Дело №...Идентификатор дела №...RS0№...-34

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Новосибирск 06 сентября 2022 года

Новосибирский районный суд Новосибирской области в составе председательствующего судьи Никошиной Е.Н.,

с участием прокурора Рубана А.В.,

при помощнике ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая Компания «Сибантрацит» о признании увольнения по сокращению штата незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, годовой премии и морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с указанным иском.В обоснование исковых требований указал, что работал в ООО «Управляющая компания «Сибантрацит» (далее – ООО «УК «Сибантрацит») с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника службы безопасности Обособленного подразделения Евсино ООО «УК «Сибантрацит».

Приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в штатное расписание» было произведено исключение из штатного расписания занимаемой им должности начальника службы безопасности Обособленного подразделения Евсино.

Уведомлением №... от ДД.ММ.ГГГГ он был уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата. В течение срока предупреждения о расторжении трудового договора работодателем не были предложены все подходящие по квалификации и образованию вакантные должности, а также нижеоплачиваемая работа, которую он мог бы выполнять с учетом имеющегося его квалификации и образования.

Так, по мнению Истца его квалификации и образованию подходили вакантные должности главного юрисконсульта, ведущего юрисконсульта, специалиста по закупкам и офис-менеджера, но они ему не предлагались, хотя объявление о поиске кандидатов на трудоустройство по данным должностям были размещены работодателем в период предупреждения о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата. При этом должности, которые были ему предложены в период предупреждения о сокращении заведомо для работодателя не соответствовали его квалификации либо образованию.

Кроме того, работодателем не была проведена оценка его преимущественного права оставления на работе в порядке ст. 179 Трудового кодекса РФ, так как он является бывшим военнослужащим, что было известно работодателю при реализации мероприятий по сокращению численности штата Департамента безопасности ООО «УК «Сибантрацит».

В отличии от остальных сотрудников Службы безопасности обособленного подразделения «Евсино» ООО «УК «Сибантрацит», ему не было предложено увольнение в порядке перевода на постоянную работу на вакантные должности в подразделениях службы безопасности, сформированных в АО «Сибирский Антрацит» и ООО «Разрез Восточный», осуществлённого Дирекцией по персоналу ООО «УК «Сибантрацит» на основании заявлений о переводе работников.

Полагает, что вышеуказанные нарушения процедуры сокращения привели к нарушению его трудовых прав, в связи с чем считает приказ о прекращении трудового договора незаконным, полагает, что процедура сокращение штата была проведена работодателем с нарушением трудового законодательства, в следствии чего он подлежит восстановлению в должности начальника Службы безопасности Обособленного подразделения Евсино.

Кроме того, при расторжении трудового договора ему работодателем не была выплачена премия по итогам работы за 2021 год, но размер такой премии, по мнению Истца, должен провести работодатель.

В связи с незаконным увольнением выплате подлежит также средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который выразился в том, что он испытывал моральные и нравственные страдания, которые были вызваны тем, что в период предупреждения о сокращении он не был приглашен на новогоднее корпоративное мероприятие по итогам 2021 года, а также работодатель в период сокращения отключил его от рабочей почты и вывел из его подчинения ранее подчиненных ему работников службы безопасности (подлежали также сокращению). На протяжении времени работы он имел репутацию квалифицированного специалиста. Причиненный моральный вред оценивает в 100 000 руб. Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом заявленных дополнительных требований, просит признать незаконным увольнение, восстановить его на работе в ООО «УК «Сибантрацит» в должности Начальник службы безопасности Обособленного подразделения Евсино, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда из расчета 15 244, 35 руб. в день, годовую премию по итогам 2021 года, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.,

В судебном заседании Истец ФИО2 и его представители ФИО3 (по устному ходатайству) и ФИО4 (на основании ордера) исковые требования поддержали по изложенным в иске, дополнении исковых требований и в письменных пояснениях основаниям.

Представитель ответчика ООО «УК «Сибантарцит» по доверенности ФИО5 в судебном заседании исковые требования не признала в полном объёме, возражала против их удовлетворения, пояснила, что процедура сокращения проведена без нарушения трудового законодательства.

