Решение по делу № 2-7825/2023 от 25.12.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, .

№ 2-7825\2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 декабря 2023 года г.Красноярск

Октябрьский районный суд города Красноярска

в составе:

председательствующего Кирсановой Т.Б.,

при секретаре Тошевой М.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А2 к Министерству лесного хозяйства Красноярского края о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнения) к Министерству лесного хозяйства Красноярского края о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 27 декабря 2019 года он был принят ответчиком на должность руководителя КГКУ «Лесная охрана» с 14 января 2020 года по 13 января 2023 года. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 декабря 2019 года срок договора продлен до 13 июля 2023 года. Приказом ответчика от 2 февраля 2023 года № 62-л он уволен с занимаемой должности по п. 2 ч.1 ст. 278 ТК РФ, в связи с возбуждением перед судом ходатайства об избрании меры пресечения в виде заключения под стражу. Считает увольнение незаконным, поскольку 30 января 2023 года он был задержан в порядке ст. 91 УПК РФ, 1 февраля 2023 года постановлением Свердловского районного суда г. Красноярска в его отношении избрана мера пресечения в виде домашнего ареста. С приказом об увольнении он не ознакомлен по настоящее время, о его наличии он узнал только 17 мая 2023 года. Так же трудовым договором не предусмотрено его расторжение в одностороннем порядке. Кроме того, дополнительным соглашением срок договора продлен до 13 июня 2023 года, а приказом от 28 декабря 2022 года № 992-л трудовые отношения были продлены до 15 мая 2023 года, т.е. фактически срок договор согласован не был, соответственно трудовой договор является бессрочным. Просит признать приказ об увольнении от 2 февраля 2023 года № 62-л незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В судебное заседание представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности от 18 октября 2023 года, не явился, извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в его отсутствие, ранее в судебном заседании на исковых требованиях настаивал, в части взыскания компенсации морального вреда требования уточнил и просил взыскать 300000 рублей.

Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности от 26 июня 2023 года, исковые требования не признал.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:

В соответствии с ч.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Положениями ст. 21 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора может быть расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).

Исходя из положений ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В силу п. 2 ч.1 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

По правилам ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Как следует из Устава ответчика, утв. Приказом Министерства лесного хозяйства Красноярского края от 26 января 2017 года № 64-од, учредителем и собственником имущества КГКУ «Лесная охрана» является Красноярский край, функции и полномочия учредителя осуществляет Министерство лесного хозяйства Красноярского края; руководитель учреждения назначается и освобождается от должности учредителем в соответствии с действующим законодательством, учредитель заключает с руководителем учреждения срочный трудовой договор на срок не более 5 лет (т.1 л.д. 205-210).

В судебном заседании установлено, что 27 декабря 2019 года между истцом и Министерством лесного хозяйства Красноярского края заключен трудовой договор № 78, в соответствии с которым истец принят на должность руководителя КГКУ «Лесная охрана» сроком с 14 января 2020 года по 13 января 2023 года (далее «Трудовой договор»), что так же подтверждается приказом № 862-л от 27 декабря 2019 года (т. 1 л.д. 6, л.д. 151).

В соответствии с приказом № 9880\1-л от 20 декабря 2022 года должность «руководитель» КГКУ «Лесная охрана» переименована в должность «директор» (т.1 л.д. 152).

Дополнительным соглашением от 28 декабря 2022 года № 4 к трудовому договору, срок трудового договора установлен по 13 мая 2023 года, в тоже время приказом министра № 992-л от 28 декабря 2022 года срок трудовых отношений с ФИО1 в должности директора КГКУ «Лесная охрана» продлен по 15 мая 2023 года (т. 1 л.д. 4 и 4 об.).

В тоже время, как следует из материалов дела, 2 февраля 2023 года ответчиком издан приказ № 62-л, согласно которому в соответствии со ст. 127, п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, учитывая постановление СО по Свердловскому району г. Красноярска ГСУ СК России по Красноярскому краю и Республики Хакасия о возбуждении перед судом ходатайства об избрании меры пресечения в виде заключения под стражу от 1 февраля 2023 года, положение о Министерстве лесного хозяйства Красноярского края, утв. Постановлением Правительства Красноярского края от 26 июля 2016 года № 374-п, распоряжение Губернатора Красноярского края от 17 декабря 2020 года № 623-орг, трудовой договор с истцом расторгнут, он освобожден от должности директора КГКУ «Лесная охрана» 2 февраля 2023 года, что так же подтверждается трудовой книжкой истца, из которой следует, что трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (т.1 л.д. 133-151).

