Решение по делу № 02-6569/2025 от 10.10.2025 - о признании увольнения незаконным, изменения даты и основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 октября 2025 года адрес

Тушинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Куличева Р.Б.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6569/2025 по иску ФИО1 к ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» о признании увольнения незаконным, изменения даты и основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» о признании увольнения незаконным, изменения даты и основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

В обоснование своих исковых требований указал, что 22.12.2021 года между ФИО1 (работник) и ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» (работодатель) был заключен трудовой договор № 158, в соответствии с которым работник был принят на работу в ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» на должность старшего научного сотрудника Центра исследований проблем территориального управления и самоуправления. Также на основании дополнительных соглашений к трудовому договору от 22.12.2021 года, от 24.01.2023 года ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» по совместительству в должности 0,5 ставки старшего научного сотрудника Центра исследований проблем территориального управления и самоуправления. 28.03.2025 года истцу работодателем было предложено уволиться по собственному желанию, а после получения отказа стало оказываться давление в целях понуждения к увольнению. С апреля 2025 года истцу заработная плата выплачивалась в размере, составляющем менее половины установленного трудовым договора размера заработной платы. Так в апреле, мае, июне 2025 года истцу не были выплачены постоянные ежемесячные доплаты, предусмотренные п.3.3 трудового договора по основной работе и по совместительству, в связи с чем, размер задолженности составляет сумма В соответствии с п.2 дополнительного соглашения от 22.12.2021 года работа истца являлась постоянной дистанционной. Приказом ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» № 129-к от 25.04.2025 года «О прекращении дистанционной работы работников Центра исследований проблем территориального управления и самоуправления» условия трудовых договоров были изменены без согласия истца. 30.04.2025 года истцу было вручено уведомление об изменении условий трудового договора по основной работе (работа по совместительству была отменена ранее с 14.04.2025 года) с 30.06.2025 года. Приказом ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» № 114лс-у от 30.06.2025 года ФИО1 был уволен на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец полагает приказ о расторжении трудового договора и уведомление не соответствующими требованиям ст.74 ТК РФ, а увольнение незаконным, поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора произведено в одностороннем порядке, оно не было вызвано причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель не обосновал и не доказал наличие таких причин.

Основываясь на изложенном, истец, уточнив требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст.39 ГПК РФ, просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты по день фактического исполнения обязательств, возложить на ответчика обязанность учесть указанную сумму задолженности в среднем заработке истца при расчете оплаты за время вынужденного прогула, признать увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения на расторжение трудового договора по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 01.07.2025 года по день вынесения решения судом, компенсацию за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула по день фактического расчета включительно, возложить обязанность произвести перерасчет размера компенсации за неиспользованный отпуск в связи с изменением даты увольнения и выплатить соответствующую разницу по отношению к компенсации, выплаченной истцу 30.06.2025 года, признать, что выплаченное истцу выходное пособие в размере двухнедельного заработка не подлежит возврату или зачету в соответствии с п.4 ст. 137 ТК РФ, возложить обязанность в соответствии с ч.1 ст.136 ТК РФ не позднее дня фактического расчета направить истцу по электронной почте расчет выплаченных сумм, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования, с учетом уточнений, поддержал.

Представители ответчика ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» по доверенности фио, фио в судебном заседании заявленные требования не признали по основаниям письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению в части, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 22.12.2021 года между ФИО1 (работник) и ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» (работодатель) был заключен трудовой договор № 158, в соответствии с которым работник был принят на работу в ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» на должность старшего научного сотрудника Центра исследований проблем территориального управления и самоуправления.

В соответствии с п.3.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма

Пунктами 3.2, 3.3 трудового договора работнику установлены выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

22.12.2021 года сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым стороны договорились, что пункты трудового договора от 22.12.2021 года № 158 устанавливающие надбавку за работу в организациях, расположенных на территории адрес, место осуществления трудовой функции работника, порядка взаимодействия с работодателем на период действия настоящего дополнительного соглашения не применяется.

В соответствии с п.2 дополнительного соглашения работник выполняет трудовую функцию вне расположения работодателя (дистанционно).

адрес 5 дополнительного соглашения, работнику на период дистанционной работы сохраняется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка АСОУ и трудовым договором.

Соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, вступает в силу с 01.01.2022 года и действует до 30.06.2022 года.

09.01.2024 года сторонами заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым пункт 3.1 трудового договора изложен в следующей редакции «3.1 за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц».

09.01.2025 года сторонами заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым пункт 3.1 трудового договора изложен в следующей редакции «3.1 за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц».

Приказом ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» № 129-к от 25.04.2025 года для работников ЦИПТУС с 30.06.2025 года установлены следующие существенные условия трудового договора, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации: Место работы: территория КУРО, расположенная по адресу: адрес. Режим работы: пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу. Выходные дни: суббота, воскресенье. Время начала работы: 9.00. Время окончания работы: с понедельника по четверг – 18.00, в пятницу – 16.45. Перерыв для отдыха и питания: 45 минут в период с 13.00 до 13.45 (в соответствии со статьей 108 Трудового кодекса Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка КУРО, утвержденными приказом от 26.09.2023 № 13-04). Для работников ЦИПТУС, работающих по внутреннему совместительству на 0,5 ставки, установлен следующий режим работы, в соответствии со статьей 284 Трудового кодекса Российской Федерации, ограничивающим продолжительность работы по совместительству: Место работы: территория КУРО, расположенная по адресу: адрес. Режим работы: пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу. Выходные дни: суббота, воскресенье. Время начала работы: с понедельника по четверг с 18.00, в пятницу – с 16.45. Время окончания работы: с понедельника по четверг – 22.00, в пятницу – 20.45. Перерыв для отдыха и питания: не устанавливается, так как время работы по совместительству не превышает 4 часов (статья 284 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приказом № 114лс-у от 19.06.2025 года действие трудового договора прекращено 30.06.2025 года ФИО1 уволен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 часть 1 ст. 77 ТК РФ. Основаниями указаны: уведомление от 30.04.2025 года, от 06.06.2025 года.