В письменных возражениях на иск и пояснениях по делу также указала, что основанием для проведения процедуры сокращения штата являюсь принятое в компании решение об изменении функциональной нагрузки всего Департамента безопасности ООО «УК «Сибантрацит», а также оказываемых услуг Ответчиком как управляющей организацией и передачи функций «сервиса и исполнения функций безопасности» управляемым обществам. Сокращение касалось не только должности ФИО2, но в целом в структуре Департамента безопасности ООО «УК «Сибантрацит», рабочие места которого располагались как в Новосибирской области, так и в <адрес> и в Москве. В целом сокращению по приказу от ДД.ММ.ГГГГ №... подлежало на ряду с должностью Истца 26 должностей работников Департамента безопасности. В результате организационно-штатных мероприятий по Департаменту безопасности. Сокращение связано в целом с изменением подхода к управлению обществами как основной уставной деятельности ООО «УК «Сибантрацит», которое ведется еще с 2020 года.

Работодатель вправе по своему усмотрению определять организационно-штатную структуру, но с предоставлением соответствующих гарантий сокращаемым работникам. Так в порядке ст. 81 и 180 ТК РФ работник был уведомлен в установленные сроки о предстоящем расторжении трудового договора, ему были предложены вакантные должности, а должности, на которые ссылается Истец, не могли быть ему предложены, так как не соответствуют квалификации и опыту работы работника, что было оценено работодателем (должности главного юрисконсульта, специалиста по закупкам), должность ведущего юрисконсульта не являлась вакантной, так как также подлежала сокращению. Должность офис-менеджера, на которую указывает Истец, не могла быть ему предложена, так как не является должностью ООО «УК «Сибантрацит», объявление о поиске кандидата на нее делалась Ответчиком для поиска работника в иное юридическое лицо, которому Ответчик оказывал услуги по размещению информации на сайте по поиску вакансий от своего имени, но в интересах иного работодателя.

Преимущественное право в порядке ст. 179 Трудового кодекса РФ на оставление на работе при данной процедуру сокращения не проводилась, так как сокращалась «уникальная» должность Истца (1 шт. единица согласно штатному расписанию), а случаев согласия нескольких работников на одну и ту же должность в процессе сокращения не было для применения оценки преимущественного права оставления на работе.

Кроме того, Ответчик не считает нарушенным право Истца на получение годового вознаграждения по итогам работы 2021 года, так как выплата премии является правом работодателя, производится в силу ст. 129, 135, 191 ТК РФ в порядке, установленном трудовым договором и/или локальным нормативным актом. Согласно Положению о премировании ООО «УК «СИБАНТРАЦИТ» №... (далее – Положение о премировании), утвержденное приказом Генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ, Истец право на такую премию не имел, а условиями трудового договора выплата такой премии не является обязательной.

Также, ответчиком указано, что ФИО2 расчет среднедневного заработка произведён с нарушением норм Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №... «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Постановление Правительства №...) и в расчет среднедневного заработка ошибочно истцом включена премия, начисленная по итогам работы за 2020 год. Моральные и нравственные страдания истца не подтверждены документально, наличие причинной связи между увольнением истца и возникшими у него нравственными страданиями не доказано, а потому его требования о взыскании компенсации морального вреда не могут быть удовлетворены.

Выслушав участников процесса, прокурора, полагавшего, что исковые требования истца подлежат частичному удовлетворению в части невыплаченной годовой премии, исследовав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с частью 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьей 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении N 2 от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при разрешении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Судам следует иметь в виду также то, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. В соответствии с частями 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (часть 1). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3).

Судом установлено, что Истец был принят на работу в ООО «УК «Сибантрацит» на основании заключенного между сторонами трудового договора №... от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 63-37т.1 ) на должность Инспектора в информационно-аналитический отдел, что было оформлено приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №... (л.д.62т.1 ).

При этом согласно уведомлению №... от №... №... «О направлении сведений о заключении трудового договора с бывшими государственными служащими» должностные обязанности, исполняемые по должности, занимаемой ФИО2 составляли следующие обязанности:

Анализирует документы и информацию на предмет выявления угроз экономической безопасности, признаков коррупционных проявлений со стороны должностных лиц предприятий.

Проводит проверку договорной документации и актов выполненных работ.

Проводит сбор информации в отношении факторов, создающих угрозу безопасности предприятий.

Согласно пункту 1 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ Истец был переведен в Обособленное подразделение Евсино в Службу безопасности на должность начальника службы (л.д.69 т.1).

