Дело № 2-2235/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 августа 2022 г. г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

председательствующего судьи Поняевой А.Ю.

при помощнике судьи Таракановой Н.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «В2В» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, компенсации за просрочку выплаты заработной платы, отпускных, компенсации морального вреда, установлении факта трудовых отношений,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с иском в суд к ответчику с требованиями, с учетом уточнений, об установлении факта трудовых отношений в период с 02.04.2021 г. по 25.04.2021 г., взыскании невыплаченной заработной платы за ноябрь 2021 г. в сумме 87559,80 руб., заработную плату за период простоя в размере 66138,88 руб., выходного пособия в сумме 50827,45 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 50355,43 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в сумме 42108,32 руб., компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.

Мотивировала исковые требования тем, что с 02.04.2021 г. работала у ответчика руководителем отдела продаж. Размер оплаты труда был согласован - 20000 руб. выплачивается 1 и 15 числа каждого месяца, а премиальная часть определяется по формуле исходя из выполнения плана. С ней с задержкой был заключен трудовой договор – только 26.04.2021 г. Однако положения о выплате премиальной части в нем не были указаны. В декабре 2021 г. был издан приказ о начале простоя по вине работодателя. Заработная плата за ноябрь 2021 г. с учетом плана составила 104959,80 руб., однако фактически выплачена 17400 руб., задолженность за ноябрь 2021 г. составила 87559,80 руб. Также оплата простоя за период с декабря 2021 г. по февраль 2022 г. происходил без учета премиальной части, недоплата составила за 3 месяца 66138,88 руб. 28.02.2022 г. истец была уволена по сокращению штата. При расчете выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск расчет также произведен без учета премиальной части. Также просит взыскать компенсацию за задержку выплат заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, оплату простоя, выходного пособия. Действиями ответчика ей причинен моральный вред.

В судебном заседании истец участия не принимала, извещена. Представитель истца в судебном заседании поддержала заявленные требования с учетом уточнений.

Представитель ООО «В2В» поддержала письменные возражения на иск. Заявила ходатайство о взыскании с истца судебных расходов по оплате услуг представителя в сумме 30 000 руб.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, исследовав материалы дела, приходит к следующему выводу.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В соответствии с ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по делу по своему внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств и их совокупности. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 17 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 21 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ если не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 Трудового кодекса РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Разрешая требования истца об установлении факта трудовых отношений в должности руководителя отдела продаж в ООО «В2В» в период с 02.04.2021 г. по 25.04.2021 г., суд исходит из следующего.

В материалы дела ответчиком представлены приказ о приеме на работу истца с 26.04.2021 г. руководителем отдела продаж (л.д. 60), заявление о приеме на работу с 26.04.2021 г. истца (л.д. 61), заявление истца о ведении электронной трудовой книжки и электронного учета трудовой деятельности (л.д. 62,63).

Допрошенная в качестве свидетеля в судебном заседании <данные изъяты>. пояснила, что ООО «В2В» периодически обращались к ней для подбора персонала, это было на протяжении 2020-2021гг. Она набирала руководителей отдела продаж. Со стороны руководителя ООО «В2В» была просьба найти руководителя отдела продаж на Приволжский федеральный округ, Северо-Западный федеральный округ и Центральный федеральный округ. Она разместила вакансию на сайте HH.ru. Было несколько кандидатов, с каждым она побеседовал через Skype, на каждого кандидатов предоставила рекомендации руководству ООО «В2В». Всю информацию передавала ФИО3 и ФИО2. Руководители ООО «В2В» выбрали из кандидатов ФИО1, через нее сделали приглашение на работу, официального письма не было. Дату выхода на работу определяли руководителя ООО «В2В», это было в начале апреля. Рабочее место находилось в р.Крым, где и проживала ФИО1 В задачу ФИО1 входило: найти помещение, подобрать персонал – региональных менеджеров. На первоначальном этапе, во время испытательного срока она контролировала ФИО1 Испытательный срок был один месяц. Во время испытательного срока задачи перед ФИО1 ставила она и руководители ООО «В2В». Претензии по поводу работы к ФИО1 не было. Заработная плата у ФИО1 была окладная часть – 20 000 руб., остальное премии и мотивация, итого средняя заработная плата была в размере 80 000 руб. Все данные о заработной плате она видела в таблице, которую заполнял сотрудник ООО «В2В». Заработную плату обговаривали при собеседовании. ФИО3 производила расчет заработной платы, согласно мотивации.

