Решение по делу № 2-724/2022 от 07.12.2022 - о признании незаконным приказа № от 25 мая 2020 года об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Дело № 2-724/2022

УИД 56RS0015-01-2022-001447-61

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Кувандык 7 декабря 2022 года

Кувандыкский районный суд Оренбургской области в составе:

председательствующего судьи Беловой Л.В.,

при секретаре Татлыбаевой С.Р.,

с участием прокурора Ходжибаева Р.Р.,

истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Локас» о признании незаконным приказа № от 25 мая 2020 года об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеназванным иском к обществу с ограниченной ответственностью «Локас» (далее – ООО «Локас»), указав в обоснование исковых требований, что на основании трудового договора № от 1 ноября 2018 года, заключенного на неопределенный срок, он принят на работу в ООО «Локас» менеджером отдела региональных продаж. Приказом № от 25 мая 2020 года уволен с 1 апреля 2020 года на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. При этом акт об отсутствии на рабочем месте датирован 18 мая 2020 года, докладная записка – 19 мая 2020 года. С приказом об увольнении ответчик его не ознакомил, заверенную копию приказа ему не вручил и не направил в его адрес заказным почтовым отправлением. Он ознакомился с приказом только в июле 2022 года, поэтому не имел возможности своевременно его обжаловать.

В связи с пандемией COVID-19 ООО «Локас» перевело персонал на удаленную работу с 25 марта 2020 года ориентировочно на 2 недели, о чем он был уведомлен посредством сообщений в WhatsApp и по электронной почте. Удаленная работа подразумевает под собой отсутствие на рабочем месте.

Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года №206, от 2 апреля 2020 года №239, от 28 апреля 2020 года №294 в связи с распространением новой коронавирусной инфекции дни с 30 марта 2020 года по 8 мая 2020 года объявлены нерабочими днями с сохранением заработной платы. Фактически он уволен в указанный период времени.

Ранее к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины ни разу не привлекался.

Телеграммой от 29 июня 2020 года он просил работодателя уволить его по собственному желанию с 30 июня 2020 года, однако прежняя формулировка оснований увольнения «за прогул» не была изменена.

При увольнении ответчик не в полном объеме выплатил заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Нарушением трудовых прав ему причинен моральный вред.

Ссылаясь на незаконность увольнения, просил восстановить его на работе в ООО «Локас» в должности менеджера отдела региональных продаж с 26 июля 2022 года, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

После изменения предмета иска 1 декабря 2022 года ФИО1 просил признать незаконным приказ № от 25 мая 2020 года об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить дату увольнения на 30 июня 2020 года и формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – за прогул на статью 80 Трудового кодекса Российской Федерации – увольнение по собственному желанию, взыскать с ООО «Локас» в его пользу заработную плату за период с 1 апреля 2020 года по 30 июня 2020 года в размере 66000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 9731 рубль 77 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей (л.д.4, л.д.149).

Одновременно с иском ФИО1 заявлено ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в котором указано, что срок пропущен по уважительным причинам, так как с приказом № от 25 мая 2020 года об увольнении он ознакомился только в июле 2022 года. Не имеет высшего образования и в юридических вопросах неграмотен, поэтому в октябре 2021 года обратился в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге за защитой нарушенных трудовых прав. После этого руководство ООО «Локас» оказывало на него давление через третьих лиц в форме угроз по телефону о создании проблем родственникам в случае его обращения в суд. Только в августе 2022 года, приехав в г. Кувандык Оренбургской области, где возможности ООО «Локас» ограничены в силу географической отдаленности, он подал иск в суд (л.д.93-94).