Согласно должностной инструкции Начальника службы безопасности от ДД.ММ.ГГГГ (Т.1, л.д. 184-189) на должность начальника службы безопасности назначаются лица, имеющие высшее образование, стаж работы в правоохранительных органах или охранных структурах не менее 10 лет. Опыт руководящей работы в сфере обеспечения безопасности не менее 5 лет.

При этом основные должностные обязанности по занимаемой Истцом должности заключались в следующем:

Организовывать и осуществлять сбор информации по выявлению и устранению экономических, материальных, информационно-технической угроз, создающих предпосылки или иным образом наносящих ущерб Обществу и его стратегическим интересам, нормальному функционированию и развитию;

Обеспечивать комплекс мер по выявлению обстоятельств и условий, причин и предпосылок участия в деятельности Общества аффилированных организаций, наносящих или способных нанести экономический урон предприятию или необоснованные затраты;

Выявлять обстоятельства и условия, причины и предпосылки, способствующие хищению, присвоению или растрате бюджета предприятия;

Организовывать проведение мероприятий по выявлению правонарушений, допущенных сотрудниками предприятия или подрядными организациями в целях получения коммерческой или иной выгоды из корыстной или иной личной заинтересованности;

Осуществлять контроль по организации постоянной проверки подрядных организаций на предмет надёжности и юридической чистоты с целью предупреждения заключения договоров с недобросовестными контрагентами;

Осуществлять контроль через вверенные подразделения и лично за ведением договорной работы, проведением конкурсных процедур, проверкой контрагентов на предмет аффилированности или иных обстоятельств, вызывающих сомнение с целью предотвращения экономических потерь;

Разрабатывать и внедрять мероприятия и средства контроля по укреплению охраны и режима, обеспечению сохранности имущества, средств, зданий и помещений предприятия;

Организовывать работу по выявлению и локализации возможных каналов утечки конфиденциальной информации в процессе производственной деятельности Общества.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №... (Т. 1, л.д.84-85) в целях совершенствования организационно-штатной структуры ООО «УК «Сибантрацит» с ДД.ММ.ГГГГ из Службы безопасности Обособленного подразделения Евсино были исключены штатные единицы ведущий инспектор - 1 шт. ед., заместитель начальника службы - 1 шт. ед., инспектор - 2 шт. ед., начальник службы - 1 шт. ед., руководитель направления контроля - 1 шт. ед., старший инспектор - 3 шт. ед. Кроме того, этим же приказом были исключены (сокращены) должности работников службы безопасности Ответчика не только на территории Новосибирской области, но и в обособленных подразделениях в <адрес>, а также в головном офисе организации – <адрес>.

В силу положений статьи 22 ТК РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №..., работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №...-О и №...-О, от ДД.ММ.ГГГГ №...-О, от ДД.ММ.ГГГГ №...-О, от ДД.ММ.ГГГГ №...-О и др.).

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение организационно-штатной структуры в действительности имели место.

В качестве подтверждения причин проведения организационно-штатных мероприятий, в частности оспариваемого Истцом сокращения, в материалы дела Ответчиком представлены (Т 1, л.д. 70-83) презентационные материалы, а также организационная структура работодателя-юридического лица до мероприятий по сокращен и структура, которая стала после сокращения работников всего Департамента безопасности.

Согласно пп. 2 пункта 4.2 Устава ООО «УК «Сибантрацит» (Т 1, л.д. 31-58) оказывает управляемым организациям, а также иным юридическим лицам юридические, консультационные, услуги внутреннего аудита и иные профессиональные услуги как самостоятельно, так и с помощью третьих лиц, привлекаемых Обществом для этих целей.

Услуги в сфере безопасности обществ ООО «УК «Сибантрацит» оказывало самостоятельно в рамках основного вида экономической деятельности Ответчика «Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления (код по ОКВЭД 70.22)» через штат работников ООО «УК «Сибантрацит», в который также входила и должность Истца.

До начала организационно-штатных мероприятий в сфере обеспечения безопасности групп компаний «Сибантрацит» роль ООО «УК «Сибантрацит» как управляющей компании АО «Сибирский Антрацит» и ООО «Разрез Восточный» заключалась одновременно в оказании услуг в сфере обеспечении безопасности в управляемых обществах (постановка стратегических целей в данной области, обеспечение методологии системы безопасности, исполнение функций по обеспечению безопасности с утвержденной методологией и пр.), а также функции по контролю за исполнением управляемыми обществами стандартов в сфере безопасности в конкретном обществе.