В материалы дела истцом представлена переписка с <данные изъяты> в которой обсуждался вопрос о прохождении собеседования с истцом, начало работы – 02.04.2021 г.

Исследовав представленные истом в материалы дела доказательства, выслушав пояснения свидетеля, учитывая, что ответчиком не представлено на запрос суда доказательств, опровергающих доводы истца о наличии сложившихся трудовых отношений в спорный период с 02.04.2021 г., суд считает, что в действительности между сторонами, имеются признаки трудовых отношений, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и со стороны ответчика имелось злоупотребление при фактическом допуске ФИО1 к исполнению трудовых обязанностей по должности руководителя отдела продаж без заключения с ней трудового договора с 02.04.2021 г., вопреки намерению работника, являющегося экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить трудовой договор.

В связи с чем подлежат удовлетворению исковые требования об установлении факта трудовых отношений ФИО1 в ООО «В2В» в должности руководителя отдела продаж с 02.04.2021 г. по 25.04.2021 г.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, в частности, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обязанность работодателя как стороны трудовых отношений предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Как следует из представленного в материалы дела трудового договора с дистанционным работником от 26.04.2021 г., заключенного между управляющим ООО «В2В» и истцом, истец принята на должность руководителя отдела продаж вне места нахождения работодателя, ей установлена 5 - ти дневная рабочая неделя 40 часов. Согласно п. 4.1 трудового договора работнику установлен должностной оклад 20000 руб. с оплатой труда пропорционально отработанному времени. Также указано, что в данный оклад включена надбавка 15% от заработной платы – уральский коэффициент (л.д. 32).

В обоснование исковых требований истцом указано на наличие также премиальной части заработной платы, которую выплачивали неофициально каждый месяц, рассчитывали по формуле согласно выполненного плана.

Оценивая указанные доводы истца, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, в силу положений ч. 1 ст. 129, ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является выплатой стимулирующего характера, определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя.

Локальные нормативные акты, в том числе Положение об оплате труда и премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, регулирующие порядок и условия выплаты премии, у ответчика отсутствуют.

Таким образом, анализ трудового договора истца позволяет сделать вывод, что в данном случае начисление премиальных выплат работникам Общества является правом работодателя. При этом, приказов о начислении и выплате премий ответчиком за весь период работы истца не издавалось. Доказательств того, что согласованная сторонами при заключении трудового договора заработная плата включала в себя в качестве обязательной (гарантированной) составной части премии, в материалах дела не имеется.

Надлежащих доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, которые бы с бесспорностью подтверждали доводы истца о том, что при заключении трудового договора сторонами был согласован иной размер заработной платы (в частности, как указывала истец - 80000 руб. в месяц), суду представлено не было.

Доводы истца о том, что фактический размер ее заработной платы подтверждается перепиской с ФИО3, ФИО4, <данные изъяты>., являются несостоятельными. Указанная переписка не подтверждает фактическое начисление заработной платы ФИО1 именно в рамках заключенного трудового договора с ООО «В2В» по должности руководителя отдела продаж. Кроме того, переписка содержит указание на лиц, которые согласно сведений ответчика и ответа на судебный запрос не являются работниками ООО «В2В».

Сведения о зачислении денежных средств на счет истца в спорный период также не подтверждает перечисление указанных сумм именно в качестве заработной платы от ООО «В2В».

