КОПИЯ

Дело №2-9955/2025

УИД 50RS0028-01-2025-009424-83

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 декабря 2025 года г. Мытищи, Московская область

Мытищинский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Ревиной О.А., при секретаре судебного заседания Арутюнян А.К.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-9020/2025 по исковому заявлению ФИО2 к ООО «МООН» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за время простоя, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «МООН» о вызскании невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 119 519 руб., недоплаты по системе мотивации за период с ноября 2024 года по май 2025 года в сумме 280 000 руб., компенсации в связи с вынужденным простоем, вызванным ухудшением условий труда в сумме 260 571 руб., компенсации морального вреда в сумме 500 000 руб., процентов за задержку выплаты в соответствии со ст. 236 ТК РФ, на всю взысканную сумму.

В обоснование заявленных требований указано, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «МООН» (наименование до реорганизации ООО «МООН-Юго-Восток»), что подтверждается трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ заключенным между ФИО1 и ООО «МООН-Юго-Восток». Согласно указанному трудовому договору истец принята на поятоянную работу на должность менеджера-консультанта, работнику установлена рабочая неделя с предосталением выходных дней по скользящему графику, утверждаемому ежемесячно руководителем отдела (подразделения) предприятия.

Согласно позиции истца, ответчиком фальсифицировался учет рабочего времени, колличество рабочих дней и часов постоянно указывалось ниже фактически отработанных. Так, при фактически отработаных сменах в колличесте 25, в табеле учета рабочего времени указывалось не более 21 смены, что доказывает сокрытие реального объема работ.

Фактическая продолжительность рабочего дня (смены) истца с 10:00 по 20:00 составляла 9 часов, при норме 8 часов, что ежедневно приводило к 1 часу переработки, за весь период работы истца переработки не оплачивались, в расчетных листках также фальсифицированы сведения в части продолжительности рабочей смены.

С ноября 2024 года ответчик сократил площадь салона до 15 кв.м. (ранее был 111,2 кв.м), изъятие оборудования, привело к невозможности выполнять плана (1 500 000 руб.) и недоплате переменной части заработной платы, которая зависила от выполнения личного плана.

Также по мнению истца, уведомление о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ было направлено без реального сокращения штата (с ДД.ММ.ГГГГ в салоне числился только один менеджер, сократить единсвенного сотрудника невозможно), ДД.ММ.ГГГГ салон был ликвидирован.

Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с заявленными требованиями.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, заявленные требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО5 в судебное заседание явился, заявленные требования не признал, просил отказать в удовлеторении искового заявления в полном объеме, ранее представил письменное возражение, согласно которому указал, что истцом пропущен срок исковой давности по требованиям за период до ДД.ММ.ГГГГ, поскольку истец одновременно с выплатой заработной платы получала расчетные листки, а значит знала или могла узнать о нарушении своих прав в день выплаты заработной платы. Приказ о работе истца сверхурочно в заявленный период не издавался, производственной необходимости для сверхурочной работы не было. Согласно должностной инструкции, работники в магазинах при режиме работы более 9 часов имеют два часовых перерыва для отдыха и питания, в интервалах времени с 12:00 до 14:00 и с 16:00 до 17:30. Такая практика применяется практически во всех магазинах, где часы работы ТЦ арендодателя являются обязательными для исполнения. Согласно части первой ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен дерерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 мину который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (часть вторая ст. 108 ТК Рф). Ответчик закрепил порядок предоставления перерывов в п. 8.2. правил внутреннего трудового распорядка и должностной инструкции. В рассматриваемом случае перерыв в течение рабочего дня составляет 2 часа, вместе с тем истцом указанное обстоятельство не учтено. Ввиду изменений договорных отношений арендодателем, площадь магазина, в котором работала ФИО1, была уменьшена. При этом, изменений трудовой функции не было произведено. Площадь помещения никак не влияет на условия трудового договора. В течение всего заявляемого истцом периода работодателем с соблюдением трудового договора и локальных актов по оплате труда начислялась и выплачивалась заработная плата, производилось премирование работника. Трудовой кодекс предусматривает право работодателя устанавливать в своей организации различные системы премирования своих сотрудников. Премии, доплаты и иные надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и уменьшение либо полное лишение премии за конкретный период в связи с невыполнением такого условия не является нарушением прав. Согласно действующему положению об оплате труда, работодатель осуществляет премирование на основе распоряжения руководителя общества, размер премий работников общества утверждается приказом руководителя общества по результатам работы за месяц в зависимости от финансвой возможости общества и личного вклада работника в общие результаты работы соответсвующего подразделения, при указанной системе доводы истца о включении в заработную плату сумм по мотивационной программе, не основаны на праве.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с абзацами 2 и 7 части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно абзацу 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями части 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (абзац пятый и седьмой части 2 статьи 57 ТК РФ).

