УИД: 54RS0006-01-2025-001120-65

Дело № 2-1736/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«10» июля 2025 года г. Новосибирск

Железнодорожный районный суд г. Новосибирска

в составе:

председательствующего судьи Козловой Е.А.

при ведении протокола секретарем Абдулкеримовым В.Р.,

с участием:

истца ФИО1,

представителей ответчика директора ФИО2, по доверенности ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Центр поддержки литейного производства» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «Центр поддержки литейного производства» (далее – ООО «ЦПЛП»), в котором, с учётом уточнений в судебном заседании (л.д. 193) просит признать незаконным своё увольнение по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), обязать работодателя внести исправляющую запись в трудовую книжку, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из своего расчёта.

В обоснование искового заявления указано, что истец принята на работу в ООО «ЦПЛП» 05.12.2024 по трудовому договору ** от 05.12.2024 на должность главного бухгалтера по основному месту работы с испытательным сроком 3 месяца. 17.01.2024 истец была уволена приказом ** от 17.01.2025 по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Истец считает своё увольнение незаконным, полагает, что её права как работника были нарушены работодателем. Указывает, что при заключении трудового договора ** от 05.12.2024 ответчик не включил конкретные условия о результате прохождения испытательного срока, не ознакомил с локальными нормативными актами об условиях прохождения испытательного срока, правилами внутреннего трудового распорядка, не выдал на руки уведомление о расторжении трудового договора от 17.01.2025 ** в том числе после письменного запроса. Считает, что с 05.12.2024 по 17.01.2025 выполняла свои обязанности добросовестно, профессионально и разумно. Претензий со стороны работодателя до 15.01.2024 не поступало. Вся отчётность за период с 05.12.2024 по 17.01.2025 составлена в срок и должным образом, что подтверждается отсутствием у работодателя претензий за указанный период от контролирующих органов, работников организаций. Профессиональные навыки истца подтверждаются документами об образовании и повышении квалификации. Увольнение по неудовлетворительному результату испытания работодатель применил, не основываясь на профессиональных качествах истца, а по личной субъективной оценке, чем нарушил её права, создал отрицательное восприятие её как потенциального сотрудника при поиске работы и фактически закрыл возможность продолжить трудовую деятельность по специальности бухгалтера, в то время как на обучение и получение профессиональных навыков истцом было затрачено много усилий и средств. Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью не допускается. Истец является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию двоих несовершеннолетних детей, воспитывает их без отца, который умер в 2020 году.

