РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
09 августа 2022 года адрес
Тимирязевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Черкащенко Ю.А., с участием прокурора Васильевой Е.Ю., при секретаре Сосниной Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1683/22 по иску ФИО1 к ПАО «ГМК «Норильский Никель» о признании увольнения незаконным восстановлении на работе, взыскании премии, компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии в сумме сумма и возмещении морального вреда в сумме сумма.
В обоснование заявленных требований истец указал, что 29 апреля 2021 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № ГО МСК 0100 №146 по условиям которого истец принят на работу на должность советника Президента в ПАО «ГМК Норильский Никель» Аппарат группы советников Президента. 09 ноября 2021 года Истцом было получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с проведением организационно-штатных мероприятий на основании Приказа от 26 октября 2021 года № ГМК/139-ШР, в котором сообщалось, что 10 января 2022 года должность Истца – Советник Президента ПАО «ГМК Норильский Никель» будет сокращена. 10 января 2022 года Истец был уволен согласно приказу №ГО-0100/1001-3-к. Истец считает, что его увольнение под предлогом организационно-штатных мероприятий содержит признаки злоупотребления правом со стороны Ответчика, носит фиктивный характер и является лишь желанием Ответчика избавиться от неугодного работника, помимо этого, в процессе процедуры сокращения Истца, были предложены не все вакансии, имеющиеся у Ответчика, которые соответствовали его квалификации или были нижеоплачиваемыми. Истец, так же считает, что не получил от Ответчика премию по итогам года в размере сумма, и просит суд ее взыскать.
Истец в судебное заседание не явился, направил в суд своего представителя, который в судебном заседании заявленные исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении по доводам искового заявления.
Представители ответчика в судебное заседание явились, в судебном заседании заявленные исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях.
В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.
Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.
В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 29 апреля 2021 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу на должность советника Президента в ПАО «ГМК Норильский Никель» Аппарат группы советников Президента.
26.10.2021 года ответчиком издан приказ о сокращении численности работников.
09.11.2021, на основании приказа №ГМК/139-ШР от 26.10.2021 , истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении 10.01.2022 в связи с сокращением численности работников.
09.11.2021 истцу вручено уведомление об имеющихся вакансиях.
16.11.2021 истец от предложенных в уведомлении от 09.11.2021 вакансий отказался.
29.12.2021 в электронном письме ФИО1 уведомлялся ответчиком о необходимости явиться 30.12.2021 для ознакомления с вакансиями.
30.12.2021 ответчиком составлен акт о неявке ФИО1 в офис для ознакомления с вакансиями.
С уведомлением от 30.12.2021 об имеющихся вакансиях ФИО1 ознакомлен 10.01.2022, от предложенных в уведомлении вакансий отказался.
В соответствии с приказом от 10.01.2022 №ГО-0100/1001-3-к ФИО1 уволен по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно должностной инструкции по занимаемой истцом должности – советника президента Группы советников Президента Аппарата , занимаемая истцом должность подразумевала наличие высшего профессионального образования в области юриспруденции или экономики, стаж профессиональной деятельности и опыт работы на руководящих должностях в крупных компаниях не менее 10-ти лет.
В процессе сокращения Ответчиком истцу было вручено уведомление от 09.11.2021 об имеющихся вакансиях в общем количестве 42 должности, от которых истец отказался.
10.01.2022 года ФИО1 ознакомлен с уведомлением от 30.12.2021 года об имеющихся вакансиях – главного менеджера Департамента федеральных и региональных программ Управления федеральных программ, главного менеджера Департамента казначейства, специалиста Департамента инвестиционного анализа и контроля.
В ходе судебного разбирательства Ответчик предоставил список вакантных должностей, который состоит из 257 должностей, в том числе в названном списке поименованы 45 ранее предложенных истцу вакантных должностей .
В названном списке, в комментарии, как обоснование тому, что вакансия предложена не была значится - «Не подходит по квалификационным требованиям», документ которым устанавливается квалификационные требования, значится «Приказ №125».