В целях повышения эффективности функции по обеспечению безопасности, снижения рисков и потерь, обеспечения высокого качества принятия решений и устранение конфликта интересов между ООО «УК «Сибантрацит» и управляемыми обществами было принято решение о разделение функции управления в сфере безопасности и дальнейшем самостоятельном выполнении управляемыми обществами функции обеспечения сервис в данной сфере и исполнения норм по обеспечению безопасности в соответствии с утвержденной методологией.

Данными обстоятельствами вызваны были организационно-штатные мероприятия, проводимые Ответчиком в период с ноября 2021 по январь 2022 года, в том числе сокращение штата в полном объеме службы безопасности обособленного подразделения Евсино, а в иных структурных подразделениях, расположенных в городе Новосибирске.

Согласно пояснениям Ответчика дирекции по безопасности управляемых Обществ финансируются за счет собственных средств таких юридических лиц, то сокращение численности работников Дирекции безопасности Ответчика связано также с экономией расходов на оплату труда самого Ответчика в связи с оптимизацией штатной численности работников Дирекции по безопасности. В подтверждение экономии фонда оплаты труда по Департаменту безопасности Ответчиком в материалы дела была представлена справка от ДД.ММ.ГГГГ №... (т.2 л.д.89), согласно которой в результат организационно-штатных мероприятий количество должностей в Департаменте безопасности в целом по России сократилось на 25 единиц, при этом экономия фонда оплаты труда составила 2 258 900 руб. в месяц без учета страховых отчислений, которые работодатель отчисляет за каждого работника.

При этом утверждения Истца о том, что он подвергся дискриминации при сокращении его должности, не подтверждаются материалами дела. Исследуя представленные материалы дела, письменные и устные пояснения сторон, суд приходит к выводу, что сокращение штата действительно проводилось Ответчиком, при этом причины такого изменения численности работника повлияли в целом на всю компанию работодателя, на обособленные подразделения, расположенные в различных местностях РФ. Таким образом, мероприятия по сокращению на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №... носят реальный характер, при исследовании материалом дела судом не установлен мнимый характер такой процедуры.

Из правовой позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в определении N 867-О-О от ДД.ММ.ГГГГ, следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата, изменения организационной структуры работодателя, а также оценивать причины, которые привели работодателя к изменению численности. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

Таким образом, судом объективно установлено, что согласно представленного штатного расписания, приказ, материалов, обосновывающих причины сокращения, сокращение штата имело место.

В соответствии с пунктом 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ Истец уведомлением №... от ДД.ММ.ГГГГ был предупрежден о расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Уведомление было под собственноручную подпись получено Истцом вместе с копией приказа от ДД.ММ.ГГГГ №... (Т 1, л.д. 8-10).

Письмом №... № ДД.ММ.ГГГГ Истцу был предоставлен перечень вакантных должностей, на которые он мог бы быть переведен с его письменного согласия в случае, если вакантная должность соответствовала его квалификации с учетом состояния здоровья. Предложение было получено истцом под собственноручную подпись ДД.ММ.ГГГГ (Т 1, л.д. 110).

ДД.ММ.ГГГГ от истца было получено письмо о том, что предложенные должности ему не подходят (Т 1, л.д. 112-114), при этом в связи с нарушением работодателем, по его мнению, процеду3ры сокращения, ФИО2 предложил расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон с выплатой увеличенного выходного пособия, состоящего из выходного пособия при увольнении по пункту 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, годового вознаграждения за 2021 год, а также суммы, эквивалентной заработной плате и годовому вознаграждению за шесть месяцев.

Письмом от №... ДД.ММ.ГГГГ (Т1, л.д. 115-116) Ответчиком было направлено встречное предложение, которое содержало предоставление Истцу дополнительных гарантий, по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ. Работодателем было предложено расторжение трудового договора по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере трех заработных плат, а также с условием о том, что увольнение считается согласованным для целей годового вознаграждения в соответствии с Положением о системе оценки деятельности и краткосрочном стимулировании работников. Письмо было получено Истцом под собственноручную подпись ДД.ММ.ГГГГ, согласия Истца получено не было.

Трудовой договор с Истцом был расторгнут по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №... (Т1, л.д. 117), с которым работник был ознакомлен под собственноручную подпись.

