Дело № 2-4794/2022

УИД 75RS0001-02-2022-006455-95

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 сентября 2022 года г. Чита

Центральный районный суд г.Читы в составе

председательствующего судьи Епифанцевой С.Ю.,

при секретаре Бабуевой А.Е.,

с участием помощника прокурора Центрального района г. Читы Пешковой А.Б., представителя истца ФИО1, действующей на основании доверенности от 01.07.2022г., представителя ответчика ФИО2, действующего на основании доверенности от 02.08.2022г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к Государственному автономному учреждению Забайкальского края «Футбольный клуб «Чита» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, за неиспользованный отпуск, за работу в выходные и праздничные дни, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с указанным иском, в обоснование исковых требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № истец был принят на должность тренера - преподавателя по футболу. В последствии, с истцом неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут, истец уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), согласно приказа № л/с от ДД.ММ.ГГГГ. С увольнением истец полностью не согласен, считает его незаконным и необоснованным, он работу не прогуливал, находился на рабочем месте, считает, что просто стал неугоден для руководства. За время своей работы жалоб и нареканий в его сторону не было, он имеет множество грамот и благодарностей. ДД.ММ.ГГГГ, комиссией был составлен акт № служебного расследования ГАУ ФК «Чита», на основании приказа «О проведении служебного расследования» №- пн от ДД.ММ.ГГГГ, данным актом установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Также в акте указано, что истец отказался давать пояснения, хотя ДД.ММ.ГГГГ, истцом были даны письменные пояснения, в которых стоит подпись ФИО4, что он ее получи ДД.ММ.ГГГГ. Согласно трудового законодательства работодатель обязан составить акт об отсутствии на рабочем месте в тот же день, когда выявлено отсутствие работника. При увольнении истцу неправильно была посчитана компенсация за неиспользованный отпуск, также за работу в выходные и праздничные дни. На основании изложенного, с учетом уточнения исковых требований ФИО3 просил суд восстановить истца на работе в Государственном автономном учреждении «Футбольный клуб «Чита» в должности тренера с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в размере 72 140,34 рублей; взыскать с ответчика в пользу компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 50 624, 80 рублей, взыскать с ответчика в его пользу 286 753, 31 рублей за работу в выходные и праздничные дни, компенсацию морального вреда 100 000 рублей.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО1 исковые требования поддержала и настаивала на их удовлетворении по основаниям, изложенным в первоначальном и уточненном исковом заявлении.

Представитель ответчика ГАУ ФК «Чита» по доверенности ФИО2 исковые требования не признал, представил возражения на иск, пояснив суду, что ответчиком соблюдена установленная законом процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, факт отсутствия истца на своем рабочем месте подтвержден. Старшему тренеру ФИО8, которому подчинен истец, ДД.ММ.ГГГГ, после выхода на работу по приезду из служебной командировке и получения информации в отделе кадров о том, что отсутствует приказ о командировании тренера ФИО3 в спортивный лагерь «Арахлей», стало известно о проступке истца. В этот же день ФИО8 запросил у истца посменное объяснение, ДД.ММ.ГГГГ истцом была написана объяснительная записка, которая была использована и рассмотрена в ходе служебного расследования. После сбора и получения материалов служебного расследования, устанавливающих факт отсутствия истца в период с 06 июня по ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте, комиссией ДД.ММ.ГГГГ было предложено тренеру ФИО3 дать письменные объяснения в течении двух рабочих дне, на что истец после телефонного разговора с супругой в этот же день ДД.ММ.ГГГГ ответил отказом, комиссией при истце был составлен акт № «об отказе предоставления письменного объяснения» от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец также отказался ознакомиться (акт № от ДД.ММ.ГГГГ). Ввиду изложенного считают, что работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. Также считают, что работодателем соблюдена процедура, предусмотренная частью первой статьи 193 ТК РФ. В приказе от ДД.ММ.ГГГГ № л/с указано, что трудовые отношения с ФИО3 прекращены ДД.ММ.ГГГГ на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин. С приказом об увольнении работник ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ В приказе качестве основания увольнения был указан акт служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ, в котором указаны конкретные даты прогула, с актом служебного расследования и со всеми материалами расследования истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, копии акта и материалов расследования получены истцом ДД.ММ.ГГГГ На основании изложенного считаем, что истец понимал, за, что им он наказан, и что являлось поводом для его наказания.

Выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, заслушав прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Согласно ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп., 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81.

В соответствии с частью 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1, 2, 3, 4 статьи 67 ГПК РФ).

Судом установлено, что ФИО3 на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в Государственное автономное учреждение «Футбольный клуб «Чита» на должность тренера на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с установлением должностного оклада в размере 3 879 руб., районного коэффициента 40% - 1551,60 руб., процентной надбавки за выслугу лет в размере 1163,0 руб., дополнительных стимулирующих выплат 11796,50 руб. Клуб вправе устанавливать различные системы премирования, которые регулируются соответствующими документами клуба, утверждаемыми в надлежащем виде (п. 7.2 договора).

В последующем были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ.

По условиям дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору ФИО3 принят на работу на постоянной основе на должность тренера по футболу Центра подготовки юных футболистов ГАУ «Футбольный клуб «Чита».

На основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 уволен с 24.06.2022г. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Основаниями для привлечения к дисциплинарной ответственности явились: служебная записка заместителя директора по спортивной работе от ДД.ММ.ГГГГ, акт № служебного расследования ГАУ ФК «Чита» от 22.06.2022г., табель учета рабочего времени за июнь 2022г.

С приказом об увольнении ФИО3 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

На основании служебной записки заместителя директора по спортивной работе ФИО18 от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте тренера ФИО3 издан приказ о проведении служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ комиссией, проводившей служебное расследование, начальником отдела кадров ФИО9, заместителем директора по безопасности ФИО10, юрисконсультом ФИО2 было предложено ФИО3 дать письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в период с 6 июня по ДД.ММ.ГГГГ, однако ФИО3 ответил отказом, объяснение не представил, что отражено в акте № об отказе в предоставлении письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ комиссией в указанном составе был составлен акт № об отказе ФИО3 об ознакомлении с актом № «Об отказе предоставления письменного объяснения».

В результате служебного расследования установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ тренер по футболу «ЦПЮФ» ГАУ «ФК «Чита» ФИО3 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте в указанный период, тренер по футболу «ЦПЮФ» ГАУ «ФК «Чита» ФИО3 представить отказался. Составлен акт об отказе предоставления письменного объяснения № от ДД.ММ.ГГГГ. Данные обстоятельства нашли отражение в акте служебного расследования ГАУ ФК «Чита» от ДД.ММ.ГГГГ. При проведении служебного расследования, комиссия руководствовалась следующими документами: служебная записка заместителя директора по спортивной работе ФИО18, пояснения старшего тренера ФИО8, пояснения тренера консультанта по футболу этапа совершенствования спортивного мастерства ФИО15, пояснения администратора стадиона «Юность» ГАУ «ФК «Чита» ФИО11, пояснение тренера по футболу ФИО16, А.А, Крейсманна, табель учета рабочего времени за июнь 2022 года, журнал посещений спортивного объекта стадиона «Юность» ГАУ «ФК «Чита», исходящее письмо № от ДД.ММ.ГГГГ директору ГБУ «СШОР №» ФИО12, ответ директора ГБУ «СШОР №» ФИО12 на входящее письмо № от ДД.ММ.ГГГГ, характеристика тренера по футболу «ЦПЮФ» ГАУ «ФК «Чита» ФИО3, составленная старшим тренером ФИО8

Согласно выводам комиссии в действиях тренера по футболу «ЦПЮФ» ГАУ «ФК «Чита» ФИО3 содержатся признаки нарушения трудовой дисциплины – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, учитывая изложенное, комиссия считает возможным применить к работнику ФИО3 дисциплинарное взыскание.

Из акта служебного расследования установлено, что ФИО3 действующих дисциплинарных взысканий не имеет.

