Дело № 2-5609/2025

66RS0003-01-2025-004631-61

Мотивированное решение изготовлено 13 января 2025 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 18 декабря 2025 года

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Войт А.В., при секретаре судебного заседания Туснолобовой К.А., с участием представителя ответчика ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Уральскому федеральному округу» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с вышеуказанным иском, в обоснование которого указала, что приказом работодателя Федерального государственного бюджетного учреждения «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Уральскому федеральному округу» (далее – ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО) от 31 июля 2024 года № 204-к истец уволена за грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказ направлен истцу по электронной почте 01 августа 2025 года, также направлено уведомление о даче согласия на направление трудовой книжки по почте. С увольнением истец не согласна, так как истцом подано заявление на один день отпуска без сохранения заработной платы на 02 июня 2025 года, отправлено оно через эту же электронную почту. С приказом о применении такого вида дисциплинарной ответственности, с актом служебного расследования истца не ознакомили. На просьбы истца предоставить документы, сотрудники не реагировали. Работодателем нарушена сама процедура увольнения. Просит признать незаконным приказ об увольнении от 31 июля 2025 года № 204-к, восстановить нарушенное право на труд.

С учетом уточнений требований, в том числе в судебном заседании 20 октября 2025 года, ФИО2 просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, указывая, что после девяти дисциплинарных взысканий, оспоренных в судебном порядке, работать в ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» ей не дадут. Также истец указывает на то, что с ней заключен договор о материальной ответственности, который не расторгнут.

В судебное заседание истец не явилась. В письменном заявлении /л.д. 192/ истец просит рассмотреть иск без ее участия, поддерживает свои исковые требования, просит иск удовлетворить. От подписания мирового соглашения отказывается.

Представитель ответчика ФИО1, действующий на основании доверенности, представил отзыв на исковое заявление /л.д. 29-34/, согласно доводам которого с требованиями истца ФИО2 ответчик не согласен. Законным и обоснованным является применение в отношении истца дисциплинарного взыскания. 02 июня 2025 года истец в 09:00 отсутствовала на рабочем месте, до начала рабочего дня об опоздании или пропуске работы не уведомляла, по соглашению сторон вопрос не решался. Составлен акт об отсутствии на рабочем месте. Фактически в этот день ФИО2 на рабочее место не явилась. Письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работодателю истцом не представлено. При этом предоставление такого отпуска не является обязанностью работодателя. К льготной категории лиц, которым работодатель обязан предоставить такой отпуск, истец не относится. Взаимодействие с работодателем по электронной почте не предусмотрено. Уважительных причин для пропуска рабочего дня у ФИО2 не было. Обращение в ООО «Новая больница» для записи на платный прием к хирургу, сдачи анализов, обращение в отдел полиции № 9 с заявлением уважительными причинами не являются. Листок нетрудоспособности отсутствует. Порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден. Работодатель учел, что отсутствие ФИО2 на рабочем месте и ее опоздания на работу без уважительных причин являются систематическими: 21 ноября 2024 года ФИО2 опоздала на работу, о чем составлена служебная записка, 24 ноября 2024 года составлен акт об отсутствии ФИО2 на рабочем месте в течение всего рабочего времени, фактически являющееся прогулом. На рабочем месте истец отсутствовала 03, 04, 05, 19, 20, 22-27, 30 июня, 07 и 31 июля 2025 года по невыясненным причинам. Нарушение дисциплины труда ФИО2 негативно влияет на работу учреждения, являющегося государственной организацией, подведомственной Федеральной службе по надзору в сфере природопользования, основная цель которой – осуществление мер в области охраны окружающей среды в части, касающейся ограничения негативного воздействия на окружающую среду. Основная должность специалиста по охране труда является единственной в ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО», поэтому неуважительные отсутствия на рабочем месте являются не только лишь нарушением трудовой дисциплины, но и обстоятельством, серьезно затрудняющим работу всей организации. Просит в удовлетворении требований отказать.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО1 указал, что договор о материальной ответственности не подписан, следовательно, не заключался. Истцу предложено заключить мировое соглашение, истец на контакт не идет.

Судом определено рассматривать дело при данной явке.

Заслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, оценив доказательства каждое в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что ФИО2 принята на работу в ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» на должность специалиста по охране труда с 26 июля 2021 года на основании трудового договора от 26 июля 2021 года № 17/21-тд /л.д. 76-79, приказ о приеме на работу от 26 июля 2021 года № 177-к – л.д. 93/. К договору заключались дополнительные соглашения /л.д. 80-86, приказы о переводе – л.д. 94/.

