Дело № 02-5037/2025

УИД 77RS0004-02-2025-006235-12

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 октября 2025 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

с участием истца фио Д., представителя истца фио фио..., представителя ответчика ПАО Сбербанк -фио, помощника Гагаринского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5037/2025 по иску фио фио к ПАО «Сбербанк» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

... суд с исковым заявлением к ПАО Сбербанк о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ, всего в размере сумма.

Исковые требования мотивированы тем, что трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены в июне 2022 г. по соглашению сторон, указанное соглашение предусматривало выплату выходного пособия, которое не было ответчиком не выплачено, что является основанием для взыскания с ПАО Сбербанк и компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ.

Также фио обратился в суд с иском о признании незаконным приказа № 35024/К от 06.06.2022 года об увольнении за прогул, восстановлении в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, всего в размере сумма.

Исковые требования мотивированы тем, что до получения истцом возражений ответчика по делу №02-5037/2025 он не знал, что трудовые отношения между ним и ПАО Сбербанк прекращены по инициативе работодателя, поводом для увольнения послужил факт совершения 17.05.2022 прогула. Полагает, что работодателем нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, в дату вмененного прогула истец находился на удаленном режиме труда и не был обязан работать в офисе, трудовой договор не содержит указания на его рабочее место, письменные объяснения составлены и подписаны не истцом, приказ о прекращении трудовых отношений издан не на родном языке истца, который является гражданином Венгрии, при принятии решения работодателем не учтена тяжесть проступка и предшествующее поведение.

Определением суда от 14.10.2025 года гражданские дела объедены в одно производство, объединенному гражданскому делу присвоен номер 02-5037/2025.

Истец фио Д. и его представитель ... А.А. в судебное заседание явились, исковые требования с учетом произведенных уточнений поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика ПАО Сбербанк по доверенности фио в судебное заседание явилась, иск не признала, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Суд, заслушав пояснения сторон, мнение прокурора, полагавшей иск в части восстановления истца на работе не подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого между ними трудового договора (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 25.03.2021 года между фио и ПАО Сбербанк заключен трудовой договор № 2617, согласно которому истец принят на работу на должность директора финансирования сырьевых товаров Управления структурных продуктов Департамента глобальных рынков ПАО Сбербанк с должностным окладом сумма.

В силу п. 2.1. трудового договора работник обязался приступить к исполнению трудовых обязанностей с 01.06.2021 года, но не ранее момента получения разрешения на работу.

Согласно п. 5.1, п. 5.2. трудового договора режим труда и отдыха определяется Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, режим пятидневной рабочей недели с двумя выходными.

Согласно п. 6.2 трудового договора работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя, добросовестно выполнять свои должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией, внутренними нормативными документам и распорядительными актами работодателя.

Согласно п. 6.4. трудового договора работодатель имеет право привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и федеральными законами, поощрять работника за добросовестный эффективный труд, требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Стороны установили, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (п. 8.3 трудового договора).

01.02.2022 года истец переведен на должность директора отдела структурного финансирования сырьевых товаров Управления структурных продуктов Департамента глобальных рынков, под роспись ознакомлен с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка.

П.1.6. должностной инструкции на работника возложена обязанность знать и соблюдать требования внутренних нормативных документов, в том числе правил внутреннего трудового распорядка.

Правилами внутреннего трудового распорядка ПАО Сбербанк № 2736-4 от 15.02.2021 года предусмотрено, что между сторонами при реализации прав и обязанностей в рамках трудовых отношений осуществляется электронный документооборот с применением электронных подписей, для чего работодателем организованы соответствующие сервисы самообслуживания, позволяющие работнику, в том числе беспрепятственно осуществлять ознакомление и подписывать документы, связанные с трудовыми отношениями (п. 1.3.).