Истец в судебном заседании уточнённые исковые требования поддержала в полном объёме.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали, поддержали доводы письменных возражений (л.д. 43-44, 70-73), указав, что 14.01.2025 директором ООО «ЦПЛП» ФИО1 было вручено уведомление о непрохождении испытательного срока, от подписи ФИО1 отказалась в присутствии свидетелей, о чём был составлен акт. 15.01.2025 в связи с данным уведомлением она подала заявление о предоставлении административного отпуска для поиска новой работы. 17.01.2025 были оформлены соответствующие документы об увольнении. Решение о прекращении трудовых отношений было основано на основании ненадлежащего выполнения своих трудовых обязанностей. После вступления в должность истец не предоставила директору график платежей, в том числе налоговых, для планирования расчётов организации. Истец не подписала к трудовому договору должностные обязанности, не приложила их к трудовому договору, а также отказалась их подписывать, был составлен акт об отказе от подписи. После чего истец уведомила директора ФИО2 в присутствии членов комиссии, что составит заявление об увольнении по собственному желанию от 17.01.2025 и в течение дня не выполняла другие поставленные задачи, как и в другие дни. Когда директор просил подписать задания на день, истец не подписывала их, о чём также составлялись акты. 17.01.2025 после уведомления директора о последнем рабочем дне истец в присутствии членов комиссии готовила документы и обязательные формы документов, которые организация должна выдать при увольнении сотруднику, так как утром уведомила о своём увольнении 17.01.2025. Также истец не подготовила и не утвердила приказ о выплате заработной платы за декабрь 2024 года на 27.12.2024. Истец сделала запрос на дубликат ЭЦП в Удостоверяющий центр СБИС, был обнаружен счёт на данную услугу в почте главного бухгалтера, закреплённый за ФИО1 Истцом не составлена и не утверждена учётная политика ООО «ЦПЛП» с 01.01.2025 с учётом изменений налогового законодательства для стабильной и корректной работы организации. При увольнении ФИО1, будучи в должности главного бухгалтера ООО «ЦПЛП» произвела начисление расчёта при увольнении за неиспользованный отпуск в объёме 4,66 дня, хотя по ТК РФ ей полагалось начисление 2,33 дней, что в 2 раза превысило сумму компенсации за неиспользованный отпуск. Также истцом не утверждены и не согласованы изменения в Положение о командировках, но при этом сотрудникам организации в требовательном порядке и письмами направляла запрос на подготовку заявлений на командировку, что противоречит ТК РФ, так как данные сотрудники не входят в категорию для написания данных заявлений. При сверке банковской выписки и данных банка в 1С организации было выявлено расхождение на 20.01.2025. При этом после ознакомления с выписками на 17.01.2025 при сверке ФИО1 была отмечена корректная сверка данных, где уже можно было увидеть некорректность. ФИО1 внесла изменения, распровела банковские выписки по перечислению заработной платы сотрудникам организации в 3 квартале 2024 года задним числом, что могло понести риски для организации. На 17.01.2025 так и не был подготовлен отчёт по НДС для сдачи отчётности по налогу на добавленную стоимость за 4 квартал 2024 года, хотя данная обязанность входила в должностные обязанности ФИО1 Ей не была проведена сверка с иностранными контрагентами для корректного отображения курсовой разницы за 2024 год в рамках учётной политики организации. Кроме того, истец внесла корректировки без согласования с директором ООО «ЦПЛП» в бухгалтерскую отчётность за предыдущие периоды, уничтожила часть документов бухгалтерской отчётности, в которые были внесены корректировки, что могло повлечь за собой восстановление бухгалтерии организации. Также истец полностью удалила папку внутренних документов с требованиями ИФНС и ответами на них, с приложением копий документов. ФИО1 некорректно были произведены начисления суточных сотрудникам ФИО4 и ФИО5 для командировки в Китай, доначисления им произведены после увольнения истца. В регистратор приказов не внесён приказ ** от 05.12.2024 о наделении права подписи по ЭДО ФИО1 для выполнения должностных обязанностей по трудовому договору. В обязанности главного бухгалтера входит также контроль и осуществление операций по ВЭД деятельности в рамках учётной политики организации. В течение декабря 2024 года поступил запрос от ФИО1 о прохождении курса обучения «1С практика/ВЭД для маркетплейсов. Видеометодичка» стоимостью 1 900 рублей. При этом счёт был предоставлен на почту, закрепленную за главным бухгалтером на 5 390 рублей. При том, что ФИО1 якобы владела данными навыками, но в декабре 2024 года выяснилось иное. После оплаты курса и, возможно, его просмотра ФИО1 не предоставила отчёт и информацию о полученных знаниях, без согласования с директором подписала по ЭДО акт о выполнении работ по данному курсу на сумму 4 990 рублей. При увольнении истец была обязана вычесть эту сумму при составлении расчётного документа, но не учла данные в расчётах. Данный факт подтверждает, что знаний и навыков в ВЭД-управлении в рамках НК РФ налогового учёта истец не имела, оплаченный курс не прошла, так как связанные с этим должностные обязанности не выполняла. Авансовые счёт-фактуры от 09.12.2024 были созданы бухгалтером ФИО6, а не в рамках должностных обязанностей ФИО1

В соответствии со ст. ст. 67, 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудовою договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником путем заключения письменного трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Ст. 70 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Основания прекращения трудового договора определены ст. 77 ТК РФ. к которым относятся: соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ) и иные.

В силу ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), что предоставляет работодателю возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя (определения от 24.03.2015 № 433-О, от 28.01.2016 № 5-О, от 20.04.2017 № 743-О и др.).

В то же время, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 28.09.2023 № 2535-О детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, действуя в рамках предоставленной ему дискреции, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором. Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности, что, в свою очередь, согласуется с конституционными предписаниями (статья 8, часть 1; статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений и судебных актов следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения работодателем его трудовых прав.

По смыслу разъяснений, данных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (ч. 1 ст. 55 ГПК РФ).

Судом установлено, что 05.12.2024 между ООО «ЦПЛП» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор ** (л.д. 11-12, 80-81), в соответствии с которым работник принимается на работу в ООО «ЦПЛП» с 05.12.2024 на должность главного бухгалтера, настоящий договор является договором по основному месту работы, работник принят с испытательным сроком 3 месяца.

Приказом директора ООО «ЦПЛП» от 05.12.2024 ** ФИО1 принята на работу в ООО «ЦПЛП» на должность главного бухгалтера с испытанием на срок 3 месяца (л.д. 79).

