Решение по делу № 2-3591/2025 от 13.11.2025 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

66RS0006-01-2025-002201-14

Гражданское дело № 2-3591/2025

Мотивированное решение суда изготовлено 13.11.2025.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 29 октября 2025 года

Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга в составе:

председательствующего Ворожцовой Е.В.,

при ведении протокола и аудиозаписи судебного заседания помощником судьи Тибатиной Н.С.,

при участии старшего помощника прокурора Орджоникидзевского района г. Екатеринбурга Зиновьевой Е.В.,

при участии истца ФИО1 и его представителя ФИО2,

представителя ответчика АО «Уралэлектротяжмаш» - ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела по иску ФИО1 к акционерному обществу «Уралэлектротяжмаш» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Уралэлектротяжмаш» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что 16.01.2018 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принят на работу в АО «Уралэлектротяжмаш» на должность токаря в службу эксплуатации и ремонта.

Приказом от 11.01.2024 < № > ФИО1 уволен в связи с сокращением штата согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец полагает, что уволен он был незаконно, поскольку, несмотря на подачу ФИО1 заявления о переводе на иную должность – слесарь-ремонтник службы эксплуатации и ремонта от 19.12.2024, трудовой договор с ним расторгнут 20.01.2025. Незаконным увольнением нарушены права ФИО1 как работника, причинены моральные и нравственные страдания.

ФИО1 просит суд признать незаконным его увольнение с должности токаря службы эксплуатации и ремонта АО «Уралэлектротяжмаш», отменить приказ от 20.01.2025 < № >, восстановить его на работе в должности слесаря-ремонтника службы эксплуатации и ремонта в соответствии с приложением от 12.11.2024 < № >, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула за период с 20.01.2025 по 14.05.2025, компенсацию морального вреда в размере 300000 рублей.

Определением Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга от 28.07.2025 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Свердловской области (т. 1 л.д. 60).

В ходе рассмотрения дела ФИО1 уточнил требования иска, просил суд взыскать компенсацию за время вынужденного прогула за период с 21.03.2025 по 24.09.2025 в размере 374874 рубля с учетом ранее оплаченных двух месяцев после увольнения, а также компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 20.01.2025 по 24.09.2025 в размере 45653 рубля.

Определением Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга от 24.09.2025 данные уточнения приняты к производству суда.

В отзыве на иск ответчик АО «Уралэлектротяжмаш» просит в удовлетворении иска отказать, поскольку ФИО1 пропущен срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Процедура увольнения истца в связи с сокращением штата соблюдена. ФИО1 предложены все имеющиеся вакансии у работодателя, однако от перевода на иные должности он отказался, соответствующее заявление не подавал. С 19.12.2024 по 17.01.2025 истец находился на больничном, в связи с чем последний рабочий день перенесен на 20.01.2025. До 20.01.2025 вакансия слесаря-ремонтника была закрыта в связи с приемом на работу иного лица. Полагает, что оснований для удовлетворения требований ФИО1 не имеется (т. 2 л.д. 158-159).

В судебном заседании ФИО1 на удовлетворении иска настаивал, указав, что 19.12.2024 им подано заявление о переводе его на должность слесаря-ремонтника. Однако заявление его рассмотрено не было, в переводе на другую должность устно отказано.

Представитель ФИО1 – ФИО2 требования иска поддержал.

Представитель ответчика АО «Уралэлектротяжмаш» - ФИО3 против удовлетворения иска возражала. Суду пояснила, что оснований для восстановления истца на работе не имеется, поскольку ФИО1 от перевода на другую должность отказался. Истцу предложены все имеющиеся вакансии, заявление о переводе в отдел кадров от ФИО1 не поступало. Полагала, что истцом пропущен срок обращения в суд по спорам об увольнении.

Старший помощник прокурора Орджоникидзевского района г. Екатеринбурга Зиновьева Е.В. полагала, что требование истца о восстановлении на работе является законным и обоснованным.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте рассмотрения спора извещены надлежащим образом, причинах неявки не сообщили, об отложении слушания дела не ходатайствовали.

Заблаговременно сведения о движении дела размещены на сайте Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга.

