УИД 50RS0№-49
Дело №
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 05 августа 2025 года
<адрес>
Красногорский городской суд <адрес> в составе:
председательствующего судьи Зориной О.В.,
при секретаре ФИО2,
с участием истца ФИО1,
представителя истца ФИО4,
представителя ответчика ФИО5,
прокурора ФИО3,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Глобал Бьюти» о взыскании невыплаченной заработной платы, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Глобал Бьюти» о взыскании невыплаченной заработной платы, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, указав в обоснование, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор №, согласно которому истец была принята на работу в ООО «Глобал Бьюти» в отдел продаж на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, с должностным окладом в размере 86207 руб. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в размере 115000 руб. Также при трудоустройстве истцом был подписан внутренний документ «Корпоративные политики и процедуры», согласно которому денежные средства по мотивации должны выплачиваться ежеквартально. ДД.ММ.ГГГГ истец уволилась в связи с невыплатой ответчиком денежных средств по мотивации (бонусной части к заработной плате) и дискриминацией со стороны руководства компании. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ бонусная часть заработной платы выплачивалась вовремя и в полном объеме. С ДД.ММ.ГГГГ по декабрь 2024 ответчик прекратил выплату бонусной части, ссылаясь на отсутствие денежных средств. В декабре 2023 года истцу было выплачено 300000 руб. в качестве аванса. При этом бонусная часть составляла 7% от постановочных заказов в торговые сети и подлежала выплате один раз в квартал. Бонусы выдавались наличными денежными средствами. Истец неоднократно обращалась к руководству компании с требованиями о выплате бонусной части к заработной плате, однако выплаты не были произведены. Общая суммы задолженности ответчика перед истцом за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по выплате бонусной части составляет 1006879 руб. за вычетом аванса 400000 руб. Кроме того, при трудоустройстве истцом подписано дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ на удаленную работу. С момента начала работы истец трудилась на условиях удаленной работы. Однако после того, как в октябре 2024 года истец настоятельно просила выплатить ей бонусную часть, ее перевели на постоянный график работы в офисе, удаленная работа была запрещена, с нарушением сроков уведомления. С ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по собственному желанию. Заявление об увольнении истцом было написано в связи с невыплатой денежных средств по мотивации и дискриминацией со стороны руководства компании. С приказом об увольнении истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, поскольку до ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном. ДД.ММ.ГГГГ истцу выдана трудовая книжка. ДД.ММ.ГГГГ произведен расчет по выплате заработной платы в сумме 63458,66 руб., отпускные 41195,69 руб. Расчет по бонусной части зарплаты в сумме 1006879 руб. так и не был произведен. Истец считает увольнение незаконным, поскольку ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика ФИО10/ФИО11 в личной беседе сообщила истцу, что руководством принято решение о сокращении штата сотрудников и предложила рассмотреть увольнение по соглашению, в случае отказа истцу изменят режим работы с удаленного на офисный, усилят контроль над выполнением трудовых функций и будут штрафовать за малейшие нарушения. ДД.ММ.ГГГГ истец по корпоративной почте направила письмо в адрес руководства о готовности уволиться по соглашению сторон с компенсацией в размере 4х окладов и погашении задолженности по бонусам. ДД.ММ.ГГГГ ФИО10/ФИО11 сообщила истцу о предложении 2х окладов и выплату бонусов. Истец согласилась на 3 оклада и бонусы, однако получила отказ в связи с отсутствием у компании денежных средств. Тогда истец попросила оформить сокращение и этот вариант всех устроил. Спустя 15 минут после разговора истец получила электронное письмо о том, что ей с ДД.ММ.ГГГГ надлежит выходить на работу в офис на пятидневную рабочую неделю с графиком работы с 09:00 до 18:00 в бизнес-центр «Сетунь плаза». Дополнительное соглашение об отмене дистанционной работы подписано между сторонами не было. Впоследствии выяснилось, что многие коллеги истца продолжали работать дистанционно, а двое новых сотрудников вообще не появлялись на работе, работая исключительно удаленно. ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил истца о том, сокращение штата производится не будет. ДД.ММ.ГГГГ компания переехала в новый офис в бизнес центре «Омега плаза». Однако истцу не оформили постоянный пропуск, в связи с чем ей каждый день до ДД.ММ.ГГГГ приходилось оформлять гостевые пропуска, теряя на это время на проходной. ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика ФИО10/ФИО11 запретила работать удаленно даже в случае болезни и настоятельно рекомендовала оформлять больничный лист, в дальнейшем выяснилось, что многие сотрудники могут работать удаленно во время болезни. ДД.ММ.ГГГГ истец вследствие длительного психологического давления и невыплаты денежных средств по мотивации была вынуждена написать заявление об увольнении.