В материалы дела ответчиком представлены:

акт об отказе подписания задания на декабрь 2024 года от 15.12.2024 **, подписанный техническим директором ФИО4 и заместителем директора по развитию ФИО7, согласно которому ФИО1 отказалась ознакомиться с заданием на декабрь 2024 года и подписать его (л.д. 87);

акт об отказе подписания задания от 23.12.2024 **, подписанный техническим директором ФИО4 и заместителем директора по развитию ФИО7, согласно которому ФИО1 отказалась ознакомиться с заданием от 23.12.2024 и подписать его (л.д. 89);

акт о невыполнении задания на декабрь 2024 года от 28.12.2024 **, подписанный техническим директором ФИО4 и заместителем директора по развитию ФИО7, согласно которому ФИО1 отказалась ознакомиться с результатами выполнения задания на декабрь 2024 года и подписать их (л.д. 94);

акт об отказе подписания задания на 09.01.2025 **, подписанный техническим директором ФИО4 и бухгалтером ФИО6, согласно которому ФИО1 отказалась ознакомиться с заданием на 09.01.2025 и подписать его (л.д. 93);

акт о невыполнении задания от 23.12.2024 от 13.01.2025 **, подписанный техническим директором ФИО4 и заместителем директора по развитию ФИО7, согласно которому ФИО1 отказалась ознакомиться с результатами выполнения задания от 23.12.2024 и подписать их (л.д. 96);

акт о невыполнении задания от 09.01.2025 от 14.01.2025 **, подписанный техническим директором ФИО4 и бухгалтером ФИО6, согласно которому ФИО1 отказалась ознакомиться с результатами выполнения задания от 09.01.2024 и подписать их (л.д. 98).

Также ответчиком представлено заключение о непрохождении испытательного срока ФИО1 от 14.01.2025 **, согласно которому за время работы с 05.12.2024 до 14.01.2025 ФИО1 не выполняла в полном объёме свои должностные обязанности согласно трудовому договору ** от 05.12.2024, а также не соблюдала трудовой распорядок:

1. Некорректно произвела начисления НДФЛ при начислении заработной платы за декабрь 2024 года.

2. Не составила акты сверки со всеми контрагентами за период 2024 года.

3. Опаздывала регулярно на работу 09 - 14.01.2025 (ежедневно к 09:10 - 09:15, при этом приступала к обязанностям не раньше 09:20), регулярно опаздывала после обеда (возвращалась в 14:10 - 14:30), при этом отказывалась пояснять причины этих опозданий.

4. Регулярно отказывалась исполнять задания директора согласно задач, в том числе в соответствии с обязанностями трудового договора.

Вывод: ФИО1 не прошла испытательный срок в должности главного бухгалтера.

Исходя из заключения, от ознакомления под расписку с ним ФИО1 отказалась, в связи с чем оно зачитано вслух, подписано техническим директором ФИО4 и бухгалтером ФИО6 (л.д. 99, 144).

Кроме того, в материалы дела представлено уведомление о расторжении трудового договора от 14.01.2025 **, согласно которому ФИО1 уведомляется, что заключенный с ней трудовой договор от 05.12.2024 ** в соответствии со ст. 71 ТК РФ будет расторгнут через 3 дня с момента получения ей настоящего уведомления в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) ей своих трудовых обязанностей (л.д. 100).

Исходя из акта от 14.01.2025 **, подписанного техническим директором ФИО4 и бухгалтером ФИО6, ФИО1 отказалась ознакомиться с заключением о непрохождении испытательного срока от **** и уведомлением о расторжении трудового договора от 14.01.2025 (л.д. 101).

15.01.2025 ФИО1 обратилась к директору ООО «ЦПЛП» с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 16.01.2025 по 17.01.2025 для поиска новой работы (л.д. 102).

В соответствии с актом об отказе подписания задания на 17.01.2025 ** подписанным техническим директором ФИО4, бухгалтером ФИО6, заместителем директора по развитию ФИО7, ФИО1 отказалась ознакомиться с заданием на 17.01.2025 и подписать его (л.д. 146);

Согласно акту о невыполнении задания на январь 2025 года от 17.01.2025 **, подписанного техническим директором ФИО4 и заместителем директора по развитию ФИО7, ФИО1 отказалась ознакомиться с результатами выполнения задания от 17.01.2025 и подписать их (л.д. 103, 145).

