55RS0002-01-2025-003887-46

№ 2-2974/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск 30 июля 2025 года

Ленинский районный суд г. Омска в составе

председательствующего судьи Назаретян К.В.

при секретаре судебного заседания Смольницкой А.Б.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «Омский завод транспортного машиностроения» о компенсации морального вреда, установлении факта заключения ученического договора, признании незаконным отстранения от работы

установил:

ФИО1 обратился в суд с названным иском к АО «Омсктрансмаш», в обоснование указав, что ДД.ММ.ГГГГ он прибыл в актовый зал ответчика на ярмарку вакансий, ему предложили трудоустройство по профессии ученик токаря. ДД.ММ.ГГГГ он прошел собеседование в цехе с техническим специалистом. После этого в отделе кадров у него потребовали заполнить анкету, ему пришлось ее заполнить, хотя анкета не входит в перечень документов, предусмотренных ч.1 ст.65 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ он был направлен на медицинское освидетельствование и ДД.ММ.ГГГГ успешно прошел его. ДД.ММ.ГГГГ он представил в отдел кадров полный пакет документов, и менеджер сообщила ему, что завтра в 8 часов он должен выйти на работу. В тот же день ему перезвонила менеджер и пояснила, что выходить на работу завтра не нужно, поскольку у него выявлена судимость. ДД.ММ.ГГГГ он еще раз перезвонил менеджеру для уточнения информации, менеджер пояснила, что на работу он выйти не может, причин отказа не назвала. Полагает свои права нарушенными необоснованным отказом в заключении с ним трудового договора, а также тем, что ответчик при трудоустройстве потребовал от него заполнения анкеты, предоставление котором не предусмотрено ТК РФ. Просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей за необоснованный отказ в заключении трудового договора, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей за истребование документов сверх установленного законом перечня, признать незаконным отстранение от работы (учебы).

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении, требования уточнил, дополнительно пояснил, что считает себя фактически допущенным к работе/учебе с ДД.ММ.ГГГГ, когда он проходит собеседование с техническим специалистов в цеху, в настоящее время он незаконно отстранен от работы, поскольку полагает, что фактически устроился к ответчику учеником токаря, просит установить факт заключения договора, определить следующие условия ученического договора: принят учеником токаря со сроком обучения 44 дня по пятидневной рабочей неделе, обучение проводится с наставником с выплатой стипендии на период обучения, после обучения присваивается разряд, после обучения необходимо отработать два года токарем.

Представитель ответчика АО «Омсктрансмаш» по доверенности ФИО4 требования не признал, представил письменные возражения, указал, что ДД.ММ.ГГГГ на базе отдела управления персоналом проводилась ярмарка вакансий, на которую пришел соискатель ФИО1 Истец явился ДД.ММ.ГГГГ, был направлен на собеседование в цех, после собеседования заполнил стандартный пакет документов для трудоустройства. Возражений от истца в части заполнения документов, в частности анкеты, им не приведено, они заполнены добровольно. В процессе согласования истец прошел по направлению работодателя медицинский осмотр. ДД.ММ.ГГГГ кандидат принес медицинское заключение в отдел кадров, менеджер ФИО5 сообщила истцу о предполагаемой дате приема ДД.ММ.ГГГГ при условии завершения процедуры согласования в течение ДД.ММ.ГГГГ, дополнительно пояснила ФИО1, что позвонит ему и подтвердит дату трудоустройства. Поскольку процесс согласования затянулся, она позвонила ему ДД.ММ.ГГГГ и сказала, что трудоустройство ДД.ММ.ГГГГ не состоится и о новой дате ему будет сообщено дополнительно. ДД.ММ.ГГГГ от истца в отдел кадров поступали неоднократные звонки с требованием разъяснить ему причину отказа в трудоустройстве, ему было сообщено, что отказано ему не было, процедура согласования еще не завершена. В ходе беседы истцу было разъяснено, что если он полагает, что ему отказали, то он может обратиться к работодателю с заявлением, на которое будет дан письменный ответ. Между тем, истец с таким заявлением не обращался. Ответчик истцу в трудоустройстве не отказывал, в настоящее время ФИО1 включен в кадровый резерв организации. Анкета и иные документы были заполнены добровольно. Указал, что ДД.ММ.ГГГГ истец посещал цех как соискатель, с целью ознакомления с будущими условиями труда, это не свидетельствует о фактическом допуске его к работе или учебе. В настоящее время вакансия вакантна, но необходимость в ее заполнении отсутствует, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ она будет исключена из штатного расписания на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №п в связи с проведением мероприятий по оптимизации затрат на персонал.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Пунктом 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В главе 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора закреплен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно чч. 1,2 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В силу ч. 5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации определены документы, предъявляемые при заключении трудового договора, среди которых, в том числе, указаны паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, и т.д.

Согласно части 3 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

В статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениям статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Пунктом 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из вышеуказанного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из материалов дела и не оспаривалось сторонами, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 участвовал в ярмарку вакансий АО «Трансмаш»,где ему предложили трудоустройство по профессии ученик токаря.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 прошел собеседование в цехе с техническим специалистом, после чего в отделе кадров заполнил анкету и согласие на обработку персональных данных.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 представил в отдел кадров заключение по результатам медицинского осмотра.

Обращаясь с настоящим иском в суд, ФИО1 указывает, что ДД.ММ.ГГГГ менеджер сообщила ему, что завтра в 8 часов он должен выйти на работу. В тот же день ему перезвонила менеджер и пояснила, что выходить на работу завтра не нужно, поскольку у него выявлена судимость. ДД.ММ.ГГГГ он еще раз перезвонил менеджеру для уточнения информации, менеджер пояснила, что на работу он выйти не может, причин отказа не назвала.