Статьей 97 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 1 статьи 91 ТК РФ предусмотрено, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть 2 статьи 91 ТК РФ ).

В соответствии со статьей 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В силу статьи 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок оплаты сверхурочной работы установлен статьей 152 ТК РФ, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Порядок оплаты работы в ночное время и выходные и нерабочие праздничные дни установлен в статьях 153, 154 ТК РФ.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «МООН-Юго-Восток» и ФИО1 заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на постоянную работу на должность менеджера-консультанта, местом работы является структурное подразделение работодателя, расположенное по адресу: <адрес>

В соответствии с разделом 3 трудового договора работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, утверждаемому ежемесячно руководителем отдела (подразделения) Предприятия.

Согласно разделу 4 трудового договора устанавливается повременно-премиальная оплата труда с учетом оклада в размере 20 000 руб. в месяц и премии, которая может быть выплачена работнику, не допускающему нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка; достигшему производственных результатов, профессионального мастерства, высоких показателей эффективности труда, качественно и оперативно выполняющего важные задания/поручения работодателя и по иным основаниям по решению руководства. Размер премии определяется руководителем по результатам работы за месяц, в зависимости от финансовых возможностей работодателя и личного вклада работника в общие результаты работы соответствующего подразделения или в целом компаний работодателя.

Заработная плата выплачивается два раза в месяц не позднее 15 и 30 числа каждого месяца.

По соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменном виде, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего договора.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в п. 4.1 трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, с изложением положений в следящей редакции: «За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 22 000 руб. в месяц», соглашение вступило в силу ДД.ММ.ГГГГ.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в п. 4.1 трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, с изложением положений в следящей редакции: «За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, работнику устанавливается оплата по дневному тарифу из расчета 1 300 руб. за отработанный день. Расчет заработной платы в учетного периоде производится в соответствии с действующим положением об оплате труда и настоящим трудовым договором», соглашение вступило в силу ДД.ММ.ГГГГ.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору стороны пришли к соглашению об изменении наименования работодателя, на ООО «МООН», в связи с прекращением деятельности ООО «МООН-Юго-Восток», в связи с реорганизацией в форме присоединения к ООО «МООН», соглашение вступило в силу ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждены правила внутреннего трудового распорядка ООО «МООН-Юго-Восток», согласно разделу 7, для сотрудников устанавливаются следующий режим работы (если трудовым договором, настоящим Правилами для Работника не установлено иное): пятидневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 40 часов; начало рабочего дня – 9.00; окончание рабочего дня – 18:00; перерыв для отдыха и питания – один час в интервале с 12:00 до 15:00; выходные дни-суббота и воскресенье.

Разделом 8 установлено время отдыха: перерыв для отдыха и приёма пищи продолжительностью 1 (один) час- в интервале с 12:00 до 15:00 часов. Данный перерыв не включается в продолжительность рабочего времени и не оплачивается.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором управляющей компании утверждена должностная инструкция менеджера-консультанта, старшего менеджера-консультанта ООО «МООН-Юго-Восток», для сотрудников магазинов в ТЦ «Пулмарт» согласно п.4.2, консультант в интервале времени с 12:00 до 14:00 имеет право использовать перерыв в работе длительностью 60 минут. При этом информационная табличка «перерыв» должна быть размещена в обязательном порядке. При функционировании магазина более 9 часов подряд, работник получает второй перерыв в работе длительностью 60 минут в интервале времени с 16:00 до 17:30. При этом информационная табличка «перерыв» должна быть размещена в обязательном порядке.