Кроме того, ответчиком представлено уведомление о расторжении трудового договора от 17.01.2025 **, согласно которому ФИО1 уведомляется, что заключенный с ней трудовой договор от 05.12.2024 ** в соответствии со ст. 71 ТК РФ будет расторгнут через 3 дня с момента получения ей настоящего уведомления в связи с неудовлетворительным результатом испытания ввиду неисполнения (ненадлежащего исполнения) ей своих трудовых обязанностей (л.д. 143).

В уведомлении имеется подпись ФИО1 о том, что она ознакомлена с уведомлением.

Однако ответчиком также составлен акт об отказе подписания уведомления о расторжении трудового договора от 17.01.2025 ** подписанный техническим директором ФИО4, бухгалтером ФИО6, заместителем директора по развитию ФИО7, согласно которому ФИО1 отказалась ознакомиться с уведомлением о расторжении трудового договора от 17.01.2025 и расписаться об этом (л.д. 142).

Согласно приказу директора ООО «ЦПЛП» от 17.01.2025 **-к действие трудового договора с ФИО1 прекращено в связи с неудовлетворительным результатом испытания, согласно ст. 71 ТК РФ на основании уведомления о расторжении трудового договора от 17.01.2025 ** (л.д. 13, 105).

В трудовую книжку ФИО1 также внесена запись о расторжении трудового договора с ООО «ЦПЛП» в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ст. 71 ТК РФ (л.д. 14).

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ увольнение по ст. 71 ТК РФ отнесено к увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии с абз. 2 п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Согласно представленным копиям свидетельств о рождении (л.д. 26, 27) ФИО1 является матерью ФИО8, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, и ФИО9, ДД.ММ.ГГГГ года рождения. Отцом детей указан ФИО10, который 06.10.2020 умер, что подтверждается свидетельством о смерти (л.д. 25).

Таким образом, на момент прекращения трудового договора с ООО "ЦПЛП" ФИО1 являлась одинокой матерью малолетнего ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ФИО9, ДД.ММ.ГГГГ года рождения).

О наличии несовершеннолетних детей и смерти их отца ФИО1 сообщала работодателю в заявлении о предоставлении стандартных налоговых вычетов на детей от 05.12.2024 (л.д. 85).

Следовательно, трудовой договор по ст. 71 ТК РФ до истечения срока испытания с ФИО1 не мог быть расторгнут.

Кроме того, ответчиком не представлено доказательств соблюдения в случае с истцом порядка увольнения, предусмотренного ст. 71 ТК РФ.

Так, указанной статьёй предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В материалы дела представлено два уведомления ФИО1 о расторжении с ней трудового договора – от 14.01.2025, не содержащее подписи истца и от 17.01.2025 с подписью истца об ознакомлении с ним.

При этом в приказе об увольнении ФИО1 в качестве основания увольнения указано уведомление от 17.01.2025.

Таким образом, ФИО1 была уволена в день вручения ей уведомления о расторжении трудового договора, что не соответствует требованиям ст. 71 ТК РФ.

Доводы ответчика о том, что ФИО1 действительно уведомлялась о расторжении с ней трудового договора 14.01.2025, материалами дела не подтверждаются.

Сама ФИО1 отрицает, что 14.01.2025 ей предлагалось ознакомиться с таким уведомлением, и что она отказалась от подписания уведомления.

Акт об отказе подписания ФИО1 уведомления о расторжении трудового договора от 14.01.2025 подписан техническим директором ООО «ЦПЛП» ФИО4 и бухгалтером ФИО6

Данные лица были допрошены судом в качестве свидетелей (л.д. 187-193), однако никто из них не подтвердил, что 14.01.2025 ФИО1 действительно предлагалось ознакомиться с уведомлением о расторжении трудового договора.

Так, ФИО6 пояснила, что ФИО1 должна была уволиться по собственному желанию, что помнит события пятницы – 17.01.2025, когда истец отказалась от увольнения по собственному желанию, но факт уведомления ФИО1 о расторжении с ней трудового договора 14.01.2025 свидетель вспомнить не смогла.

Свидетель ФИО4 вообще в ходе допроса пояснил, что уведомление ФИО1 вручалось 15.01.2025 и что он подписывал один акт об отказе истца от подписания уведомления 14.01.2025 или 15.01.2025. Однако подписи от имени ФИО4 имеются в нескольких актах, составленных в отношении ФИО1, в том числе в акте об отказе истца от подписания уведомления о расторжении трудового договора от 17.01.2025, в то время как истец в данном уведомлении расписалась.