С должностной инструкцией специалиста по охране труда ФИО2 ознакомлена 09 июля 2024 года /л.д. 87-92/.

Приказом работодателя от 31 июля 2025 года № 204-к /л.д. 45/ ФИО2 уволена 31 июля 2025 года за грубое нарушение работником трудовой дисциплины в виде прогула, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В основание приказа положены: акт об отсутствии ФИО2 на рабочем месте от 02 июня 2025 года, требование от 05 июня 2025 года № 1371 о даче письменного объяснения, объяснительная ФИО2 от 05 июня 2025 года, акт служебного расследования от 14 июля 2025 года.

С увольнением истец не согласна, указывая на нахождение в медицинской организации, направление работодателю заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, нарушение процедуры увольнения. Полагает увольнение незаконным, как и приказ об увольнении, заявляя требования об изменении формулировки основания увольнения.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Из разъяснений пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает причины и мотивы отсутствия работника на работе, добросовестность его действий (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О, от 23 июля 2020 года № 1829-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

На ответчике как работодателе лежит обязанность доказать факт совершения истцом прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с разъяснениями пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из приведенного следует, что тяжесть совершенного работником проступка является оценочной категорией, при которой учитываются характер этого проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форма вины работника, степень нарушения его виновным действием (бездействием) прав, свобод и законных интересов граждан, прав и законных интересов организаций, а также данные, характеризующие личность работника и его профессиональную деятельность.

Как уже указано выше, в основание приказа положены: акт об отсутствии ФИО2 на рабочем месте от 02 июня 2025 года, требование от 05 июня 2025 года № 1371 о даче письменного объяснения, объяснительная ФИО2 от 05 июня 2025 года, акт служебного расследования от 14 июля 2025 года.

Согласно акту об отсутствии работника на рабочем месте от 02 июня 2025 года, составленном начальником отдела кадров, начальником юридического отдела, главным инженером, 02 июня 2025 года специалист по охране труда ФИО2 отсутствовала на рабочем месте по адресу ***. В соответствии с п. 5.2.1 трудового договора от 26 июля 2021 года № 17/21-тд ФИО2 установлено начало рабочего времени с 09:00 до 18:00 (перерыв с 12:20 до 13:08). С актом ФИО2 ознакомлена 05 июня 2025 года /л.д. 35/.

05 июня 2025 года у ФИО2 истребовано письменное объяснение в порядке ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отсутствием на рабочем месте 02 июня 2025 года /л.д. 36/.

В этот же день ФИО2 составлено письменное объяснение /л.д. 37/, согласно которому на 02 июня 2025 года она подавала заявление на один день без сохранения заработной платы, отправляла на электронную почту (официальную) работодателя, с приложением подтверждающих документов. Фактически была на приеме хирурга (***7), анализ крови не сдала, перенесен на другую дату, так он сдается натощак, а время обозначено 10:20, по состоянию здоровья не смогла подойти на сдачу. Записана на прием платно на 02 июня 2025 года, но по семейным обстоятельства вынуждена пропустить этот прием, фактически он состоялся утром 03 июня 2024 года (есть справка), а вечером 02 июня 2025 года обращалась в отдел полиции № 9 с заявлением (по обозначенным выше обстоятельствам).

К объяснительной ФИО2 приложены: запись на прием врача-дерматовенеролога Новая больница от 02 июня 2025 года, направление на исследование уровня глюкозы крови на 24 мая 2025 года на 00:00, талон-памятка на 03 июня, заключение врача-хирурга ООО «Новая больница» от 02 июня 2025 года, талон-уведомление КУСП № 1426 в 23:58 02 июня 2025 года /38-40/, а также скриншот электронной почты о направлении заявления, анализов 02 июня 2025 года в 11:33 на электронную почту <***> /л.д. 41/ с текстом сообщения «Прошу предоставить один день отпуска без сохранения заработной платы на 02 июня 2025 года для прохождения мед.услуг и время отсутствия по уважительной причине для сдачи анализов 03 июня 2025 года».

Приказом работодателя от 18 июня 2025 года № 71-ок назначено проведение служебного расследования по факту отсутствия в течение рабочего дня на рабочем месте 02 июня 2025 года ФИО2 /л.д. 42/.

Согласно акту служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины /л.д. 43-44/, 02 июня 2025 года ФИО2 отсутствовала на рабочем месте. Указано на отсутствие личного заявления об отсутствии по уважительным причинам 02 июня 2025 года ФИО2 до настоящего времени. Согласование работодателем отсутствия 02 июня 2025 года на рабочем месте ФИО2, предоставление ей отпуска без сохранения заработной платы и по другим уважительным причинам, отсутствует. Решение комиссии: рекомендовать работодателю применить к ФИО2, специалисту по охране труда, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул 02 июня 2025 года.