В соответствии с Соглашением о присоединении к условиям электронного взаимодействия в ПАО Сбербанк, заключенным между сторонами, подписание которого не оспаривается истцом, согласовано, что подписанные усиленной неквалифицированной электронной подписью документы равнозначны документам на бумажном носителе, подписанным собственноручно подписями (п. 1.3), работник обязан ознакомиться с порядком осуществления обмена электронными документами (ЭД) в используемых им автоматизированных банковских системах и соблюдать установленные банком правила (п. 3.2), каждая из сторон соглашения об ЭДО признает электронные документы, подписанные ЭП в соответствии с условиями соглашения, в качестве документов на бумажном носителе. Такие ЭД порождают юридические последствия и / или подтверждают факты и обстоятельства, в связи с которыми они оформлены, а также являются доказательствами при возникновении споров между сторонами (п. 5.4).

Пунктом 5.2. Правил внутреннего трудового распорядка ПАО Сбербанк установлено, что работник, дополнительно к обязанностям, предусмотренным ст. 21 ТК РФ, обязуется использовать рабочее время для высокопроизводительного труда, обеспечивая эффективную работу структурного подразделения, в котором работает; соблюдать режим рабочего времени, правила пропускного режима работодателя; заблаговременно согласовывать с непосредственным руководителем любое отсутствие на рабочем месте, а в случае отсутствия непосредственного руководителя – с вышестоящим руководителем своего подразделения (в том числе с лицом, временно исполняющим обязанности руководителя); отмечаться на терминалах при каждом входе и выходе, в том числе на время обеденного и/или другого перерыва, если в офисах (иных помещениях работодателя) установлены электронные терминалы регистрации входов и выходов посредством электронных карточек (либо иные способы, в том числе с использованием биометрических данных).

Пунктом 7.4. Правил внутреннего трудового распорядка и трудовым договором предусмотрено, что для Работников, работающих в режиме пятидневной рабочей недели, устанавливается рабочая неделя с понедельника по пятницу с выходными днями в субботу и воскресенье, продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю; в рабочие дни начало рабочего дня с понедельника по пятницу включительно устанавливается с 9:00, окончание рабочего дня с понедельника по четверг устанавливается до 18:00, а в пятницу – до 16:45; перерыв для отдыха и питания – 45 минут.

В ходе судебного разбирательства не нашло подтверждения утверждение истца о том, что в дату вмененного ему прогула, т.е. 17.05.2022 года, истец находился на удаленном режиме труда. Из представленного в материалы дела дополнительного соглашения от 09.02.2022 года к трудовому договору, на которое указывает истец, следует, что такой режим устанавливался для работника только на один день - 08.02.2022 года. С 09.02.2022 года между сторонами действовали условия трудового договора в редакции без учета изменений, внесенных дополнительным соглашением (п. 14 и п. 15 дополнительного соглашения).

В материалы дела не представлено доказательств того, что в период с 09.02.2022 года и по дату увольнения работник находился на смешанном режиме труда, которой предусматривал выполнение им трудовой функции по вторникам вне территории работодателя. Суд учитывает, что из выгрузки из автоматизированной системы контроля и управления доступом (АС СКУД), предоставленной ответчиком, следует, что истец по вторникам выполнял должностные обязанности на своем рабочем месте по адресу адрес: 15.02.2022 с 10:26 до 19:48; 22.02.2022 с 10:24 до 19:29; 01.03.2022 с 12:00 до 20:08; 15.03.2022 с 10:38 до 13:14; 22.03.2022 с 10:18 до 19:01; 29.03.2022 с 10:30 до 19:26; 05.04.2022 с 10:24 до 19:22; 12.04.2022 с 10:19 до 19:45; 26.04.2022 с 10:28 до 19:30; 24.05.2022 с 09:51 до 19:24; 31.05.2022 с 08:59 до 19:43. Это опровергает утверждение истца о нахождении на смешанном режиме труда в спорный период.

Суд критически относится и к утверждению истца о том, что 17.05.2022 года он выполнял трудовую функцию удаленно, а именно: вел переписку в корпоративной почте и отвечал на телефонные звонки, в т.ч. по сопровождаемым сырьевым сделкам. Как следует из письменных объяснений от 27.05.2022 года, предоставленных истцом в ответ на требование работодателя, истец не смог подключиться к удаленному рабочему месту, из пояснений ответчика также следует, что истец не мог надлежащим образом выполнять трудовую функцию без доступа к системам банка, в т.ч. сопровождать сделки клиентов, а анализ активностей в корпоративной почте истца (DeDunai@sberbank.ru) показал отсутствие входящих и исходящих писем 17.05.2022 года. Доказательств иного в материалы дела не предоставлено.