Согласно пункту 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом критерии такой работы (вакантную должность) определены пунктом 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Предлагаемая работа (вакантная должность) должна одновременно отвечать следующим условиям:

1) работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья. Соответствие определяется по итогам предварительного медицинского осмотра, если он предусмотрен для вакансии, или на основании предоставленных документов работником (например, индивидуальная карта реабилитации).

2) это может быть или вакантная должность, или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №...).

3) вакансии должны быть в данной местности, то есть в местности, в которой работник работает в настоящее время.

Подходящая работа (вакантные должности) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у Ответчика отсутствовала, что подтверждается представленными в материалы дела выписками из штатного расписания с указанием вакансий на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (Т1, л.д. 131-133), журналами о регистрации приказов о приёме и увольнении (Т.1, л.д. 129-130), должностными инструкциями по свободным должностям, имевшихся у работодателя в период предупреждения о сокращении.

В части 3 ст. 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 были предложены 4 должности: Специалист по информационной безопасности, Инженер дежурный, Бухгалтер, Ведущий бухгалтер по МСФО и РСБУ (Т1, л.д. 110). Письмом от ДД.ММ.ГГГГ (Т1, л.д. 112-114) истец сообщил, что данные вакансии ему не подходят по квалификации и опыту работы.

Доводы Истца о том, что Ответчиком был нарушен порядок увольнения в связи с тем, что ответчиком не были предложены истцу все имеющиеся в банке вакантные должности, являются несостоятельными по следующим основаниям.

Согласно представленным Истцом предложений о поиске кандидатов на свободные вакансии (Т1, л.д. 207-234), в период предупреждения о сокращении Ответчик вел подбор кандидатов на такие должности, как главный юрисконсульт, ведущий юрисконсульт, ведущий специалист по закупкам, офис-менеджер. Истец полагает, что его квалификация и уровень образования позволяли занять ему данные должности, а должность офис-менеджера вообще является неквалифицированной работой и в любом случае должна была быть предложена Истцу.

Как указал Ответчик, должности ведущего юрисконсульта и главного юрисконсульта не предлагались истцу, так у него отсутствует опыт работы по данной профессии, а также в целом его квалификация не подходит для замещения таких должностей, по данным основаниям также Истцу не предлагалась должность ведущего специалиста по закупкам. Должность офис-менеджера не является должностью в компании ООО «УК «Сибантрацит», объявление о поиске кандидата делалась в рамках договора с HeadHanter (сервис по подбору персонала) в рамках договора оказания услуг, заключенным между данным сервисом и ООО «УК «Сиантрацит», в том числе в целях публикации вакансий в интересах иных работодателей.Согласно пункту 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом критерии такой работы (вакантную должность) определены пунктом 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Предлагаемая работа (вакантная должность) должна одновременно отвечать следующим условиям:

1) работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья. Соответствие определяется по итогам предварительного медицинского осмотра, если он предусмотрен для вакансии, или на основании предоставленных документов работником (например, индивидуальная карта реабилитации).

2) это может быть или вакантная должность, или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №...).

3) вакансии должны быть в данной местности, то есть в местности, в которой работник работает в настоящее время (см. пояснения по вопросу №... настоящих возражений).

В связи с тем, что данные вакансии формально соответствуют требованиям об образовании, имеющегося у Истца, но они не соответствуют его квалификации и опыту работы, данные вакансии Истцу не предлагались.

При этом истцу неоднократно судом предлагалаось представить сведения, помимо дипломов об образовании иные сведения и доказательства, которые подтвердили бы наличие у него не только уровня образования, но и подтвердили бы его квалификацию, опыт работы.

Согласно части 1 ст. 195.1 Трудового кодекса РФ квалификация – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Доказательств соответствия уровня знаний, умений, профессионального опыта и опыта работы для указанных вакансий Истцом не представлено. Подтверждения наличия высшего юридического образования, а также проверка некоторых условий договоров и контроль договорной работы с точки зрения именно экономической безопасности, с точки зрения коррупционной составляющей, не говорит о наличии достаточных знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы у Истца для занятия указанных должностей.

Согласно должностной инструкции ведущего специалиста по закупкам от ДД.ММ.ГГГГ №... установлены следующие требования к квалификации и опыту работы: на должность ведущего специалиста по закупке работ и услуг назначаются лица, имеющие высшее профессиональное (инженерно-экономическое, техническое) образование и соответствующий стаж работы не менее одного года.

При этом основными должностными обязанностями являются следующие действия: Подготавливает материалы, необходимые для переговоров.

