Решение по делу № 2-5891/2025 от 11.08.2025 | Люберецкий городской суд (Московская область)

Категория дела О взыскании заработной платы Гражданское Отклонено

Краткое содержание дела Все четыре части решения кратко

Вводная частькто, когда и о чём судился

Истец, обратился в суд с требованиями к ответчику, просит суд: взыскать с ответчика в свою пользу сумму невыплаченной заработной платы за период с февраля 2024 года по декабрь 2024 года в размере 176 164, 18 руб. и компенсации

Описательная частьчто требовал истец и что отвечал ответчик

В судебном заседании истец <ФИО> и его представитель <ФИО> в судебное заседание явились, поддержали доводы искового заявления, настаивали на удовлетворении иска в полном объеме. Представитель ответчика ГБУ г.Москвы

Мотивировочная частьчем суд руководствовался и почему так решил

С учетом изложенного, суд считает, что оснований для взыскания с ответчика в пользу <ФИО> недополученной заработной платы в виде ежемесячной надбавки за период с февраля 2024 г. по январь 2025 г. в размере 176 164, 18

Резолютивная частьитоговое решение суда

В удовлетворении исковых требований <ФИО> к ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы - отказать.

Дело № 2-5891/2025

УИД 50RS0026-01-2025-002326-46

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 июля 2025 г. г. Люберцы Московской области

Люберецкий городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Никитенко Е.А.,

при секретаре Шолтояну А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

В обоснование иска указал, что 16.05.2023 между ФИО1 (и Государственным бюджетным учреждением города Москвы «Жилищник Рязанского района» заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГ. Согласно предмету трудового договора ответчик поручает, а истец обязуется выполнять порученную работу, обусловленную Должностной инструкцией. Истец принимается на работу в гараж на должность водителя автомобиля 4 разряда. Истцу был установлен должностной оклад в размере 26 783, 05 руб., а также выплаты стимулирующего и компенсационного характера и премиальное вознаграждение. 01.11.2023 между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №225 от 16.05.2023. Дополнительное соглашение вступает в силу с 01.11.2023. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.11.2023г. истцу устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности. Должностной оклад истца составляет 28 122, 20 руб. 29.12.2023 между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 225 от 16.05.2023. Дополнительное соглашение вступает в силу с 01.01.2024. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 29.12.2023 должностной оклад истца составляет 28122,2 рубля. Истец считает, что в период с февраля 2024 года по январь 2025 года ему была недоплачена заработная плата в размере 176 164, 18 руб. В досудебном порядке истец к ответчику не обращался. Поскольку в настоящее время недоплаченная заработная плата так и не выплачена истцу, он был вынужден обратиться в суд с вышеуказанным иском

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебное заседание явились, поддержали доводы искового заявления, настаивали на удовлетворении иска в полном объеме.

Представитель ответчика ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района» по доверенности ФИО3 в судебном заседании иск не признал по доводам письменного отзыва, в удовлетворении иска просил отказать.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

К возникшим правоотношениям подлежат применению, положения статей 21, 22, 129, 135, 195 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзацев 2 и 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (части 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные" ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как следует из материалов дела, ФИО1 16.05.2023г. в соответствии с трудовым договором принят на работу в ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района» на работу в гараж на должность водителя автомобиля 4 разряда (п.1.1. Трудового договора).

Согласно п.1.4 Трудового договор, работник принимается на работу в гараж ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района» расположенного по адресу: <...>.

Согласно п.1.5 Трудового договор, основное место работы располагается по адресу: г.Москва, ул.1-ая Новокузьминская, д.10.

Согласно трудовому договору ФИО1 установлен должностной оклад в размере 26 783 руб. (п.3.1.1.);

Оплата труда работника устанавливается в соответствии с действующими локальными нормативными актами, регулирующими оплату труда и включает в себя:

- Оплату труда из расчета должностного оклада с учетом занимаемой ставки и фактически отработанного времени, в силу п.3.1.1. Договора;

- Выплаты стимулирующего и компенсационного характера в соответствии с действующим Положением об оплате труда и материальным стимулированием работников ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района», на основании п. 3.1.2 Договора;

- Размер премиального вознаграждения по результатам финансово- хозяйственной деятельности и единовременного премирования устанавливается в соответствии с действующим Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района», регулирующим систему оплаты труда, согласно п.3.1.3 Договора.

Из перечня локальных нормативных актов (приложение к трудовому договору) следует, что ФИО1 ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных, Положением об оплате труда и материальном стимулировании, Должностной инструкцией, Правилами и инструкцией по охране труда (л.д. 41).