Заслушав объяснения явившихся лиц, участвующих в деле, заключение старшего помощника прокурора Зиновьевой Е.В., исследовав материалы настоящего гражданского дела, оценив все представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Судом установлено, что 16.01.2018 на основании трудового договора < № > ФИО1 принят на работу в АО «Уралэлектротяжмаш» в службу эксплуатации и ремонта токарем с 16.01.2018 на неопределенный срок (т. 1 л.д. 5, 43-45, 88-90).

Согласно сведениям о трудовой деятельности ФИО1 в отношении истца имеются следующие сведения (т. 1 л.д. 47):

- 16.01.2018 прием на работу в АО «Уралэлектротяжмаш» в службу эксплуатации и ремонта токарем на основании приказа от 16.01.2018 < № >;

- 20.01.2025 увольнение с должности токаря службы эксплуатации и ремонта по сокращению численности или штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ((т. 1 л.д. 9).

При рассмотрении настоящего дела установлено, что истец не трудоустроен в настоящее время.

Оценивая доводы ФИО1 о несоблюдении работодателем требований статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при его увольнении, суд приходит к следующему.

В силу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из разъяснений пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходима совокупность условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Судом установлено, что 11.11.2024 АО «Уралэлектротяжмаш» издан приказ < № > о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата. Согласно данному приказу в связи с реорганизацией участка капитального ремонта и монтажа оборудования службы эксплуатации и ремонта в целях оптимизации штатной численности приказано исключить с 13.01.2025 из штатного расписания участка капитального ремонта и монтажа оборудования службы эксплуатации и ремонта, утвержденного приказом от 07.10.2024 < № >, следующие штатные единицы:

- токарь – 4 штатные единицы;

- фрезеровщик – 1 штатная единица.

Штатные расписания начинаю действовать с 13.01.2025 (т. 1 л.д. 10, 57).

Согласно уведомлению от 12.11.2024 ФИО1 сообщено, что он будет уволен 13.01.2025 в связи с сокращением штата, что ему в течение срока предупреждения об увольнении будут направляться предложения о возможном переводе на другие должности. В случае согласия о переводе необходимо сообщить в службу персонала до 25.11.2024 (т. 1 л.д. 36).

На уведомлении содержится подпись ФИО1, дата подписи 12.11.2024 (т. 1 л.д. 98).

Согласно приложению к уведомлению истцу предложены следующие вакансии:

- подсобный рабочий строительно-монтажного управления;

- подсобный рабочий службы эксплуатации и ремонта;

- слесарь-ремонтник службы эксплуатации и ремонта;

- каменщик-бетонщик строительно-монтажного управления;

- маляр-штукатур строительно-монтажного управления;

- отделочник строительно-монтажного управления;

- плиточник строительно-монтажного управления (т. 1 л.д. 37).

С указанным списком вакансий ФИО1 ознакомлен 12.11.2024, что подтверждается его подписью (т. 1 л.д. 99).

На основании приказа от 20.01.2025 < № > трудовые отношения с ФИО1 прекращены по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой выходного пособия в размере 1 среднемесячного заработка, основание – приказ от 11.11.2024 < № >, уведомление о сокращении от 12.11.2024 < № > (т. 1 л.д. 11, 39).

ФИО1 при ознакомлении с приказом об увольнении указал, что с приказом не согласен, поскольку 19.12.2024 им написано и подано заявление о переводе на должность слесаря-ремонтника службы эксплуатации и ремонта (т. 1 л.д. 101-102).

Из табеля учета рабочего времени следует, что в период с 19.12.2024 по 17.01.2025 ФИО1 находился на больничном (т. 1 л.д. 84-85).

Разрешая исковые требования, суд исходит из того, что принятие решения о сокращении относится к исключительной компетенции работодателя, однако в приказе о сокращении должны быть указаны сокращаемые должности, а также причины проведения сокращения. Работодатель также должен обосновать сокращение штата.

Вместе с тем, основание для принятия решения о сокращении численности работников не приведено, указано только лишь на реорганизацию участка.

Согласно штатному расписанию от 07.10.2024 по штатному расписанию АО «Уралэлектротяжмаш» на участке капитального ремонта и монтажа оборудования имелись 4 единицы по должности токаря, 1 единица по должности фрезеровщик (т.2 л.д. 142).

В штатном расписании с 01.01.2025 указаны 3 единицы по должности токаря, 1 единица по должности фрезеровщик (т. 2 л.д. 153).