Доводы истца о том, что в день прогула он предупредил руководителя об уважительности причин отсутствия на работе (вызов газовой службы в связи с поломкой оборудования) опровергается представленными в дело письменными доказательствами, в том числе нотариально удостоверенными показаниями свидетеля фио, устными пояснениями самого истца, подтвердившего факт переписки в мессенджере Телеграмм 17.05.2022 года со своим руководителем фио об отсутствии на работе, отраженной на скриншоте, представленном ответчиком; согласно выписки входящих/исходящих звонков +7 963 644 02 92 (абонентский номер фио) 17.05.2022 не зафиксированы звонки от абонента +7 980 088 29 61 (номер, которым пользовался истец в период работы в ПАО Сбербанк).

Суд приходит к выводу, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул работодателем соблюдена: актом зафиксирован факт совершения дисциплинарного проступка, у истца истребованы письменные объяснения, истец в установленный законом срок предоставил такие пояснения, но не смог подтвердить доказательствами уважительность причины отсутствия в день прогула: вызов газовых служб или факт поломки газового оборудования. В дату издания приказа истец в кадровую службу для ознакомления с ним не явился (что не опровергается истцом), на приказе работником кадровой службы сделана соответствующая отметка. В тот же день уведомление о необходимости получения бумажной трудовой книжки либо о предоставления согласия на ее направление по адресу, указанному работником, было направлено посредством почты в адрес работника, к уведомлению приложена соответствующая копия приказа.

При принятии решения о вмененной мере дисциплинарной ответственности работодателем учтена тяжесть совершенного проступка (отсутствие на работе в течение всего рабочего дня) и предшествующее поведение истца (неоднократные опоздания на работу).

Суд приходит к выводу, что утверждение истца о том, что местонахождение его рабочего места, на котором он должен осуществлять выполнение трудовой функции, не было указано в трудовом договоре и не доведено до него работодателем, основано на неправильном толковании норм права.

Согласно ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации под «рабочим местом» понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Из материалов дела усматривается, что работник в течение 2022 года прибывал на работу по адресу адрес, место А03-204, т.е. у истца не возникало неопределенности относительно того, где он должен выполнять порученную ему работу.

В силу требований ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации не является обязательным указание в трудовом договоре рабочего места работника.

Суд не может согласиться с доводом истца о том, что неправомерность увольнения обусловлена лишением его возможности получать кадровые документы на его родном языке.

В силу ст. 327.1 Трудовой кодекса Российской Федерации на трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, в которых в соответствии с федеральными законами или международными договорами РФ трудовые отношения с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, регулируются иностранным правом.

Согласно ст. 68 Конституции Российской Федерации государственным языком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык.

В соответствии с п. 1 ст. 16 Закона Российской Федерация от 25.10.1991 № 1807-1 «О языках народов Российской Федерации» на адрес официальное делопроизводство в государственных органах, организациях, на предприятиях и в учреждениях ведется на русском языке как государственном языке Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм, обязывающих работодателя составлять кадровые документы на родном языке иностранного работника.

Довод истца о том, что наиболее понятным для него является английский язык, опровергается доказательствами, предоставленными ответчиком. В резюме, направленном истцом в адрес ПАО Сбербанк при трудоустройстве, истец указал, что его родным языком является венгерский язык, но он также свободно владеет русским и немецким языками. Об уровне владения английским языком в резюме истца информация отсутствует, доказательств, подтверждающих уровень владения им английским языком, суду не предоставлено. Пояснения ответчика, что составление трудового договора на двух языках (русском и английском) было обусловлено необходимостью получения истцом рабочей визы в Великобритании (адрес), подтверждаются материалами дела. В дальнейшем необходимость составления кадровых документов на английском языке отсутствовала. Истец подтвердил суду, что в период действия трудового договора не обращался к работодателю с просьбой о составлении кадровых документов на родном или понятном ему языке и не уведомлял ответчика о том, что он не понимает содержание кадровых документов.