В связи с изложенным, уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истец просит суд признать увольнение незаконным и отменить приказ о прекращении трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ №, а также восстановить ФИО1 на работе в ООО «Глобал Бьюти» в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок в размере 142946,63 руб. согласно справке о среднем заработке от ДД.ММ.ГГГГ за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, бонусную часть к заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1006879 руб., компенсацию за несвоевременную выплату части заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета, и по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере 617508,50 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., судебные расходы в размере 42000 руб.
Истец ФИО1 и ее представитель ФИО4 в судебном заседании требования искового заявления поддержали в полном объеме.
Представитель ответчика ООО «Глобал Бьюти» ФИО5 в судебном заседании требования искового заявления не признала, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях, которые приобщены в материалы дела.
Суд, заслушав стороны, допросив свидетелей, а также заключение прокурора, полагавшего требования иска не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1).
В силу ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Согласно подпункту «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) судам необходимо иметь в виду следующее, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.
При этом обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, а также право работника отозвать свое заявление в силу ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с названным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Судом установлено и из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Глобал Бьюти» был заключен трудовой договор №, согласно которому истец была принята на работу в ООО «Глобал Бьюти» в отдел продаж на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, с должностным окладом в размере 86 207 руб.
Согласно дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу изменен порядок осуществления работы, и истец переведена на дистанционный режим работы.
Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере 115 000 руб.
ДД.ММ.ГГГГ истцом написано заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ в связи с невыплатой денежных средств по мотивации (бонусной части к заработной плате).
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Обращаясь с иском, истцом указано, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ответчиком незаконно не выплачивалась бонусная часть к заработной плате, в связи ее требованиями к руководству о выплате бонусной части к заработной плате руководство компании понуждало ее к увольнению, изначально сообщив о предстоящем сокращении штата сотрудников и предложив уволиться по собственному желанию, а в дальнейшем необоснованной заменой дистанционного режима работы на офисный, тогда как иные сотрудники компании продолжали выполнять работу в удаленном режиме, а также отменой решения о сокращении штата, что, по мнению истца, является дискриминацией со стороны ответчика, в связи с чем, учитывая длительную невыплату бонусной части к заработной плате, истец был вынужден уволиться и подлежит восстановлению на работе.
Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Конвенция МОТ № «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей либо обращения в области труда и занятий.
Положения российского законодательства о дискриминации (ст. 3 ТК) сформулированы с учетом положений Конвенции МОТ №. В соответствии с ними дискриминация представляет собой ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника. В их числе Трудовой кодекс называет пол, расу, цвет кожи, национальность, возраст и др. Это не исчерпывающий перечень, а лишь указание на наиболее характерные и значимые признаки, которые не могут служить критерием для установления ограничений или предпочтений.
Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с характером деятельности и деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.
Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.
Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Частью 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 ст.132 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 ст.135 ТК РФ).
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Согласно п. 9.6 трудового договора, заключенного между сторонами, работнику может быть выплачена премия в соответствии с Положением об оплате труда.
Размеры заработной платы, премии и иных выплат могут быть пересмотрены по соглашению сторон. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью договора (п. 9.6 трудового договора).
В соответствии с п. 2.1 Положения об оплате труда ООО «Глобал Бьюти», утв. приказом № от ДД.ММ.ГГГГ и введенным в работу с ДД.ММ.ГГГГ, в Обществе устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата): должностной оклад, часовая тарифная ставка, выплаты компенсационного характера, иные выплаты денежных средств работникам, при условии решения работодателя.
Согласно разделу 5 Положения об оплате труда (п.п 5.1 – 5.3) в настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера окладов. Премирование осуществляется на основании решения работодателя по его усмотрению. Премирование направлено на стимулирование работников, осуществляется за выполнение производственных задач при условии роста доходов компании и при условии принятия работодателем решения о выплате работнику поощрения.
Премирование осуществляется на основе данных руководителя подразделения о высоких результатах работы конкретного работника и на основании решения работодателя.
Согласно пояснениям стороны ответчика, выплата бонусной части к заработной плате производилась работникам при наличии денежных средств у компании, а также при достижении конкретными работниками высоких показателей продаж. За период работы истца ей была выплачена бонусная часть к заработной плате дважды в размере 100000 руб. и 300000 руб. С июля 2022 года бонусная часть не выплачивалась в связи с отсутствием денежных средств, кроме того в 2023 году у истца значительно упали показатели по продажам по сравнению с предыдущим периодом, в связи с чем оснований для принятия решения о премировании истца у работодателя не имелось.
Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО6 пояснила суду, что работает с данным коллективом с 2009 года, в ООО «Глобал Бьюти» с июля 2020 года, всегда выплачивалась заработная плата с мотивационной частью раз в квартал. Сотрудники предоставляли отчеты о продажах, руководство проверяло, затем выплачивался бонус. Потом бонусы перестали платить, но говорили, что позднее их выплатят. Бонусы зависели от поставок новых брендов. С 2022 года вообще перестали платить бонусы. Сотрудники делали отчеты, сами рассчитывали бонусы с предоставлением количества отгрузок. По расчетам бонусов было письмо генерального директора по внутренней переписке, установлен бонус в размере 7% от отгрузки. Раньше задержки выплаты были, но с задержкой выплачивались. В этот раз тоже были уверены, что выплатят. В настоящее время свидетель находится на больничном, написала заявление на увольнение.
Допрошенная в судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля ФИО7 пояснила суду, что работает в ООО «Глобал Бьюти» коммерческим директором, было принято решение премировать сотрудников за продажи. Озвучили сотрудникам условия, что нужно привлекать новых клиентов, должен быть рост продаж. У истца в 2023 и 2024 годах произошло снижение продаж до 45%. Раньше положения о премировании не было. За 2022 год истцу было выплачено бонусов на 100000 руб. и 300000 руб. наличными. Суммы определяло руководство, каких-либо расчетов не было. В 2022 году были хорошие показатели. Поскольку продажи падали на собрании обсуждалось, что если так будет продолжаться, то будет сокращение штата. В июле свидетель всем сотрудникам написала письма и перевела всех на работу в офис. В ноябре в связи со сменой офиса было подписаны дополнительные соглашения. В дополнительном соглашении о дистанционной работе имеется условие, что по вызову работодателя работники должны быть на следующий день в офисе. Также было сообщено всем сотрудникам, что в случае болезни необходимо оформлять больничный. При необходимости сотрудники отпрашивались. Взысканий и выговоров не было. Свидетель писала всем сотрудникам, что все «расслабились», ставила задачи, но не все выполнялись. На письма истца о бонусах не отвечали, поскольку бонусов никаких не было. Сотрудники сдавали отчеты квартальные и полугодовые. Продажи не увеличивались. В 2022 году были выплачены последние бонусы, после никому бонусы не выплачивались. 7% это база расчета, рассчитывалось от поставки товара, сотрудников в увеличении сетей не ограничивали. Других премий и бонусов в компании не предусмотрено.
Допрошенный в судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля ФИО8 пояснил суду, что работает в ООО «Глобал Бьюти» генеральным директором. Непосредственный руководитель истца ФИО7 обращалась к нему по вопросу истца, поясняла, что в отсутствие премирования истец уволится. Оплата труда установлена в виде оклада. Бонусы в систему оплаты труда не входят. Бонусы истцу выплачены 2 раза по предложению ФИО7 Выплатили еще одному сотруднику 200000 руб. Другим не платили, т.к. не было оснований для премирования. С 2023 года было падение продаж в сети. За 2023, 2024 годы премий не было.
Допрошенный в судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля ФИО9 пояснил суду, что работает в ООО «Глобал Бьюти» менеджером. Зарплата – основной вид дохода. Премию мог получить. Получал 300000 руб. от офис менеджера ФИО12 наличными. У свидетеля имеется заболевание, в связи с чем ему разрешили посещать офис не по графику. О премиях другим сотрудникам ему ничего не известно. При трудоустройстве озвучен был оклад, о бонусах ничего не было регламентировано. Он получает заработную плату в соответствии с окладом по договору. На собрании было озвучено, что компания может премировать в связи с хорошими показателями.
Оснований не доверять указанным показаниям свидетелей, которые подлежат оценке наряду с иными представленными в материалы дела доказательствами, суд не усматривает, поскольку они были допрошены в соответствии с требованиями ст. 69 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, предупреждены об уголовной ответственности по ст.ст. 307, 308 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Оценивая представленные доказательства, в том числе показания свидетелей, суд приходит к выводу, что заявленная истцом ко взысканию бонусная часть заработной платы в силу вышеуказанного Положения об оплате труда ООО «Глобал Бьюти», а также согласно условиям заключенного между сторонами трудового договора по своей сути является премией работника, которая подлежит выплате за выполнение производственных задач при условии роста доходов компании и при условии принятия работодателем решения о выплате работнику поощрения. Тем самым, спорная бонусная часть к заработной плате не является обязательной, гарантированной и безусловной, а также фиксированной, ее размер зависит от финансовой обеспеченности организации, а также определенных критериев оценки деятельности работника.
