дело №

УИД №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ г.Барнаул

Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Федотовой Т.М.,

при секретаре ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Автошкола «Главная дорога» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором просил взыскать задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. и по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.

В качестве обоснования заявленных требований указано на то, что ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ООО «Автошкола «Главная дорога» в должности «инструктор по вождению». Трудовые отношения начались с момента допуска к работе. Заработная плата составила <данные изъяты> руб. Вместе с тем, за период трудовых отношений заработная плата выплачена не в полном объеме, всего выплачено <данные изъяты> руб. Задолженность по заработной плате составила <данные изъяты> руб., которая до настоящего времени не выплачена работодателем.

Поскольку задолженность по заработной плате в день увольнения не выплачена, имеются основания для применения ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Незаконными действиями работодателя причинен моральный вред, который выразился в стрессе и депрессии.

Истец, ранее принимая участие в судебном заседании, настаивал на удовлетворении исковых требований, в последующем просил рассмотреть дело в свое отсутствие. Директор ООО «Автошкола «Главная дорога» ФИО4 просила в удовлетворении исковых требований отказать, указывая на то, что заработная плата выплачена истцу в полном объеме.

Иные лица, участвующие в деле, в суд не явились, о времени и месте рассмотрения гражданского дела извещены надлежаще, соответствующая информация размещена на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», об уважительности причин неявки суд не уведомили, что в силу ч.3 ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для рассмотрения гражданского дела в отсутствие данных лиц.

Исследовав материалы дела, выслушав пояснения явившихся лиц, оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ООО «Автошкола «Главная дорога» является действующим юридическим лицом, с основным видом деятельности – деятельность школ подготовки водителей автотранспортных средств. Учредителем и директором общества значится ФИО4

Обращаясь с иском в суд, истец указывал на наличие трудовых отношений, имеющих место в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, и неисполнение со стороны работодателя обязанности по выплате заработной платы.

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч.1 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч.3 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

В ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч.1 ст.67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст.68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъясняет, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст.ст.2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч.3 ст.16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст.ст.15, 16, 56, ч.2 ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Сторона ответчика факт трудовых отношений с ФИО1 в судебном заседании признавала. В связи с чем, а также учитывая, что наличие трудового правоотношения в силу изложенных норм права презюмируется, суд первой инстанции полагает установленным факт трудовых отношений ФИО1 с ООО «Автошкола «Главная дорога» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности инструктора по вождению.

В соответствии с ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Из приведенных нормативных положений закона следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Истец пояснял, что на сайте «Точка работа» нашел вакансию инструктора в автошколу. По указанному в объявлении телефону связался с человеком и договорился встретиться на автодроме. В самом объявлении не содержалось никаких условий об оплате труда. После собеседования с директором автошколы ФИО4 и главным инструктором ФИО5, был трудоустроен. График работы составил с понедельника по субботу с 08:00-20:00 (21:00) в зависимости от учеников. Заработная плата подлежала выплате 2 раза в месяц, и в совокупности должно было выходить около <данные изъяты> руб. в месяц. За период работы истец дважды получил денежные средства, в первый раз под роспись вручено <данные изъяты> руб., второй раз перечислено <данные изъяты> руб. через онлайн банк. Всего за 2 месяца получено <данные изъяты> руб.

Также истец указывал, что не может назвать точное количество занятий, их количество было разным. В основном от 6 до 8 занятий.

Согласно положению об оплате труда от ДД.ММ.ГГГГ №, действующему в период трудовых отношений с ФИО1, в организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное (п.2.2). Ежемесячная оплата труда работников организации состоит из переменных частей. Переменной частью оплаты труда являются оплата за отработанные часы (п.2.4). Размер оплаты труда работника устанавливается за количество отработанного времени, <данные изъяты> руб. за 90 минут рабочего времени.

Как пояснила представитель ответчика, 90 минут рабочего времени являлось 1 занятие с учеником.

Факт выплаты заработной платы в сумме <данные изъяты> руб. представитель ответчика ФИО4 не оспаривала, при этом суду сообщила, что истцу установлена заработная плата в размере около <данные изъяты> руб., в связи с тем, что истец не имел опыта в работе, находился на испытательном сроке.

Вместе с тем, из вышеизложенного положения об оплате труда, следует, что оно распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами руководителя организации и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров.

Наличие трудовых отношений само по себе предполагает подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положение об оплате труда каких-либо отступлений относительно размеров заработной платы не содержит.

Поскольку в данном случае факт трудовых отношений ФИО1 и ответчика установлен и не оспаривается, суд полагает, что положение об оплате труда от ДД.ММ.ГГГГ № подлежит распространению на истца, в том числе, в части размера заработной платы.

Доказательств установления иной заработной платы с истцом ответчиком не представлено.

Более того, в силу ст.ст.22, 131 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, соответственно установление более низкой оплаты труда для работника, как на период испытательного срока, так и в связи с отсутствием опыта в работе, противоречит трудовому законодательству.

В п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Вышеизложенные выводы суда данным разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации не противоречат, учитывая наличие письменного доказательства – положение об оплате труда, подтверждающего размер заработной платы истца.

В связи с этим суд, вопреки доводам ответчика, не находит оснований для расчета заработной платы, исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Более того, как указал ответчик при расчете заработной платы, исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, следует, что задолженность по заработной плате отсутствует.