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования просил удовлетворить по изложенным в иске основаниям. Дополнительно пояснил, что в период с 10 по 20 марта 2020 года включительно он находился в ежегодном отпуске в г. Кувандыке Оренбургской области. 23 марта 2020 года прилетел в г. Санкт-Петербург, вышел на работу в ООО «Локас». У него была высокая температура и подозрение на COVID-19, поэтому его направили домой. 24 марта 2020 года в общей группе WhatsApp сотрудников ООО «Локас» было размещено объявление о переходе на удаленную работу с 25 марта 2020 года ориентировочно на 2 недели. Приказ работодателя о возобновлении работы в прежнем режиме по месту нахождения офиса он не получал. В период с 24 марта 2020 года по 28 марта 2020 года находился в состоянии временной нетрудоспособности с выдачей ему больничного листа, который работодателю не сдавал. К удаленной работе приступил 30 марта 2020 года. Каждое утро проводились онлайн-конференции на платформе Zoom, на которых утверждались планы работы на день. Он переписывался с контрагентами, вел с ними переговоры по телефону об отгрузке продукции. Вечером 9 апреля 2020 года на фоне личных неприязненных отношений у него произошел конфликт с коммерческим директором Р.В.В. и в этот же день в общей группе WhatsApp появилось сообщение о том, что он уволен из ООО «Локас» и с этого дня его исключили из общего чата. На следующий день на его телефон от коммерческого директора поступило сообщение, что он не уволен. 14 апреля 2020 года ему был запрещен доступ к корпоративной почте, но он продолжил работу посредством телефонных переговоров с контрагентами, полученную от них информацию доводил до сведения коллег по работе, направляя сообщения на их личные номера телефонов. По его просьбе они составляли счета на отгрузку продукции. Документально подтвердить исполнение трудовых обязанностей не может. 29 июня 2020 года направил работодателю телеграмму с просьбой об увольнении по собственному желанию с 30 июня 2020 года и с указанного времени прекратил работу. Ответ на данное обращение не получал и не выяснял о том какое по нему принято решение. Трудовую книжку забрал у работодателя в ноябре 2018 года, поэтому записи об увольнении в ней нет. В сентябре 2021 года начались следственные действия в отношении главного бухгалтера ООО «Локас» В.Н.В., его вызвали в органы полиции, где 13 сентября 2021 года от следователя он узнал о том, что уволен из ООО «Локас» в мае 2020 года за прогулы. После этого подал заявление в прокуратуру о привлечении директора общества к уголовной ответственности по факту невыплаты заработной платы и в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге о проверке законности увольнения. 8 декабря 2021 года из инспекции труда получил ответ о том, что нарушений его прав не установлено. В суд сразу не обратился, так как от третьего лица поступил звонок с угрозами. В сентябре 2021 года на портале «Госуслуги» он увидел, что без его согласия заведена электронная книжка, в которой стоит отметка о его увольнении из ООО «Локас» за прогулы. 22 или 24 июля 2022 года В.Н.В. прислала на его почту сканкопию приказа № от 25 марта 2020 года о его увольнении. В августе 2022 года он обратился в суд за защитой трудовых прав. Заболеваний, препятствующих обращению в суд, у него не было. В период с 1 марта 2020 года по настоящее время он зарегистрирован по месту жительства по адресу: <адрес>. Фактически до 1 июля 2020 года проживал по адресу: <адрес> в квартире его мамы. В момент трудоустройства и работы жил у неё, извещений и телеграмм от ООО «Локас» не получал. Последний раз заработную плату ему выплатили 1 апреля 2020 года.

Представитель ответчика ООО «Локас» в судебное заседание не явился, о времени и месте разбирательства по делу извещен надлежащим образом, в том числе, путем размещения соответствующей информации на сайте Кувандыкского районного суда Оренбургской области в соответствии с положениями части 2.1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившегося представителя ответчика.

В письменном отзыве на иск представитель ответчика ООО «Локас» – адвокат Ершов С.В., действующий на основании ордера № от 7 сентября 2022 года и доверенности от 7 сентября 2022 года, просил применить к требованиям истца последствия пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, отказать в удовлетворении ходатайства ФИО1 о восстановлении указанного срока и в исковых требованиях в полном объеме. Указал, что в 2021 году истец обращался в Государственную инспекцию труда в городе Санкт-Петербурге с аналогичными требованиями, по которым была проведена внеплановая документарная проверка соблюдения трудового законодательства ООО «Локас». В ходе проверки нарушений порядка применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания не установлено. В его адрес в 2020 году работодателем направлялись телеграммы и уведомления с предложением явиться в офис общества для дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте и для ознакомления с приказом об увольнении, которые он не получал, на телефонные звонки не отвечал. Основным видом деятельности ООО «Локас», согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц и Уставу, является «10.89 Производство прочих пищевых продуктов, не включенных в другие группировки». Ответчик осуществляет производство ингредиентов и сырья, пищевых добавок, необходимых для производства продуктов питания. Указы Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года № 206, от 2 апреля 2020 года № 239, от 28 апреля 2020 года № 294, от 11 мая 2020 года № 316, которыми устанавливались нерабочие дни в связи с новой коронавирусной инфекцией (COVID-19), не распространяли свое действие на организации, обеспечивающие население продуктами питания, в том числе на ООО «Локас». По указанным основаниям руководство общества не издавало никаких приказов об изменении режима труда и переводе работников на удаленную работу. Согласно акту № от 18 мая 2020 года, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в период с 1 апреля 2020 года по 18 мая 2020 года, на телефонные звонки не отвечал, о причинах отсутствия на работе не пояснил. Только 29 июня 2020 года направил телеграмму об увольнении его по собственному желанию. Никаких трудовых обязанностей с 1 апреля 2020 года истец не выполнял. Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, поэтому приказом № от 25 мая 2020 года ФИО1 был уволен из ООО «Локас» с 1 апреля 2020 года, когда не вышел на работу после отпуска. При увольнении истцу произведен полный расчет заработной платы, оснований для выплаты ему компенсации за неиспользованный отпуск нет. Процедура увольнения соблюдена.