Согласно приказу №ГМК/125-П от 24.10.2005 г. «О квалификационных требованиях к работникам Главного офиса ОАО «ГМК «Норильский Никель», для работников были установлены квалификационные требования по уровню образования и опыту работы: Главный менеджер - Высшее образование, стаж не менее 5-ти лет; Главный специалист – Высшее образование, стаж не менее 3-х лет; Менеджер - Высшее образование, стаж не менее 3-х лет; Ведущий специалист – Высшее образование, стаж не менее 1-ого года; Специалист – Высшее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу профессиональной деятельности; Секретарь – Высшее, неоконченное высшее, среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу профессиональной деятельности.
Исходя из п.2 Приказа №125, должностные инструкции должны составляться в рамках этого Приказа, следовательно должны соответствовать квалификационным требованиям, определенным в Приказе.
Судом установлено, что ФИО1 имеет два высших образования: По специальности «Экономика» 2018 – РГУ нефти и марка автомобиля им. И.М. Губкина и по специальности «юриспруденция» 2004 – Московская академия экономики и права.
Из ответа ПАО «Газпром» на судебный запрос усматривается, что в период с 2005 по 2021 гг. истец работал в структуре ПАО «Газпром», и выполнял следующие функции: 1.Производил постоянный мониторинг законодательства и нормативной документации по своему функциональному направлению деятельности, проходил аттестацию на знание нормативных актов; 2.Осуществлял выполнение указаний и поручений (устных и/или документально оформленных, содержащихся в документе или резолюции, в т.ч. в электронном виде), выданных вышестоящим руководством, организационно-распорядительных документов; 3. Планировал, готовил и реализовывал комплекс мероприятий по организации безопасности охраняемых объектов, в том числе заграницей; 4. Организовывал и осуществлял взаимодействие с профильными подразделениями ГУО ПАО «Газпром» и с другими компаниями группы Газпром. 5. Осуществлял взаимодействие с органами власти, с правоохранительными органами по вопросам обеспечения безопасности охраняемых объектов. 6. Контролировал, координировал, осуществлял следующие вопросы управления персоналом: подбор, кураторство персонала, инициировал перевод и увольнение работников, контролировал состояния трудовой дисциплины, выдавал и контролировал выполнения производственных заданий и своевременное выполнений отдельных поручений. 7. Управлял выделенным бюджетом на ведение хозяйственных операций применительно к имущественным объектам управления, принимал участие в формировании бюджета; 8. Организовывал выездные мероприятия, в том числе обеспечивал транспортные перевозки пассажиров, грузов (наземный, воздушный транспорт); 9. Участвовал в организации и проведении протокольных мероприятий; 10. Осуществлял в пределах своих полномочий взаимодействие с представителями СМИ.
Из материалов дела также следует и не оспаривалось ответчиком, что истец осуществлял трудовую деятельность по совместительству в дочерней компании ПАО «ГМК «Норильский Никель» - ООО адрес в должности Первого заместителя генерального директора.
Должностной инструкцией Первого заместителя генерального директора ООО адрес предусмотрены следующие обязанности :
Первый заместитель генерального директора обязан: Организовывать управление и контроль производственно-хозяйственной деятельностью организации, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, в пределах предоставленных прав; Обеспечивать своевременное заключение хозяйственных договоров, выполнение договорных обязательств; Взаимодействовать с заказчиками, подрядчиками, субподрядчиками и другими организациями в пределах своей компетенции; Распределять обязанности по ведению отдельных направлений своей деятельности другим должностным лицам – руководителям структурных подразделений.
Должностной инструкцией Советника президента группы советников Президента Аппарата ПАО «ГМК «Норильский Никель» были предусмотрены в том числе квалификационные требования: Высшее профессиональное образование в области юриспруденции или экономики; Стаж профессиональной деятельности и опыт работы на руководящих должностях в крупных компаниях не менее 10-ти лет.
К обязанностям Истца, исходя из инструкции предоставленной Ответчиком, в том числе относилось: Обеспечивать в отношении находящихся в работе документов надлежащий документооборот и делопроизводство, соблюдение требований к формированию и (или) передачи дел на архивное хранение в соответствии с нормативно-методическими документами, регламентирующими порядок формирования документального фонда и организации архивного дела в Компании.
Исходя из опыта работы, а также с учетом ранее занимаемой должности и выполняемой работы, истец имеет два высших образования, опыт работы на руководящей должности в крупных компаниях , исходя из требований к занимаемой им должности не менее 10-ти лет, в том числе опыт работы с документами .