Формирует базу данных подрядчиков и иных исполнителей закупаемых работ и услуг, производителей, по своему направлению производственной деятельности Общества.

- Организует и проводит тендерные процедуры по закупке работ и услуг.

- Осуществляет конкурентную проработку по закупке работ и услуг.

- Обеспечивает наличие всех необходимых документов, имеющих отношение к проведению закупки.

- При необходимости принимает участие в работе комиссий, временных целевых групп, совещаниях по составлению планов и подготовки закупок определенного вида работ и услуг у подрядных организаций.

- Запрашивает и получает от руководителя ДМТС, структурных подразделений заявки с необходимой документацией для проведения закупочной процедуры, тендера с использованием электронных торговых площадок и путем запроса коммерческих предложений.

- Проверяет полученную тендерную документацию на комплектность и на соответствие требованиям нормативной документации и техническому заданию заказчика.. 1.10. Принимает участие в поиске потенциальных поставщиков. ДД.ММ.ГГГГ. Рассылает приглашения к участию в закупочной процедуре потенциальным поставщикам.

- Ведет переписку и обменивается электронной корреспонденцией с потенциальными поставщиками.

- Проверяет поступившие от потенциальных поставщиков коммерческие предложения на соответствие закупочной документации.

- Осуществляет анализ предложений, поступивших от участников процедуры закупки.

Согласно заключению от ДД.ММ.ГГГГ №... (Т3, л.д. 173-174), которое было сделано работодателем в отношении Истца в целях оценки квалификации и опыта работы по данной должности, у ФИО2 нет соответствующего опыта работы.

Истцом не представлено иных подтверждений опыта работы по данной должности, кроме того Суд, анализируя должностные обязанности, которые выполнял Истец по сокращаемой должности, и должностные обязанности и требования к опыту и образованию приходит к выводу, что у Истца не соответствующей квалификации и опыта работы для занятия данной должности.

В ходе судебных разбирательств не нашли подтверждение доводы истца о том, что он готовил и участвовал во всей процедуре закупок во время работы у Ответчика, так как из представленных должностных инструкций и Положения о закупочной деятельности, утв. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №..., видны разграничения по сферам деятельности работников данных подразделений, Работники службы безопасности, в том числе и по должности, которую занимал ФИО2, контролировали закупочную деятельность в части экономических и коррупционных угроз, в то время как основная трудовая функция специалиста по закупкам – это организация закупочной деятельности в целом.

Должность ведущий юрисконсульт не может рассматриваться как вакантная, так как также подлежала сокращению с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №... (Т2 л.д.1), следовательно, не являлась вакантной.

Вакансия офис-менеджер в г. Новосибирске публиковалась Ответчиком в интересах и по поручению компании ООО «СИБАН Логистика» в рамках договора от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительного соглашения к нему от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного Ответчиком с ООО «Хэндхантер», данная должность является должностью ООО «СИБАН Логситика» (Т3, л.д.96-102).

Согласно должностной инструкции главного юрисконсульта от ДД.ММ.ГГГГ (Т1 л.д.179-183) установлены следующие требования к квалификации и опыту работы: высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы юристом или юрисконсультом не менее 5 лет, наличие подтвержденной судебной практики. Кроме того, главный юрисконсульт должен знать 2.2.5. Гражданское, трудовое, финансовое, административное право; Налоговое законодательство; Экологическое законодательство; Порядок заключения и оформления хозяйственных договоров, коллективных договоров, тарифных соглашений; Законодательные акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансовую деятельность предприятия;

При этом основными должностными обязанностями главного юрисконсульта являются:

Разрабатывает документы правового характера,

обеспечивает их точное и полное соответствие нормативным правовым

актам.

Осуществляет методическое руководство правовой работой, оказывает правовую помощь структурным подразделениям организации в подготовке и оформлении различного рода правовых документов.

Подготавливает совместно с другими подразделениями организации материалы о хищениях, растратах, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной и некомплектной продукции, нарушении экологического законодательства и об иных

правонарушениях для передачи их в арбитражный суд, следственные и судебные органы, осуществляет учет и хранение находящихся в производстве и законченных исполнением судебных и арбитражных дел.

Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества организации.

Проводит анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, практики заключения и исполнения хозяйственных договоров с целью разработки предложений об устранении выявленных недостатков и улучшении хозяйственно финансовой деятельности организации

В соответствии с установленным порядком оформляет материалы о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Принимает участие в работе по заключению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы, разработке условий коллективных договоров и отраслевых тарифных соглашений, а также рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности.

