Решение по делу № 2-742/2022 от 06.07.2022 - о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-742/2022

(УИД 74RS0037-01-2022-000557-48)

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 июля 2022 года г. Сатка

Саткинский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего Чумаченко А.Ю.

при секретаре Хавановой А.В.

с участием истца ФИО3, представителя истца ФИО4, представителя ответчика ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сеть Связной» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО3 обратилась в суд с иском к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью «Сеть Связной» (далее ООО «Сеть Связной») с учетом уточнения требований о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, изменении формулировки основания увольнения с пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ, признании незаконным внесение записи № от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судом решения, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ заключила с ответчиком трудовой договор, в соответствии с которым была принята на работу менеджером по продажам в офис по адресу: , установлена заработная плата в размере 20 000 руб. ДД.ММ.ГГГГ решила уволиться по собственному желанию, так как ее не допустили до работы из-за отсутствия вакцинации против новой коронавирусной инфекции. Поскольку в организации установлен электронный документооборот, ею было написано заявление об увольнении и через руководителя офиса ФИО было направлено вышестоящему руководителю в электронном виде. Так как от работодателя реакции на ее заявление не последовало, она повторно направила заявление об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, затем ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. В связи с бездействием работодателя была вынуждена обратиться в Государственную инспекцию труда в Челябинской области, ДД.ММ.ГГГГ получила ответ, в котором содержалась информация об увольнении на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С указанным основанием расторжения трудового договора не согласна, считает приказ об увольнении незаконным.

В судебном заседании истец ФИО3 на удовлетворении исковых требований настаивала.

Представитель ответчика ООО «Сеть Связной» ФИО5 против исковых требований возражал в полном объеме по тем основаниям, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, представил письменное возражение на иск, где так же указал на пропуск установленного срока для обращения в суд (л.д.30-31).

Выслушав доводы истца, представителя истца ФИО4, представителя ответчика, заслушав свидетеля, исследовав материалы дела, суд считает исковые требования ФИО3 подлежащими удовлетворению частично исходя из следующего.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 была принята на работу менеджером по продажам в ООО «Сеть Связной» Регион Урал Юг Макрорегион Урал Филиал «Уральский», с ней был заключен трудовой договор № (л.д.83, 118).

В соответствии с условиями трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 6 000 руб. в месяц до уплаты налога на доходы физических лиц. Районный коэффициент и Северная надбавка выплачиваются в соответствии с действующим законодательством. Работодатель имеет право выплачивать сверх должностного оклада работника премию в порядке, в сроки и на условиях, предусмотренных локальными нормативными актами, действующими у работодателя. Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год. Гибкий режим рабочего времени при пятидневной рабочей неделе с чередованием выходных дней согласно графику.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № трудовой договор с ФИО3 прекращен в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом (л.д. 79).

С указанным приказом работник ознакомлен под роспись не был, копия приказа была направлена истцу по почте ДД.ММ.ГГГГ (л.д.86 оборот).

Как следует из текста приказа, основанием для его издания послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте, докладная записка и акт о неполучении объяснений.

Часть 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 была направлена жалоба в Государственную инспекцию труда в Челябинской области на неправомерное бездействие работодателя по вопросу ее увольнения по собственному желанию в связи с подачей ДД.ММ.ГГГГ заявления об увольнении (л.д.4).

Ее обращение ДД.ММ.ГГГГ было направлено для рассмотрения по территориальности в Государственную инспекцию труда по Свердловской области, ДД.ММ.ГГГГ был дан ответ, в котором сообщено о расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогул (л.д.6).

Исковое заявление направлено ФИО3 в суд ДД.ММ.ГГГГ (л.д.16).

С учетом того обстоятельства, что истец обратилась в государственную инспекцию труда, которая не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, однако наделена законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона. Учитывая указанные фактические обстоятельства и ответ государственной инспекции труда, где истцу рекомендовано обратиться в суд за разрешением спора об увольнении, после чего ФИО3 подала иск в суд в течение одного месяца, суд полагает, что срок для обращения в суд ею пропущен по уважительной причине и подлежит восстановлению судом.

В соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (настоящего Кодекса).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п.4 ч.1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с подпунктом «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г. № 75-О-О, от 24.09.2012 г. № 1793-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. «а» п. 39 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Из объяснений истца в судебном заседании следует, что ею было написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В связи с введением обязательной вакцинации и не прохождении ею вакцинации она не была допущена к работе по устному распоряжению, в связи с чем решила уволиться по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ она написала соответствующее заявление и передала его директору магазина ФИО Он отправил заявление по электронной почте и сказал, что увольнение произойдет ДД.ММ.ГГГГ. В связи с тем, что приказ об увольнении издан не был, она написала еще несколько заявлений, последнее ДД.ММ.ГГГГ. Все заявления она передавала руководству магазина, которые в последующем перенаправлялись по электронной почте территориальному директору.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал директором в магазине, в котором работала истец. ФИО3 несколько раз писала заявление об увольнении, но увольнение по инициативе работника так и не произошло. Написанные ФИО3 заявления были сканированы и направлены в электронном виде территориальному директору. Такой порядок документооборота был установлен для всех работников. Заявления были доставлены адресату, поскольку вопрос увольнения неоднократно обсуждался. Также речь шла об увольнении ФИО3 без отработки, поскольку ее не могли допустить до работы в связи с отсутствием вакцинации. Акты об отсутствии работника на работе за весь период были подписаны в один день.

У суда нет оснований не доверять показаниям свидетеля ФИО, поскольку он был предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, его заинтересованность в исходе дела не установлена.

Из должностной инструкции директора магазина подразделения Регион Урал Юг Макрорегион Филиал «Уральский» ООО «Сеть Связной» следует, что в должностные обязанности работника в числе прочего входит контроль своевременности оформления сотрудников магазина в Управлении по работе с персоналом, контроль соблюдения трудовой и производственной дисциплины сотрудниками магазина (л.д.76).

Согласно приказу от 08 октября 2021 года № 28-ОЕ во исполнение Постановления Главного государственного санитарного врача по Челябинской области от 08 октября 2021 года № 3 «О проведении профилактических прививок против новой коронавирусной инфекции (COVID-19) отдельным категориям (группам) граждан в Челябинской области по эпидемическим показаниям» начальнику службы охраны труда обеспечить организацию проведения профилактических прививок против новой коронавирусной инфекции работников, с местом работы Челябинская область: первым компонентом или однокомпонентной вакциной в срок до ДД.ММ.ГГГГ, вторым компонентом в срок до ДД.ММ.ГГГГ (л.д.146).

Ответчиком в материалы дела представлены акты об отсутствии работника на рабочем месте, из которых следует, что менеджер по продажам ФИО3 отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д.65-74).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем по адресу регистрации ФИО1 было направлено требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.98).

Согласно докладной записки от ДД.ММ.ГГГГ территориального директора ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ менеджер по продажам ФИО3 отсутствует на рабочем месте. Объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте ФИО3 не получено. Просит рассмотреть применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (л.д.80).

Оценив представленные в материалы дела доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 было подано заявление об увольнении по собственному желанию, однако увольнение истца произведено в установленный срок работодателем не было. Указанные обстоятельства подтверждаются объяснениями ФИО3, показаниями свидетеля ФИО, содержанием жалобы ФИО3 в государственную инспекцию труда. Исходя из пояснений истца и свидетеля следует, что в организации установлен электронный документооборот, заявление ФИО3 было направлено территориальному директору, в полномочия которого входит решение кадровых вопросов. При этом, заявление территориальным директором было получено, по его указанию было скорректировано и вновь направлено должностному лицу. Указанные доводы истицы ответчиком не опровергнуты.

В судебном заседании истец пояснила, что фактически проживает по адресу: , указанный адрес был известен работодателю. Тогда как требование о предоставлении объяснений было направлено по адресу: (л.д.98).