Увольнение по указанному основанию состоялось 31 июля 2025 года. При этом согласно табелю учета рабочего времени за июнь и июль 2025 года /л.д. 51-52/, в период с 09 по 17 июня 2025 года,, 18 июня – отпуск, 01 июля, 08 и 09 июля ФИО2 находилась на больничном, а в период 02 по 04 июля, с 19 по 30 июля – в отпуске, 31 июля 2025 года учтено с кодом нн (неявка по невыясненным причинам). 31 июля 2025 года с учетом отпуска и периодов нетрудоспособности не превышает 1 месяц, установленный для привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности.

31 июля 2025 года работодателем составлен акт об отказе ознакомиться под роспись с приказом о прекращении трудового договора, согласно которому ФИО2 отказалась ознакомиться под роспись с приказом № 204-к и покинула рабочее место в 10:47 /л.д. 46/

31 июля 2025 года истцу ФИО2 почтой направлено уведомление о даче согласия на направление трудовой книжки по почте /л.д. 48-50/, получено 22 августа 2025 года.

05 августа 2025 года также составлен акт об отказе от ознакомления с приказом /л.д. 47/.

Проверяя доводы истца, суд приходит к следующему.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 11 октября 2021 года /л.д. 83/ ФИО2 установлено время начала работы с 09:00, время окончания работы с понедельника по четверг 18:00, в пятницу с 09:00 до 17:00.Перерыв для отдыха и питания с 12:20 до 13:08, продолжительность рабочей недели 40 часов (пункт 5.2.1).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель на основании ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

В силу положений ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Факт отсутствия истца на рабочем месте 02 июня 2025 года истцом подтверждается.

Действительно, 02 июня 2025 года на электронную почту <***> ФИО2 направлено сообщение «Прошу предоставить один день отпуска без сохранения заработной платы на 02 июня 2025 года для прохождения мед.услуг и время отсутствия по уважительной причине для сдачи анализов 03 июня 2025 года». Также направлен скан заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы 02 июня 2025 года для получения медицинских услуг, в том числе платных по предварительной записи, неотложных, а также 03 июня 2025 года время для сдачи анализов.

Письмо направлено в 11:33 02 июня 2025 года, тогда как рабочий день истца с 09:00.

В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Статьей 128 Трудового кодекса Российской Федерации определены лица, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые предоставляются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника.

Ко второй категории работников ФИО2 не относится.

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с положениями ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации, своевременно сообщив о своем решении работнику.

Заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 02 июня 2025 года направлено работником 02 июня 2025 года в 11:33, то есть уже после начала рабочего дня. При этом у ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» отсутствовала обязанность по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы, соглашение с работником не имелось.

ФИО2, не имея такого соглашения, то есть приказа работодателя о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы согласованной продолжительностью, обязана была находиться на рабочем месте.

Кроме того, в трудовом договоре с истцом, дополнительных соглашениях, должностной инструкции отсутствует положение об электронном взаимодействии с работодателем. Следовательно нельзя признать надлежащим направление заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по электронной почте. Направление работодателем уведомления о даче согласия на направление трудовой книжки по почте, приказа об увольнении на электронную почту истца /л.д. 133/ никоем образом не вводит электронный документооборот, поскольку такие документы направлены после отказа истца об ознакомления с приказом и направления уведомления почтой по адресу истца.

Также суд соглашается с работодателем об отсутствии уважительных причин неявки на рабочее место в течение полного рабочего дня.

Так, в своих объяснениях истец ссылается на обращение в отдел полиции № 9. Однако в талоне-уведомлении № 1426, представленном истцом /л.д. 40/, обращение последовало 02 июня 2025 года в 23:58, то есть после окончания рабочего дня.

Судом в ООО «Новая больница» запрошены сведения об обращениях истца за медицинской помощью 02 и 03 июня 2025 года.

Согласно полученным документам, 02 июня 2025 года истец осмотрена врачом-хирургом, осмотр повторный. Поскольку осмотр повторный, не экстренный, истец должна была и могла заранее предпринять соответствующие действия, чтобы избежать нарушения трудовой дисциплины.

Иную медицинскую помощь 02 июня 2025 года (в юридически значимый день) истец ФИО2 не получала. Доказательств иному суду не представлено.