Контролирует своевременность представления структурными подразделениями справок, расчетов, объяснений и других материалов для подготовки ответов на претензии.

Подготавливает совместно с другими подразделениями предложения об изменении действующих или отмене утративших силу приказов и других нормативных актов организации.

Ведет работу по систематизированному учету и хранению действующих законодательных нормативных актов, производит отметки об их отмене, изменениях и дополнениях, подготавливает

справочную документацию на основе применения современных информационных технологий и вычислительных средств.

Подготавливает заключения по правовым вопросам, проводит правовой анализ ЛНА, договоров, в том числе анализ совершаемых компанией сделок.

Требования к квалификации и опыту работы Истца были оценены работодателем, о чем было составлено заключение от ДД.ММ.ГГГГ №... (Т3, л.д.171--172). Данная должность не предлагалась Истцу, так как у него отсутствовал соответствующий опыт работы, она не подходила ему по квалификации, хотя и есть наличие заочного юридического образования.

При оценке квалификации работника были учтены работодателем сведения о трудовой деятельности, при этом истец подтвердил, что данные сведения предоставлялись им при трудоустройстве в 2019 году (Т3, л.д.173). Доказательств обратного в судебных заседаниях добыто не было.

Суд находит несостоятелен также довод истца о том, что работодателем не было учтено преимущественное право оставления на работе.

Согласно абз. 2 пункта 29 Постановления Пленума Постановление Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №... расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ).

В обращении к работодателю от ДД.ММ.ГГГГ Истцом было указано, что он имеет преимущественное право оставления на работе на основании пункта 5 ст. 23 от ДД.ММ.ГГГГ № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», согласно которому гражданам, уволенным с военной службы, установлено преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Поскольку занимаемая Истцом должность начальник службы в Службе безопасности Обособленного подразделения Евсино была единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось. Более того, в структурном подразделении Евсино сокращению подлежали все штатные единицы Службы безопасности.

Как указал Верховный Суд РФ в Определение Судебной коллегии по гражданским делам от ДД.ММ.ГГГГ №...-КГ20-15-К8 Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

В рассматриваемом деле такой ситуации в течение предупреждения работника о предстоящем сокращении не возникало. Суд приходит к выводу о несостоятельности доводов Истца в части необходимости оценки преимущественного права оставления на работе.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ работодатель это юридическое или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В силу требований части 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса РФ у работодателя нет обязанности предлагать подходящую работу у других работодателей. Судом исследованы Уставы юридических лиц, выписки из Единого реестра юридических лиц, договоры на оказания услуг/управления, в связи с чем суд находит довод Истца о том, что ему необходимо было предложить работу в иных юридических лицах не основан на нормах действующего трудового законодательства.

То обстоятельство, что иные работники, должности которых подлежали сокращению на основании их личных заявлений были устроены в порядке перевода к иным работодателя-юридическим лицам, не имеет правового значения для данного дела, так как выбрать способ прекращения трудового договора – это право работника. Если работник не изъявил желания воспользоваться своими гарантиями при сокращении штата – это выбор каждого из сторон трудового договора.

Суд с учетом доказательств, представленных в материалы дела, а также пояснений сторон приходит к выводу также и об отсутствии оснований для удовлетворения требований о взыскании премии за 2021 год по ниже следующим обстоятельствам.

В соответствии с частью 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно пункту 1 раздела 5 Положения «О системе оценки деятельности и краткосрочного стимулирования работников ООО «УК «СИБАНТРАЦИТ» №... (далее – Положение о премировании), утвержденное приказом Генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ, данное Положение о премировании устанавливает основания, порядок и размеры премирования работников в рамках краткосрочного периода – календарного года.

В соответствии с пунктом 9.3 Положения о премировании право на получение годового вознаграждения имеют работники Общества, состоящие в трудовых отношениях на 31 декабря отчетного года, которые отработали в отчетном периоде не менее 4 месяцев.

В соответствии с пунктом 9.11 Положения о премировании в случае несогласованного увольнения работника в период до даты издания приказа об утверждении расчета годового вознаграждения годовое вознаграждение не выплачивается.

