении.

В последующем, ФИО1 направил в адрес суда заявление об отказе от иска, в котором просил принять отказ от иска ФИО1 к ООО ЧОП «ДРУЖИНА» и прекратить рассмотрение гражданского дела.

Определением Кузьминского районного суда г. Москвы от 27.01.2025 г. удом принят отказ истца от иска к ООО ЧОП «Дружина», производство по гражданскому делу №2-3377/2025 по иску ФИО1 к ООО ЧОП «Дружина» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, возложении определенных обязанностей, прекращено.

Как указывает истец, после урегулирования первоначального трудового спора и прекращения производства по делу, ответчик в одностороннем порядке и без законных оснований изменил запись в электронной трудовой книжке истца. Первоначальная формулировка об увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) от 08.08.2024 г. заменена на увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) от 03.07.2024 г.

Обращаясь в суд с настоящим иском и полагая свое увольнение на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, истец указывает, что дисциплинарных проступков он не совершал, с приказом об увольнении он не ознакомлен не был, письменные объяснения у него не истребовались.

Статьями 12 и 56 ГПК РФ установлено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательственная деятельность в первую очередь связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (ст. ст. 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

Поскольку ответчик, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, не представил суду каких-либо доказательств, опровергающих доводы истца, а также не представил доказательств законности и обоснованности внесенных в трудовую книжку записей о трудовой деятельности, суд полагает возможным удовлетворить требования истца в полном объеме.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Между тем, объяснения по обстоятельствам, указанным в приказе, у работника в порядке ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания истребованы не были, что является нарушением порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Суд устанавливает, что оспариваемый приказ № 124-К от 03.07.2024 г. об увольнении по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) издан с грубым нарушением установленного порядка. Трудовые отношения с истцом прекращены 06.03.2024 г., а основание для увольнения за виновные действия сформулировано после фактического прекращения трудовых отношений.

Ответчик не исполнил обязанности, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, а именно: до издания приказа не затребовал от истца письменных объяснений, а после его издания не ознакомил истца с приказом под роспись.

Поскольку факт совершения дисциплинарного проступка надлежащими доказательствами не подтвержден, а процедура увольнения нарушена, оспариваемый приказ № 124-К от 03.07.2024 г. является незаконным и подлежит отмене.

Таким образом, поскольку приказ № 124-К от 03.07.2024 г. об увольнении по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), вынесен с нарушением требований ст.ст. 192, 193 ТК РФ, суд приходит к выводу о признании указанного приказа незаконным и подлежащим отмене.

Пунктом 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ установлено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом, течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Как вытекает из смысла указанной нормы закона, для расторжения трудового договора по инициативе работника, необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму.

В этом случае, необходимо учитывать, что заявление должно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

Как указывает истец в исковом заявлении, работодателем внесена запись № 9 в электронной трудовой книжке ФИО1 от 03.07.2024 г., содержащая основание увольнения – «подпункт «а» пункт 6, часть 1, статья 81 ТК РФ».

Истец просит признать указанную запись недействительной, а также обязать ответчика изменить запись № 9 в части даты увольнения на «06.03.2024 г.» и причины/основания увольнения на «п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по инициативе работника».

Оценив все собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о полном удовлетворении заявленных исковых требований по следующим основаниям.

Установлено, что первоначально трудовые отношения между сторонами прекращены 06.03.2024 г. по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Последующее внесение ответчиком в электронную трудовую книжку истца записи № 9 от 03.07.2024 г. с формулировкой об увольнении за прогул (подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является неправомерным.

Внесение указанной записи произведено ответчиком после фактического прекращения трудовых отношений, что подтверждается материалами дела. При этом ответчиком не соблюдена установленная ст. 193 ТК РФ процедура применения дисциплинарного взыскания: с истца не было затребовано письменное объяснение, приказ об увольнении не был объявлен ему под роспись. Представление доказательств, подтверждающих факт совершения истцом дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка увольнения, ответчиком осуществлено не было, в связи с чем бремя доказывания данных обстоятельств, возложенное на ответчика ст. 56 ГПК РФ, не исполнено.

При таких обстоятельствах, оспариваемая запись подлежит признанию недействительной как внесенная с нарушением норм трудового законодательства и не соответствующая действительным обстоятельствам прекращения трудового договора.

Из положений статьи 3 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» следует, что целями индивидуального (персонифицированного) учета являются в том числе создание условий для назначения страховых и накопительной пенсий в соответствии с результатами труда каждого застрахованного лица; обеспечение достоверности сведений о стаже и заработке (доходе), определяющих размер страховой и накопительной пенсий при их назначении (абзацы первый - третий статьи 3 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

В силу пунктов 1, 2 статьи 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» страхователи представляют в органы Пенсионного фонда Российской Федерации по месту их регистрации сведения об уплачиваемых страховых взносах на основании данных бухгалтерского учета, а сведения о страховом стаже - на основании приказов и других документов по учету кадров.

Страхователь представляет о каждом работающем у него застрахованном лице сведения, в том числе о периодах деятельности, включаемых в стаж на соответствующих видах работ.

Пенсионный фонд Российской Федерации осуществляет прием и учет сведений о застрахованных лицах в системе индивидуального (персонифицированного) учета, а также внесение указанных сведений в индивидуальные лицевые счета застрахованных лиц в порядке и сроки, которые определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (статья 8.1 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

В соответствии со ст. 80 и ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Судом установлено, что трудовые отношения между ООО ЧОП «ДРУЖИНА» и ФИО1 прекращены 06.03.2024 г. по инициативе работника. Однако ответчик, внеся в последующем недостоверную запись об увольнении за прогул, не исполнил свою обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора.

Поскольку оспариваемая запись препятствует трудоустройству истца, а факт увольнения по собственному желанию подтвержден материалами дела, у суда имеются предусмотренные законом основания для удовлетворения заявленных требований.

Таким образом, суд возлагает на ответчика обязанность предоставить предусмотренные ст. 11 ФЗ № 27 «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» сведения о работе истца в орган Социального фонда России по месту регистрации работодателя, поскольку обязанность по предоставлению сведений в Социальный фонд Российской Федерации лежит на работодателе и не исполнена им.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в его незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равным 50 000 руб. 00 коп.

Принимая во внимание, что в соответствии с пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 333.36 НК РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина, а именно – в размере 3 000 руб. 00 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1(паспорт серии ***) к ООО ЧОП «ДРУЖИНА» (ИНН ***) о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, возложении определенных обязанностей, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ ООО ЧОП «ДРУЖИНА» № 124-К от 03.07.2024 г. об увольнении ФИО1, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения на 06.03.2024 г.

Признать запись № 9 в электронной трудовой книжке ФИО1 от 03.07.2024 г. недействительной.

Обязать ООО ЧОП «ДРУЖИНА» (ИНН ***) предоставить корректные сведения о работе ФИО1(паспорт серии ***) в Фонд Пенсионного и Социального страхования Российской Федерации по месту регистрации работодателя.

Взыскать с ООО ЧОП «ДРУЖИНА» (ИНН ***) в пользу ФИО1(паспорт серии ***) компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 00 коп.

Взыскать с ООО ЧОП «ДРУЖИНА» (ИНН ***) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 3 000 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 12 декабря 2025 г.

Судья И.А. Орлянская