Осмотр врача-дерматолога осуществлен 03 июня 2025 года /л.д. 174/. При этом направление выдано еще 21 мая 2025 года /л.д. 173/, то есть истец ФИО2 не посещала дерматолога в экстренном порядке 02 июня 2025 года, доказательств тому, что 02 июня 2025 года истец должна была записаться на прием в очном порядке и никаких иных возможностей у истца не было, не представлено.

Сдача анализов 02 июня 2025 года экстренно, без надлежащего уведомления работодателя, также не подтверждается.

Таким образом, какие-либо доказательства уважительных причин отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня в материалы дела не представлены. Те доказательства, на которые ссылается истец, таковыми судом не признаются.

При указанных обстоятельствах суд соглашается с работодателем о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка – прогула.

Проверяя процедуру увольнения, суд отмечает, что у истца отобраны объяснения в установленный срок. Данные объяснения учтены работодателем при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, им дана оценка.

Довод истца о том, что ее не ознакомили с актом от 14 июля 2025 года, на законность увольнения не влияют. И в своих объяснениях, и в исковом заявлении истец указывает одни и те же доводы о причинах отсутствия на рабочем месте.

Заявление об ознакомлении с документами, послужившими основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности от истца не поступало. С актом об отсутствии на рабочем месте истец ознакомлена. Возражений относительно составления данного акта не высказала.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности принят в установленный срок, уполномоченным лицом /л.д. 86/.

Относительно тяжести примененного дисциплинарного взыскания – увольнения, суд исходит из следующего.

Так, ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является наиболее тяжким дисциплинарным взысканием.

Суд полагает, что применение такого взыскания является оправданным, учитывает характер проступка, обстоятельства и последствия его совершения, форму вины работника, степень нарушения его виновным действием прав и законных интересов работодателя. Соблюдение дисциплины труда работниками вне зависимости от замещаемой должности является одним из условий надлежащего исполнения возложенных на учреждение задач, с этой целью в пункте 1.5 должностной инструкции специалиста по охране труда /л.д. 87-92/ предусмотрен порядок замещения работника период временного отсутствия (отпуск, командировки, болезнь и т.д.), согласно которому его должностные обязанности и ответственность возлагаются на лицо, назначенное приказом директора учреждения. Соответственно, сам факт отсутствия работника на рабочем без уважительных причин, без дополнительных к тому доказательств, свидетельствует о негативном влиянии на работу учреждения. Относительно необходимости учета данных, характеризующих личность работника и его профессиональной деятельности, суд принимает во внимание, что истец, несмотря на фактически установленные обстоятельства причин ее отсутствия на рабочем месте, полагает свои действия по отсутствию на работе в течение всего рабочего дня 02 июня 2025 года допустимыми и правильными, о своем намерении сделать выводы из сложившейся ситуации не заявляет.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 04 февраля 2025 года по делу № 33-2072/2025, определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14 августа 2025 года по делу № 88-10948/2025 по исковому заявлению ФИО2 к ФБГУ «ЦЛАТИ по УФО» о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании ФИО2 уже указано на ее обязанность соблюдать дисциплину труда, находиться на рабочем месте, сделать выводы о недопустимости подобного поведения как работника. Однако и в настоящем споре суд усматривает аналогичную позицию истца, полагающего верным и правильным не появляться на рабочем месте с начала рабочего времени, направлять заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы через два с половиной часа после начала рабочего времени в отсутствие каких-либо уважительных причин для этого. По прежнему, ФИО2 не делает никакие выводы из сложившихся правоотношений с работодателем.

Действительно, опоздание на работу 21 ноября 2024 года /л.д. 53/, отсутствие на рабочем месте 24 декабря 2024 года /л.д. 55/ не повлекли за собой привлечение ФИО2 к дисциплинарной ответственности, однако в вышеуказанном контексте правомерно учтены работодателем как характеризующие отношение работника к трудовой дисциплине.

Обращения за защитой своих трудовых прав, в том числе прокурору, автоматически не делают такие права нарушенными и требующими восстановления. Сведения о заключении между работником и работодателем договора о полной индивидуальной материальной ответственности, о чем заявляет истец, не подтверждены. Договор не подписан сторонами /л.д. 176/.

Факт написания заявления об увольнении с 14 августа 2025 года по собственному желанию от 31 июля 2025 года /л.д. 132/ не препятствует работодателю принять решение об увольнении по инициативе работодателя.

Все вышеизложенное свидетельствует об отсутствии нарушений со стороны работодателя процедуры к дисциплинарной ответственности, увольнение истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, оформленное приказом от 31 июля 2025 года № 204-к, является законным.

Отсутствие нарушения трудовых прав влечет отказ в удовлетворении требований истца об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Уральскому федеральному округу» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Кировский районный суд г.Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья А.В. Войт