Приложением № к Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «МООН-Юго-Восток» от ДД.ММ.ГГГГ, утверждено положение об оплате труда работников. Согласно разделу 3 указанного положения

Фонд оплаты труда формируется из следующих выплат работникам:

-должностной оклад;

- премия по результатам выполнения работы, при соблюдении трудовой дисциплины (в том числе Правил внутреннего и трудового распорядка) и иные дополнительные - вознаграждения, не являющегося гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом. Премия и иные дополнительные вознаграждения может быть начислены работнику при финансовых возможностях Общества по решению её руководителя;

- дополнительные выплаты, не являющиеся гарантированными: премии, и иные вознаграждения, которые могут быть начислены работнику при наличии финансовых возможностей общества по решению его руководителя; - региональные/районные коэффициенты, установленные нормативными актами РФ.

При выполнении условий, установленных действующим законодательством РФ, к расходам на оплату труда также относятся суммы платежей (взносов) общества по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) общества по договорам добровольного страхования, имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации.

Руководитель общества на основании решения вправе устанавливать иные виды премий, доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством РФ. Выплаты, не регламентированные настоящим Положением или трудовым договором с работником, осуществляются на основании отдельных распоряжений руководителя общества.

Общая формула расчета заработной платы сотрудника выражается следующим образом: ЗП=(О+СВ+КВ+Д+П)*РК, где:

ЗП-заработная плата,

О-оклад установленный трудовым договором,

СВ-стимулирующие выплаты,

КВ-компенсационные выплаты,

Д-доплаты (при необходимости),

П-прочие выплаты согласно условиям договора,

РК- районный коэффициент (при наличии такового).

В соответствии с разделом четвертым указанного положения об оплате труда премией признается негарантированная стимулирующая поощрительная выплата, которая может быть назначена и выплачена работнику по результатам деятельности работника. Премирование работников общества осуществляется при наличии источников финансирования негарантируемых стимулирующих и премиальных выплат.

Согласно п.4.2 условиями премирования является: индивидуальный подход к оценке эффективности труда каждого работника; дифференцированный подход к премированию в зависимости от специфики трудовой деятельности и функциональных обязанностей каждого работника; учет специфики работы конкретного подразделения.

Целью премирования работников является повышение эффективности их трудовой деятельности, стимулирование качественного выполнения должностных обязанностей, инициативности, трудовой активности, творческой составляющей трудовой деятельности.

Премирование работников осуществляется, исходя из индивидуальной оценки трудового участия, необходимости стимулирования работников, достигших положительных производственных результатов, работников, имеющих потенциал профессионального роста, и исходя из иных производственных критериев.

Премирование осуществляется на основании распоряжения руководителя Общества, в соответствии с оценкой труда каждого работника, периодически или единоразово.

Пунктом 4.4. установлены критерии премирования:

-высокий уровень трудовой дисциплины, соблюдение требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка

- высокие показатели эффективности труда;

- качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;

- улучшение количественных значений или позитивные качественные сдвиги показателей, связанных с финансовыми результатами деятельности Общества, достигнутые при участии работника;

- личный вклад в постановку и реализацию новых проектов;

- соблюдение правил, установленных в Компании, выраженных в нормативных локальных актах.

При невыполнении работником хотя бы одного из критериев, указанного выше вне зависимости применения к работнику мер дисциплинарного взыскания месячная премия может не выплачиваться (или выплачивается в меньшем размере). При наличии дисциплинарного взыскания премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере.

В рамках ст. 81 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности организации, о том, что ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с сотрудником будет расторгнут, на основании п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка

Трудовой договор прекращен, что сторонами не оспаривалось.

Истцом заявлены требования о взыскании невыплаченной заработной платы за сверхурочную работу и работу в выходные дни за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 119 519 руб.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно ст. 199 ГК РФ, исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В соответствии с п.16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ).

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд по требованиям за период до ДД.ММ.ГГГГ.

Истцом представлено в материалы дела ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд, в качестве уважительности причин пропуска срока истец в судебном заседании пояснил суду, что нарушения работодателя носят систематический длящийся характер, у истца не было возможности определить точные требования до получения информации от работодателя, систематический характер нарушений не позволял определить конкретный момент нарушений, работодатель скрывал информацию о реальном объеме нарушений.