Более того, исходя из толкования положений части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что в целях соблюдения интересов работника работодатель обязан предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом отказ работника от замещения предложенных ранее вакансий не освобождает работодателя от обязанности повторного их предложения, в случае если они оставались вакантными, в том числе и на момент расторжения с работником трудового договора.

Из материалов дела следует, что ответчиком истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии. В спорный период в частности, согласно ответу отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Свердловской области, у ответчика имелись вакансии кладовщика, слесаря-сантехника службы эксплуатации и ремонта, контролера контрольно-пропускного пункта, отдел контроля и режима, подсобного рабочего хозяйственного управления, мойщика посуды, дворника.

Поскольку в день увольнения истца 20.01.2025 ответчик не исполнил возложенную на него законом обязанность по предложению истцу вакантных должностей, которые должны были быть ему предложены, суд приходит к выводу о нарушении процедуры увольнения истца, поскольку исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, в том числе в день увольнения работника включительно.

Довод стороны ответчика о том, что обязанность повторно предлагать ранее предложенные вакансии, в том числе в день увольнения, у работодателя отсутствует, нельзя признать правомерным, поскольку он основан на неправильном толковании положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изложенное согласуется с правовой позицией Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, изложенной в определении от 17.03.2022 (дело № 8-2763).

Учитывая изложенное, данное обстоятельство уже является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Более того, согласно имеющимся в материалах дела документам, ФИО1 прошел обучение по программе «Слесарь-ремонтник», решением аттестационной комиссии от 28.11.2024 ему установлен квалификационный разряд 3 по профессии слесарь-ремонтник (т. 1 л.д. 72).

Допрошенная в судебном заседании свидетель Ф.И.Е. (секретарь непосредственного руководителя истца) суду показала, что переводом сотрудников занимался отдел кадров. Она видела, что ФИО1 в декабре 2024 года писал какое-то заявление. О чем данное заявление она не помнит.

Свидетель Б.Е.Л. суду показал, что вместе работал с ФИО1 Свидетелю предложили вакансию дворника, плиточника. Он искал любую должность на заводе, однако устно ему все время отказывали в переводе. Он подходил к начальникам в поиске вакансии, везде был отказ. В декабре 2024 года вместе с ФИО1 они передали непосредственному руководителю заявления о переводе на другие должности. Они с ФИО1 написали заявления о переводе на должности слесарей. Заявления взяли у И., потом на столе секретаря оставили заявления. В переводе было отказано. Непосредственный руководитель сказал, что ничего не может сделать.

Согласно исследованным в судебным заседаниям аудиозаписям разговоров, ФИО1 выяснял судьбу поданного им ранее заявления о переводе на другую должность. Женским голосом с именем И. указано, что она помнит про заявление о переводе на другую должность. Однако найти его не могут. Из разговора с механиком службы и директором службы следует, что заявления у них нет.

Таким образом, суд приходит к выводу, что все имеющиеся доказательства свидетельствует о выражении истцом волеизъявления о переводе на другую должность, однако данное заявление работодателем рассмотрено не было, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения. Воля сотрудника работодателем не была учтена, хотя всеми своими действиями он выражал намерение о переводе на другую должность.

Таким образом, требования в части признания увольнения незаконным и о восстановлении на работе являются законным и обоснованными, подлежат удовлетворению.

При таких обстоятельствах, суд полагает необходимым признать незаконным увольнение ФИО1 с должности токаря службы эксплуатации и ремонта АО «Уралэлектротяжмаш» на основании приказа от 20.01.2025 < № >, восстановить ФИО1 в должности токаря службы эксплуатации и ремонта АО «Уралэлектротяжмаш» с 21.01.2025.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Разрешая ходатайство ответчика о применении последствий пропуска срока обращения в суд, установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, заявление истца о признании причин пропуска уважительными, суд приходит к выводу, что месячный срок обращения в суд истцом пропущен, поскольку иск подан истцом 26.05.2025.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).

При этом в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, право на судебную защиту предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости.

Такие гарантии установлены, в частности, нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для лиц, обратившихся в суд за защитой своих прав, свобод и законных интересов.

Статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определены задачи гражданского судопроизводства. В соответствии с данной статьей задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 ТК РФ).

В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 29.05.2018 № 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные).