Суду представлено уведомление от 30.04.2025 года, согласно которому с 30.06.2025 года устанавливаются следующие условия заключенного трудового договора от 22.12.2021 года № 158: территория КУРО, расположенная по адресу: адрес. Режим работы: пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу. Выходные дни: суббота, воскресенье. Время начала работы: 9.00. Время окончания работы: с понедельника по четверг – 18.00, в пятницу – 16.45. Перерыв для отдыха и питания: 45 минут в период с 13.00 до 13.45 (в соответствии со статьей 108 Трудового кодекса Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка КУРО, утвержденными приказом от 26.09.2023 № 13-04).

Истец указывает на намеренные действия руководства по его увольнению, ухудшение условий работника, незаконность увольнения, надуманность оснований, обосновывающих отмену дистанционной работы.

Согласно положениям ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из представленного суду уведомления работнику следует, что необходимость изменения условий трудового договора обусловлена правом работодателя изменять определенные трудовым договором условия труда в соответствии со ст. 57, 74 ТК РФ.

Работодателем не представлено доказательств, что определенные сторонами условия трудового договора на условиях дистанционной работы не могли быть сохранены, поскольку заключенный с истцом трудовой договор изначально являлся договором о дистанционной работе, осуществляемая истцом ФИО1 ранее трудовая функция не требовала его присутствия в офисе работодателя, поэтому, если трудовая функция истца по результатам оптимизации оставалась неизменной, то доказательств возникновения необходимости присутствия истца в офисе на стационарном рабочем месте адрес - ответчиком не представлено.

Оборудование рабочего места по месту нахождения работодателя (изменение условия о дистанционном рабочем месте на стационарное) не является изменением организационных или технологических условий труда, поэтому в случае отказа работника, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе, от изменения условий труда его увольнение с работы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является неправомерным.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1, 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, является условие о месте работы. Изменение такого обязательного условия трудового договора, как условие о месте работы, возможно только в порядке, предусмотренном ст. 72.1 ТК РФ и не может осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

При изложенных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как указано в ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В судебном заседании истец пояснил, что в настоящее время истец не имеет интереса к восстановлению на работе в ранее занимаемой должности, в связи с чем просит суд изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а дату увольнения изменить на дату вынесения решения судом.

Таким образом, поскольку ФИО1 требования о восстановлении на работе не заявлял, суд полагает, что необходимо вынести решение об изменении формулировки увольнения ФИО1 с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового оговора) на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - увольнение по инициативе работника.

Принимая во внимание, что как следует из сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, истец до настоящего времени не трудоустроен, то увольнение истца надлежит признать датой 10.10.2025 года.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Статьей 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В связи с тем, что, как указано выше, работник был незаконно уволен, в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок, начиная с 01.07.2025 года по 10.10.2025 года.

Средний дневной заработок истца согласно справки ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» составляет сумма При таких обстоятельствах, средний заработок истца за время вынужденного прогула с 01.07.2025 года по 10.10.2025 года за вычетом выплаченной истцу суммы выходного пособия сумма составит сумма (сумма x 73 дня (количество рабочих дней вынужденного прогула) – сумма).

В связи с изложенным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, в размере сумма

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.

Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).

В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.

В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в его незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным увольнением, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном сумма

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных выплат, зависят от усмотрения работодателя. Выплата премий, персональных профессиональных надбавок носит стимулирующий характер и не является обязательной, указанные выплаты являются правом, а не обязанностью работодателя.

Локальные нормативные акты работодателя не предусматривают выплату работникам премии в обязательном порядке, а предусматривает их выплаты на основании результативности и качества работы с отметками о наличии подтверждающих документов.

Решение о премировании истца не принималось. При таких обстоятельствах исковые требования в части взыскания задолженности по заработной плате удовлетворению не подлежат.

При указанных обстоятельствах оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания с ответчика процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ, у суда также не имеется.

Поскольку судом не установлено наличие у работодателя неисполненных обязательств по оплате труда истца, требования о возложении на ответчика обязанности учесть сумму задолженности в среднем заработке истца при расчете оплаты за время вынужденного прогула, произвести перерасчет размера компенсации за неиспользованный отпуск, удовлетворению не подлежат.

Что касается требований истца о возложении на ответчика обязанности не позднее дня фактического расчета направить истцу на электронную почту расчет всех выплаченных сумм, суд полагает их не подлежащими удовлетворению, поскольку истцом не представлено доказательств невозможности получения указанных сведений самостоятельно.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет адрес в размере сумма, исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера.

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

признать незаконным приказ ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» от 19.06.2025 года № 114лс-у, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Изменить основание увольнения ФИО1 с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату увольнения ФИО1 с 30 июня 2025 года на 10 октября 2025 года.

Взыскать с ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные.........) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ГАОУ фио «Корпоративный университет развития образования» (ИНН <***>) государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тушинский районный суд адрес.

Решение принято в окончательной форме 06 февраля 2026 года.

Судья: Р.Б. Куличев