Вместе с тем, суд принимает во внимание, что расчетные листки содержат всю информацию о периоде работы, заработной плате и ее составных частях, при этом, доводов о несвоевременном получении расчетных листков стороной истца не приведено, в связи с чем, указанные обстоятельства не свидетельствуют об уважительности причинах пропуска срока обращения с исковым заявлением.

Ссылка истца на отсутствие документов, в виду чего она не могла точно сформулировать свои требования, суд также находит несостоятельной, поскольку истец не лишен права обратиться в суд с ходатайством об оказании содействия в сборе доказательств, которые в силу обстоятельств не может представить самостоятельно.

Кроме того, следует отметить, что истцом не представлено никаких документов в подтверждении уважительности причины пропуска срока обращения в суд с иском, все перечисленные причины не могут быть признаны судом уважительными по изложенным выше обстоятельствам.

Поскольку истец обратилась в Мытищинский городской суд суд ДД.ММ.ГГГГ, требования о взыскании заработной платы за период до ДД.ММ.ГГГГ заявлены за переделами срока исковой давности.

При данных обстоятельствах, учитывая, что истцом не представлено доказательств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд за разрешением спора, а представленные пояснения о причинах пропуска срока признаются судом несостоятельными и не могут быть признаны уважительными, суд приходит к выводу, что никаких препятствий к обращению в суд в установленный законом срок для истца фактически не имелось.

Таким образом, учитывая, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в удовлетворении исковых требований за период до ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая по существу требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы за сверхурочную работу и работу в выходные дни за период с ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к следующему.

Из ранее приведенных норм ТК РФ следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. Работник привлекается к сверхурочной работе с его согласия, привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

При этом право работника на получение оплаты за сверхурочную работу, предусмотренную статьями 149 и 152 Трудового кодекса Российской Федерации, возникает при наличии доказанности выполнения работником такой работы.

С учетом изложенного правовым основанием для оплаты труда за сверхурочную работу являются распоряжения (приказы) работодателя о привлечении работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установленного для него трудовым договором. Между тем, материалы дела не содержат письменных доказательств привлечения истца к выполнению работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, факт издания таких приказов ответчик отрицал, стороной истца доказательств обратного не представлено.

В обоснование своих возражений о том, что ФИО1 не выполняла работу по инициативе работодателя за пределами установленной для неё продолжительности рабочего времени, ООО «МООН» представлена сводная выписка из табеля учета рабочего времени в период с декабря 2021 года по май 2025 года, указанные в ней данные согласуются с данными указанными в расчетных листках, представленных истцом.

Проанализировав представленные сторонами документы, суд принимает во внимание, что вопреки доводам истца о фальсификации данных учета рабочего времени, а именно указании в табеле не более 21 одной смены, табель учета рабочего времени, а также расчетные листки ФИО3 за август 2022 года, август 2023 года, октябрь 2024 года содержат информацию о 23 рабочих днях (184 часов), за сентябрь 2022 года и март 2023 года о 22 рабочих днях (176 и 175 часов соответственно). Таким образом, доводы истца в указанной части не подтверждаются.

Табель учета рабочего времени применяется для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. Табель учета использования рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным лицом, подписывается руководителем и является основанием для начисления работникам заработной платы.

Однако представленные ответчиком табели учета рабочего времени истца за оспариваемый период сведений о ее сверхурочной работе не содержат.

Согласно тексту искового заявления рабочая смена ФИО1 составляла временной промежуток с 10:00 до 20:00.

Должностная инструкция менеджера-консультанта, старшего менеджера-консультанта ООО «МООН-Юго-Восток», для сотрудников магазинов в ТЦ «Пулмарт» содержит положения согласно которым, работники в магазинах при режиме работы более 9 часов имеют два часовых перерыва для отдыха и питания, в интервалах времени с 12:00 до 14:00 и с 16:00 до 17:30.

ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка от ДД.ММ.ГГГГ, должностной инструкцией, а также с иными локальными нормативными актами, что подтверждается листком ознакомления.

В соответствии с частью 1 статьи 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Суд находит заслуживающим внимания доводы ответчика о том, что заявленное истцом в качестве доказательства время работы торгового центра не свидетельствует об исполнении трудовых обязанностей в период пребывания в магазине, а также о необходимости нахождения в магазине за пределами рабочего времени, установленного локальными актами ООО «МООН».