В судебном заседании установлено, что до сведения работника приказ в день увольнения доведен не был, почтовое отправление ответчика, содержащее приказ и письмо о необходимости получить трудовую книжку, направленное по месту жительства работника 2 февраля 2023 года не вручено, поскольку, как следует из постановления Свердловского районного суда г. Красноярска от 1 февраля 2023 года ФИО1, подозреваемый в совершении преступлений, предусмотренных ч.4 ст. 159, ч.1 ст. 285, ч.2 ст. 292 УК РФ, в период с 30 января 2023 года по 1 февраля 20223 года был задержан в порядке ст. 91 УПК РФ и 1 февраля 2023 года ему судом избрана мера пресечения в виде домашнего ареста сроком на 2 месяца, т.е. по 29 марта 2023 года (т.1 л.д. 217-220, 24-31).

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02 июня 2015 года № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» судам необходимо иметь в виду, что пунктом 2 статьи 278 ТК РФ допускается возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без указания мотивов принятия решения. Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации не обусловлено обязанностью по указанию конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость прекращения трудового договора. Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), такое решение может быть признано незаконным.

По смыслу приведенных выше норм Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, то есть по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, производится без указания конкретных мотивов, подтверждающих необходимость прекращения трудового договора, и не является мерой юридической ответственности.

Вместе с тем, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в пункте 4.3 Постановления от 15 марта 2005 года № 3-П, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17 часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Положения пункта 2 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Таким образом, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения спора по иску о признании незаконным увольнения руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора, является установление факта принятия соответствующего решения уполномоченным лицом или органом, а также того, не имело ли место нарушение работодателем принципов недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации в сфере труда. Увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом решения о прекращении трудового договора может быть признано незаконным, если такое решение принято работодателем с нарушением названных принципов.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, поскольку трудовой договор расторгается по инициативе работодателя.

Из анализа норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации следует, что правовой статус последнего (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией.

При расторжении с руководителем трудового договора по решению уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать на те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора, поскольку расторжение трудового договора по указанному основанию не является мерой юридической ответственности, а потому может производиться по усмотрению работодателя без наличия противоправного поведения руководителя.

Учитывая вышеприведенные положения закона, позиции Конституционного Суда РФ, Верховного суда РФ, суд, разрешая спор по существу, находит, что решение об увольнении истца принято уполномоченным лицом, при увольнении существенных нарушений допущено не было, сам по себе факт неознакомления с приказом не является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и восстановлении работника на работе.

Каких-либо объективных и достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем в отношении истца допущена дискриминация, либо злоупотреблением правом, в ходе судебного разбирательства не выявлено, стороной истца, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, не представлено.

Кроме того, судом установлено, что в отношении истца было возбуждено уголовное дело, истец обвиняется в совершении преступлений, предусмотренных ч.4 ст. 159, ч.1 ст. 285, ч.2 ст. 292 УК РФ, что следует из обвинительного заключения и приговора Свердловского районного суда г. Красноярска от 19 октября 2023 года (не вступил в законную силу), согласно которым преступления совершены в рамках исполнения ФИО1 своих должностных обязанностей, вину в которых в ходе предварительного следствия и в суде он признал и, как следует из материалов настоящего дела, предпринимает меры к возмещению ущерба (и.1 л.д.34-132, 229-258, т.2 л.д.32-37)

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что решение о прекращении трудового договора с истцом принято работодателем в интересах КГКУ «Лесная охрана».

Поскольку порядок увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК работодателем соблюден, при прекращении трудового договора с истцом работодателем злоупотребления правом и действий, свидетельствующих о дискриминации в сфере труда, не допущено, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований о признании приказа № 62-л от 2 февраля 2023 года об увольнении ФИО1 незаконным.

Доводы представителя истца о том, что истцу не была выплачена при увольнении компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, не могут являться основанием для восстановления на работе, что согласуется с правовой позицией, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 года № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

В силу ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Исходя из того, что увольнение истца признано судом законным, требование о восстановлении на работе не подлежит удовлетворению.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч.2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе отказано, производное от них требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула так же не подлежит удовлетворению.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что в судебном заседании факт нарушения ответчиком трудовых прав работника не нашел свое подтверждение, суд не находит законных оснований для взыскания с работодателя компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198 суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований А2 к Министерству лесного хозяйства Красноярского края о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течении одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Красноярска.

Подписано председательствующим 19 января 2024 года

Копия верна

Судья