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статьи 2 (задачи гражданского судопроизводства), статьи 67 (оценка доказательств), статьи 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из материалов дела следует, что ФИО1 уволен 20.01.2025, соответственно, последний день для подачи иска 20.02.2025.

В ходе рассмотрения дела по существу представитель истца ФИО2 суду указал, что в случае если суд придет к выводу о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, он просит восстановить данный срок, признать причину пропуска срока уважительной. ФИО1 не обладает специальными юридическими познаниями, является рабочим. Он был вынужден обратиться к юристу, требовалось время для подготовки документов.

Материалами дела подтверждается, что ФИО1 юридическими познаниями не обладает.

Несвоевременность обращения истца в суд за защитой нарушенного права, исходя из установленных по делу обстоятельств, вызвана уважительными причинами, заблуждением относительно возможности и порядка защиты своих прав, отсутствием необходимых юридических познаний.

При этом суд учитывает значимость для истца защищаемого права и что истец в отношениях с работодателем является более слабой стороной, что ФИО1 обращался за защитой своих прав в прокуратуру Орджоникидзевского района г. Екатеринбурга.

Данные обстоятельства суд расценивает в качестве достаточных оснований для восстановления истцу срока обращения в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений, а также производных требований. Истец в суд с настоящим иском обратился в разумный срок, признаков злоупотребления своими правами в действиях истца не имеется.

При таких обстоятельствах, суд не усматривает оснований для отказа в удовлетворении иска по мотиву пропуска срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оснований для восстановления истца в должности слесаря-ремонтника службы эксплуатации и ремонта в соответствии с приложением от 12.11.2024 < № > суд не усматривает, поскольку ФИО1 подлежит восстановлению в той должности и на тех условиях, с которых был уволен.

Разрешая требование о взыскании среднего заработка за период с 21.03.2025 по 24.09.2025, суд приходит к следующему.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как указано в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение части 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации Правительством Российской Федерации издано постановление от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которым утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922).

Материалами дела подтверждается, что ФИО1 установлен следующий режим рабочего времени:

- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье);

- продолжительность смены 8 часов;

- начало работы 08 часов 00 минут, окончание работы 17 часов 00 минут, обеденный перерыв с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут (т. 1 л.д. 6, 44).

Аналогичный режим работы отражен в Правилах внутреннего трудового распорядка АО «Уралэлектротяжмаш» от 20.11.2023 (т. 1 л.д. 151). Дополнительным соглашением от 01.12.2023 работнику установлена следующая оплата труда:

- оклад 35710 рублей;

- доплата стимулирующего (премиального) характера до 45% от оклада;

- доплата за работу во вредных условиях труда 4%;

- районный коэффициент 15%.

Таким образом, с учетом всех начислений размер заработной платы при условии выполнения нормы рабочего времени составлял 61189 рублей 08 копеек.

Дополнительным соглашением от 01.07.2024 работнику установлена следующая оплата труда (т. 1 л.д. 96):

- оклад 41070 рублей;

- доплата стимулирующего (премиального) характера до 45% от оклада;

- доплата за работу во вредных условиях труда 4%;

- районный коэффициент 15% (т. 1 л.д. 8, 46, 96).

Таким образом, с учетом всех начислений размер заработной платы при условии выполнения нормы рабочего времени составлял 70373 рубля 44 копейки.

Согласно положению об оплате труда от 26.11.2024 основной системой оплаты труда на предприятии является повременно-премиальная, если иное не предусмотрено трудовым договором. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени и результатов труда. Ежемесячная оплата труда работников состоит из постоянной и переменой частей (т. 1 л.д. 106).

Согласно справе формы 2-НДФЛ за 2024 год размер доходов истца у ответчика за период с января по декабрь 2024 года составил 573125 рублей 65 копеек, из них 48651 рубль 96 копеек – отпускные, 17823 рубля 68 копеек – больничные (т. 1 л.д. 41, 69).

Итого размер дохода за вычетом больничных и отпускных 506650 рублей 01 копейка.