Между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.11.2023 г., согласно которому ФИО1 устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности 1 смена: с 30 (31) числа (в феврале 28 (29) текущего месяца по 15 (16) число (в феврале 14 (15)) следующего месяца; 2 смена: с 15 (16) числа по 30 (31) число текущего месяца (в феврале с 14 (15) по 28 (29) месяца). Начало работы — 7 часов 00 минут, окончание работы — 20 минут. Перерыв для отдыха и питания — 1 час с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут, в рабочее время не включается и не оплачивается.

Между сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 29.12.2023 г., согласно которому ФИО1 устанавливается оклад в размере 28 122, 20 руб. (л.д.43)

На основании п.5.1 Положения об оплате труда, действующего с 01.01.2024г. в целях повышения мотивации работника Учреждения к качественному труду и поощрения за достижение высоких результатов труда устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

-надбавка за стаж работы;

-выплата за качество, эффективность и высокие результаты работы;

-выплата за интенсивность, сложность и напряженность в работе и др.

Истцу за стаж работы в отрасли ЖКХ (от 1 до 5 лет) была установлена ежемесячная надбавка к окладу в размере 5% от должностного оклада, в силу п.5.7.2 Положения.

В силу п.5.8.1 Положения об оплате труда, выплата за качество, эффективность и высокие результаты работы работников Учреждения производится в пределах средств фонда оплаты труда по должностям, предусмотренным Штатным расписанием, в процентах от оклада либо в абсолютном размере, и не более 100 процентов от оклада (должностного оклада).

Оценка качества, эффективности и высоких результатов труда работника учреждения осуществляется на основе анализа трудовой деятельности по установленным в Учреждении критериям оценки для структурных подразделений и должностей ( по Приложение 9 к Положению «Показатели эффективности трудовой деятельности структурных подразделений и работников Учреждения») и производится непосредственным руководителем структурного подразделения по согласованию с заместителем руководителя по направлению и /или Комиссией по оценке эффективности трудовой деятельности, созданной в Учреждении. Состав Комиссии по оценке эффективности трудовой деятельности по оценке эффективности трудовой деятельности, регламент ее работы определяется локальным актом Учреждения.

Выплаты за качество, эффективность и высокие результаты работы производятся по результатам оценки трудовой деятельности работников пропорционально отработанному времени с периодом начисления - календарный месяц, а основании п. 5.8.3 Положения. Назначение стимулирующей выплаты за качество, эффективность и высокие результаты работы к окладу (должностному окладу) работника производится на основании Приказа руководителя Учреждения.

На основании п 5.9. Положения об оплате труда производится начисление выплаты за интенсивность, сложность и напряженность в работе в пределах средств фонда оплаты труда по должностям, предусмотренным Штатным расписанием, но не более 100 процентов от оклада (должностного оклада)( п.5.9.1 Положения).

Надбавка за интенсивность, сложность и напряженность в работе устанавливается приказом руководителя Учреждения с учетом мнения Комиссии по оценке эффективности трудовой деятельности, на срок не более года (п.5.9.2 Положения).

Согласно п.5.9.3 Положения, включение в Штатное расписание Учреждения должностей, связанных с различной интенсивностью, сложностью и напряженностью в работе, а в годовой фонд оплаты труда средств на выплату за интенсивность, сложность и напряженность работы не является основанием для установления этой надбавки конкретному работнику по данной должности, поскольку указанная надбавка является формой материального стимулирования и зависит от личного вклада работника в успешное выполнение задач, стоящих перед Учреждением и его структурными подразделениями.

При установлении работнику надбавки за интенсивность, сложность и напряженность работы объективно и всесторонне оценивается уровень работника в соответствии с факторами, характеризующими интенсивность, сложность и напряженность в работе с учетом профессиональной подготовки, компетенции, навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности работника, а также сложности и значимости выполняемых задач, мероприятий, подготавливаемых документов и отчетов, характера и режима работы и иных обстоятельств.

К факторам, характеризующим интенсивность работы, относятся:

- занятость работника на рабочем месте в течение дня;

- скорость (темп) выполнения основной работы;

- количество обслуживаемых работником объектов одновременно;

- объем и интеллектуальная сложность предмета труда;

- подготовка рабочего места для выполнения подобных задач и прочие.

К факторам, характеризующим сложность работы, относятся:

- деятельность в условиях меняющейся обстановки;

- принятие решений при их многовариантности, недостатке информации и ресурсов;

- особый контроль вышестоящих организаций, повышенная ответственность за последствия принимаемых решений и предоставление отчетной документации;

- разработка и реализация планов и программ и прочее.

К факторам, характеризующим напряженность работы, относятся:

- деятельность в условиях дефицита времени;

- максимальное и эффективное использование имеющихся возможностей и ресурсов и прочие.