Данные действия ответчика расцениваются истцом как незаконный отказ в заключении трудового договора.

В судебном заседании была опрошена в качества свидетеля ФИО5, которая пояснила, что является менеджером в отделе управления персоналом АО «Омсктрансмаш», ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был на ярмарке, ему предложили устроиться учеником токаря, ДД.ММ.ГГГГ ему провели экскурсию по цеху, после чего она заполнил необходимые документы, ему выдано направление на медкомиссию, ДД.ММ.ГГГГ он принес медицинское заключение, и она пояснила ФИО1, что возможно ДД.ММ.ГГГГ он сможет выйти на работу, если в течение текущего дня его документы будут согласованы руководством и вернутся в отдел кадров, сказала, что в течение дня еще раз позвонит ему по поводу даты трудоустройства. Поскольку к концу дня ДД.ММ.ГГГГ документы кандидата ей еще не вернулись, она позвонила ФИО1 и сообщила, что ДД.ММ.ГГГГ на работу ему выходить не нужно, поскольку документы еще не согласованы, пояснила, чтобы он ждал звонка. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 неоднократно звонил ей и требовал, чтобы она разъяснила, почему ему отказано в заключении договора. Она еще раз пояснила, что документы на согласовании. Информации о наличии у соискателя судимости она ему не говорила.

Из представленной истцом в материалы дела аудиозаписи телефонного разговора с ФИО5 также не следует, что истцу отказали в приеме на работу по причинам наличия судимости либо по иным причинам, из нее следует, что соискателю разъяснялось, что его документы находятся на согласовании.

Судом также учитывается, что прием на работу и заключение трудового договора является исключительной компетенцией работодателя, при этом трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Несмотря на то, что в настоящее время одна вакансия ученика токаря у ответчика вакантна, но согласно пояснениям представителя необходимость в ее заполнении отсутствует, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ она будет исключена из штатного расписания, что установлено приказом от ДД.ММ.ГГГГ №п в связи с проведением мероприятий по оптимизации затрат на персонал.

Проанализировав представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что факт незаконного отказа ответчика в заключении трудового либо ученического договора с истцом не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Разрешая требования ФИО1 об установлении факта заключения ученического договора и признании незаконным его отстранения от работы/учебы, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения.

В соответствии с частью 1 статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

В силу ст.199 Трудового кодекса Российской Федерации ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Согласно ст.200 Трудового кодекса Российской Федерации ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

В силу ст.201 Трудового кодекса Российской Федерации ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.

Согласно ст.205 Трудового кодекса Российской Федерации на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

ФИО1 приведены доводы о том, что поскольку ДД.ММ.ГГГГ он проходил собеседование в цеху с техническим специалистом, то фактически между сторонами был заключен ученический договор, его допустили к учебе и в настоящее время незаконно отстранили от ее прохождения, в связи с чем он просит признать договор заключенным на указанных им условиях.

Между тем, данные доводы не могут быть признаны обоснованными.

В силу ст.16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии с ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

Если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Истцом не представлено доказательств того, что он фактически приступил к обучению по профессии ученик токаря, что ДД.ММ.ГГГГ он фактически выполнял свою трудовую функцию, и ему были проведены инструктаж, и было начато его обучение.

Согласно доводам работодателя, в указанную дату соискателю были показаны помещения цеха, чтобы он мог принять решение о подаче документов для трудоустройства, к работе или учебе он не приступал, инструктажи ему не проводились.

Указанное подтверждается представленной заявкой на оформление разового пропуска через проходную от ДД.ММ.ГГГГ на имя ФИО1, целью указано собеседование на должность ученик токаря.

Так же ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 заполнен лист ознакомления соискателя с условиями труда и рабочим местом.

Таким образом, посещение цеха являлось для соискателя одним из этапов собеседования, предшествующего приему на работу, а не фактическим допуском к работе либо учебе.

Судом учитывается, что пакет документов в отдел кадров подан ФИО1 только ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем считать, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ответчиком фактически был заключен ученический договор оснований не имеется, в связи с чем не имеется оснований и для признания незаконным отстранения ФИО1 от учебы, поскольку к ней он не приступал.

Разрешая требования о компенсации истцу морального вреда, причиненного требованием работодателя о заполнении анкеты, суд исходит из следующего.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в отдел кадров ответчика ФИО1 были заполнены согласие на обработку персональных данных и анкета кандидата для приема на работу в АО «Омсктрансмаш».

Из пояснений и письменного отзыва представителя ответчика следует, что в организации разработана анкета для трудоустройства, которая включает набор данных соискателя, имеющих существенное значение для заключения трудового договора, которые предоставляются соискателем по собственному волеизъявлению, заполнение анкеты является добровольным.

По мнению суда, работодатель вправе просить работника о предоставлении персональных данных соискателя работы при наличии его согласия, согласие на обработку персональных данных истцом были подписано.

Предложение работодателя по заполнению анкеты не является нарушением прав истца, поскольку не ограничивает его право на свободу труда.

Доказательств того, что представитель работодателя разъяснял истцу, что заполнение анкеты является обязательным, и что отказ в ее заполнении повлечет отказ в заключении трудового договора, в материалах дела не имеется.

В связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что истцом не представлено достаточных доказательств нарушения его трудовых прав действиями ответчика, и причинения ему нравственных страданий, что является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к Акционерному обществу «Омский завод транспортного машиностроения» о компенсации морального вреда, установлении факта заключения ученического договора, признании незаконным отстранения от работы – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Омский областной суд через Ленинский районный суд г. Омска в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья К.В.Назаретян

Мотивированный текст решения изготовлен 31.07.2025

Судья К.В.Назаретян