ФИО3 был ознакомлен с актом служебного расследования ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно должностной инструкции, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, с которой ФИО3 ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, тренер должен знать режим тренировочной работы и правила внутреннего трудового распорядка ( п. 1.6); находиться на рабочем месте (ст. «Юность» - ) с понедельника по пятницу с 9:00 час. до 18:00 час. (п.2.3.); находиться на рабочем месте согласно утвержденного плана-графика (п.3.1). Также в функциональные обязанности тренера входит разработка и представление для утверждения руководством расписания занятий (п.2).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка для работников ГАУ ФК «Чита», утвержденным ДД.ММ.ГГГГ, с которыми ФИО3 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, для работников установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями, а также рабочее время с 8:45 ч. до 18:00 ч. (понедельник, вторник, среда и четверг), с 8:45 ч. до 16:45 ч. (пятница), выходные дни - суббота и воскресенье, обеденный перерыв с 13:00 ч. до 14:00 ч. (п.4.1.). Рабочее время тренировочных мероприятий тренеров по футболу определяется расписанием занятий и должностными обязанностями, возлагаемыми на них. Расписание составляется тренерами спортивной подготовки, утверждается руководителем учреждения. Тренерам запрещается по своему усмотрению изменять расписание и место проведения занятий (п.4.1.1.). Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня без уважительной причины ( п.6.3).

В судебном заседании по ходатайству представителя истца ФИО1 был допрошен свидетель ФИО13, тренер-консультант по спортивной подготовки юных футболистов ГАУ «ФК «Чита». Свидетель показал, что ФИО3 по семейным обстоятельствам не мог поехать в лагерь, но для организации спортивного процесса в лагере ФИО5 было сообщено, что ФИО3 будет приезжать в лагерь. ДД.ММ.ГГГГ в лагерь он уехал на своей машине, ФИО3, собрал инвентарь и после обеда был в лагере, помог детям там обустроиться, вечером уехал. ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 приехал к 11 часам и около 4 часов находился в лагере, проводил с детьми тренировки. ДД.ММ.ГГГГ также ФИО3 был в лагере 4 часа. Официально он не был оформлен в лагерь, но в прошлом году была такая же ситуация и в лагерь можно было приезжать как на работу. Сам он лично заявление на лагерь написал ДД.ММ.ГГГГ, а в лагерь он уезжал без заявления на командирование и только после приезда из лагеря 11 июля он отдал заявление о командировании, написанное на компьютере, а из лагеря он написал заявление и направил его фотографию по мессенджеру на начальника отдела кадров. Перед отъездом в лагерь он сообщал ФИО4 о том, что ФИО3 будет приезжать в лагерь без официального устройства в лагерь. На территорию лагеря ФИО3 попадал за лагерем, в том месте, где они жили. ФИО3 приезжал на личной машине, проводил две тренировки с детьми. В прошлом 2021 году была такая же ситуация и ФИО3 приезжал в лагерь на тренировки.

Свидетель ФИО14 суду показала, что является матерью воспитанника ФК «Чита» ФИО6, тренером является ФИО3 Около 19 часов вечера ДД.ММ.ГГГГ она встретила ФИО3 в магазине, который ей сказал, что приехал с лагеря и завтра также поедет туда. Она договорилась с ним передать ребенку полотенце, на следующий день ей ребенок сообщил, что полотенце ему передано. Ей известно, что первую неделю при заезде в лагерь ФИО3, ездил в лагерь, проводил тренировки. Такая же ситуация была в 2021 году, когда ФИО3 приезжал в лагерь к детям для проведения тренировок.

Допрошенный в судебном заседании по ходатайству представителя ответчика ФИО2- свидетель ФИО15, занимающий должность тренера консультанта группы спортивного совершенствования ГАУ «ФК «Чита» суду пояснил, что с 6 по ДД.ММ.ГГГГ не видел ФИО3 по мету его работы на стадионе «Юность».

Свидетель ФИО16, тренер ГАУ «ФК «Чита» суду показал, что занимает с ФИО3 один кабинет на стадионе «Юность», в период с 8 по 10 июня он был на работе, но ФИО3 не видел. При направлении в командировку и в лагерь определяется состав группы, составляется заявление на командировку.

Свидетель ФИО17 в судебном заседании показал, что с 6 по ДД.ММ.ГГГГ работал в спортивном лагере «Арахлей» вожатым отряда спортсменов футболистов. С отрядом весь сезон работал тренер ФИО13, другого тренера он не видел. Он приходил утром и был с детьми. Утренние тренировки совпадали с планеркой, но проходя мимо поля, он не видел посторонних.

В судебном заседании свидетель ФИО18 пояснил, что они стали разбираться по факту отсутствия ФИО3 на работе в 6 по ДД.ММ.ГГГГ после получения ответа на запрос из лагеря о том, что ФИО3 в лагере не было и не могло быть, в связи с ковидными мероприятиями и запрета на въезд на территорию лагеря.