Истцу ответчиком после вручения уведомления о сокращении были предложены следующие вакантные должности: Специалист, Ведущий специалист, Менеджер, Главный специалист, Главный менеджер, при этом 215 оставшихся вакансий, с такими же должностями и требованиями, Истцу предложены не были.
Кроме того, Истцу не была предложена вакансия «Секретарь ресепшн», к которой, согласно Приказу №125 требования к стажу не предъявлялись, а согласно должностной инструкции, стаж офисной работы должен составлять один год.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).
В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 названного Кодекса, в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.
Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя.
Таким образом, нормы Трудового кодекса РФ обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права заявителя, которому, как следует из представленных материалов, трижды в течение двух месяцев предлагалась вакантная должность, согласия на замещение которой он не выразил. (Определение Конституционного Суда РФ от 20.12.2016 N 2703-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО2 на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 81 и частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации").
Суд полагает, что доводы истца об отсутствии у ответчика соответствующего опыта работы не могут быть признаны обоснованными.
В должностной инструкции истца – Советника президента группы советников Президента Аппарата ПАО «ГМК «Норильский Никель» были предусмотрены в том числе квалификационные требования: Высшее профессиональное образование в области юриспруденции или экономики; Стаж профессиональной деятельности и опыт работы на руководящих должностях в крупных компаниях не менее 10-ти лет.
К обязанностям Истца, исходя из инструкции предоставленной Ответчиком, в том числе относилось: обеспечение в отношении находящихся в работе документов надлежащего документооборота и делопроизводства, соблюдение требований к формированию и (или) передачи дел на архивное хранение в соответствии с нормативно-методическими документами, регламентирующими порядок формирования документального фонда и организации архивного дела в Компании.
Судом принимается во внимание то обстоятельство, что истец был принят на работу с требованиями о наличии стажа профессиональной деятельности и опыта работы на руководящих должностях в крупных компаниях не менее 10-ти лет.
Таким образом, непосредственно до увольнения истец выполнял трудовые функции, соответствующие его профессиональной деятельности и его опыту работы на руководящих должностях.
В этой связи, суд приходит к выводу о том, что вакантные должности, которые не были предложены истцу , с учетом, аналогичных требований к стажу по вакантным должностям, которые были предложены истцу, в том числе - секретарь ресепшн, не были предложены ответчиком истцу не правомерно, поскольку квалификация и имеющийся у истца опыт не препятствовали истцу занять указанные вакантные должности.
Также ответчиком не были предложены следующие вакантные должности: главный менеджер проектного офиса трансформации, главный менеджер департамента корпоративных отношений, главный менеджер департамента материально-технического обеспечения, менеджера департамента управления делами, старшего менеджера проектного офиса трансформации операционного блока, главного менеджера, менеджера, специалиста департамента кадровой политики, секретаря подразделения департамента экологии, менеджера, ведущего специалиста центра экологического мониторинга, главного менеджера департамента общественных связей, менеджера департамента технического надзора, главного менеджера, ведущего специалиста департамента стратегического планирования, главного менеджера, старшего менеджера, ведущего специалиста департамента промышленной безопасности и охраны труда.
При этом, ответчиком истцу предложены вакантные должности: главного менеджера департамента федеральных и региональных программ, главного менеджера департамента казначейства, специалиста департамента инвестиционного анализа и контроля, ведущего специалиста, менеджера, главного специалиста, главного менеджера департамента управления стратегическими проектами, менеджера , ведущего специалиста департамента управления инвестиционными проектами , специалиста, главного специалиста экономического департамента, главного менеджера проектного офиса по реконструкции ТОФ 3 ПК, к которым согласно предоставленных должностных инструкций имеются требования к стажу работы по должности не менее одного года, как и по должностям , которые не были предложены истцу.
Кроме того, в период проведения процедуры сокращения, согласно сведений предоставленных ответчиком, с 09.11.2021 по 10.01.2022 работники ответчиком как принимались на работу , так и увольнялись.
Между тем, освобождающиеся должности как вакантные истцу не предлагались.
В нарушение ст. 56 ГПК РФ, доказательств, подтверждающих, что ответчиком истцу предлагались все имеющиеся вакантные должности, в том числе нижестоящие или нижеоплачиваемые , суду не предоставлено ответчиком при рассмотрении дела.