Не заслуживает внимания довод иска о том, что письменные объяснения составлены не истцом, так как ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает требования к составлению данного документа, а только устанавливает обязанность их истребования у работника и срок для предоставления письменных объяснений работодателю. Истец не отрицал факт предоставления указанного письменного доказательства работодателю, не оспаривал его содержание, в ходе судебного разбирательства подтверждал, что причиной отсутствия на рабочем месте являлись те же обстоятельства, что и приведенные в письменных объяснениях от 27.05.2022 года.

Принимая решение об отказе в удовлетворении требований о признании приказа о прекращении (расторжении) трудовых отношений незаконным и восстановлении истца на работе в прежней должности, суд также учитывает, что истец в период действия трудового договора имел статус высококвалифицированного иностранного специалиста. Труд указанной категории работников и их правовое положение на адрес, помимо Трудового кодекса Российской Федерации, регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Пунктом 4.2. статьи 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» установлено, что временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему выданы разрешение на работу или патент, а также по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), не указанной в разрешении на работу.

06.04.2021 года МВД России истцу было выдано разрешение ...о сроком действия по 05.04.2024 года. Действие указанного разрешения на работу прекращено досрочно в связи с предоставлением ответчиком в ГУ МВД России по адрес сведений о расторжении 06.06.2022 года трудового договора с истцом, а также в связи с тем, что истец в июле 2022 года покинул адрес. Данный факт не оспаривался истцом, который в ходе судебного разбирательства подтвердил это обстоятельство, и предоставил суду доказательства, свидетельствующие о том, что 04.07.2022 года на адрес в адрес он участвовал в допросе в качестве подозреваемого в связи с инициированным в отношении него уголовным преследованием.

Таким образом, на момент рассмотрения указанного спора у истца отсутствует действующее разрешение на работу на адрес. Отсутствие у иностранного гражданина действующего разрешения на работу является препятствием для осуществления трудовой деятельности на адрес, т.е. требования истца в части восстановления на работе в прежней должности являются неисполнимыми.

Судом также учтено, что истцом пропущен предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок на обращение в суд для оспаривания увольнения, о чем заявлено ответчиком.

Оспариваемый приказ был зачитан истцу вслух 07.06.2022 года, о чем составлен соответствующий акт, копия приказа направлена работодателем посредством заказного почтового отправления по адресу места проживания истца, письмо получено им 09.06.2022 года, что подтверждается представленными в дело доказательствами. При таких обстоятельствах суд не может согласиться с утверждением истца о том, что об увольнении в связи с совершенным прогулом ему стало известно только в июне 2025 года, а до этой даты истец полагал, что был уволен по иному основанию (соглашению сторон). Истец не предоставил суду доказательств уважительности пропуска установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока, при этом пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Учитывая, что судом отказано в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, суд отказывает и в удовлетворении производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Относительно требований о взыскании недополученной заработной платы суд приходит к выводу, что материалами дела подтверждается факт прекращения трудовых отношений между истцом и ответчиком по инициативе работодателя, а не по соглашению сторон. Допустимые доказательства, подтверждающие иное, в материалах дела отсутствуют. В этой связи у ответчика не возникло обязанности выплаты выходного пособия в указанном истцом размере, при этом из расчетного листка и справки ф. 2-НДФЛ усматривается, что в день увольнения ответчиком с истцом был осуществлен окончательный расчет, причитающие денежные средства выплачены в полном объеме.

Так как нарушений сроков выплаты заработной платы судом не установлено, не подлежат удовлетворению и производные требования истца о взыскании с ответчика компенсации в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд также учитывает, что по требованиям о взыскании недополученной заработной платы истцом также пропущен установленный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичный срок на обращение в суд, доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска срока, суду не предоставлено.

На основании изложенного, исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио фио к ПАО «Сбербанк» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 16 февраля 2026 года.

Судья: Гуляева Е.И.