Доказательств обращения к своему непосредственному руководителю с заявлением о том, что она, ФИО1, привлекалась к сверхурочной работе в конкретные дни, однако оплата такой работы не производилась, истцом не представлено, что вызывает обоснованные сомнения в выполнении ею трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в спорный период.

Согласно п. 7.2. правил внутреннего трудового распорядка ООО «МООН-Юго-Восток», утвержденных приказом генерального директора управляющей компании № от ДД.ММ.ГГГГ, работникам розничной сети устанавливается скользящий график работы с предоставлением выходных дней по меняющемуся графику с соблюдением установленной нормы рабочего времени за отчетный период. При установлении данного режима работы применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год.

При таком положении, принимая во внимание фактически отработанное истцом количество часов, согласно выписке из табеля рабочего времени, представленной работодателем, обязанным в силу статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации вести такой учет, и сопоставляя его с производственным календарем, содержащим норму рабочего времени при 40-часовой пятидневной рабочей неделе с учетом, утвержденного скользящего графика, расчетными листками, суд приходит к выводу, что доводы истца о выполнении ею сверхурочной работы за спорный период и наличии со стороны работодателя задолженности по ее оплате не нашли своего подтверждения.

С учетом изложенного, принимая во внимание, что материалы дела не содержат приказов работодателя о привлечении ФИО1 к сверхурочной работе, письменного согласия истца на привлечение к такой работе, доказательств фактического выполнения истцом трудовых обязанностей с ведома и по поручению работодателя сверх установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени, оснований для взыскания с ООО «МООН» в пользу истца заявленной задолженности по заработной плате за сверхурочную работу на основании статей 149, 152 ТК РФ суд не усматривает.

Разрешая требования истца о взыскании денежных средств в связи с недоплатой по системе мотивации, суд приходит к следующему.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения спора, является установление действующей системы оплаты труда и системы премирования в ООО «МООН»; какие доплаты и надбавки стимулирующего характера, являющиеся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, установлены договором, локальными нормативными актами работодателя ООО «МООН»; какие критерии и основания премирования выработаны работодателем с учетом действующего договора, локальных нормативных актов, а также действующей у работодателя системой оплаты труда, каковы основания для снижения либо лишения премии работников; какова процедура оформления решения работодателя о премировании или депремировании работников.

Ссылка истца на программу "Система мотивации " является несостоятельной, поскольку указанный материал не является локальным нормативным актом работодателя, в отличии от положения об оплате труда работников ООО «МООН», а предназначен для использования на обучающих мероприятиях в качестве примера.

Как следует из Положения об оплате труда работников ООО «МООН» в нем отсутствует норма о том, что ежемесячная премия (конкретная сумма денежных средств) является обязательной частью заработной платы, то есть гарантированной выплатой. (раздел 9).

Таким образом суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований в указанной части.

Истцом также заявлено требование о взыскании компенсации за вынужденный простой, вызванный ухудшениями условий труда.

Заключая с работником трудовой договор, работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами. Положения статьи 157 ТК РФ устанавливают порядок оплаты времени простоя, под которым в соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Исходя из данного определения, простой — это мера, связанная с приостановлением работы по причинам, которые делают невозможным продолжение соответствующей трудовой функции работником.

Таким образом, сокращение площади мебельного салона не является основанием для внесения изменений в трудовой договор, а также не меняет трудовую функцию ФИО1, в качестве самостоятельного основания не может стать причиной не позволяющей выполнять обусловленные трудовым договором функции. Таким образом, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований в указанной части.

Представленные истцом доказательства фотографий экрана телефона с электронной перепиской в мессенжере, не могут быть приняты судом в качестве надлежащего доказательства, поскольку из представленных распечаток достоверно установить между кем из участников разговора ведется переписка, какого числа датированы сообщения не представляет возможным.

В связи с отказом в удовлетворении основных исковых требований, оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда, процентов в соответствии со ст. 236 ТК РФ, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетвоернии исковых требований ФИО1 к ООО «МООН» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за время простоя, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Мытищинский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 26.01.2026.

Судья подпись О.А. Ревина