Таким образом, суд приходит к выводу о неправомерности действий работодателя ООО «Сеть Связной», не выяснившего причину отсутствия работника на рабочем месте и не принявшего мер к расторжению трудового договора по инициативе работника. То обстоятельство, что заявление ФИО3 поступило в электронном виде не должно являться препятствием для расторжения трудового договора, поскольку не лишало работодателя возможности истребовать у работника оригинал заявления.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Ответчиком при рассмотрении дела не представлено доказательств, что применение к ФИО3 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ было произведено с соблюдением требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ о соразмерности взыскания тяжести совершенного проступка, с учетом предшествующего поведения истца, ее отношения к труду, отсутствия у нее дисциплинарных взысканий и с учетом фактических обстоятельств произошедшего, при том, что увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия.

Как установлено в судебном заседании работодателем был издан приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8. Приказ о применении в отношении работника дисциплинарного взыскания с указанием обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, периода прогула, какие обстоятельства были учтены работодателем при принятии решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания и выборе вида взыскания, не издавался.

Таким образом, оценить указанные обстоятельства не представляется возможным. При том, что отсутствие работника на работе без уважительных причин, не является безусловным основаниям для увольнения работника по соответствующему основанию, хоть это является и грубым нарушением работником трудовых обязанностей, но не освобождает работодателя от обязанности при принятии решения учесть все обстоятельства и в случае спора доказать правомерность своих действий.

Поскольку указанная обязанность работодателем не выполнена, а также с учетом выше изложенных обстоятельств, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО3 по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

С учетом заявленных истцом требований, подлежит изменению дата и формулировка основания увольнения ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 12 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек», признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

Таким образом, запись о признании увольнения истца незаконным должна быть внесена работодателем в трудовую книжку работника на основании решения суда об изменении формулировки причины увольнения.

Поскольку из пояснений истца и свидетеля следует, что ФИО3 не могла быть допущена до работы в связи с отсутствием вакцинации, при этом в устном порядке было согласовано ее увольнение без отработки, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца должно было иметь место ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем с указанного времени в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ст. 139 ТК РФ).

Такой порядок установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Пунктом 4 указанного Порядка предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 13 Порядка установлено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Как было указано выше, ФИО3 трудовым договором установлен суммированный учет рабочего времени.

В соответствии с п. 6.2.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Сеть Связной» для работников с суммированным учетом рабочего времени, работающих по графику работы, максимальная ежедневная продолжительность рабочего дня без учета перерыва для отдыха и питания не может быть более 10 часов.

Согласно представленной справке о заработной плате, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, работнику начислена заработная плата в размере 87 171 руб. 05 коп., отработано 627,81 час. Таким образом, среднечасовой заработок ФИО3 составлял 138 руб. 85 коп. (87171,05 / 627,81).

С учетом того, что ответчиком не предоставлен график работы истца, исходя из производственного календаря, суд полагает возможным произвести расчет среднего заработка за период вынужденного прогула в следующем порядке:

(159 час. / 30 дней * 7 дней) + 176 час. + 128 час. + 151 час. + 175 час. + 168 час. + 144 час. + 168 час. + (168 час. / 31 день * 6 дней) = 1181,49 час.

1181,49 час. * 138,85 руб. = 164 049, 89 руб.

Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средняя заработная плата за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 164 049 руб. 89 коп.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. 1100 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Как разъяснено в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика установлен, его требование о взыскании компенсации морального вреда является обоснованным.

С учетом всех обстоятельств дела, степени и характера перенесенных истцом нравственных переживаний в связи с незаконными действиями работодателя, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, принципов разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

На основании ст. 103 ГПК РФ, взысканию с ответчика в доход местного бюджета подлежит госпошлина в сумме 4780 руб.

Руководствуясь ст. 194,198 ГПК РФ суд,

Решил:

Исковые требования ФИО3 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сеть Связной» удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора с ФИО3 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату и формулировку основания увольнения ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сеть Связной» в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 164 049 рублей 89 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сеть Связной» госпошлину в местный бюджет в размере 4 780 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Саткинский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий : /подпись/ Чумаченко А.Ю.

Мотивированное решение составлено 13 июля 2022 года.

Копия верна

Судья Чумаченко А.Ю.

Секретарь Хаванова А.В.