Кроме того, суд учитывает, что решением единственного учредителя от 16.12.2019 г. полномочия единоличного исполнительного органа переданы управляющему - ИП ФИО5, с которым заключен договор оказания услуг по управлению юридическим лицом. Согласно п. 2.3 договора от 16.12.2019 г. в его компетенцию входит в том числе издание приказов, обязательных для всех сотрудников общества, утверждение должностных окладов сотрудников, определение размера и порядка премирования и других мер поощрения. Поэтому именно ФИО5 принадлежит право определять порядок и размер премирования работников, а не бухгалтеру ФИО3, или иным работникам. Доказательств наличия между истцом и ФИО6 договоренностей относительно размера и порядка выплаты премий в материалы дела не представлено.

Таким образом, суд не принимает доводы истца об установлении и выплате ей ежемесячной премии в порядке и размере, определенном приложенной к иску формуле. На основании изложенного отсутствуют основания для взыскания невыплаченной премии за ноябрь 2021 г. и перерасчете выплат при увольнении, периода простоя с учетом указанных истцом ежемесячных премий.

Вместе с тем представленные материалы свидетельствуют о нарушении ответчиком порядка начисления заработной платы истцу в части неначисления ей уральского коэффициента, что в судебном заседании признал ответчик.

Так, из представленного расчетного листка за ноябрь 2021 г. следует, что истцу начислен оклад в сумме 17391,30 руб., уральский коэффициент - 2608,70 руб., итого – 20 000 руб.

Вместе с тем в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (л.д. 60) с истцом согласован размер оклада 20 000 руб.

Согласно ст.148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 28 февраля 1974 года N 46/7 "О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий и организаций промышленности, строительства, транспорта и связи, расположенных в районах Урала, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения" утвержден районный коэффициент к заработной плате на территории Челябинской области в размере 1,15.

Из анализа положений ст. 127, ч. 1 ст. 129, абз. 1 ст. 135, ч. 2 ст. 146, ст. 140, ст. 237 Трудового кодекса РФ, Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02 июля 1987 года N 403/20-155 следует, что районный коэффициент является самостоятельной частью заработной платы и не подлежит включению в состав должностного оклада.

При расчете заработной платы, которая должна была быть начислена истцу за ноябрь 2021 г. суд исходит из того, что районный коэффициент по смыслу ст. ст. 135 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации должен применяться ко всей начисленной заработной оплате, включая обязательные надбавки и премии, что, в данном случае, при указании коэффициента включенного в размер оклада, становится невозможным. При этом суд принимает во внимание размер оклада, установленный в трудовом договоре, приказе о приеме на работу истца в сумме 20000 руб.

Таким образом, истцу за ноябрь 2021 г. должна быть начислена заработная плата в сумме 23000 руб. (20000 руб. + 15% от 20000 руб.), тогда как начислена 20000 руб. Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за ноябрь 2021 г. в сумме 3000 руб.

Приказом от 02.12.2021 г. № 1 – п объявлено со 02.12.2021 г. о временном приостановлении работы – простое по вине работодателя, указано на начисление оплаты простоя исходя из 2/3 от среднего заработка (л.д. 35).

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

За апрель 2021 г. (с 02.04.2021 г.) истцу должна быть начислена заработная плата в сумме 21954,54 руб. за 21 отработанный день при норме 22 дня. За период с мая 2021 г. по ноябрь 2021 г. истцу ежемесячно должна была начисляться заработная плата по 23000 руб. Итого за период с 02.04.2021 г. по ноябрь 2021 г. включительно истцу должна быть начислена заработная плата в сумме 182954,54 руб. За период с 02.04.2021 г. по 30.11.2021 г. истец отработал 168 рабочих дней (21+19+21+22+22+22+21+20). Среднедневной заработок истца составит 1089,02 руб. (182954,54 руб. : 168 дня).

Учитывая, что за период простоя начисляется 2/3 среднего заработка, среднедневной заработок для оплаты простоя составит 726,01 руб. (1089,02 :3 Х2).