Оценивая показания свидетелей ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО19, ФИО20, ФИО18, суд не усматривает оснований не доверять их показаниям, какой-либо заинтересованности данных свидетелей в исходе дела суд не усматривает, кроме того перед допросом свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за отказ или уклонение от дачи показаний и за дачу заведомо ложных показаний.

Согласно пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п.38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, то есть, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст.193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В сиу ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В пункте 2 статьи 1 части II Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г. закреплено, что обязательным является обеспечение эффективной защиты права работников зарабатывать себе на жизнь свободно выбираемым трудом. Статьей 24 части II этой же хартии предусмотрены право всех работников не быть уволенными без достаточных оснований, связанных с их способностями либо с поведением, либо с производственными потребностями предприятия, учреждения или организации, право работников, уволенных без достаточных оснований, на адекватную компенсацию или иную надлежащую помощь, а также право работника, который считает, что его увольнение было необоснованным, апелляции к независимому органу.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности статьями 71, 81, 192, 193) и иными федеральными законами.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из разъяснений, содержащихся в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, следует, что при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п.5).

Как установлено судом, принимая решение об увольнении истца по основанию, предусмотренному пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель должным образом не отобрал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Выражение работником при его ознакомлении с приказом об увольнении несогласия с ним, не свидетельствует о соблюдении установленного порядка получения объяснений.

При этом довод ответчика о том, что объяснение ФИО3 дано ДД.ММ.ГГГГ и было им учтено при привлечении истца к дисциплинарной ответственности, опровергается представленным актом № служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что в ходе служебного расследования данное объяснение ФИО3 не учитывалось, кроме того ФИО3 отказался от предоставления письменного объяснения ДД.ММ.ГГГГ.

После предложения ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ членами комиссии в этот же день составлен акт об отказе от дачи объяснений, при этом, не предоставив работнику установленного ст. 193 ТК РФ времени для дачи объяснений.

Указанное свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения.

Поскольку увольнение по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст.ст.192, 193 ТК РФ.

Согласно ч.1 ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

По смыслу ст.394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Оценив представленные доказательства, установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания законным увольнения ФИО3 Государственным автономным учреждением Забайкальского края «Футбольный клуб «Чита», исходя из того, что ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, ни доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден порядок и условия его наложения.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, который согласно приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ №л-с является ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, датой восстановления ФИО3 на работе следует считать ДД.ММ.ГГГГ.

На основании части 2 статьи 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Статьей 139 Кодекса предусмотрен единый порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка), согласно которому для расчета учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Особенности порядка исчисления определяются Правительством РФ.

Такие особенности определены утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, согласно которому, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (пункт 2); для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (пункт 3); расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4); при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности (подпункт «б» пункта 5); при определении среднего заработка используется средний дневной заработок для случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

Кроме того, согласно требованиям статьи 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Представленный истцом расчет не полученного заработка за время вынужденного прогула судом проверен и стороной ответчика проверен и не оспаривается, согласуется с представленным работодателем расчета среднедневного заработка к увольнению № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которой размер среднедневного заработка истца составляет 1 265,62 рубля.

Таким образом, суд полагает подлежащими удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ (даты восстановления на работе) по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения), а также период не оплаченный ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 83 530,92 рублей, исходя из количества рабочих дней - 66 дня, согласно расчету: 66 дней х 1 265,62= 83 530, 92 руб.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Как указано в ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с п. 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

За период работы в организации ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск в объеме 40 дней, не оплаченный при увольнении, исходя из следующего.

Согласно личной карточки работка, приказов работодателя истцу были предоставлены отпуска:

- за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 40 календарных дней,

- за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 40 календарных дней,

- за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 40 календарных дней,

- за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 40 календарных дней,

- за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 40 календарных дней,

- за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 20 календарных дней,

- за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 40 календарных дней,

То есть периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (40 дней), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (40 дней), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (40 дней), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (20 дней), остались не оплаченными, истого 140 календарных дней.

Согласно расчетному листу за июнь 2022 года истцу при увольнении выплачена компенсация за отпуск в размере 100 календарный дней, а также период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 15 календарных дней.

Таким образом, при увольнении остались не оплаченными 40 календарных дней, то есть истец имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 50 624,80 руб., исходя из следующего расчета: 1 265,62 руб. х 40 дней.