Участвующий в судебном заседании прокурор Ходжибаев Р.Р. пояснил, что поскольку ФИО1 первоначальные требования о восстановлении на работе не поддержал, а просил изменить дату и формулировку основания увольнения, то в соответствии со статьей 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для дачи прокурором заключения по данной категории дела не имеется.

Суд, выслушав истца, исследовав документы дела, установил, что ФИО1 приказом № от 1 ноября 2018 года принят на работу в ООО «Локас» менеджером региональных продаж. С ним заключен трудовой договор № от 1 ноября 2018 года на неопределенный срок и подписано дополнительное соглашение № от 9 января 2019 года (л.д.49, л.д. 52-56).

По условиям трудового договора истец обязался лично выполнять трудовые обязанности и соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха, установленные трудовым договором, локальными актами (в случае принятия), коллективным договором (в случае заключения), соглашениями (в случае заключения) (пункт 1.1, подпункт «а» пункта 1 трудового договора).

Согласно пункту 16 раздела V трудового договора, заключенного между сторонами, истцу установлен рабочий день с 9 до 18 часов, перерыв с 13 до 14 часов, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

В соответствии с пунктом 2 раздела I трудового договора местом работы ФИО1 определен юридический адрес ответчика: 198206, Санкт-Петербург г., Петергофское ш., д.78, корпус 16, литер А, помещение 3 Н.

Приказом генерального директора ООО «Локас» № от 25 мая 2020 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут с 1 апреля 2020 года и он уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул (л.д.49).

Основанием увольнения истца послужил факт его отсутствия на рабочем месте в период с 1 апреля 2020 года по 18 мая 2020 года без уважительных причин, который подтверждается актом об отсутствии на рабочем месте от 18 мая 2020 года, табелем учета рабочего времени, докладной запиской от 19 мая 2020 года (л.д.50, л.д.58-62).

Полагая, что приказ об увольнении является незаконным, ФИО1 обратился в суд.

Разрешая исковые требования, суд исходит из следующего.

Согласно части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая – шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

ФИО1 не оспаривал факт его отсутствия на рабочем месте в офисе ООО «Локас» 1 апреля 2020 года, указав в исковом заявлении и пояснив в суде, что 24 марта 2020 года по корпоративной рассылке в общей группе WhatsApp и электронной почте узнал о переводе с 25 марта 2020 года работников общества на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса и в период с 30 марта 2020 года по 29 июня 2020 года включительно выполнял трудовые обязанности удаленно, прогул не совершал.

В подтверждение данных доводов истцом представлен скриншот переписки по мессенджеру WhatsApp с информацией от 24 марта 2020 года следующего содержания: «Начиная с 25.03 сроком ориентировочно на 2 недели мы переходим на удалённую работу с возможностью посещать офис по необходимости. Режим работы с 9-18. Каждое утро конференция Zoom отв. Б.. У кого нет возможности работать удаленно работает в офисе…».

Вместе с тем, из данного скриншота не ясно между кем велась переписка и относится ли она к работе ФИО1 Другими доказательствами его работа в дистанционном режиме не подтверждена.

Представитель ответчика факт перевода работников ООО «Локас» на удаленный режим работы в марте 2020 года оспаривал, указав, что приказ об изменении режима работы не издавался.