Таким образом, оценив представленные доказательства, суд полагает, что 14.01.2025 уведомление ФИО1 о расторжении трудового договора не составлялось, истцу не вручалось и для ознакомления и подписания не предлагалось.

Об этом свидетельствует также то, что работодателем составлено новое уведомление от 17.01.2025, которое и было включено в приказ об увольнении ФИО1

Доводы ответчика о том, что истец сама готовила документы об увольнении, не могут свидетельствовать о законности процедуры расторжения с ФИО1 трудового договора, поскольку контроль за соблюдением трудового законодательства при увольнении сотрудников лежит на руководителе организации.

Кроме того, из материалов дела не следует, что при приёме на работу ФИО1 был установлен план прохождения испытания, поставлены конкретные задачи и озвучены критерии их выполнения.

Представленные ответчиком акты об отказе подписания истцом заданий суд оценивает критически, поскольку ни сама истец, ни допрошенные в качестве свидетелей сотрудники ООО «ЦПЛП» не подтвердили, что ей, действительно, в даты, указанные в актах, представлялись для ознакомления и подписания задания для исполнения и результаты их выполнения.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что приказ (распоряжение) директора ООО «ЦПЛП» о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО1 от 17.01.2025 ** с 17.01.2025 является незаконным, в связи с чем на ответчика необходимо возложить обязанность по изменению формулировки увольнения истца на увольнение с 10.07.2025 на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника и по внесению записи в трудовую книжку истца № ** об увольнении ФИО1 с должности главного бухгалтера с 10.07.2025 на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника.

При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 20.01.2025 по 10.07.2025 суд исходит из данных расчётных листков о начислении заработной платы истцу, справки о доходах истца за 2025 год и расчета истца (л.д. 152), согласно которым средний заработок истца рассчитывается следующим образом.

Оклад истца составляет 90 000 рублей, районный коэффициент 25 %. Отработано в декабре 2024 года ей было 18 рабочих дней с 05.12.2024 по 31.12.2024 из 21 рабочего дня по графику.

Таким образом, заработная плата истца за декабрь составляет 90 000 рублей /21 день х 18 дней х 1,25 = 96 428,47 рублей.

Средний заработок: 96 428,47/18 рабочих дней = 5 357,14 рублей.

Количество рабочих дней, подлежащих оплате: 118 рабочих дней (январь: 10 дней, февраль: 20 дней, март: 21 день, апреля: 22 рабочих дня, май 18 дней, июнь 19 дней, июль с 01.07.2025 по 10.07.2025 – 8 дней).

Данный расчёт соответствует Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённому постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно п. 4 указанного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула с 20.01.2025 по 10.07.2025, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 632 142,52 рублей.

Истцом представлен расчёт компенсации за задержку заработной платы в размере 57 465,34 рублей.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Между тем, компенсация в размере среднего заработка за время вынужденного прогула не относится к выплатам, полагающимся и подлежащим начислению работодателем работнику после увольнения в установленные для выплаты заработной платы сотрудникам сроки.

По смыслу ст. 236 ТК РФ работник, будучи незаконно лишенным причитающихся ему денежных средств, имеет право на применение компенсационного механизма, предусмотренного данной статьей, за тот период, когда решение суда о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, не исполнено.

Таким образом, проценты, установленные ст. 236 ТК РФ, за период вынужденного прогула с 20.01.2025 по 10.07.2025 взысканию с ответчика в пользу истца не подлежат.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход местного бюджета пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета, с учетом положений ст. 333.19 НК РФ, пропорционально удовлетворенным требованиям, то есть в размере 20 643 рублей.

Руководствуясь ст. 98, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) директора ООО «Центр поддержки литейного производства» о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО1 от 17.01.2025 ** с 17.01.2025 по основанию, предусмотренному статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 из ООО «Центр поддержки литейного производства» с должности главного бухгалтера на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника с датой увольнения – с 10 июля 2025 года.

Возложить на ООО «Центр поддержки литейного производства» обязанность внести изменения в трудовую книжку ФИО1 в части указания основания и даты увольнения.

Взыскать с ООО «Центр поддержки литейного производства» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН **) средний заработок за период вынужденного прогула с 20 января 2025 года по 10 июля 2025 года в размере 632 142 рублей 52 копейки.

Взыскать с ООО «Центр поддержки литейного производства» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 20 643 рублей.

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Новосибирска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.А. Козлова

Решение в окончательной форме принято 15 октября 2025 года