При расчете истцом использован расчет об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаев, представленный ответчиком.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные и праздничные дни, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право среди прочего на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; к обязанностям работника, среди прочего, относится соблюдение трудовой дисциплины.

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Согласно п. 5.1.6., 5.1.7. Коллективного договора ГАУ «ФК «Чита» на 2021 -2024 г.г. работа в выходные и в не рабочие праздничные дни запрещена. Привлечение работников учреждения к работе в выходные и не рабочие праздничные дни допускается только в случаях, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, с их письменного согласия по письменному распоряжению работодателя. Работа в выходной и не рабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК РФ. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, о день отдыха оплате не подлежит.

Как видно из представленных табелей учета рабочего времени, журналов учетов групповых занятий спортивной школы за спорный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, расписания тренировочных занятий за спорный период, приказов о командировании истца, подтвержден факт работы истца в выходные и не рабочие праздничные дни. При этом, учитывая, что с ФИО3 на момент увольнения работодатель в полном объеме не рассчитался за время фактически отработанное им сверх установленной нормы рабочего времени, его требования о взыскании с ответчика задолженности по оплате за работу в выходные и не рабочие праздничные дни подлежат удовлетворению частично, с исключением из расчета суммы в размере 3 394,34 за работу ДД.ММ.ГГГГ, в связи с тем, что истцом не подтвержден факт работы в этот день, а также неверно исчислен размер оплаты в выходные дни за октябрь 2021 года, поскольку истцом при расчете неверно указано 20 рабочих дней по календарю, вместо 21 дня, в связи с чем сумма оплаты за один рабочий день составляет 3 555,98 рублей. С учетом исключения суммы в размере 1 778,02 руб. (разница по расчету истца за октябрь 2021 года) и 3 394, 34 руб. (ДД.ММ.ГГГГ), с ответчика в пользу истца подлежит 281 580,95 рублей.

При определении конкретной суммы, подлежащей взысканию, суд считает необходимым руководствоваться расчетом, предоставленным истцом, поскольку представленный расчет отражает период работы истца в выходные и не рабочие праздничные дни, о чем предоставлены соответствующие журналы учета групповых занятий спортивной школы за спорный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, расписание учета тренировочных занятий, фототаблицами расписания матчей, электронными билетами, с учетом его занятости в течение дня.

Указанный расчет соответствует формуле расчета, применяемой бухгалтерией ответчика, не противоречит нормам действующего законодательства, при расчете истцом обоснованно учтены суммы заработной платы, рассчитанные с учетом размера надбавки за квалификационную категорию, надбавки за интенсивность, надбавки за выслугу лет, надбавки за качество выполненных работ, районного коэффициента и северной надбавки.

При этом представленный ответчиком расчет не отражает в полном объеме работу истца в выходные и праздничные дни. Так, в расчете истца не отражены периоды работы истца в выходные и не рабочие праздничные дни: ДД.ММ.ГГГГ (отражен в табеле учета рабочего времени), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился в командировке (табель учета рабочего времени, электронные билеты), ДД.ММ.ГГГГ истец находился в командировке (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, электронный билет), ДД.ММ.ГГГГ отражен в табеле учета рабочего времени), ДД.ММ.ГГГГ занятость подтверждена статьей на сайте zabrab75.ru.

Данные обстоятельства стороной ответчика оспорены не были. При этом заявлений, приказов о предоставлении дней отдыха истцу в материалы дела представлено не было.

Частью 1 ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 Г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Трудового кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, характер допущенных при увольнении истца нарушений, степень вины работодателя, факт незаконного увольнения истца, требования разумности и справедливости, суд определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию в пользу истца в размере 15 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО3 (ИНН №) к Государственному автономному учреждению Забайкальского края «Футбольный клуб «Чита» (ОГРН №) о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, за неиспользованный отпуск, за работу в выходные и праздничные дни, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО3 (ИНН №) незаконным и восстановить его в должности тренера в Государственном автономном учреждении Забайкальского края «Футбольный клуб «Чита» (ОГРН №) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного автономного учреждения Забайкальского края «Футбольный клуб «Чита» (ОГРН №) в пользу ФИО3 (ИНН №) компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 83 530,92 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 50 624,80 рублей, задолженность по заработной плате за работу в выходные и праздничные дни в размере 281 580,95 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд г. Читы.

Судья С.Ю. Епифанцева

Решение суда в окончательной форме принято 26.09.2022 года.