В материалы дела представлены протоколы заседания Комиссии по оценке эффективности деятельности работников учреждения от 25.04.2024 г., 24.05.2024 г., 25.06.2024 г., 26.07.2024 г., 26.08.2024 г., 25.09.2024 г., 25.10.2024 г., 25.11.2024 г., 25.12.2024 г., 24.01.2025 г., а также служебные записки заместителя руководителя по комплексному содержанию ОДХ ФИО4 в отношении ФИО1, согласно которым за недобросовестное исполнение своих должностных обязанностей, ФИО4 просил удержать ответчика 100% надбавки за интенсивность, сложность и напряженность в работе за февраль 2024 г., март 2024 г., апрель 2024 г., август 2024 г., сентябрь 2024 г., октябрь 2024 г., ноябрь 2024 г., декабрь 2024 г., январь 2025 г.

Также представлены выписка из приказа №106-эф от 29.02.2024 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 0%; выписка из приказа №169-эф от 29.03.2024 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 0%; выписка из приказа №228-эф от 26.04.2024 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 0%; выписка из приказа №279-эф от 29.02.2024 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 100%; выписка из приказа №436-эф от 31.07.2024 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 100%; выписка из приказа №484-эф от 30.08.2024 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 0%; выписка из приказа №534-эф от 30.09.2024 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 0%; выписка из приказа №603-эф от 31.10.2024 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 0%; выписка из приказа №670-эф от 29.11.2024 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 0%; выписка из приказа №702-эф от 23.12.2024 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 0%; выписка из приказа №54-эф от 30.01.2025 г. согласно которому ФИО1 установлена надбавка: за качество, эффективность и высокие результаты работы – 100%,за сложность и напряженность в работе – 0%. Указанные приказы были изданы на основании служебных записок в отношении ФИО1

Исходя из представленных расчетных листков ФИО1 установлено, что истцу выплачивалась надбавка ежемесячно, исходя из критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей.

С учетом изложенного, суд считает, что оснований для взыскания с ответчика в пользу ФИО1 недополученной заработной платы в виде ежемесячной надбавки за период с февраля 2024 г. по январь 2025 г. в размере 176 164, 18 руб., не имеется, поскольку ответчиком обязанность предусмотренная трудовым законодательством по выплате истцу гарантированной части заработной платы выполнена, у истца отсутствует право требовать выплату надбавки в заявленном размере, поскольку в Положении об оплате труда работников ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района» не определен строго фиксированный размер надбавки, а указано на то, что при установлении работнику надбавки за интенсивность, сложность и напряженность работы объективно и всесторонне оценивается уровень работника в соответствии с факторами, характеризующими интенсивность, сложность и напряженность в работе с учетом профессиональной подготовки, компетенции, навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности работника, а также сложности и значимости выполняемых задач, мероприятий, подготавливаемых документов и отчетов, характера и режима работы и иных обстоятельств.

При этом, ежемесячная надбавка, в спорные месяцы 2024-2025 года начислялась истцу в соответствии с размером, установленным Положением об оплате труда работников ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района», а именно, с учетом ФИО1 выполненной работы по заданию работодателя, а также на основании служебных записок в отношении ФИО1

По смыслу положений ЛНА ГБУ премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Приведенные в исковом заявлении доводы, являются недостоверными, так как своего правового и документального обоснования в материалах дела не нашли.

Анализируя условия трудового договора, Положение об оплате труда и премировании работников ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района», а также бухгалтерской и налоговой отчетности (расчетные листки, справка 2-НДФЛ) по выплатам ФИО1, суд приходит к выводу, что оспариваемая истцом недоплаченная заработная плата в виде надбавки не является составной частью обязательных выплат, а является способом поощрения и материального стимулирования работника, предусмотренным положениями ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

При указанных обстоятельствах, ссылка Истца на то, что надбавка входит в систему оплаты труда, установленную в ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района», основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации; при этом оценка показателей работника принадлежит работодателю, и само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, так как выплата стимулирующих сумм работникам является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, ни в соответствии с действующим трудовым законодательством, ни в соответствии с трудовым договором и внутренними локальными актами ответчика, надбавка не является обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер, а решения о выплате надбавки за сложность и напряженность в работе истцу за спорный период руководителем не принималось.

Доводы ФИО1 о наличии в действиях работодателя признаков дискриминации и злоупотребления правом, суд считает необоснованными, поскольку данный факт материалами дела не подтвержден.

Правовая позиция истца основана на неверной интерпретации положений действующего законодательства, которая не может быть положена судом в обоснование удовлетворения исковых требований.

Принимая во внимание, что суд пришел к выводу о необходимости отклонения основного требования о взыскании невыплаченной заработной платы, производные от него требования компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, так же подлежит отклонению судом.

Руководствуясь статьями 193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУ г.Москвы «Жилищник Рязанского района» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Люберецкий городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 11.08.2025 года.

Судья Никитенко Е.А.