Период простоя согласно приказа о простое - со 02.12.2021 г. по день увольнения истца – 28.02.2022 г. (л.д. 34), что составляет 56 рабочих дней (21+16+19). Итого средний заработок за период простоя – 726,01 руб. Х 56 дней = 40656,56 руб. Учитывая, что за период с декабря 2021 г. по февраль 2022 г. истцу выплачено 60 000 руб., основания для взыскания задолженности за период простоя отсутствуют.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Учитывая, что истец была уволена приказом от 28.02.2022 г. в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ ей подлежит выплате выходное пособие исходя из среднего заработка исходя из количества рабочих дней в марте 2022 г. – 22 дня.

Таким образом, размер выходного пособия составит 1089,02 руб. Х 22 дня = 23958,44 руб. Тогда как ответчиком выплачено выходное пособие в сумме 23946,79 руб. Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию недоплаченное выходное пособие в сумме 11,65 руб.

Согласно с т. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

За декабрь 2021 г. истец отработала 1 день - 01.12.2021 г., ей должна быть начислена заработная плата в сумме 1045,45 руб. (23000: 22 дня).

Таким образом, размер среднедневного заработка составит 183999,99 руб.: (29,3 Х 7 + 29,3 Х 21 : 30+ 29,3 Х 1 : 31) = 812,18 руб., где 183999,99 руб. - сумма начисленной заработной платы за период с 02.04.2021 г. по 01.12.2021 г., 7 - количество полностью отработанных месяцев.

Учитывая, что истцу в трудовом договоре установлен ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, а она с 02.04.2021 г. по день увольнения 28.02.2022 г. отработала 11 месяцев, она имела право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 28 календарных дней.

Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск составит 28 дней Х 812,18 руб. = 22741,04 руб. Учитывая, что ответчиком выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 17852,84 руб., в пользу истца подлежит взысканию разница в сумме 4888,20 руб.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что сроки выплаты заработной платы как пояснил истец и ответчик - 1 и 15 число каждого месяца, требования истца о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы за ноябрь 2021 г. на сумму 3000 руб. за период с 16.12.2021 г. по 03.08.2022 г. подлежат удовлетворению и составят 571,90 руб.

Также истцом обоснованно заявлено о взыскании компенсации за задержку выплаты выходного пособия при увольнении за период с 01.03.2022 г. по 03.08.2022 г. на сумму 11,65 руб., которое составит 1,70 руб.

Подлежат также требования о взыскании компенсации за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01.03.2022 г. по 03.08.2022 г. на сумму 4888,20 руб., которая составит 717,09 руб.

Таким образом, общая сумма компенсации за задержку выплат заработной платы за ноябрь 2021 г., выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск составит 1285,56 руб. (571,90 + 1,70+717,09).

Истцом также заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, статья 237 Трудового кодекса РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений. Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

В судебном заседании установлено, что длительная невыплата ответчиком заработной платы, привела к ухудшению материального положения истца и причинению ей нравственных страданий, выраженных в невозможности получения вознаграждения за труд, свободно распоряжаться заработной платой.

На основании изложенного, учитывая объем, характер, тяжесть причиненных работнику страданий, индивидуальные особенности истца, исходя из требований разумности и справедливости, суд считает необходимым требования истца удовлетворить в сумме 5000 руб.

В силу положений ст. 98 ГПК РФ с ответчика в пользу местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 700 руб.

Руководствуясь ст.ст. 98, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Исковые требования ФИО1 к ООО «В2В» удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО1 ИНН № в ООО «В2В» ОГРН № с 02.04.2021 г. по 25.04.2021 г. в должности руководителя отдела продаж.

Взыскать с ООО «В2В» ОГРН № в пользу ФИО1 ИНН № задолженность по заработной плате за ноябрь 2021 г. в сумме 3000 руб., по оплате выходного пособия в сумме 11,65 руб., по оплате компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 4853,20 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за ноябрь 2021 г., компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в сумме 1285,56 руб., компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО «В2В» ОГРН № госпошлину в доход местного бюджета в размере 700 руб.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд через Советский районный суд г. Челябинска в течение месяца с момента его принятия в окончательной форме.

Председательствующий: А.Ю. Поняева

Мотивированное решение составлено 03.08.2022 г.