Соглашение сторон в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, о переводе на дистанционную работу, а также доказательства того, что ФИО1 приступил к работе удаленно с ведома и согласия работодателя и выполнял порученную им работу в течение всего рабочего дня с 1 апреля 2020 года и по 29 июня 2020 года включительно, как указано в иске, им не представлены.

Также истец ссылался на то, что дни с 30 марта 2020 года по 8 мая 2020 года Указами Президента Российской Федерации объявлены нерабочими в связи с распространением новой коронавирусной инфекции, поэтому его увольнение является незаконным.

На дату увольнения ФИО1 из ООО «Локас» – 1 апреля 2020 года действовал Указ Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года № 206 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», которым установлены нерабочие дни в период с 30 марта 2020 года по 3 апреля 2020 года с сохранением за работниками заработной платы.

Положения названного Указа №206 не распространялись на организации, обеспечивающие население продуктами питания и товарами первой необходимости (подпункт «в» пункта 2 Указа №206).

Письмом Минтруда России от 26 марта 2020 года № 14-4/10/П-2696 даны рекомендации работникам и работодателям в связи с подписанием Указа Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года №206, согласно которым введение нерабочих дней не распространяется на работников организаций, упомянутых в пункте 2 Указа №206, в частности, на организации, обеспечивающие население продуктами питания и товарами первой необходимости; организации, которые в целях обеспечения населения продуктами питания и товарами первой необходимости оказывают складские услуги, транспортно-логистические услуги; организаций торговли.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц от 25 августа 2022 года, основным видом экономической деятельности ООО «Локас» является «10.89 Производство прочих пищевых продуктов, не включенных в другие группировки». Общество осуществляет производство ингредиентов и сырья, пищевых добавок, необходимых для производства продуктов питания.

В пункте 2 параграфа II Устава общества также указан основной вид деятельности – производство пищевых продуктов и пищевых добавок.

Фактическое осуществление ООО «Локас» указанной деятельности в период с 1 марта 2020 года по 20 мая 2020 года подтверждается накладными на передачу готовой продукции.

Из изложенного следует, что Указ Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года №206 не распространялся на работников ООО «Локас» ввиду его принадлежности к организациям, перечисленным в пункте 2 данного Указа.

Поскольку ФИО1 нарушил трудовую дисциплину – отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин с 1 апреля 2020 года и до 18 мая 2020 года, то у работодателя имелись основания для применения к нему взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

До вынесения оспариваемого приказа об увольнении 19 мая 2020 года работодателем по адресу регистрации ФИО1 в г. Кувандыке и по месту его фактического проживания в г. Санкт-Петербурге направлены телеграммы с предложением представить объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины, а именно, отсутствия на рабочем месте. Согласно сообщению Почты России от 21 мая 2020 года, телеграмма по адресу: <адрес> по месту фактического проживания истца не доставлена, квартира закрыта, адресат по извещению за телеграммой не является.

25 мая 2020 года бухгалтером, коммерческим директором и финансовым директором ООО «Локас» составлен акт об отказе менеджера отдела региональных продаж ФИО1 дать письменные объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте в период с 1 апреля 2020 года по 18 мая 2020 года.

Ссылка истца на то, что ранее он не привлекался к дисциплинарной ответственности, не является основанием для признания оспариваемого им приказа об увольнении незаконным, так как грубым нарушением трудовой дисциплины и достаточным для применения к работнику взыскания в виде увольнения является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а право выбора вида взыскания принадлежит работодателю.

Довод ФИО1 о том, что приказ о его увольнении издан 25 мая 2020 года, а он уволен с 1 апреля 2020 года, то есть «задним числом», является необоснованным, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 84.1. Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с названным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Исходя из установленных обстоятельств и представленных сторонами доказательств суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по указанному основанию, работодателем был соблюден предусмотренный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, срок применения дисциплинарного взыскания не нарушен.

Кроме того, ФИО1 пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

С иском о восстановлении нарушенных трудовых прав в суд ФИО1 обратился 24 августа 2022 года с пропуском установленного срока.

Представителем ответчика заявлено ходатайство о применении последствий пропуска срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Истец ходатайствовал о восстановлении указанного срока.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 постановления от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснил, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 указанного Кодекса). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Такое правовое регулирование направлено на создание определенности и устойчивости правовых связей между участниками правоотношений, их дисциплинирование, обеспечение своевременной защиты прав и интересов субъектов правоотношений, поскольку отсутствие разумных временных ограничений для принудительной защиты нарушенных прав приводило бы к ущемлению охраняемых законом прав и интересов ответчиков, которые не всегда могли бы заранее учесть необходимость собирания и сохранения значимых для рассмотрения дела сведений и фактов. Применение судом по заявлению стороны в споре исковой давности защищает участников правоотношений от необоснованных притязаний и одновременно побуждает их своевременно заботиться об осуществлении и защите своих прав.

