Решение по делу № 02-1090/2025 от 24.02.2025 - о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, .

УИД 77RS0015-02-2024-017416-14

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 января 2025 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, представителя истца, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1090/2025 по иску ФИО1 к ООО «Севен Санс Девелопмент СПб Менеджмент» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, -

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Севен Санс Девелопмент СПб Менеджмент» о признании приказа об увольнении №26/2024 от 27 августа 2024 года незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, возмещении судебных расходов на оплату услуг представителя в размере сумма

В обоснование заявленных требований указала, что 02 августа 2021 года между сторонами был заключен Трудовой договор №07/2021, в соответствии с условиями которого, истец была принята на должность начальника отдела управления делами. Место работы – адрес, пом. 14-Н, этаж 4, офис 21. В период работы между сторонами заключались дополнительные соглашения об изменении размера должностного оклада и о переходе на дистанционный режим работы. 16 августа 2023 года истец направила ответчику заявление о переводе на дистанционную форму трудовой деятельности, которое было удовлетворено, в связи с чем, между сторонами было заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору. 27.06.2024г. ответчик принуждал истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, которое истец написать отказалась. После этого 27.06.2024г. ответчик направил истцу Уведомление об изменении условий трудового договора, из которого следовало, что с 27.08.2024г., в связи с изменением организационных условий работы Общества, выполнение истцом трудовых обязанностей в рамках трудового договора на условиях дистанционной работы невозможно. Фактически действия ответчика были направлены на незаконное принуждение к увольнению истца, в связи с чем истец не согласилась с предложенными изменениями в трудовой договора в порядке ст. 74 ТК РФ, о чем поставила отметку на уведомлении. 27.08.2024г. ответчиком был вынесен Приказ об увольнении истца на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Истец считает свое увольнение незаконным, так как стороны пришли к соглашению о том, что истец будет вести трудовую деятельность дистанционным способом, по причине нахождения истца в адрес, и между сторонами было заключено Дополнительное соглашение к Трудовому договору о переводе на дистанционную форму трудовой деятельности от 16 августа 2023 года. Истцом было направлено в адрес ответчика заявление, которое было удовлетворено, поскольку истец год осуществляла трудовые функции дистанционным способом. Приказ был вынесен незаконно, поскольку ответчиком фактически не менялись организационно-технические условия ведения деятельности, истец могла продолжать работу дистанционно, действия ответчика были направлены на понуждение истца к увольнению. Ответчиком не были предложены иные вакансии, чем нарушены положения ст. 74 ТК РФ. По мнению истца, достаточных оснований для ее увольнения не имелось, порядок увольнения по данному основанию работодателем не соблюден, в частности ответчиком не представлено сведений, что изменение определенных сторонами условий договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, совершенствования рабочих мест, структурной реорганизации производства, иных вакансий ей не предлагалось.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, обеспечила явку представителя, который исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения требований по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора фио, полагавшей, исковые требования обоснованными, и подлежащими удовлетворению, оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статья 74 настоящего Кодекса) является основанием прекращения трудового договора.

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

В соответствии с позицией Конституционного Суда Российской Федерации, ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2011 года N 1165-О-О).

В судебном заседании установлено, что 02 августа 2021г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №07/2021, по условиям которого истец была принята на работу в ООО «Севен Санс Девелопмент СПб Менеджмент» на должность начальника отдела управления делами. Договор заключен на неопределенный срок. Место работы – адрес, пом. 14-Н, этаж 4, офис 21.

В период работы между сторонами заключались дополнительные соглашения об изменении размера должностного оклада.

16.08.2023г. истцом в адрес ответчика было направлено заявление о переводе ее на дистанционную форму работы, в связи с переездом в другой города (адрес). Указанное заявление было согласовано с представителем работодателя фио

С 16.08.2023г. истец осуществляла трудовые функции в дистанционном порядке.

27.06.2024 года истцу вручено Уведомление об изменении условий трудового договора, из которого следует, что с 27.08.2024г. в связи с изменением организационных условий работы Общества, выполнение истцом трудовых обязанностей в рамках трудового договора на условиях дистанционной работы невозможно. В трудовой договор будут внесены следующие изменения (без изменения трудовой функции):

-п.1.3. Работа по настоящему Договору является основным местом работы.

-п. 1.6. Место работы - адрес, пом. 14-Н, этаж 4, офис 21.

-п.1.8. На рабочем месте Работника установлены следующие условия труда: рабочее место работника находится в офисном помещении, имеющим естественное и искусственное освещение. Температура воздуха поддерживается системой кондиционирования. Для осуществления трудовой функции работнику предоставлены стол, офисное кресло, компьютер, стационарный телефон. Рабочее место соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда. В случае выявления вредных и/или опасных условий труда по результатам специальной оценки условий труда гарантии и льготы будут предоставлены с даты начала работы на данном рабочем месте.

-п.1.10 – исключен из трудового договора.

-п.1.10.1 – исключен из трудового договора.

-п.1.10.2 – исключен из трудового договора.

Одновременно разъяснено, что в случае отказа от продолжения работы в новых условиях, трудовой договор будет с ней расторгнут в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Истец отказалась от согласования вносимых изменений, а именно от отмены дистанционной формы трудовой деятельности.