Доказательств обратного, в частности заключения между сторонами какого-либо соглашения о выплате бонусной части к заработной плате ежеквартально в размере 7% от продаж либо наличия иного локального нормативного акта работодателя об установлении обязательной выплаты бонусной части к заработной плате истцом в материалы дела не представлено.
Ссылки истца на подписание ею «Корпоративной политики» данные обстоятельства не подтверждают.
Из материалов дела следует, что истцу начислялась и выплачивалась заработная плата в соответствии с условиями трудового договора и действующей у работодателя системой оплаты труда.
Таким образом, указанные истцом обстоятельства доказательством, свидетельствующим о том, что имелись безусловные основания для начисления истцу бонусной части к заработной плате (премии) в размере 1006879 руб., не являются. Иных относимых, допустимых и достоверных доказательств начисления истцу премии в заявленном размере и ее невыплаты истцом в материалы дела не представлено.
При таких обстоятельствах суд находит заявленные исковые требования о взыскании бонусной части к заработной плате подлежащими оставлению без удовлетворения.
Также истцом не приведено каких-либо относимых, допустимых и достоверных доказательств ее дискриминации со стороны работодателя и понуждения к увольнению.
В качестве такого основания дискриминации и понуждения к увольнению истцом указано на необоснованное изменение ее режима работы с дистанционной формы на офисную.
Между тем, согласно п. 2.10 заключенного между сторонами дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору о дистанционной работе, работодатель имеет право прекратить дополнительное соглашение без объяснения причин, оповестив об этом работника в любой рабочий день по электронной почте до 19:00 час., предшествующего дню вызова на работу в офис. По прекращении периода дистанционной работы работник обязан продолжить выполнение работы согласно трудовому договору на рабочем месте, определенным трудовым договором в обычном режиме.
Таким образом, между сторонами согласован порядок удаленной работы и ее прекращения. Нарушений данного порядка работодателем в ходе рассмотрения дела не установлено.
Кроме того, до перевода истца с удаленной работы, истец выражала свое согласие на увольнение из компании, однако стороны не пришли к соглашению о выплате выходного пособия. После перевода с режима дистанционной работы (ДД.ММ.ГГГГ) и до момента увольнения по собственному желанию (ДД.ММ.ГГГГ) истец продолжала выполнять свои трудовые обязанности на протяжении 4х месяцев. Данные обстоятельства, по мнению суда, опровергают доводы истца о понуждении ее к увольнению со стороны работодателя.
Доводы истца о том, что она вынуждена была уволиться в связи с прекращением выплат по мотивационной части заработной платы, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку при невыплате заработной платы либо ее части истец не была лишена возможности обратиться за защитой своих прав и законных интересов о взыскании невыплаченных сумм без увольнения из компании.
Доводы истца о сообщении ей непосредственным руководителем о предстоящем сокращении штата сотрудников, а затем отказа от данного сокращения, не выдачи ей пропуска для входа в новое здание офиса на протяжении определенного период времени доказательством понуждения истца к увольнению не являются, обстоятельств наличия препятствий к осуществлению истцом своей трудовой деятельности либо не допуска на работу со стороны работодателя в ходе рассмотрения дела не установлено.
Возражений при подписании приказа об увольнении от истца ответчику не поступало, доказательств этому в материалы дела не представлено.
Неправомерных действий работодателя, ограничивающих волю работника на продолжение трудовых отношений, судом при рассмотрении дела не установлено.
Учитывая, что истец прекратила трудовые отношения по собственной инициативе, надлежащих и достаточных доказательств принудительного характера увольнения истца представлено не было, равно как и не было представлено доказательств ее дискриминации ответчиком, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным.
Поскольку оснований для признания увольнения незаконным судом не установлено, то требования о восстановления на работе, взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда и судебных расходов подлежат оставлению без удовлетворения.
В ходе рассмотрения дела стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям о выплате бонусной части к заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
В силу п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Таким образом, обоснованными являются требования работника в случае, если с работником не прекращены трудовые отношения, и, если заработная плата ему была начислена, но не выплачена.
В рассматриваемом случае, трудовые отношения с истцом прекращены ДД.ММ.ГГГГ.
Следовательно, на момент предъявления настоящего иска в суд ДД.ММ.ГГГГ истцом не пропущен как трехмесячный, так и годичный сроки обращения в суд по требованиям о взыскании бонусной части к заработной плате.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Глобал Бьюти» о взыскании невыплаченной заработной платы, восстановлении на работе, компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Красногорский городской суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.
Судья О.В. Зорина