С учетом требований абзаца 2 части 2 статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации и абзаца 3 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истечение срока исковой давности без уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в иске.

В обоснование ходатайства о восстановлении срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора ФИО1 ссылался на невручение ему работодателем копии приказа об увольнении № от 25 марта 2020 года и на получение копии указанного приказа из материалов уголовного дела 22 или 24 июля 2022 года.

Материалами дела подтверждается, что во исполнение требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации 26 мая 2020 года ФИО1 по адресу его проживания: <адрес> и по адресу регистрации: <адрес> направлены телеграммы с просьбой явиться в ООО «Локас» для ознакомления с приказом об увольнении под роспись.

Согласно сообщению Почты России от 28 мая 2020 года, телеграмма, направленная по адресу в г. Санкт-Петербурге, не доставлена, квартира закрыта, адресат по извещению за телеграммой не является.

29 мая 2020 года финансовым директором, бухгалтером и коммерческим директором составлен акт о том, что ФИО1 отказался ознакомиться под роспись с приказом № от 25 мая 2020 года о его увольнении. Уведомление о необходимости ознакомиться с приказом направлено ему телеграммой 25 мая 2020 года. Для ознакомления с приказом предоставлено три рабочих дня.

Из изложенного следует, что ООО «Локас» предприняты меры для ознакомления работника с приказом о его увольнении. Обязанность работодателя направлять работнику копию приказа об увольнении Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена.

Ссылка истца на то, что по месту регистрации в 2020 году он не проживал и указанные телеграммы не получал, отклоняется как необоснованная.

Судом установлено, что телеграммы, содержащие сведения о необходимости ознакомления с приказом об увольнении, направлялись работодателем по месту жительства и регистрации истца, но не были им получены по обстоятельствам, зависящим от него, поэтому в силу положений статьи 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации ФИО1 несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений.

Кроме того, из пояснений истца в суде следует, что об увольнении его из ООО «Локас» в мае 2020 года за прогулы он узнал 13 сентября 2021 года от следователя. В сентябре 2021 года на портале «Госуслуги» увидел, что на его имя заведена электронная трудовая книжка, в которой стоит отметка о его увольнении из ООО «Локас» за прогулы.

В ответе Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге, который ФИО1 получил 8 декабря 2021 года по итогам рассмотрения его обращения, указано, что он уволен за прогулы на основании приказа от 25 марта 2020 года №. Факт отсутствия работника на рабочем месте с 1 апреля 2020 года по 18 мая 2020 года подтвержден. Нарушений порядка применения дисциплинарного взыскания не установлено.

Таким образом, об увольнении из ООО «Локас» за прогулы ФИО1 стало известно 13 сентября 2021 года, к работодателю для ознакомления с указанным приказом он не явился. Прекратив работу с 1 апреля 2020 года, мер к получению приказа об увольнении не предпринимал.

Довод истца о том, что он не обращался в суд, так как от руководства ООО «Локас» через третьих лиц по телефону ему поступали угрозы, доказательствами не подтвержден.

Ссылка ФИО1 на юридическую неграмотность не может свидетельствовать об уважительности причин пропуска процессуального срока, так как право на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора ему было разъяснено Государственной инспекцией труда в городе Санкт-Петербурга в ответе от 8 декабря 2021 года на его обращение.

Вместе с тем, исковое заявление о защите трудовых прав подано истцом в суд только 24 августа 2022 года по истечении более 2 лет после издания оспариваемого приказа и 11 месяцев после того как ФИО1 узнал о том, что такой приказ издан.

Оснований для восстановления срока на обращение в суд не установлено.

Поскольку представителем ответчика заявлено ходатайство о применении последствий пропуска установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, а истцом не представлены доказательства наличия уважительных причин невозможности обращения в суд в пределах срока, установленного законом, то в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Локас» о признании незаконным приказа № от 25 мая 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора следует отказать.

29 июня 2020 года истец направил в адрес работодателя телеграмму, в которой просил уволить его из ООО «Локас» 30 июня 2020 года по собственному желанию.