Вместе с тем, нарушение со стороны ответчика трудовых прав истца, выразившихся в не оформлении, предусмотренном законом порядке, трудовых отношений (заключение трудового договора, издание приказа о приеме на работу), а также отсутствие доказательств иного размера заработной платы, установленного истцу, чем предусмотрено в локальном акте ответчика, не должно приводить к ухудшению положения работника, являющейся в данных правоотношении более слабой стороной.

Истец в иске производил расчет из 7 занятий в день.

Ответчик, оспаривая такое количество занятий у истца, доказательств обратного не представил, поясняя, что иная документация не сохранилась. В приказах о приеме на обучение, представленных суду, истец отсутствовал, поскольку с ним не заключался трудовой договор.

В связи с чем, суд производит расчет заработной платы с учетом установленного положением об оплате труда размера заработной платы (<данные изъяты> руб.) из 7 занятий в день. Также, поскольку положение об оплате труда не содержит указание на то, что в <данные изъяты> руб. включен районный коэффициент, суд при расчете применяет районный коэффициент.

Соответственно суд производит следующий расчет:

за ДД.ММ.ГГГГ: 7*<данные изъяты>=<данные изъяты> руб.*1,15 (районный коэффициент)*15 (дней)=<данные изъяты> руб.;

за ДД.ММ.ГГГГ: <данные изъяты> руб.* 1,15 (районный коэффициент)*21 день=<данные изъяты> руб.;

за ДД.ММ.ГГГГ: <данные изъяты> руб.* 1,15 (районный коэффициент)*7 дней=<данные изъяты>;

<данные изъяты> руб.+<данные изъяты> руб.+<данные изъяты> руб.=<данные изъяты> руб.

<данные изъяты> руб. - <данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб.

Таким образом, суд первой инстанции, полагает, что ко взысканию с ответчика в пользу истца подлежит задолженность по заработной плате в сумме <данные изъяты> руб.

При этом суд не принимает во внимание представленный истцом расчет из <данные изъяты> руб. за 8 занятий, учитывая, что ранее истец, производил расчет из 7 занятий, в своих пояснениях в ходе рассмотрения дела не заявлял о том, что им проводилось по 8 занятий каждый день. Такое изменение расчета осуществлено истцом, по мнению суда, после поступления от ответчика документов о стоимости одного занятия (вместо <данные изъяты> руб. <данные изъяты> руб.), что могло привести к уменьшению общего размера заработной платы при расчете его из 7 занятий.

Кроме того, данный расчет представлен суду через приемную в день судебного заседания, при этом сам истец в судебное заседание не явился, ссылаясь на плохое самочувствие и заявляя о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Также, ДД.ММ.ГГГГ истцу предложено представить уточненное исковое заявление, в случае намерения предъявить ко взысканию иную сумму задолженности, для чего объявлен перерыв до ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, до рассмотрения дела по существу и оглашения резолютивной части какие-либо уточненные исковые требования не поступили. По пояснениям истца от ДД.ММ.ГГГГ, данным посредством телефонограммы, уточненный иск направлен им посредством почтовой связи, притом, что истец, при проявлении должной процессуальной заботливости, извещенный о дате и времени рассмотрения дела, имел возможности предоставить заблаговременно уточненный иск, чего сделано не было.

В соответствии с ч.1 ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Производя расчет процентов, подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца в соответствии с указанным положением закона, суд исходит из размера задолженности (<данные изъяты> руб.), периода, начиная с ДД.ММ.ГГГГ (следующий день после дня увольнения) и по день вынесения решения (ДД.ММ.ГГГГ), как того просит истец, и определяет компенсацию, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., исходя из следующего расчета:

за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ: 15%/150*6*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;

за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ: 16%/150*224*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;

за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ: 18%/150*49*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;

за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ: 19%/150*42*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;

за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ: 21%/150*224*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;

за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ: 20%/150*49*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.;

за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ: 18%/150*3*<данные изъяты> руб.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

Итого: <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.+<данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.= <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

Согласно ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В рассматриваемом случае установление судом факта нарушения прав работника (невыплата заработной платы, задержка выплаты заработной платы и длительность этой просрочки, размер задолженности), является основанием для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации морального вреда. При этом, учитывая характер причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, его поведение, требования разумности и справедливости, суд первой инстанции определяет размер компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.

При этом суд, устанавливая такую компенсацию морального вреда, полагает недоказанным у истца депрессии, в связи с нарушением его трудовых прав. Представленные суду сведения о его консультации у психотерапевта ДД.ММ.ГГГГ, причинно-следственную связь между нарушением трудовых прав истца и установленное «неврозоподобное состояние не доказывает. Более того данный документ представлен суду в копии, от врача терапевта, которым также в этот же день выдано медицинское заключение о нахождении истца на приеме с диагнозом: «миофасциальный болевой синдром паравертебральных мышц ШОП, ПОП. Цефалгический синдром».

Исходя из положений ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме <данные изъяты> руб. (<данные изъяты> руб. – имущественное требование, <данные изъяты> руб. – компенсация морального вреда).

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Автошкола «Главная дорога» (ОГРН № в пользу ФИО1 (паспорт серия №) задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты> руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Автошкола «Главная дорога» (ОГРН №) государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме <данные изъяты> руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.М. Федотова

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