Согласно пункту 9.14 Положения о премировании считаются согласованными увольнения работника Общества по следующим основаниям:

по собственной инициативе работника, если работник предварительно письменно уведомляет Общество о своем решении не менее чем за два месяца до даты увольнения;

по соглашению сторон, если в письменном соглашении о расторжении трудового договора указано, что увольнение является согласованным для целей премирования;

в связи с выходом работника на пенсию;

в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

в связи с ликвидацией Общества;

в порядке перевода к другому работодателю (за исключением перехода в конкурирующую с ГК СИБАНТРАЦИТ организацию), переход на выборную должность;

по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации), за исключением случаев:

осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

дисквалификации или иного предусмотренного действующим законодательством административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Основанием увольнения работника является сокращение штата по пункту 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть данное основание является несогласованным основанием увольнения для целей годового премирования за 2021 год в соответствии с пунктами 9.11 и 9.13 Положения о премировании.

В соответствии с пунктом 9.15 Положения о премировании приказ об утверждении расчета годового вознаграждения издается за подписью Генерального директора Общества в течение 14 календарных дней после получения соответствующего одобрения уполномоченного органа управления Общества.

Согласно пункту 4.10 Устава ООО «УК «Сибантрацит» уполномоченным органом является Совет директоров Общества (пп. 18). Заседание Совета директоров Общества, на котором были утверждены показатели для расчета годового премирования за 2021 год состоялось ДД.ММ.ГГГГ (Т3 л.д.160-164).

Согласно пункту 7.4.1 Положения о премировании в январе года, следующего за отчетным (2021 год), Дирекция по персоналу инициирует начало работы по подведению итогов выполнения в отчетном периоде ПК всех уровней и Личного вклада. Согласно пункту 7.4.2 руководители предоставляют оценку выполнения ПК Функциональных направлений, ПК Подразделений и Личного вклада работников, и несут ответственность за полноту и достоверность представленной оценки. Оценка показателей подтверждается Экспертами по показателям.

Во исполнение пункта 5.2 Приказа Генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №... Работник был проинформирован и ему был обеспечен доступ к актуальной версии Положения о премировании через корпоративную систему электронного документооборота в порядке пункта 9.2.3 Правил внутреннего трудового распорядка (Т2 л.д.19).

Увольнение работника по оспариваемому основанию состоялось ДД.ММ.ГГГГ, то есть до даты издания приказа об утверждении расчета годового вознаграждения, что также означает, что увольнение Истца является несогласованным для выплаты годового вознаграждения за 2021 год в соответствии с пунктами 9.11 и 9.13 Положения о премировании.

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 191 предусматривает право работодателя на поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Таким образом, обстоятельствами дела, подлежащими исследованию в данном процессе, являются условия Положения о премировании и условия трудового договора о заработной плате работника.

В соответствии с пунктом 3.1 трудового договора Истца от ДД.ММ.ГГГГ Общество обязано своевременно выплачивать обусловленную трудовым договором заработную плату и любые другие выплаты, обусловленные коллективным договором и прочими локальными нормативными актами. Согласно пункту 2 Дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору заработная плата Истца состоит из:

- постоянной части заработной платы - должностного оклада в размере 110 400 (Сто десять тысяч четыреста) рублей в месяц;

- переменной части заработной платы - надбавки в размере 27 600 (двадцать семь тысяч шестьсот) рублей в месяц за отсутствие замечаний в отчетном периоде по выполнению поручений со стороны непосредственного руководителя и вышестоящего руководства в рамках зоны ответственности работника, определенной должностными обязанностями по занимаемой должности.

- районный коэффициент к заработной плате 1,25.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована Истцу выплата в обязательном порядке какой-либо премии, в том числе и годового вознаграждения.

Как следует из совокупности вышеприведенных доказательств, требования трудового законодательства при увольнении ФИО2 по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, были соблюдены работодателем.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что со стороны ответчика не имеется нарушений норм трудового законодательства при увольнении ФИО2 по сокращению, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения его требований о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула не имеется.

Поскольку нарушение трудовых прав истца при увольнении по сокращению со стороны работодателя судом не установлены, не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая Компания «Сибантрацит» о признании увольнения по сокращению штата незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, годовой премии и морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей жалобы через Новосибирский районный суд Новосибирской области.Судья Е.Н.Никошина

Мотивированное решение изготовлено 13. сентября 2022 года

ФИО1

Подлинник документа находится в Новосибирском районном суде Новосибирской области в гражданском деле №... (54RS0№...-34).