27.08.2024г. ответчиком был вынесен Приказ об увольнении истца на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Ответчик, возражая против удовлетворения иска, указал, что дистанционный режим работы истцу не устанавливался, дополнительные соглашения не заключались.

Вместе с тем, не смотря на отсутствие дополнительного соглашения и приказа о переводе истца на дистанционный режим работы, суд полагает незаконным увольнение по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, поскольку в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не предоставлены доказательства изменения организационных условий ведения деятельности.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Прекращение трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ неразрывно связано с соблюдением требований, установленных другой нормой – статьей 74 ТК РФ. В этой статье указано, что работодатель может изменить условия трудового соглашения в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом запрещено менять трудовую функцию работника. Также в ст. 74 ТК РФ четко указано, что такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективными договорами, соглашениями, иными документами. Следовательно, прекращение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда. К ним относятся, например, изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда). Увольнение работника по иным основаниям выходит за рамки рассматриваемой статьи.

О планируемых изменениях условий договора и вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Работнику может быть предложена как работа, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности.

Работодатель должен предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности.

Трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только при отсутствии у работодателя таких должностей и работы, или при отказе работника от новых предложений.

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что увольнение незаконно или проведено с нарушением установленного порядка, работодателя обяжут восстановить работника на прежней работе и выплатить все причитающиеся ему в связи с незаконным увольнением суммы. В случае, если такое восстановление невозможно из-за ликвидации компании, суд признает увольнение незаконным и обяжет орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Доказательств того, что истцу были предложены в письменном виде другие имеющиеся вакансии, ответчиком не представлено.

Оценив в совокупности собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании увольнения незаконным подлежат удовлетворению, поскольку у ответчика не имелось оснований для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, так как в данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства), ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было. С учетом изложенного, увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

В уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора не указаны причины, вызвавшие изменение организационных условий труда. Не содержит данное уведомление и указаний на условия трудового договора с истцом, которые не могут быть сохранены и подлежат изменению, что свидетельствует о нарушении работодателем установленного трудовым законодательством порядка увольнения работника по вышеназванному основанию.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку законность увольнения истца ответчиком доказана не была, суд приходит к выводу о восстановлении истца на работе в занимаемой должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В данном случае временем вынужденного прогула является период с 28.08.2024 года по 28.01.2025 года и составит 103 рабочих дня.

Из представленных в материалы дела документов, следует, что размер среднего дневного заработка истца составляет сумма Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере сумма (8 519,67 х 103 рабочих дня за вычетом выходного пособия, выплаченного истцу в сумме сумма).

Согласно требованиям ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение не начисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Статьей 140 ТК РФ установлена обязанность работодателя осуществить с работником окончательный расчет в день увольнения.

Истец была уволена 27 августа 2024 года. Однако все необходимые выплаты в сумме сумма были произведены истцу лишь 11 сентября 2024г.

С учетом установленного факта невыплаты истцу задолженности по заработной плате и окончательному расчету в день увольнения и размеров действующей со дня увольнения до дня вынесения решения ключевой ставки ЦБ РФ, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты за просрочку выплат.

Истцом заявлено о взыскании компенсации за каждый день просрочки выплат, начиная со следующего после установленного срока выплаты на дату подачи искового заявления за период с 28.08.2024 по 11.09.2024 в размере сумма, по следующему расчету: 271 218,97*18%*1/150*15 дней.

С представленным расчетом истца суд соглашается, поскольку он составлен в соответствии с требованиями действующего законодательства, кроме того, ответчик против удовлетворения требований не возражал.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с тем, что неправомерными действиями работодателя в связи с незаконным увольнением, истцу были причинены нравственные страдания, иск о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению в соответствии со ст. 237 ТК РФ. С учетом конкретных обстоятельств дела, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере сумма

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как разъяснено Конституционным судом РФ в Определении N 382-О-О от 17.07.2007, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования ст. 17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Именно поэтому в ч. 1 ст. 100 ГПК РФ речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Определяя размер подлежащей взысканию суммы денежных средств в счет возмещения понесенных истцом судебных расходов по оплате юридических услуг, суд учитывает обстоятельства и сложность дела, частичное удовлетворение исковых требований, требования соразмерности и справедливости, объем оказанной юридической помощи и проделанной представителем работы и их необходимость для защиты прав истца, степень участия представителя истца в судебных заседаниях, а именно то, что истцу были оказаны консультативные услуги, составлено исковое заявление, в судебных заседаниях принимал участие представитель истца, в связи с чем суд считает разумным взыскать с ответчика в пользу истца сумма, что соответствует объему оказанных истцу услуг.

Требования об обязании выдать трудовую книжку и иные документы, связанные с работой удовлетворению не подлежат, поскольку как пояснил в судебном заседании представитель истца, трудовая книжка истцу выдана, данные требования представитель истца не поддержал.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет адрес в размере сумма, исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Севен Санс Девелопмент СПб Менеджмент» № 26/2024 от 27 августа 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п. 7 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 в ООО «Севен Санс Девелопмент СПб Менеджмент» в должности начальника отдела управления делами в Отделе управления делами.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Севен Санс Девелопмент СПб Менеджмент» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные......) заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате услуг представителя в сумме сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Севен Санс Девелопмент СПб Менеджмент» (ИНН <***>) в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 24 февраля 2025 года.

Судья А.Р. Зотько