Согласно табелям учета рабочего времени, расчётным листам, в январе 2024 года истцом отработано 10 смен, 80 часов, в феврале 2024 года - 0, март 2024 года – 8 смен, 60 часов, сверхурочно 3,83 часа, апрель 2024 год – 10 дней, 80 часов, май 2024 года – 20 дней, 159 часов, июнь 2024 года – 19 дней, 143 часа, июль 2024 года – 8 дней, 56 часов, август 2024 года дней 19, часов 144, сентябрь 2024 года – 18 дней, 144 часа, октябрь 2024 года – 21 день, 160 часов, ноябрь 2024 года – 19 дней, 148 часов, декабрь 9 дней, 72 часа (т. 1 л.д. 80-84, 231-243).

Материалами дела также подтверждается, что ФИО1 была выплачена компенсация при увольнении за два месяца (с 21 января по 20 февраля за 23 рабочих дня в размере 71851 рубль 31 копейка, из расчета 3123 рубля 97 копеек за один рабочий день, с 21.02.2025 по 20.03.2025 в размере 62479 рублей 40 копеек за 20 рабочих дней, из расчета 3 123 рубля 97 копеек).

Данное обстоятельство подтверждено в судебном заседании сторонами, в связи с чем заявлен период взыскания с 21.03.2025.

Учитывая, что работодателем определен средний заработок для выплаты компенсации при увольнении при сокращении штата, который един для определения размера компенсации за время вынужденного прогула, суд полагает возможным исходить при исчислении размера среднего заработка для определения компенсации за время вынужденного прогула в размере 3123 рубля 97 копеек.

Истец просит взыскать компенсацию за время вынужденного прогула за период с 21.03.2025 по 24.09.2025.

Согласно производственному календарю за указанный период при пятидневной рабочей неделе в 2025 году было 128 дней (7 дней в марте (с 21.03), 22 дня в апреле, 18 дней в мае, 19 дней в июне, 23 в июле, 21 день в августе, 18 дней по 24.09.2025).

Итого, размер среднего заработка за оплату времени вынужденного прогула составит 3123 рубля 97 копеек * 128 дней = 399868 рублей 16 копеек.

Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием при выплате НДФЛ.

Удовлетворяя требование о взыскании компенсации за время вынужденного прогула в размере большем, чем истец указывал в иске, суд руководствуется положениями статьи 395 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Оснований для взыскания компенсации за неиспользованный отпуск у суда не имеется, поскольку ФИО1 заявлено требование о восстановлении на работе, таким образом, с учетом восстановления в должности право на отпуск подлежит реализации в установленном законом порядке, компенсация подлежит взысканию при увольнении.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Пункт 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» предусматривает, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В качестве основания для взыскания компенсации морального вреда прокурор указывает на незаконное и необоснованное увольнение, нарушение его права на труд, что вызвало у истца чувство переживания, моральные и нравственные страдания.

Оценивая данные обстоятельства, мотивы, указанные в иске в качестве обоснования размера компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав ФИО1, установление нарушения трудовых прав в виде необоснованного увольнения работника, суд, учитывая степень нарушения трудовых прав, степень нравственных страданий, с учетом обстоятельств настоящего дела полагает необходимым требование о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

С учетом требований статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 18 100 рублей 21 копейка (9000 рублей по трем требованиям неимущественного характера и 9100 рублей 21 копейка по имущественным требованиям, подлежащим оценке).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

иск удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1, < дд.мм.гггг > года рождения, паспорт серии < данные изъяты > < № >, с должности токаря службы эксплуатации и ремонта акционерного общества «Уралэлектротяжмаш», ИНН <***>, на основании приказа от 20.01.2025 < № >.

Восстановить ФИО1, < дд.мм.гггг > года рождения, паспорт серии < данные изъяты > < № >, на должность токаря службы эксплуатации и ремонта акционерного общества «Уралэлектротяжмаш», ИНН <***>, с 21.01.2025.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «Уралэлектротяжмаш», ИНН <***>, в пользу ФИО1, < дд.мм.гггг > года рождения, паспорт серии < данные изъяты > < № >, компенсацию за время вынужденного прогула с 21.03.2025 по 24.09.2025 в размере 399868 рублей 16 копеек с удержанием при выплате НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Остальные требвоания оставить без удовлетворения.

Взыскать с акционерного общества «Уралэлектротяжмаш», ИНН <***>, в доход бюджета государственную пошлину в размере 18 100 рублей 21 копейка.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Свердловский областной суд через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Е.В. Ворожцова