Таким образом, оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований в части признания увольнении незаконным и восстановления на работе, поскольку его увольнение было произведено с нарушением установленной процедуры, так как ФИО1 не были предложены все имеющиеся вакантные должности.
Из материалов дела усматривается и не опровергается ответчиком, что с момента вручения истцу уведомления о сокращении до момента его увольнения в ОАО «ГМК «Норильский Никель» имелись вакантные должности, которые не предлагались истцу.
Доводы ответчика о том, что имеющиеся вакантные должности не предлагались истцу поскольку не соответствовали его квалификации не соответствуют требованиям действующего законодательства, поскольку работодатель обязан предлагать другую имеющуюся работу в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, при этом доказательств несоответствия квалификации работника имеющимся у работодателя вакантным должностям ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду не предоставлено.
При таких обстоятельствах , увольнение истца является незаконным и истец подлежит восстановлению на работе в занимаемой должности.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Поскольку ФИО1 подлежит восстановлению на работе, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.
В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
При определении размера среднего заработка суд исходит из размера средней дневной заработной платы, которая составляет сумма, исчисленного ответчиком. Вынужденный прогул составляет согласно производственного календаря 143 дня за период с 11 января 2022 года по 09 августа 2022 года, за вычетом сумм выплаченного истцу выходного пособия в размере сумма, в связи с чем средний заработок составляет сумма (143 дня х сумма – сумма).
Оснований не согласиться с представленным ответчиком расчетом среднедневного заработка у суда не имеется, поскольку расчет произведен с учетом полученного заработка, премий, а также количества рабочих дней в указанный период. Доказательств, опровергающих обоснованность и правильность произведенного расчета, в том числе получения выплат, дохода в ином размере в расчетном периоде, предшествующим увольнению истцом не представлено. В этой связи, суд не может согласиться с расчетом, представленным истцом, поскольку представленный расчет содержит суммы для подсчета, выплата которых истцу не производилась.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ФИО1 выходное пособие подлежит зачету.
Заявленные требования истца о взыскании с ответчика премии по итогам работы за год, суд находит подлежащими отклонению по следующим основаниям.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Суд полагает, что в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора, заключенного ответчиком с истцом, Положением о премировании, премирование сотрудников не является обязательным, гарантированным и безусловной выплатой, премии носят стимулирующий характер, что прямо предусмотрено п. 1.3 Положения о премировании, согласно которому, премирование является правом, а не обязанностью компании и зависит от количества и качества труда работников, финансового положения компании и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования.
Наряду с доплатами, надбавками и иными поощрительными выплатами премия относится к категории стимулирующих выплат. Устанавливать премию работникам согласно ст. 22 ТК РФ является правом работодателя в качестве поощрения за добросовестный и эффективный труд. О добровольности премии указано в ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов организации, других условий, которые работодатель определяет самостоятельно в локальных нормативных актах.
Трудовой договор, дополнительное соглашение к нему, а также локальные нормативные акты не содержат сведений о том, что премия по итогам работы за год является обязательной частью заработной платы сотрудника.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что безусловных оснований для начисления и выплаты истцу премии за указанный истцом период у работодателя не имелось.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлен факт нарушения трудовых прав работника, суд полагает, что требование о компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.
При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, с учетом требований разумности и справедливости суд приходит к выводу о том, что размер компенсации морального вреда следует определить в размере сумма
На основании ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден.
В соответствии с требованиями ст.333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ПАО «ГМК «Норильский Никель» о признании увольнения незаконным восстановлении на работе, взыскании премии, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Признать незаконным увольнение 10 января 2022 года ФИО1 с должности Советника президента ПАО «ГМК «Норильский Никель».
Восстановить ФИО1 на работе в ПАО «ГМК «Норильский Никель» в должности Советник президента.
Взыскать с ПАО «ГМК «Норильский Никель» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, а всего сумма.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В удовлетворении остальной части иска ФИО1- отказать.
Взыскать с ПАО «ГМК «Норильский Никель» госпошлину в доход бюджета адрес в размере сумма.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тимирязевский районный суд адрес.
Судья:
Решение изготовлено в окончательной форме 26 августа 2022 года.