Данное заявление подано им после издания приказа № от 25 мая 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора за прогулы, который незаконным не признан, поэтому в требованиях ФИО1 об изменении даты увольнения на 30 июня 2020 года и формулировки основания увольнения – на увольнение по собственному желанию (ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации) также следует отказать.

Не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты.

На основании частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудовым договором № от 1 ноября 2018 года в редакции дополнительного соглашения № от 9 января 2019 года ФИО1 с 1 января 2019 года установлена заработная плата в размере 22000 рублей (оклад) в месяц.

В соответствии с частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При увольнении с 1 апреля 2020 года из ООО «Локас» ФИО1 в полном объеме произведена выплата заработной платы, что подтверждается расчетными листками, платежными поручениями № от 5 марта 2020 года, № от 1 апреля 2020 года (л.д.63-64) и не оспаривалось истцом в судебном заседании. Истец не доказал факт продолжения им работы в ООО «Локас» с 1 апреля 2020 года по 30 июня 2020 года, представитель ответчика данный факт оспаривает, в связи с чем, отсутствуют основания для взыскания с ООО «Локас» в пользу ФИО1 задолженности по заработной плате за указанный период времени.

Согласно личной карточке работника и представленным приказам, ФИО1 принят на работу 1 ноября 2018 года, уволен с 1 апреля 2020 года. Ему установлен ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 28 календарных дней (пункт 17 трудового договора). Истец находился в ежегодном отпуске 3 дня с 6 мая 2019 года по 8 мая 2019 года за период работы с 1 ноября 2018 года по 31 октября 2019 года (приказ №2 от 1 мая 2019 года), 14 дней с 17 сентября 2019 года по 30 сентября 2019 года за период работы с 1 ноября 2018 года по 31 октября 2019 года (приказ № от 5 сентября 2019 года), 22 дня с 10 марта 2020 года по 31 марта 2020 года за период работы с 1 ноября 2019 года по 31 октября 2020 года (приказ № от 2 марта 2020 года). Всего был в отпуске 39 дней.

Довод истца о том, что в 2020 году он был в отпуске с 10 по 20 марта документально не подтвержден и опровергается приказом № от 2 марта 2020 года

В соответствии с расчетом отпусков, представленным ООО «Локас», за период работы с 1 ноября 2018 года (день приема на работу) по 1 апреля 2020 года (день увольнения с работы) ФИО1 авансом использовал отпуск длительностью 1,67 дней, исполнение им трудовых обязанностей до 30 июня 2020 года, как указано в иске, не доказано, поэтому оснований для начисления ему компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении не имеется.

По данным требованиям истец пропустил срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, о применении которого заявлено ответчиком.

Согласно пункту 15 трудового договора № от 1 ноября 2018 года, выплата работнику заработной платы производится 2 раза в месяц в следующие дни: 15 и последний рабочий день месяца.

1 апреля 2020 года ФИО1 был уволен из ООО «Локас» и в этот же день на основании статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации ему была выплачена заработная плата. Истец ссылается на то, что прекратил работы в ООО «Локас» 30 июня 2020 года, следовательно, о возможном нарушении своего права и предполагаемой неполной выплате заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск он должен был узнать 1 июля 2020 года. Поскольку годичный срок обращения в суд, установленный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, закончился 1 июля 2021 года, в суд истец обратился 24 августа 2022 года, доказательств уважительности причин пропуска срока не представил, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате за период с 1 апреля 2020 года по 30 июня 2020 года и компенсации за неиспользованный отпуск.

В силу абзаца 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Основания для признания приказа об увольнении ФИО2 незаконным отсутствуют и не установлен факт нарушения его трудовых прав при выплате заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, поэтому производные требования истца о компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

ходатайство ФИО1 о восстановлении срока, представленного работнику для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, оставить без удовлетворения.

Ходатайство представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «Локас» о пропуске истцом срока, представленного работнику для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, удовлетворить.

В удовлетворении иска ФИО1 (ИНН №) к обществу с ограниченной ответственностью «Локас» (ИНН <***>, ОГРН <***>) о признании незаконным приказа № от 25 мая 2020 года об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда отказать в полном объеме заявленных требований.

Решение суда может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Кувандыкский районный суд Оренбургской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Л.В. Белова

Решение суда в окончательной форме принято 14 декабря 2022 года.

Судья Л.В. Белова